MOTYWACJA,

A MOTYWOWANIE

Zarządzanie

5 wykład

I rok, I semestr

dr Katarzyna Caban - Piaskowska

1

Cele zajęć:

 Zrozumienie istoty motywacji i

motywowania.

 Umiejętność motywowania w praktyce.

2

SPIS TRESCI

1. Istota motywowania
2. Podstawowe założenia dotyczące motywacji i

motywowania

3. Wcześniejsze podejścia do motywowania
4. Podejście do motywowania od strony treści
5. Podejście do motywowania od strony procesu
6. Podejście do motywowania oparte na

koncepcji wzmocnienia

7. Nowe podejścia do motywowania
8. Wykorzystywanie systemów nagradzania do

kształtowania motywacji

3

• Motywowanie

jest to proces kierowniczy polegający

na wpływaniu na zachowania ludzi, z
uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie a
nie inne postępowanie człowieka.

ISTOTA MOTYWOWANIA

Działania

odruchowe

Zachowania

ludzkie

ulęgające

wpływom

Wyuczone

nawyki

4

Podstawowe założenia dotyczące

motywacji i motywowania

1.

Powszechnie uznaje się motywowanie za coś
pozytywnego.

2.

Motywacja jest jedynym z kilku czynników
składających się na efektywność danej osoby.

3.

Występuje niedobór motywacji i że trzeba ją
okresowo uzupełniać.

4.

Motywacja jest narzędziem, za pomocą
którego menedżerowie mogą układać stosunki
pracy w organizacji.

5

6

WCZESNIEJSZE PODEJSCIA

7

– F. Taylor – naukowa organizacja pracy
– Zachęta płacowa
– Kierownicy lepiej znają się na pracy niż

robotnicy

– Pracownicy są z natury leniwi
– Można ich jedynie motywować za

pomocą pieniędzy

– Spuścizną tego jest wynagradzanie

handlowców prowizją

Tradycyjny model motywacji

8

Tradycyjny model motywacji

• Oczekiwano od pracowników,
• że uznają autorytet kierowników
• w zamian za wysokie płace

9

– E. Mayo
– Nuda i powtarzalność wielu zadań

obniżają motywację

– Kontakty towarzyskie motywują
– Zapewnienie poczucia własnej

przydatności i znaczenia

Podejście od strony stosunków
międzyludzkich

10

Podejście od strony

stosunków międzyludzkich

– Spadkiem tego modelu są:

• Skrzynki wniosków
• Mundury firmowe
• Biuletyny wewnętrzne
• Uczestnictwo pracowników w procesie oceny

efektywnosci

11

Model stosunków

międzyludzkich

• Oczekiwano od pracowników,
• że uznają autorytet kierowników
• w zamian za traktowanie ich z

należytymi względami

• za umożliwienie im wywierania

wpływu na sytuację roboczą.

12

• D. McGregor
• Teoria X

– Ludzie są leniwi i unikają pracy

• Teoria Y

– Ludzie chcą pracować
– Mogą z pracy czerpać

wiele satysfakcji

Model zasobów ludzkich

13

Współczesne poglądy na

motywację

14

Współczesne metody

• Teoria potrzeb
• Teoria sprawiedliwości
• Teoria oczekiwań
• Teoria wzmocnień
• Teoria wyznaczania celów

15

Wspólne dla wszystkich współczesnych

poglądów

• Świadomość co dla danego człowieka

jest ważne oraz warunki, w jakich
pracuje.

16

• Człowiek ma motywację, jeżeli jeszcze nie osiągnął

określonego poziomu zaspokojenia potrzeb w swoim życiu.

Logika teorii potrzeb

MODEL MOTYWACJI WEDŁUG
TEORII POTRZEB

Potrzeba

(brak)

Dążenie

(napięcie lub

dążenia do

zaspokojenia

potrzeby)

Działania

(zachowanie

nakierowane

na cele)

Zaspokojenie

(osłabienie dążenia i

zaspokojenia pierwotnej

potrzeby)

Zasada zaspakajania

potrzeb wszystkich po

kolei

Hierarchia potrzeb Maslowa

18

Egzystencjalne

Powiązań

Rozwoju

Teoria ERG – C. Alderfera

E

xistence

R

elatednes

s

G

rowth

19

• Potrzeba osiągnięć

–

pragnienie osiągnięcia celu lub

wykonania zadania w sposób bardziej skuteczny niż w

przeszłości

• Potrzeba afiliacji

–

pragnienie ludzkiego towarzystwa i

akceptacji

• Potrzeba władzy

–

pragnienie wywierania wpływu na

innych i kontrolowania swojego otoczenia

Dla różnych osób różne potrzeby mają różne

znaczenie.

Trzy potrzeby - J. Atkinsona

20

sugeruje, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy
kształtuje się pod wpływem dwóch niezależnych czynników –
motywacji i higieny psychicznej

Teoria dwuczynnikowa

– F. Herzberga

Niezadowolenie

Brak niezadowolenia

Zadowolenie

Brak zadowolenia

CZYNNIKI MOTYWACJI

•Osiągnięcia
•Uznanie
•Sama praca

•Odpowiedzialnoś
ć

•Awanse i rozwój

CZYNNIKI HIGIENY

•Przełożeni
•Warunki pracy
•Stosunki
interpersonalne

•Płaca i
bezpieczeństwo

•Polityka i
administracja
firmy

21

teoria motywacji podkreślająca rolę,
jaką dla efektywności i zadowolenia
danej osoby odgrywa przekonanie o
sparwiedliwości nagród i kar.

– Nagroda proporcjonalna do wysiłku

TEORIA SPRAWIEDLIWOŚCI

22

Podejście do motywowania od strony procesu

koncentruje

się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne
warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i jak
oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu celów

– Zachowanie jest wyznaczone przez

kombinację czynników występujących

u danej osoby i w jej środowisku

– Ludzie podejmują świadome decyzje o swoich

zachowaniach w organizacji

– Ludzie mają odmienne potrzeby, pragnienia i cele
– Ludzie dokonują wyboru spośród rozmaitych

możliwych zachowań na podstawie oczekiwań, ze dane
zachowanie doprowadzi do porządnego wyniku

TEORIA OCZEKIWAŃ

23

Teoria wzmocnienia

– podejście do motywacji,

zgodnie z którym zachowanie wywołujące nagrody
będzie prawdopodobnie powtarzane, a
prawdopodobieństwo powtórzenia się zachowań
pociągających za sobą karę jest mniejsze

• RODZAJE WZMOCNIEŃ

• TWORZENIE WZMOCNIEŃ W

ORGANIZACJACH

KONCEPCJA WZMOCNIENIA

24

KONCEPCJA WZMOCNIENIA

UKŁAD WARUNKÓW WZMOCNIENIA

Wzmocnienie pozytywne

Wzmocnienie zachowania przez

obdaro-

wanie go pożądanymi następstwami

Kara

Osłabienie zachowania przez obdaro-
wanie go następstwami

niepożądanymi

Unikanie

Wzmocnienie zachowania poprzez

dopu-
szczenie do unikania niepożądanych

następstw

Eliminacja

Osłabienie zachowania poprzez

niedopu-
szczenie do pożądanych następstw

HARMONOGRAMY STOSOWANIA WZMOCNIENIA

Ustalona częstotliwość

Wzmocnienie stosowane w stałych

od-
stępach czasu, niezależnie od

zachowania

Ustalony stosunek

Wzmocnienie stosowane po stałej

liczbie
zachowań, niezależnie od czasu

Zmienna częstotliwość

Wzmocnienie stosowane w zmiennych
odstępach

czasu, niezależnie od

zachowania

Zmienny stosunek

Wzmocnienie stosowane po zmiennej

liczbie zachowań, niezależnie od czasu

25

• Harmonogram o stałej częstotliwości

–

zapewnia wzmocnienie o stałych odstępach czasu niezależnie od

zachowania, np. w postaci regularnej wypłaty „tygodniówki”

• Harmonogram o zmiennej częstotliwości

– zapewnia wzmocnienie o różnorodnych odstępach czasu, np. w

postaci sporadycznych odwiedzin przełożonego

• Harmonogram o stałym stosunku

–

zapewnia

wzmocnienie po ustalonej liczbie zachowań niezależnie od czasu,

jaki pomiędzy nimi upływa, np. premia przy co piątej wypłacie

• Harmonogram o zmiennym stosunku

–

zapewnia wzmocnienie po zmiennej liczbie zachowań, np. w

postaci nieregularnych pochwał przez przełożonego. Jest to

najmocniejszy system w kategoriach podtrzymywania zachowań

pożądanych

KONCEPCJA WZMOCNIENIA

26

• Teoria ustalania celów

• Popularne strategie motywacji

• Podejście japońskie

NOWE PODEJSCIA DO
MOTYWOWANIA

27

Teoria wyznaczania celów

• E. Locke
• Człowiek ma motywację, kiedy

postępuje w sposób prowadzący go
do osiągnięcia wyraźnego celu, który
został przez niego zaakceptowany i
uznany za możliwy do osiągnięcia.

28

System nagradzania

to formalne i

nieformalne mechanizmy, za pomocą których

definiuje się, ocenia i nagradza osiągnięcia

pracownika

• Wpływ nagradzania w organizacji

• Projektowanie skutecznych systemów

nagradzania

• Nowe podejścia do nagradzania

MOTYWACJA A SYSTEMY
NAGRADZANIA

29

WPŁYW NAGRADZANIA W ORGANIZACJI

• Wpływ nagradzania na postawy

• Wpływ nagradzania na zachowanie

• Wpływ systemów nagradzania na motywację

MOTYWACJA A SYSTEMY
NAGRADZANIA

30

Źródła:

• J. Stoner „Kierowanie”, PWE,Warszawa 2011, s. 425-451
• Ricky W. Griffin, Podstawy Zarządzania Organizacjami,
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1998, s. 456 – 489
• Marcin Bielski, Podstawy teorii organizacji o zarządzania,
Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2002, s.198 - 204

31

Dziękuję za uwagę

dr Katarzyna Caban - Piaskowska

32