MOTYWACYJNA FUNKCJA PŁAC.

Definicja wynagrodzeń.

Wynagrodzenie

(wg. L. Martana) – należność przypadająca pracownikowi

za wykonaną w ramach stosunku pracy oraz inne składniki wynagrodzenia.

Tworząc system wynagrodzeń należy mieć na uwadze następujące
wymiary:
• możliwości finansowe przedsiębiorstwa,
• wartość stanowiska pracy w strukturze organizacji,
• sytuację, jaka panuje na rynku pracy,
• kompetencje pracownika rozumiane jako: wiedza, umiejętności oraz
doświadczenie,
• potrzeby pracownika,
• wyniki pracy pracownika.

Na system płac składają się :

1.

Formy płac ( sposób uzależnienia otrzymania płacy od nakładów i
wyniku pracy)

2.

Zasady ustalania poszczególnych składników ( sposoby i metody
wyznaczania określonych struktur płacowych oraz ich wysokości
zależnie od wykonywanej pracy)

3.

Struktura wewnętrzna wynagrodzenia ( elementy, składniki
tworzące pod względem kwotowym i strukturalnym poziom płacy)

4.

Struktura zewnętrzna wynagrodzenia ( proporcje, w których
ustalane są poszczególne wysokości płac pracowników w obrębie
jednego przedsiębiorstwa)

Funkcje systemu wynagrodzeń:

1.

funkcja dochodowa

– wynika z faktu, że wynagrodzenia za pracę są

głównym źródłem utrzymania pracowników i ich rodzin

2.

funkcja kosztowa

– płace stanowią element kosztów własnych

przedsiębiorstwa, mogą być zwiększane przy dostatecznie dużej
efektywności pracy

3.

funkcja społeczna

– poziomy i zróżnicowania płac rzutują na

stosunki międzyludzkie i międzyzakładowe

4.

funkcja motywacyjna

– dążność zarobkowa jest głównym

czynnikiem skłaniającym ludzi do podejmowania się bardziej
złożonych i odpowiedzialnych prac

Funkcja motywacyjna systemu wynagrodzeń

( polega na takim

ukształtowaniu poziomu i struktury płac, aby w zamian za jej otrzymanie
pracownik przyjmował odpowiednie postawy i zachowania zmierzające
do realizacji przez niego określonych zadań i jednocześnie do osiągnięcia
pożądanych wyników).

Aby system wynagrodzeń spełniał taką funkcję powinien odpowiadać następującym

wymaganiom:

1.

płaca powinna być atrakcyjna dla otoczenia, zewnętrznego rynku pracy, aby można
było przyciągnąć wykwalifikowaną kadrę oraz zatrzymać ją na stałe w firmie

2.

wielkość, forma oraz możliwości zwiększania wynagrodzenia powinny być zgodne z
oczekiwaniami pracowników, a także z wnoszonym nakładem i efektami pracy

3.

należy jasno i czytelnie określić zasady otrzymywania stawek płac, by pracownik
wiedział za co otrzymuje określoną stawkę płac oraz w jaki sposób może ją
zwiększyć bądź stracić

4.

należy stworzyć system, który by dawał realne szanse wzrostu płac uzależnione
przede wszystkim od pracy samych pracowników, ich wydajności i efektów

5.

poziom, składniki formy płac powinny być zróżnicowane w obrębie jednej firmy w
zależności od wykonywanej pracy, zajmowanego stanowiska, osiąganych wyników,

6.

płaca powinna być zgodna z prawem, kulturą organizacyjną, systemem wartości
firmy, wyznawanymi normami społecznymi i obyczajami.

System wynagradzania pracowników w Polsce obejmuje:

1.

płace podstawowe ( relatywnie stabilny element),

2.

dodatki do płac ( nadgodziny, dodatki za pracę zmianową, dodatki
za pracę w dni wolne),

3.

premie

4.

świadczenia materialno – socjalne,

5.

stosowane są również nagrody np. jubileuszowe, deputaty, dodatki
funkcyjne)

Składniki wynagrodzenia:
-z części stałej wynagrodzenia-płace zasadnicze, względnie stałe dodatki
do płac,
-z części ruchomej wynagrodzenia –premie, prowizje, nagrody

Do wynagrodzeń za pracę zalicza się:
1.

osobowe, wypłacone w formie pieniężnej, bądź wydawane w
naturze osobom ujętym w ewidencji zatrudnienia z tytułu
wykonywanej pracy,

2.

bezosobowe, tj. wynagrodzenia za prace wykonywane
doraźnie, bądź przejściowo przez własnych pracowników lub
zlecane osobom spoza przedsiębiorstwa,

3.

honoraria za prace twórcze, autorskie i realizatorskie, jeżeli
prace te wykonywane są na podstawie umowy zlecenia lub
umowy o dzieło,

4.

nagrody, czyli środki pieniężne wypłacone z funduszu nagród
lub nadwyżki bilansowej,

Do wynagrodzeń nie zalicza się m.in.:
1.

świadczeń finansowanych przez ZUS,

2.

świadczeń rzeczowych wynikających z przepisów bhp

3.

ryczałtów i ekwiwalentów za używanie własnych narzędzi,
materiałów i środków lokomocji do celów służbowych,

4.

należności z tytułu podróży służbowych itp.

5.

należności za projekty wynalazcze i wzory użytkowe,

6.

wszelkiego rodzaju stypendiów i świadczeń z funduszu socjalnego i
mieszkaniowego,

Płaca zasadnicza

Płaca zasadnicza

, czyli stałe wynagrodzenie wypłacane

pracownikowi za powierzoną mu pracę. Wysokość jest
znana pracownikowi, gdyż jest określona na podstawie
stawki określonej w danej firmie.

 

Ustalanie płacy zasadniczej

 

Przy ustalaniu płacy stosuje się tzw. taryfikator płacy.
 

Taryfikator płacy

- określa kategorie zaszeregowania dla poszczególnych

stanowisk i rodzajów płac. Kategorie zaszeregowania są zaś dla dalszego
różnicowania płac oraz dla projektowania tzw. ścieżki awansu. Procedura
przyporządkowania poszczególnym stanowiskom kategorii
zaszeregowania nosi nazwę wartościowania pracy.

Taryfikator płacy
Źródło: opracowanie własne.

Kategoria

zaszeregowania

Wykształcenie

Staż pracy w

latach

I

średnie

0-5

II

średnie

> 5

II

wyższe

0-5

IV

wyższe

> 5

Tabela płac zasadniczych

– powstaje przez przyporządkowanie

poszczególnym kategoriom zaszeregowania określonych stawek płacy

zasadniczej. Najniższa stawka powinna być ustalana w sposób wyważony,

zoptymalizowany dla danej firmy, jej potrzeb i możliwości.

 

Premiowanie

Premia

– część płacy wypłacana w zależności od spełnienia

określonych warunków wyszczególnionych w tzw. regulaminach
premiowania.

Premia powinna spełniać następujące warunki:
1.

Stanowić ruchomy, zmienny składnik wynagrodzenia, którego
wysokość zależy od rezultatów pracy.

2.

Stanowić element motywujący

3.

Mobilność do uzyskania efektów, które są szczególnie ważne dla
firmy

4.

Nie może dezintegrować systemu wynagrodzenia.

Typy premii:
1.

-         premia typu redukowanego - określa się maksymalną
wysokość premii, przysługującej za pełne wykonanie zadania.
Ten pułap nie może być przekroczony może być jedynie
redukowany.

2.

-         premia typu prowizorycznego – ustala się jako wskaźnik
udziału w uzyskanym efekcie, np. procent od utargu.

Cztery systemy premiowania w USA.

1.Udział w zyskach:

•pracownicy otrzymują zróżnicowane premie roczne uzależnione od zysków firmy,
•pracownicy uczestniczący w systemie muszą wspólnie pracować na zysk firmy.

2. Udział w dochodach:

•gdy dana jednostka przekracza ustalone zadnia wszyscy pracownicy otrzymują
premie,
•zadania muszą być mierzalne, kierownictwo musi zachęcać pracowników do
angażowania się w ich realizację.

3. Premie:

•zamiast wzrostu płacy zasadniczej pracownicy otrzymują jednorazową nagrodę,
•pracownicy muszą mieć świadomość, że pomyślność firmy warunkuje również ich
dobrobyt.

4. Premia za wiedzę:

•płaca pracownika wzrasta w miarę zwiększenia się liczby prac i stanowisk, na
których może on pracować niezależnie od aktualnych obowiązków,
•muszą być określone kwalifikacje i odpowiadające im stawki płac.

Formy płac

Formy wynagrodzeń (płac)

to metody obliczania

wysokości wynagrodzenia, innymi słowy to narzędzia
potrzebne do powiązania wysokości płac z wkładem pracy.

Rozróżniamy następujące płace :
1. Płaca czasowa
2. Płaca czasowo-premiowa
3. Płaca czasowo-prowizyjna
4. Płaca akordowa
5. Płaca zadaniowa
6. Płaca prowizyjna

1.

Czasowa forma płac

- polega na wynagradzaniu w zależności od

przepracowanego czasu. Zarobek zatrudnionego kształtuje się
proporcjonalnie do czasu pracy, gdyż stawka płac za jednostkę czasu
jest stała. Nie występuje tu powiązanie wysokości płacy z osiąganymi
efektami. Tę formę płac stosuje się tam, gdzie tempo pracy nie zależy
bezpośrednio od pracowników oraz tam gdzie ważna jest jakość a nie
ilość.

Zalety:

• Pracownik ma zapewniony stały

dochód

• Przy przejściowych kryzysach

pracownikowi nie grozi
odczuwalna utrata zarobków

• Łatwość rozwoju i utrzymania

dobrych stosunków społecznych

• Prostota obliczeń i

administrowania wynagrodzeń

Wady:

• „Niesprawiedliwość płacy” –

szybcy i zręczni pracownicy
czują się nieodpowiednio
oceniani wobec przewagi
swoich umiejętności w
porównaniu z innymi

• Małe oddziaływanie na

motywację pracownika

• Nie pobudza do wzrostu

wydajności

• Trudność opłacania

zróżnicowanych efektów pracy

2.

Forma czasowo-premiowa płac

– forma ta pozwala na opłacanie

wkładu pracy płacą zasadniczą a efektów premią. Ważne są tutaj
dokładnie ustalone zasady przyznawania premii.

Zalety:

• Różnicowanie płacy zależnie od bieżących efektów pracy
• Dobra motywacja dla pracowników
• Skuteczny,sprawiedliwy system płac

3. Forma czasowo-prowizyjna płac

– polega na płaceniu pracy płaca

zasadniczą i uzupełnianiu prowizją. Forma ta stosowana jest przy
sprzedaży np. drogich wyrobów

Zalety:

•   Sprawiedliwe opłacanie pracy
•   Motywacja do lepszych efektów

4. Akordowa forma płac –

polega na bezpośredniej zależności

pomiędzy wydajnością ilościową pracy a wysokością wynagrodzenia.
Praca jest opłacana proporcjonalnie do wykonywanej liczby jednostek
produkcji. Płaca akordowa składa się z ustalonej płacy minimalnej oraz
dodatku akordowego ( zwykle 15-20% )

Wyróżniamy następujące odmiany systemu akordowego:

a)

Akord indywidualny-

podstawą ustalenia płacy są wyniki

indywidualnych pracowników

b) Akord grupowy-

podstawą ustalenia płacy są wyniki wyniki

zespołu pracowników

c) Akord prosty-

płaca wzrasta wprost proporcjonalnie do stopnia

przekraczania normy

d) Akord progresywny-

płaca za jednostkę wykonaną ponad normę

jest wyższa, niż w granicach normy

e) Akord degresywny-

płaca za jednostkę wykonaną ponad normę

jest niższa, niż w granicach normy

f) Akord ryczałtowy-

wynagrodzenie dla określonego zespołu

pracowników jest z góry ustalone i potwierdzone pisemną umową
( stosowany w budownictwie )

Zalety:

• Motywacja ludzi do lepszej

pracy

• Zwiększenie zainteresowania i

odpowiedzialności pracownika
za wyniki pracy

Wady:

• Klimat współzawodnictwa,

który może prowadzić do
wrogości,nienawiści i napięć
pomiędzy pracownikami

• Podział na dobrze,średnio i

słabo wydajnych utrudnia
kontakty międzyludzkie i
demobilizuje mniej wydajnych

• Obniżenie jakości

wytwarzanych dóbr

5. Forma zadaniowa płac

- stosowana gdy pracownikowi jest zlecone

zadanie do wykonania i gdy ściśle jest określony czas jego wykonania.
Opłacana jest nie już wykonana praca, lecz oczekiwana, uzgodniona w
umowie. Składa się z części stałej-płacy zasadniczej oraz części stałej-płacy
zasadniczej oraz części zmiennej-tzw. pensum jako udział w rezultatach

Wśród odmian płacy zadaniowej największe znaczenie mają:

a)

Płaca umowna

-w zawartej na jakiś czas umowie pomiędzy

pracownikiem a przełożonym jest ustalona wydajność,
wynikająca z czasów zadanych.

b)

Płaca programowa-

po wykonaniu wyraźnie określonego

zadania przewiduje się stałą płacę za jednostkę czasu

c)

Systemy ustanawiania celów

-do płacy zadaniowej można

zaliczyć również wszystkie formy płac czasowych i
premiowanych, zawierające porozumienia pomiędzy
pracownikiem a przełożonym dotyczące celów. System ten
jest otwarty na inwencje indywidualne i pozwala wcześniej
ustalić między pracownikiem a przełożonym konsekwencje
określonych prac

6. Płaca prowizyjna

- to forma stosowana szczególnie w grupie

pracowników dokonujących w imieniu firmy transakcji handlowych.
Wynagrodzenie w tej formie składa się z reguły z części stałej ( płacy
zasadniczej ) i prowizji.

Zalety:

        Możliwość wpływu na wysokość własnych zarobków

System kafeteryjny

Systemy kafeteryjne

polegają na dowolnym, indywidualnym wyborze

odpowiednich elementów wynagrodzenia przez samego pracownika.

Wartość gotówkowa może zostać zastąpiona:
• Usługami,
• Dobrami rzeczowymi,
• Dodatkowymi dniami urlopu,
• Świadczeniami socjalnymi,
• Funduszem emerytalnym, itp.
Stosuje się także swoistą formę motywowania materialnego, która jest

powiązana z wynikami pracy i kondycją całej firmy.

4%

19%

26%

34%

50%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Polska

Wielka Brytania

Czechy

Węgry

USA

Systemy kafeteryjne w wybranych

krajach

Wartościowanie pracy

– sposób ustalania poziomu wynagrodzeń

,

Są dwie metody używane w praktyce:
1. Metoda sumaryczna – całościowa analiza pracy
2. Metoda analityczna (punktowa) – kwalifikowanie określonych prac do

określonych kategorii

DOCHODY ODROCZONE

• Zalicza się do nich:
• Udział w zysku,
• Rachunki oszczędnościowe,
• Obligacje,
• Akcje,
• Plany dodatkowego ubezpieczenia.

• Ich cechą wspólną jest to, że wypłata części wynagrodzenia

pracownika jest odraczana na pewien z góry ustalony okres.
Dochody odroczone są uzupełniającą formą wynagrodzeń, ale silnie
motywującą.

Nagradzanie

• Nagrody

- części ruchome płac, które pracownicy powinni

otrzymywać w razie szczególnych osiągnięć w pracy, realizacji ponad
regulaminowych czynności o wysokim stopniu wydajności, jakości i
wpływu na efektywność pracy całej firmy, a także w razie bardzo
dobrej kondycji ekonomicznej organizacji.

 
 

Nagroda i premia –

pojęcia tożsame czy różne?

Nagrody różnią się od premii:

• z reguły słabszym związkiem z konkretnymi zadaniami
• brakiem wyraźnie określonych kryteriów
• bardziej uznaniowym charakterem, również odnośnie kwoty
• nagrody nie mają charakteru roszczeniowego

Charakter nagrody:

Jawny czy ukryty?

Dodatki stażowe

 

Niemotywacyjny składnik wynagrodzenia, stosowany dość
powszechnie w wielu przedsiębiorstwach, stanowiący dodatkową
zapłatę za fakt zatrudnienia i pracy w firmie.

Rodzaje dodatków stażowych:
• pieniężne
• rzeczowe

Dodatki funkcyjne

• Czy je stosować?

• Jeśli tak – to za co?

• W jakiej wysokości?

• Jak je różnicować?

Wewnętrzna struktura płac

• Jasne i czytelne kryteria przyznawania nagród

• Mała liczba elementów struktury

Zewnętrzna struktura płac

• Poszczególnym stanowiskom pracy przypisane są różne stawki

wynagrodzenia

• Różnice w proporcjach płac powinny odzwierciedlać wymagany

potencjał kwalifikacyjny oraz wartość efektów pracy danego
stanowiska w porównaniu z innymi stanowiskami

• Odpowiednio ukształtowany system płac powoduje zadowolenie

pracownika

• Czytelne i uczciwe proporcje wynagrodzeń wpływają pozytywnie na

decyzje pracowników dotyczące jego dalszej kariery w danej firmie

Widełkowa (wielopoziomowa) tabela płac czyli jedno z

narzędzi zarządzania kadrami

• Przyporządkowuje stanowiska pracy do odpowiedniej kategorii

zaszeregowania z określona stawką płac.

Walory widełkowej tabeli płac:

•         możliwość poziomego awansu pracowników w obrębie jednej stawki

zaszeregowania  awans płacowy.

• Zróżnicowanie stawki pracowników na tych samych stanowiskach

pozwalają kształtować wysokość płacy w zależności od:

-        wyników
-        stażu
-        wymaganych kwalifikacji
-        ograniczają nieuzasadnione awanse
- elastyczne dostosowanie wynagrodzeń do wymagań rynków pracy

Przy tworzeniu widełkowej tabeli płac należy ustalić:

• ilość szczebli

• szerokość przedziałów

• rozłączność przedziałów

• proporcje nachodzenia na siebie minimów i maksimów sąsiednich

przedziałów

• kryteria awansu poziomego i pionowego

Płace powinny być jak najściślej powiązane

z pozostałymi elementami funkcji

personalnej, tj. z doborem i oceną.

PODSUMOWANIE

Systemy wynagradzania w organizacji muszą spełniać pewne podstawowe

warunki:

1.

Formuła naliczania wynagrodzeń powinna być prosta, zrozumiała dla
pracowników i przez nich akceptowana;

2.

Pracownicy powinni dostrzegać związek między własnymi efektami pracy, a
efektami pracy grupy, wydziału, przedsiębiorstwa;

3.

Wynagrodzenie powinno być wypłacane za te efekty, na które pracownik ma

realny wpływ