Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

WYKŁAD 7

Motywowanie w teorii i praktyce

Część 1

Opracowanie merytoryczne: Izabela Stawowa
Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Wprowadzenie

• Od czego zależy motywacja?
• Czy można ukierunkować działania

pracowników?
Zastanawiali się nad tym twórcy koncepcji
teoretycznych wyjaśniających mechanizm
motywacji, zastanawiają się nad tym praktycy
zarządzania

• Teorie motywacji wskazując prawidłowości

kierujące powstawaniem dążeń i potrzeb
człowieka dążyły do wypracowanie modelu
działań skutecznego aktywizowania pracowników
- w celu wzrostu efektywności organizacji

• Jak kształtowały się poglądy

na to co skłania ludzi do działania?

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Słowa kluczowe

• motywowanie, motywacja
• zarządzanie naukowe
• Human Relations
• teoria X, teoria Y
• hierarchia potrzeb
• czynniki higieny, motywatory
• wzbogacanie pracy

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

• Czym jest motywowanie
• Modele motywacji:

– Model tradycyjny
– Model stosunków współdziałania
– Model zasobów ludzkich

• Teorie potrzeb:

– teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa
– teoria ERG C.P. Alderfera
– teoria trzech potrzeb D.C.

McClellanda

– dwuczynnikowa teoria potrzeb

F. Herzberga

Tematyka wykładu

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Motywowanie budzi sprzeczne
opinie

• Motywowanie to wpływanie na

kogoś w taki sposób, aby ten
ktoś zrobił to, co ja chcę, tak jak
ja chcę, w tym czasie, kiedy ja
chcę i żeby myślał, że chciał to
zrobić sam
(opinia przypisywana
D. Eisenhowerowi)

• Czy to definicja motywowania

czy manipulacji?

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Motywowanie jest …

• sztuką kształtowania przestrzeni

biznesowej przez skuteczne zachęcanie
pracowników do osiągania celów
organizacji

(M. Jabłońska-Wołoszyn)

• prawdziwą sztuką, a podstawową rolą

zarządu, kierownictwa firmy jest nie
demotywowanie personelu

(N. Sosińska)

• skłanianiem kogoś do działania

(R.

Żelewski)

• zmierza do tego, aby ludzie chcieli chcieć

(T. Oleksyn)

(fragment debaty praktyków zarządzania personelem na temat pułapek
motywowania, Personel i Zarządzanie, nr 7, lipiec 2006)

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Motywowanie jest …

• jedną z podstawowych funkcji

zarządzania, dzięki której zarząd firmy
tworzy warunki do tego, aby ludzie
pracowali efektywnie

(R. Reinfuss)

• szkodliwe. Zamiast mówić o

motywowaniu powiedzmy sobie, czy
kary i nagrody są skuteczne w
zarządzaniu.
Czy motywowanie to kij i marchewka,
czy chodzi o coś więcej np. o działanie
i zmianę postaw.

(A. Blikle)

(fragment debaty praktyków zarządzania personelem na temat pułapek

motywowania, Personel i Zarządzanie, nr 7, lipiec 2006)

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Podstawowy proces motywacji

Motywacja to chęć
robienia czegoś,
zależna od możliwości
zaspokojenia przez to
działanie jakiejś
potrzeby danej
jednostki

Osłabienie napięcia

Zaspokojona potrzeba

Poszukiwanie

Popędy

Napięcie

Niezaspokojona potrzeba

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Podstawowy proces motywacji

• Motywacja to gotowość jednostki do podjęcia

określonego działania

• Jednostka musi odczuwać potrzebę, pragnienie i gdy

pojawia się możliwość działania, w rezultacie którego
ta potrzeba może być zaspokojona, podejmuje ją

• W środowisku pracy pracownicy wykazują różne

potrzeby, a kierownictwo powinno te potrzeby
rozpoznawać, aktywizować i proponować działania,
które będą sprzyjały realizacji tych potrzeb

• Pracownik musi być przekonany, że proponowane mu

działanie jest możliwe do realizacji w danych
warunkach, przy jego stanie wiedzy i umiejętności

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teorie motywacji

• kładą nacisk na poznawanie prawidłowości kierujących

działaniami człowieka - jakie dążenia i potrzeby
pobudzają go do działania i jak podejmuje decyzje

• w celu sformułowania modeli skutecznego

aktywizowania pracowników, aby w rezultacie
uzyskać lepsze wyniki na poziomie organizacji

• Czy pracownikiem można sterować i manipulować

odpowiednio kształtując środowisko pracy i dobierając
instrumenty motywowania?

• Człowiek poszukuje, selekcjonuje i analizuje

informacje, wybiera działania w zależności od
kontekstu sytuacji, ma umiejętność samoregulacji

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Trzy klasyczne modele motywacji

• Model tradycyjny związany

z naukowym zarządzaniem

• Model stosunków współdziałania

(Human Relations)

• Model zasobów ludzkich

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Cele i metody naukowego
zarządzania

• poprawa wydajności warsztatu produkcyjnego i

robotnika:

– analiza wpływu czynników otoczenia w celu

stworzenia właściwych warunków pracy

• naukowe badania metod pracy:

– szczegółowe pomiary czasu trwania ruchów

robotników przy wykonywaniu elementów zadania
w celu znalezienia sekwencji właściwych ruchów
i opracowania instrukcji roboczej i norm czasowych

• naukowy dobór pracowników na stanowiska:

– określenie wymogów stanowiska pracy w zakresie

predyspozycji, umiejętności, wagi, wzrostu
pracownika

– testy psychofizyczne

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Osiągnięcia naukowego zarządzania

• stworzenie systemu projektowania

metod pracy

• racjonalizacja zasobów organizacji

przez wdrożenie wydajniejszych
metod pracy, badań warunków
środowiska pracy

• dostrzeżenie znaczenia dobrej

organizacji, w której praca jest
podzielona według specjalizacji
i odpowiedzialności

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Krytyka naukowego zarządzania

• Człowiek jest sprowadzany do roli

maszyny biologicznej, od której
oczekuje się maksymalnej wydajności

• Motywacja człowieka jest ograniczona

do czynników ekonomicznych, pomijane
są potrzeby społeczne

• Nie dostrzegano czynnika ludzkiego

w organizacji

– traktowano pracowników jak trybiki

w maszynie, którą jest
przedsiębiorstwo

– koncentracja na aspekcie

technicznym

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Założenia Human Relations

• Zachowanie organizacyjne człowieka jest

zdeterminowane jego potrzebami społecznymi:
potrzebą przynależności i uznania

• Ze względu na mniejsze możliwości zaspokajania

potrzeb społecznych przy wykonywaniu pracy, a to w
skutek stosowania nowej technologii i metod pracy,
pracownicy realizują je w ramach grup nieformalnych
w organizacji

• Zaspokojenie potrzeb społecznych pracownika w

miejscu pracy prowadzi do jego zadowolenia, a
zadowolony pracownik działa wydajniej i skuteczniej

• Okazywanie życzliwej uwagi pracownikom jest techniką

zarządzania prowadzącą do zadowolenia pracownika

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Model zasobów ludzkich

• Krytyka ograniczania motywacji do czynnika

materialnego lub stosunków społecznych –
kreujących tylko iluzję wkładu i współuczestnictwa

• Znaczenie zwiększania zakresu odpowiedzialności,

tworzenia warunków dla rzeczywistego
współuczestnictwa

• Inne metody oddziaływania na pracowników:

postawa zwierzchnika, sposób komunikowania,
zmiany podejścia do pracownika, tak aby uruchomić
potencjał pracownika - od teorii X w stronę teorii Y

• Motywowanie przez szanse doskonalenia, zachęcanie

do inicjatywy, przekazywanie odpowiedzialności

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Założenia Teorii X - D. McGregora

• Pracownicy nie lubią pracy i unikają jej
• Trzeba ich zmuszać, grozić karami i

kontrolować, by osiągnąć zamierzone cele

• Pracownicy unikają

odpowiedzialności, wolą
otrzymywać wyraźne dyrektywy

• Większość pracowników ceni

ponad wszystko bezpieczeństwo
i nie wykazuje się ambicją

• Ludzie są zdominowani przez

potrzeby niższego rzędu

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Założenia Teorii Y - D. McGregora

• Ludzie uważają pracę za coś równie

naturalnego jak odpoczynek lub zabawę

• Człowiek zaangażowany w realizację celów

sam sobą kieruje i sprawuje nad sobą kontrolę

• Zaangażowanie w cele przedsiębiorstwa jest

funkcją nagród związanych z ich osiągnięciem

• Przeciętny człowiek może nauczyć się

przyjmowania odpowiedzialności, a nawet
może do niej dążyć

• Ludzie mają olbrzymi potencjał intelektualny,

ale jest on wykorzystywany jedynie częściowo.
Jeśli oddani są celom przedsiębiorstwa,
pracują skutecznie i niezależnie od kontroli

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Przegląd teorii motywacji
teorie treści

• Teorie treści (potrzeb) ukierunkowane są na wyjaśnianie

wewnętrznych przyczyn, które pobudzają ludzi do działania:

– teoria hierarchii potrzeb A.

Maslowa

– teoria potrzeb C.P. Alderfera –

zwana teorią ERG: potrzeby
egzystencji, kontaktu, rozwoju

– teoria trzech potrzeb

D.C. McClellanda: potrzeby
władzy, przynależności, osiągnięć

– dwuczynnikowa teoria potrzeb

F. Herzberga: czynniki higieny
i motywatory

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Potrzeby

samorealizacji

Potrzeby uznania

Potrzeby przynależności

Potrzeby bezpieczeństwa

Potrzeby fizjologiczne

Teoria hierarchii potrzeb A.
Maslowa

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teoria hierarchii potrzeb A.
Maslowa

• potrzeby samorealizacji: dążenie do

wykorzystania własnych możliwości

• potrzeby uznania i szacunku: szacunek dla

samego siebie, uznanie ze strony innych –
prestiż, władza, awans, odpowiedzialność

• potrzeby przynależności i miłości:

akceptacja przez środowisko społeczne,
przyjaźń i miłość

• potrzeby bezpieczeństwa: ochrona przed

krzywdą fizyczną lub psychiczną, stabilizacja

• potrzeby fizjologiczne: biologiczne

funkcjonowanie organizmu, głód, pragnienie,
sen, schronienie

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teoria hierarchii potrzeb A.
Maslowa

• Hierarchiczność potrzeb
• Ludzkie działanie jest skierowane na

zaspokojenie potrzeb, które w danym
momencie nie są zaspokojone

• Po zaspokojeniu dana potrzeba przestaje

motywować pracownika, a uaktywnia się
potrzeba kolejnego, wyższego rzędu

• Niezaspokojenie potrzeb podstawowych

ogranicza lub w ogóle uniemożliwia pojawienie
się potrzeb wyższych

• Potrzeby wyższego rzędu z chwilą zaspokojenia

nie wygasają, lecz ulegają wzmocnieniu

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teoria ERG - C. Alderfera

• Potrzeby egzystencji (Existence needs)
• Potrzeby kontaktu, integrujące (Relatedness needs)
• Potrzeby rozwoju (Growth needs)
• Alderfer zakładał że:

– szereg potrzeb z różnych poziomów może

jednocześnie aktywizować działanie człowieka

– jednostka może niezaspokojone potrzeby wyższego

poziomu wyrównać wzbogaconym zrealizowaniem
potrzeb niższego poziomu

– pojawia się frustracja w przypadku niemożności

zaspokojenia potrzeby i regresja, czyli cofnięcie się
do potrzeb niższego poziomu

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teoria 3 potrzeb D. McClellanda

• Ludzie nabywają potrzeby poprzez własne

doświadczenie, a środowisko w którym żyją
determinuje stan ich potrzeb (proporcje tych potrzeb)

• potrzeba władzy: powodowanie, by inni

postępowali zgodnie z zamierzeniem danej
osoby, pragnienie znaczenia i prestiżu,
wywierania wpływu, sprawowania kontroli

• potrzeba przynależności: pragnienie

przyjacielskich, bliskich stosunków międzyludzkich,
bycia lubianym
i akceptowanym, współdziałania i zrozumienia

• potrzeba osiągnięć: dążenie do wyróżniania się, do

zdobycia powodzenia, wyzwania inspirują, innowacja

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teorie potrzeb - porównanie

Teoria hierarchii
potrzeb A.

Maslowa

Teoria ERG
C. Alderfera

Dwuczynnikowa
teoria F. Herzberga

Teoria 3
potrzeb
D. McClellanda

fizjologiczne

Existence
egzystencji

czynniki higieny

bezpieczeństwa

przynależności i
miłości

Relatedness
kontaktu

przynależności

uznania i

szacunku

Growth
rozwoju

motywatory

władzy

samorealizacji

rozwoju

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Wyniki badań F. Herzberga

• Inne czynniki powodują

niezadowolenie z pracy, a inne
czynniki motywują ludzi i są
źródłem satysfakcji z pracy

• Poprawa czynników wpływających

na niezadowolenie pracy nie
spowoduje automatycznie wzrostu
motywacji pracowników

• Przeciwieństwem niezadowolenia

z pracy nie jest satysfakcja z pracy,
ale brak niezadowolenia

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

W drodze do satysfakcji z pracy

satysfakcja

brak satysfakcji

brak niezadowolenia

niezadowolenie z pracy

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Czynniki wpływające na nastawienie do pracy
– w świetle badań F. Herzberga

Czynniki higieny:
• zapobiegają

niezadowoleniu

• polityka firmy i jej

zarządzanie

• wynagrodzenie
• warunki pracy, status

pracownika i
bezpieczeństwo

• stosunki interpersonalne
• dotyczą środowiska pracy

Motywatory:
• wywołują satysfakcję
• możliwość rozwoju,

zaspokojenia potrzeby
osiągnięć

• uznanie, awans
• odpowiedzialność
• poczucie

samorealizacji

• dotyczą charakteru,

treści pracy

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Warunek motywacji wg F.
Herzberga

• ciekawa praca, wyzwania, możliwość

rozwoju osobistego, odpowiedzialność

• przy jednoczesnym

współwystępowaniu dobrych
rozwiązań w środowisku pracy, jako
warunku koniecznego lecz
niewystarczającego dla uzyskania
satysfakcji z pracy

Warunkiem satysfakcji z pracy i
motywacji jest:

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teoria higieny i motywacji pracy

• Większość wysiłków pracodawców jest

poświęcana czynnikom higieny pracy, a efekty
tych działań są krótkotrwałe i niewystarczające
dla motywowania

• Należy wzbogacać pracę – stwarzając

możliwości rozwoju osobistego, bowiem
oddziaływanie motywatorów na nastawienia
pracowników do pracy jest bardziej długotrwałe

• Zastrzeżenia:

– nie wszystkie rodzaje pracy wymagają

wzbogacenia i nie wszystkie można wzbogacić

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zasady wzbogacania pracy

• Likwidacja pewnych form kontroli pracy

pracownika przy zachowaniu
odpowiedzialności

• Zwiększenie odpowiedzialności jednostek

za ich pracę

• Przyznanie pracownikowi większej władzy

w zakresie wykonywanej przez niego pracy,
swoboda decydowania o sposobie wykonania
pracy

Motywatory:
• odpowiedzialność
• osobiste osiągnięcia
• uznanie

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zasady wzbogacania pracy

• Bezpośrednie udostępnianie okresowych

raportów samym pracownikom, a nie tylko
ich przełożonym

• Wprowadzenie nowych, trudniejszych

zadań, których wcześniej pracownik nie
wykonywał

• Przyznanie jednostce wyspecjalizowanych

zadań, których wykonywanie pozwoli jej
stać się specjalistą w danej dziedzinie

Motywatory:
• Uznanie w ramach firmy
• Rozwój i uczenie się
• Odpowiedzialność, rozwój i awans

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Podsumowanie

• Teorie potrzeb przyczyniły się do

wzbogacenia wiedzy o tym, jak
działa człowiek, co popycha go do
określonych zachowań i jakie
elementy działają na niego
pobudzająco. Zidentyfikowały
i scharakteryzowały bodźce, które
motywują pracowników

• Jednak nie rozwiązały

wątpliwości związanych z
wyjaśnianiem, dlaczego ludzie
decydują się na różne warianty
zachowań, które umożliwiają
zaspokajanie potrzeb
i jak oceniają swoje zadowolenie
po osiągnięciu tych celów

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zagadnienia do analizy

1. Co sądzisz o opinii, że

motywowanie jest formą
manipulacji?

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pytania testowe – 1 właściwa
odpowiedź

Tradycyjny model motywowania
Taylora sugerował, że:

1) pracownicy mogą

współuczestniczyć w wyznaczaniu
celów

2) system zachęt płacowych

uruchamia najsilniejszą
motywację u pracownika

3) pracownicy potrafią sami z siebie

pracować wydajnie

4) charakter pracy jest

najistotniejszym motywatorem

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

Teoria X i Teoria Y:
1) sugerują, że czynniki motywacyjne

układają się na dwóch osiach wzajemnie
od siebie zależnych

2) prezentują dwa odmienne od siebie

stanowiska dotyczące natury ludzkiej

3) zakładają, że czynniki motywacyjne dla

kierowników (X) różnią się od czynników
motywacyjnych zwykłych pracowników
(Y)

4) zakładają, że trudno jest zidentyfikować

czynniki motywujące pracowników,
dlatego przyjmują one postać
niewiadomych

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

Dwuczynnikowa teoria Herzberga:

1) nawiązuje w założeniach do teorii X i Y
2) dowodzi, że czynniki wywołujące

niezadowolenie z pracy działają
motywująca na pracowników

3) pokazuje, że wzrost płac wcale nie

zwiększa wydajności i nie motywuje

4) pokazuje, że występują dwa typy

pracowników i każdy z typów należy
inaczej motywować

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

W dwuczynnikowej teorii F.

Herzberga,

do czynników motywujących
prowadzących do satysfakcji

zawodowej

pracownika zaliczył on:

1) płacę
2) dobre relacje w miejscu pracy
3) możliwość samodzielnej realizacji

odpowiedzialnych zadań

4) bezpieczne warunki pracy

Motywowanie w teorii i praktyce – część 1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

Koncepcja wzbogacania trudnego
motywacyjnie stanowiska pracy
nie polega na zwiększaniu

czynnika:

1) różnorodności zadań

2) wynagrodzenia
3) autonomii w wykonywaniu pracy

4) kontaktów z innymi