Wzmacnianie zdolności uczestnictwa organizacji członkowskich
PZZ „KADRA” w branżowym i zakładowym dialogu społecznym

Dialog społeczny

Marek Pliszkiewicz

Dyrektor Centrum Badań i Studiów

Europejskich

Akademii Ekonomicznej w Katowicach

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach

Europejskiego Funduszy Społecznego

Pojęcie dialogu

społecznego

Zgłaszane są niekiedy zastrzeżenia

natury językowej do używanych tu

pojęć. Uważa się, że słowo „dialog”

oznacza wymianę zdań dwóch osób.

Należy jednak podkreślić, że słowo to

jest też używane w szerszym

znaczeniu, jako rozmowa.

To co dzisiaj określamy jako

"dialog

społeczny"

istniało od dawna i od początku

było nierozerwalnie złączone ze

"zbiorowymi stosunkami pracy" i ze

"zbiorowym prawem pracy".

Dialog społeczny

KTO ?

CO?

JAK?

W JAKIM CELU?

Podmioty dialogu

społecznego

Pojęcie

„dialog społeczny” – sensu stricto -

rozumiemy jako wzajemne stosunki
pomiędzy reprezentantami pracowników
(związkami zawodowymi i reprezentacją
załogi) oraz poszczególnymi
pracodawcami, grupą pracodawców lub
ich organizacjami. Dialog ten jest
określany jako

„dialog społeczny

autonomiczny”.

Dialog dwustronny

Związki

zawodowe

Organizacje

pracodawców

Koniecznym warunkiem istnienia
dialogu społecznego jest
uczestniczenie w nim przedstawicieli
pracowników i pracodawcy lub
organizacji pracodawców

(dialog

dwustronny). Pojęcie „dialog
społeczny” jest tak ściśle związane z
jego stronami, że nie może być
używane, gdy partnerzy społeczni nie
biorą w nim udziału.

Dialog ma charakter „społeczny”, jeżeli biorą w

nim udział przedstawiciele pracowników, a więc

reprezentanci „społeczności”, zbiorowości

pracowników. Nabiera on społecznego charakteru,

gdy uczestniczą w nim przedstawiciele

pracowników, przede wszystkim związki

zawodowe. Nie traci on tego charakteru, jeżeli

drugim partnerem dialogu społecznego jest

jednostka, jeden pracodawca.

Dialog społeczny trójstronny

W dialogu społecznym w sprawach o
dużym znaczeniu społecznym i
gospodarczym o zasięgu krajowym
oprócz reprezentantów pracowników

i pracodawców może brać udział rząd

Dialog trójstronny

Związki

zawodowe

Organizacje

pracodawców

Rząd

Dialog społeczny wielostronny

W dialogu społecznym oprócz
reprezentantów pracowników i
pracodawców mogą też uczestniczyć
inne podmioty, np. przedstawiciele
władz administracyjnych i
samorządowych,

Dialog wielostronny

Związki

zawodowe

Organizacje

pracodawców

Przedstawiciele
samorządu terytorialnego
i in.

Rząd

O dialogu obywatelskim

, który jest

dialogiem wielostronnym, mówimy
wówczas, gdy uczestniczą w nim -

oprócz

reprezentacji pracowników i pracodawców
przedstawiciele innych grup społecznych:

producentów, rolników, przewoźników,
kupców, rzemieślników, wolnych zawodów
oraz organizacji społecznych,
reprezentujących pozostałą część
społeczeństwa.

Dialog obywatelski

Związki

zawodowe

Organizacje

pracodawców

Tzw. reprezentacja różnych

interesów

(NGO, wolne zawody,

rolnicy, etc.)

Przedstawiciele rządu zazwyczaj nie
uczestniczą bezpośrednio w dialogu
obywatelskim, ale rząd może
desygnować do instytucji
prowadzących dialog obywatelski
wysoko wykwalifikowanych
specjalistów jako swych
przedstawicieli.

Ze względu na szeroką reprezentację
społeczeństwa, uczestniczącą w
dialogu obywatelskim, znacznie
szerszy jest też przedmiot tego
dialogu.

Instytucje dialogu

obywatelskiego są zazwyczaj ciałami
o charakterze wyłącznie
konsultacyjnym.

Przykładem instytucji prowadzących
dialog obywatelski są Komitet
Ekonomiczno-Społeczny Unii
Europejskiej oraz Rady Ekonomiczne i
Społeczna wielu krajów
członkowskich UE (Francja, Belgia,
Holandia, Irlandia, Włochy, Hiszpania,
Portugalia i in..

O społecznym charakterze dialogu decyduje także zakres
zagadnień będących przedmiotem tego dialogu (szeroko
pojęte "sprawy socjalne" związane z reprezentowaniem i
obroną praw i interesów pracowników), a ponadto jego
społeczne uwarunkowania i konsekwencje. Najstarszą i
powszechnie uznaną reprezentacją pracowników są
związki zawodowe. Dlatego uzasadniony wydaje się
pogląd, że przedmiotem dialogu społecznego są te
problemy należące do ich kompetencji, które dotyczą
reprezentowania zbiorowości pracowników i obrony ich
godności, praw oraz interesów, materialnych i
moralnych.

Formy dialogu społecznego

• Informacja

•Konsultacja

•Rokowania/Negocjacje

•Podpisywanie porozumień

Informacja

Partnerzy społeczni przekazują sobie nawzajem
informacje dotyczące spraw należących do ich
kompetencji. W niektórych sprawach pracodawcy
mają obowiązek przekazania informacji
przedstawicielom pracowników.

Przedstawienie informacji nie wiąże się z
obowiązkiem wysłuchania stanowiska drugiej
strony, ale często stosowaną praktyką jest
możliwość zadawania dodatkowych pytań oraz
przeprowadzenie dyskusji.

Konsultacja

Konsultacja polega na

zasięgnięciu opinii

drugiego partnera społecznego przez

podmiot, który ma prawo do podjęcia

decyzji samodzielnie. Opinia ta nie jest

wiążąca, ale często istnieje obowiązek

konsultacji.
Także przedstawiciele rządu chcą poznać

opinie związków zawodowych i organizacji

pracodawców w sprawach gospodarczych i

społecznych.

Stanowisko partnerów społecznych nie jest

bezwzględnie wiążące dla rządu.

Rokowania/Negocjacje

Uczestniczą w nich partnerzy społeczni na
szczeblu zakładowym i ponadzakładowym.
Rokowania dotyczą spraw należących do
ich kompetencji i wzajemnych stosunków
między nimi.

Celem negocjacji jest porozumienie, które
wiąże strony. Stanowi ono gwarancję
pokoju społecznego.
Najważniejszym porozumieniem
zbiorowym jest układ zbiorowy pracy

Układ zbiorowy pracy

Jest to porozumienie zawarte między
jednym pracodawcą lub organizacją
pracodawców i jedną lub wieloma
reprezentatywnymi organizacjami
związków zawodowych pracowników w
celu wspólnego określenia warunków
zatrudnienia i pracy, jak również
gwarancji socjalnych.

Cele dialogu społecznego

Dialog społeczny zapewnia
porozumienie partnerów
społecznych,
możliwość tworzenia nowych
rozwiązań w prawie pracy oraz
powstanie i utrzymanie pokoju
społecznego w zakładzie pracy.

Warunki dialogu społecznego

Stosunki między podmiotami dialogu istnieją od
dawna i w praktyce przybierają różne formy
wzajemnych kontaktów, porozumiewania się i
współdziałania tych podmiotów : przekazywanie
informacji, konsultacje odbywające się ad hoc lub
w sposób systematyczny, prowadzenie rokowań w
celu rozwiązania istniejącego sporu zbiorowego,
prowadzenie negocjacji zbiorowych, które mogą
kończyć się zawarciem układu lub porozumienia
zbiorowego pracy, aż do wspólnego
przygotowywania założeń i planów polityki
gospodarczej i społecznej w państwie.

Warunki ustrojowe

dialogu społecznego

1. DEMOKRATYCZNY SYSTEM POLITYCZNY

–

instytucje demokratyczne i rządy prawa

–

przestrzeganie praw i wolności człowieka (w tym
swoboda zrzeszania się)

2. GOSPODARKA RYNKOWA

–

rynek pracy

–

działalność partnerów społecznych tzn. związków
zawodowych i organizacji pracodawców

Warunki dotyczące

podmiotów

dialogu społecznego

• Odrębność organizacyjna
• Samodzielność
• Niezależność
• Reprezentatywność
• Kompetencje
• Równowaga sił
• Istnienie woli wspólnych uzgodnień

Warunki dotyczące

przedmiotu

dialogu społecznego

• Istnienie pola do dialogu

• Określenie przedmiotu

• Możliwość prowadzenia dialogu

Podstawy prawne

dialogu społecznego

Konstytucja RP

(…) my, Naród Polski – wszyscy obywatele

Rzeczypospolitej (…) ustanawiamy
Konstytucję Rzeczypospolitej Polskiej jako
prawa podstawowe dla państwa oparte na
poszanowaniu wolności i sprawiedliwości,
współdziałaniu władz,

dialogu społecznym

oraz na zasadzie pomocniczości
umacniającej uprawnienia obywateli i ich
wspólnot.

Preambuła

Konstytucja RP

Społeczna gospodarka rynkowa,
oparta na wolności działalności
gospodarczej, własności prywatnej
oraz solidarności,

dialogu i współpracy

partnerów społecznych

, stanowi

podstawę ustroju gospodarczego
Rzeczypospolitej polskiej

.

Art. 20

Akty normatywne

Międzynarodowej Organizacji

Pracy

• Konwencje

• Zalecenia

• Rezolucje

Konwencje MOP

• Konwencja Nr 87 z 1948 r. dotycząca wolności związkowej i

ochrony praw związkowych;

• Konwencja Nr 98 z 1949 r. dotycząca stosowania prawa

organizowania i rokowań zbiorowych;

• Konwencja Nr 135 z 1971 r. dotycząca ochrony przedstawicieli

pracowników w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień;

• Konwencja Nr 144 z 1976 r. dotycząca trójstronnych konsultacji

w zakresie międzynarodowych norm pracy;

• Konwencja Nr 154 z 1981 r. dotycząca popierania rokowań

zbiorowych;

Zalecenia MOP

• Zalecenie Nr 91 z 1951 r. dotyczące układów zbiorowych pracy;

• Zalecenie Nr 92 z 1951 r. dotyczące dobrowolnego pojednastwa i

arbitrażu;

• Zalecenie Nr 94 z1952 r. dotyczące konsultacji i współpracy między

pracodawcami i pracownikami na szczeblu przedsiębiorstwa;

• Zalecenie Nr 113 z 1960 r. dotyczące konsultacji i współpracy

między władzami publicznymi i organizacjami pracodawców i

pracowników na szczeblu branżowym i ogólnokrajowym;

• Zalecenie Nr 152 z 1976 r. dotyczące trójstronnych konsultacji

związanych z działalnością Międzynarodowej Organizacji Pracy;

• Zalecenie Nr 163 z 1981 r. dotyczące popierania rokowań

zbiorowych;

Rezolucje MOP

Rezolucja z 1996 r. dotycząca

trójstronnych konsultacji

na poziomie krajowym

w sprawie polityki gospodarczej i

społecznej.

Prawo swobodnego zrzeszania się

Zgodnie z art. 2 Konwencji MOP Nr 87 Pracownicy
i pracodawcy, bez jakiegokolwiek rozróżnienia,
mają prawo, bez uzyskania uprzedniego
zezwolenia, tworzyć organizacje według swego
uznania, jak też przystępować do tych organizacji,
z jednym zastrzeżeniem stosowania się do ich
statutów. W wykonywaniu tych uprawnień
powinni przestrzegać obowiązujących w kraju
przepisów prawnych (art.8 ust.2), a
ustawodawstwo krajowe nie powinno naruszać
gwarancji przewidzianych w Konwencji.

Prawo swobodnego zrzeszania się

Prawo swobodnego zrzeszania się jest
uznawane za podstawowe prawo
człowieka w wielu aktach prawa
międzynarodowego. Jest ono też jedną z
zasad zawartych w Konstytucji R.P. (art. 59
ust.1). Szczegółowo prawo to określone
jest w art. 2 i 3 ustawy o związkach
zawodowych i art.1 ustawy o
organizacjach pracodawców

Zasada samorządności

Zgodnie z art. 3 ust.1 Konwencji MOP Nr 87
organizacje pracowników i pracodawców mają
prawo opracowywania swych statutów i
regulaminów wewnętrznych, swobodnego
wybierania swych przedstawicieli, powoływania
swego zarządu, działalności oraz układania swego
programu działania. Zasada ta jest szczegółowo
określona przepisami art. art. 1, 9, 10 i 11 ustawy
o związkach zawodowych i art. 3 ustawy o
organizacjach pracodawców.

Zasada niezależności

Zgodnie z art. 3 ust.2 Konwencji MOP Nr 87
władze publiczne powinny powstrzymać się od
wszelkiej interwencji, która ograniczałaby prawo
do samorządnego działania. Związek zawodowy i
organizacja pracodawców są niezależni w swojej
działalności statutowej od pracodawców,
administracji państwowej i samorządu
terytorialnego oraz od innych organizacji (art.1
ust.2 ustawy o związkach zawodowych i art. 3
ustawy o organizacjach pracodawców).

Sposoby prowadzenia dialogu społecznego

Wzajemne stosunki między wymienionymi

wyżej podmiotami dialogu społecznego mogą

odbywać się:

• w sposób nieformalny, według zasad

określonych zgodnie z wolą uczestniczących

w nim podmiotów;

• w ramach istniejących instytucji, według

zasad określonych w statutach lub w innych

aktach regulujących powstanie i działalność

tych instytucji .

INSTYTUCJE DIALOGU

SPOŁECZNEGO

• Warunki ich powstawania

• Podstawy prawne

• Status

• Skład
• Kompetencje –

opiniodawcze i/lub stanowiące

Dialog społeczny

Jest rozumiany w jego najszerszym

znaczeniu, jako

dwustronne i trójstronne

konsultacje i negocjacje

na poziomach:

• europejskim
• krajowym
• regionalnym
• sektorowym
• przedsiębiorstwa

Trójstronna Komisja do Spraw

Społeczno-Gospodarczych

(…)stanowi forum dialogu społecznego prowadzonego dla
godzenia interesów pracowników, interesów pracodawców
oraz dobra publicznego.

Celem działalności Komisji jest dążenie do osiągnięcia i
zachowania pokoju społecznego

.

Do kompetencji Komisji należy prowadzenie dialogu
społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń
społecznych oraz w innych sprawach społecznych lub
gospodarczych, a także realizacja zadań określonych w
odrębnych ustawach

Art. 1 ustawy z dn. 6 lipca 2001 r.

Skład Komisji Trójstronnej

• Strona rządowa

• Reprezentatywne na poziomie

krajowym organizacje pracodawców

• Reprezentatywne na poziomie

krajowym organizacje związków

zawodowych

Organizacje pracodawców

• Konfederacja Pracodawców Polskich,

• Polska Konfederacja Pracodawców

Prywatnych „Lewiatan”,

• Związek Rzemiosła Polskiego,

• Business Centre Club

Organizacje związków zawodowych

• Niezależny Samorządny Związek

Zawodowy „Solidarność”,

• Ogólnopolskie Porozumienie

Związków Zawodowych,

• Forum Związków Zawodowych.

Rozwiązywanie

sporów

zbiorowych pracy

Spór zbiorowy pracowników z
pracodawcą lub pracodawcami może
dotyczyć

warunków pracy, płac lub

świadczeń socjalnych oraz praw i
wolności związkowych

pracowników

lub innych grup, którym przysługuje
prawo zrzeszania się w związkach
zawodowych (Art. 1)

Prawa i interesy zbiorowe
pracowników wskazane wyżej są
reprezentowane przez

związki

zawodowe

. Prawa i interesy

pracodawców w sporach zbiorowych
mogą być reprezentowane przez
właściwe

organizacje pracodawców

(Art. 2)

Nie jest dopuszczalne prowadzenie
sporu zbiorowego w celu poparcia
indywidualnych żądań pracowniczych,
jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe
w postępowaniu przed organem
rozstrzygającym spory o roszczenia
pracowników (Art. 4. 1) 

Pokój społeczny

Jeżeli spór dotyczy treści układu
zbiorowego pracy lub innego
porozumienia, którego stroną jest
organizacja związkowa, wszczęcie i
prowadzenie sporu o zmianę układu
lub porozumienia może nastąpić nie
wcześniej niż z dniem ich
wypowiedzenia (Art. 4. 2)

Spór zbiorowy

istnieje od dnia

wystąpienia przez podmiot
reprezentujący interesy pracownicze
do pracodawcy z żądaniami w
sprawach wskazanych w art. 1, jeżeli
pracodawca nie uwzględnił
wszystkich żądań w terminie
określonym w wystąpieniu, nie
krótszym niż 3 dni (Art. 7. 1)

W zgłoszeniu sporu określa się
przedmiot żądań objętych sporem.
Podmiot zgłaszający spór może
uprzedzić, że w razie
nieuwzględnienia wysuniętych żądań
zostanie ogłoszony

strajk

. Dzień

zapowiedzianego strajku nie może
przypadać przed upływem 14 dni od
dnia zgłoszenia sporu (Art. 7. 2)

Pracodawca podejmuje niezwłocznie

rokowania

w celu rozwiązania sporu

w drodze porozumienia,
zawiadamiając równocześnie o
powstaniu sporu właściwego
okręgowego inspektora pracy
(Art. 8) 

Rokowania kończą się podpisaniem
przez strony porozumienia, a w razie
nieosiągnięcia porozumienia -
sporządzeniem protokołu
rozbieżności ze wskazaniem
stanowisk stron (Art. 9)

Jeżeli strona, która wszczęła spór,
podtrzymuje zgłoszone żądania, spór
ten prowadzony jest przez strony z
udziałem

osoby dającej gwarancję

bezstronności

, zwanej dalej

mediatorem (Art. 10)

Mediatora

ustalają wspólnie strony sporu

zbiorowego.

Mediatorem

może być osoba z

listy ustalonej przez ministra właściwego do
spraw pracy w uzgodnieniu z organizacjami
związkowymi oraz organizacjami
pracodawców reprezentatywnymi, w
rozumieniu ustawy z dnia 6 lipca 2001 r. o
Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-
Gospodarczych i wojewódzkich komisjach
dialogu społecznego (Art. 11. 1)

Jeżeli strony sporu zbiorowego nie
porozumieją się

w ciągu 5 dni

w

sprawie wyboru mediatora, dalsze
postępowanie jest prowadzone z
udziałem mediatora wskazanego, na
wniosek jednej ze stron, przez
ministra właściwego do spraw pracy z
listy mediatorów(Art. 11. 2)

Jeżeli przebieg postępowania
mediacyjnego uzasadnia ocenę, że nie
doprowadzi ono do rozwiązania sporu
przed upływem terminów
przewidzianych w art. 7 ust. 2 i art. 13
ust. 3, organizacja, która wszczęła
spór, może zorganizować jednorazowo
i na czas nie dłuższy niż

2 godziny

strajk ostrzegawczy

(Art. 12)

Jeżeli w toku postępowania mediator
stwierdzi, że rozwiązanie sporu
zbiorowego wymaga szczegółowych
lub dodatkowych ustaleń związanych
z przedmiotem sporu, zawiadamia o
tym strony (Art. 13. 1)

Jeżeli w związku z żądaniem objętym
sporem jest konieczne ustalenie
sytuacji ekonomiczno-finansowej
zakładu pracy, mediator może
zaproponować przeprowadzenie w tej
sprawie

ekspertyzy

. Jeżeli strony nie

postanowią inaczej, koszty
ekspertyzy obciążają zakład pracy
(Art. 13. 2)

Podjęcie czynności, o których mowa w
ust. 1 i 2, upoważnia mediatora do
wystąpienia do organizacji związkowej
z wnioskiem o

przesunięcie terminu

rozpoczęcia strajku

na czas niezbędny

do dokonania ustaleń mogących mieć
wpływ na wynik rozstrzygnięcia sporu
(Art. 13. 3)

Postępowanie mediacyjne kończy się
podpisaniem przez strony

porozumienia

, a w razie nieosiągnięcia

porozumienia - sporządzeniem

protokołu rozbieżności

ze wskazaniem

stanowisk stron. Czynności tych
dokonuje się przy udziale mediatora
(Art. 14)

Nieosiągnięcie porozumienia
rozwiązującego spór zbiorowy
w postępowaniu mediacyjnym
uprawnia do podjęcia

akcji

strajkowej

(Art. 15)

Podmiot prowadzący spór zbiorowy w
interesie pracowników może, nie
korzystając z prawa przewidzianego
do strajku podjąć próbę rozwiązania
sporu przez poddanie go
rozstrzygnięciu

kolegium arbitrażu

społecznego

(Art. 16. 1)

Spór zakładowy rozpoznaje kolegium
arbitrażu społecznego przy

sądzie

wojewódzkim

, w którym utworzony

jest sąd pracy i ubezpieczeń
społecznych. Spór wielozakładowy
rozpoznaje Kolegium Arbitrażu
Społecznego przy

Sądzie Najwyższym

(Art. 16. 2)

Orzeczenie kolegium zapada
większością głosów. Jeżeli żadna ze
stron przed poddaniem sporu
rozstrzygnięciu kolegium nie
postanowi inaczej,

orzeczenie to

wiąże strony

(Art. 16. 6)

Strajk

polega na zbiorowym

powstrzymywaniu się
pracowników od wykonywania
pracy w celu rozwiązania sporu
dotyczącego interesów
wskazanych w art. 1 ustawy
(Art. 17. 1)

Strajk jest środkiem ostatecznym

i nie może

być ogłoszony bez uprzedniego wyczerpania
możliwości rozwiązania sporu zbiorowego
pracy. Strajk może być zorganizowany bez
zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne
działanie pracodawcy uniemożliwiło
przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a
także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał
stosunek pracy z prowadzącym spór
działaczem związkowym (Art. 17. 2)

Przy podejmowaniu decyzji o

ogłoszeniu strajku podmiot

reprezentujący interesy

pracowników powinien wziąć pod

uwagę

współmierność żądań do

strat

związanych ze strajkiem.

Udział w strajku jest dobrowolny

(Art. 18)

Niedopuszczalne jest zaprzestanie
pracy w wyniku akcji strajkowych na
stanowiskach pracy, urządzeniach i
instalacjach, na których zaniechanie
pracy

zagraża życiu i zdrowiu

ludzkiemu lub bezpieczeństwu
państwa

(Art. 19. 1)

Niedopuszczalne jest organizowanie strajku

w Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego,
Agencji Wywiadu, Służbie Kontrwywiadu
Wojskowego, Służbie Wywiadu Wojskowego,
Centralnym Biurze Antykorupcyjnym, w
jednostkach Policji i Sił Zbrojnych
Rzeczypospolitej Polskiej, Służby
Więziennej, Straży Granicznej, Służby Celnej
oraz jednostkach organizacyjnych ochrony
przeciwpożarowej (Art. 19. 2)

Prawo do strajku

nie przysługuje

pracownikom zatrudnionym w
organach władzy państwowej,
administracji rządowej i
samorządowej, sądach oraz
prokuraturze (Art. 19. 3)

Strajk zakładowy

ogłasza organizacja

związkowa po uzyskaniu zgody
większości głosujących pracowników,
jeżeli w głosowaniu wzięło udział co
najmniej 50% pracowników zakładu
pracy (Art. 20. 1)

Strajk wielozakładowy ogłasza organ

związku wskazany w statucie po

uzyskaniu zgody większości głosujących

pracowników w poszczególnych

zakładach pracy, które mają być objęte

strajkiem, jeżeli w głosowaniu w każdym

z tych zakładów wzięło udział co najmniej

50% pracowników. Ogłoszenie strajku

powinno nastąpić co najmniej na 5 dni

przed jego rozpoczęciem (Art. 20. 2 i 3)

Kierownik zakładu pracy nie może być w
czasie strajku ograniczony w pełnieniu
obowiązków i w wykonywaniu uprawnień w
odniesieniu do pracowników nie biorących
udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym
do zapewnienia ochrony mienia zakładu i
nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń
i instalacji, których unieruchomienie może
stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia
ludzkiego lub przywrócenia normalnej
działalności zakładu (Art. 21. 1)

Organizatorzy strajku są obowiązani
współdziałać z kierownikiem zakładu
pracy w zakresie niezbędnym do
zapewnienia ochrony mienia zakładu
pracy i nieprzerwanej pracy
obiektów, urządzeń i instalacji
(Art. 21. 2)

Udział pracownika w strajku zorganizowanym
zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi
naruszenia obowiązków pracowniczych. W
okresie strajku zorganizowanego zgodnie z
przepisami ustawy pracownik zachowuje
prawo do świadczeń z ubezpieczenia
społecznego oraz uprawnień ze stosunku
pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia.
Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza
się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy
(Art. 23)

Związki zawodowe decydują o
tworzeniu i wykorzystaniu
funduszów strajkowych.
Fundusze te nie podlegają
egzekucji (Art. 24)

W obronie praw i interesów określonych w

art. 1 mogą być stosowane, po wyczerpaniu

trybu postępowania określonego w rozdziale

2, inne niż strajk formy akcji protestacyjnej,

nie zagrażające życiu lub zdrowiu

ludzkiemu, bez przerywania pracy, z

zastrzeżeniem przestrzegania

obowiązującego porządku prawnego. Z

prawa tego mogą korzystać także

pracownicy nie mający prawa do strajku.

Rolnicy mają prawo do akcji protestacyjnej

w sposób ustalony przez związki zawodowe

rolników (Art. 25)

Odpowiedzialność za naruszenie przepisów
ustawy
Kto w związku z zajmowanym stanowiskiem
lub pełnioną funkcją:
1)przeszkadza we wszczęciu lub w
prowadzeniu w sposób zgodny z prawem
sporu zbiorowego,
2) nie dopełnia obowiązków określonych w
tej ustawie - podlega grzywnie albo karze
ograniczenia wolności (Art. 26. 1)