Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
WYKŁAD 7
Motywowanie w teorii i praktyce
Część 1
Opracowanie merytoryczne: Izabela Stawowa
Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
WYKŁAD 7
Motywowanie w teorii i praktyce
Część 1
Opracowanie merytoryczne: Izabela Stawowa
Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Wprowadzenie
• Od czego zależy motywacja?
• Czy można ukierunkować działania
pracowników?
Zastanawiali się nad tym twórcy koncepcji
teoretycznych wyjaśniających mechanizm
motywacji, zastanawiają się nad tym praktycy
zarządzania
• Teorie motywacji wskazując prawidłowości
kierujące powstawaniem dążeń i potrzeb
człowieka dążyły do wypracowanie modelu
działań skutecznego aktywizowania pracowników
- w celu wzrostu efektywności organizacji
• Jak kształtowały się poglądy
na to co skłania ludzi do działania?
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Słowa kluczowe
• motywowanie, motywacja
• zarządzanie naukowe
• Human Relations
• teoria X, teoria Y
• hierarchia potrzeb
• czynniki higieny, motywatory
• wzbogacanie pracy
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
• Czym jest motywowanie
• Modele motywacji:
– Model tradycyjny
– Model stosunków współdziałania
– Model zasobów ludzkich
• Teorie potrzeb:
– teoria hierarchii potrzeb A. Maslowa
– teoria ERG C.P. Alderfera
– teoria trzech potrzeb D.C.
McClellanda
– dwuczynnikowa teoria potrzeb
F. Herzberga
Tematyka wykładu
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Motywowanie budzi sprzeczne
opinie
• Motywowanie to wpływanie na
kogoś w taki sposób, aby ten
ktoś zrobił to, co ja chcę, tak jak
ja chcę, w tym czasie, kiedy ja
chcę i żeby myślał, że chciał to
zrobić sam
(opinia przypisywana
D. Eisenhowerowi)
• Czy to definicja motywowania
czy manipulacji?
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Motywowanie jest …
• sztuką kształtowania przestrzeni
biznesowej przez skuteczne zachęcanie
pracowników do osiągania celów
organizacji
(M. Jabłońska-Wołoszyn)
• prawdziwą sztuką, a podstawową rolą
zarządu, kierownictwa firmy jest nie
demotywowanie personelu
(N. Sosińska)
• skłanianiem kogoś do działania
(R.
Żelewski)
• zmierza do tego, aby ludzie chcieli chcieć
(T. Oleksyn)
(fragment debaty praktyków zarządzania personelem na temat pułapek
motywowania, Personel i Zarządzanie, nr 7, lipiec 2006)
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Motywowanie jest …
• jedną z podstawowych funkcji
zarządzania, dzięki której zarząd firmy
tworzy warunki do tego, aby ludzie
pracowali efektywnie
(R. Reinfuss)
• szkodliwe. Zamiast mówić o
motywowaniu powiedzmy sobie, czy
kary i nagrody są skuteczne w
zarządzaniu.
Czy motywowanie to kij i marchewka,
czy chodzi o coś więcej np. o działanie
i zmianę postaw.
(A. Blikle)
(fragment debaty praktyków zarządzania personelem na temat pułapek
motywowania, Personel i Zarządzanie, nr 7, lipiec 2006)
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Podstawowy proces motywacji
Motywacja to chęć
robienia czegoś,
zależna od możliwości
zaspokojenia przez to
działanie jakiejś
potrzeby danej
jednostki
Osłabienie napięcia
Zaspokojona potrzeba
Poszukiwanie
Popędy
Napięcie
Niezaspokojona potrzeba
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Podstawowy proces motywacji
• Motywacja to gotowość jednostki do podjęcia
określonego działania
• Jednostka musi odczuwać potrzebę, pragnienie i gdy
pojawia się możliwość działania, w rezultacie którego
ta potrzeba może być zaspokojona, podejmuje ją
• W środowisku pracy pracownicy wykazują różne
potrzeby, a kierownictwo powinno te potrzeby
rozpoznawać, aktywizować i proponować działania,
które będą sprzyjały realizacji tych potrzeb
• Pracownik musi być przekonany, że proponowane mu
działanie jest możliwe do realizacji w danych
warunkach, przy jego stanie wiedzy i umiejętności
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teorie motywacji
• kładą nacisk na poznawanie prawidłowości kierujących
działaniami człowieka - jakie dążenia i potrzeby
pobudzają go do działania i jak podejmuje decyzje
• w celu sformułowania modeli skutecznego
aktywizowania pracowników, aby w rezultacie
uzyskać lepsze wyniki na poziomie organizacji
• Czy pracownikiem można sterować i manipulować
odpowiednio kształtując środowisko pracy i dobierając
instrumenty motywowania?
• Człowiek poszukuje, selekcjonuje i analizuje
informacje, wybiera działania w zależności od
kontekstu sytuacji, ma umiejętność samoregulacji
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Trzy klasyczne modele motywacji
• Model tradycyjny związany
z naukowym zarządzaniem
• Model stosunków współdziałania
(Human Relations)
• Model zasobów ludzkich
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Cele i metody naukowego
zarządzania
• poprawa wydajności warsztatu produkcyjnego i
robotnika:
– analiza wpływu czynników otoczenia w celu
stworzenia właściwych warunków pracy
• naukowe badania metod pracy:
– szczegółowe pomiary czasu trwania ruchów
robotników przy wykonywaniu elementów zadania
w celu znalezienia sekwencji właściwych ruchów
i opracowania instrukcji roboczej i norm czasowych
• naukowy dobór pracowników na stanowiska:
– określenie wymogów stanowiska pracy w zakresie
predyspozycji, umiejętności, wagi, wzrostu
pracownika
– testy psychofizyczne
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Osiągnięcia naukowego zarządzania
• stworzenie systemu projektowania
metod pracy
• racjonalizacja zasobów organizacji
przez wdrożenie wydajniejszych
metod pracy, badań warunków
środowiska pracy
• dostrzeżenie znaczenia dobrej
organizacji, w której praca jest
podzielona według specjalizacji
i odpowiedzialności
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Krytyka naukowego zarządzania
• Człowiek jest sprowadzany do roli
maszyny biologicznej, od której
oczekuje się maksymalnej wydajności
• Motywacja człowieka jest ograniczona
do czynników ekonomicznych, pomijane
są potrzeby społeczne
• Nie dostrzegano czynnika ludzkiego
w organizacji
– traktowano pracowników jak trybiki
w maszynie, którą jest
przedsiębiorstwo
– koncentracja na aspekcie
technicznym
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Założenia Human Relations
• Zachowanie organizacyjne człowieka jest
zdeterminowane jego potrzebami społecznymi:
potrzebą przynależności i uznania
• Ze względu na mniejsze możliwości zaspokajania
potrzeb społecznych przy wykonywaniu pracy, a to w
skutek stosowania nowej technologii i metod pracy,
pracownicy realizują je w ramach grup nieformalnych
w organizacji
• Zaspokojenie potrzeb społecznych pracownika w
miejscu pracy prowadzi do jego zadowolenia, a
zadowolony pracownik działa wydajniej i skuteczniej
• Okazywanie życzliwej uwagi pracownikom jest techniką
zarządzania prowadzącą do zadowolenia pracownika
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Model zasobów ludzkich
• Krytyka ograniczania motywacji do czynnika
materialnego lub stosunków społecznych –
kreujących tylko iluzję wkładu i współuczestnictwa
• Znaczenie zwiększania zakresu odpowiedzialności,
tworzenia warunków dla rzeczywistego
współuczestnictwa
• Inne metody oddziaływania na pracowników:
postawa zwierzchnika, sposób komunikowania,
zmiany podejścia do pracownika, tak aby uruchomić
potencjał pracownika - od teorii X w stronę teorii Y
• Motywowanie przez szanse doskonalenia, zachęcanie
do inicjatywy, przekazywanie odpowiedzialności
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Założenia Teorii X - D. McGregora
• Pracownicy nie lubią pracy i unikają jej
• Trzeba ich zmuszać, grozić karami i
kontrolować, by osiągnąć zamierzone cele
• Pracownicy unikają
odpowiedzialności, wolą
otrzymywać wyraźne dyrektywy
• Większość pracowników ceni
ponad wszystko bezpieczeństwo
i nie wykazuje się ambicją
• Ludzie są zdominowani przez
potrzeby niższego rzędu
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Założenia Teorii Y - D. McGregora
• Ludzie uważają pracę za coś równie
naturalnego jak odpoczynek lub zabawę
• Człowiek zaangażowany w realizację celów
sam sobą kieruje i sprawuje nad sobą kontrolę
• Zaangażowanie w cele przedsiębiorstwa jest
funkcją nagród związanych z ich osiągnięciem
• Przeciętny człowiek może nauczyć się
przyjmowania odpowiedzialności, a nawet
może do niej dążyć
• Ludzie mają olbrzymi potencjał intelektualny,
ale jest on wykorzystywany jedynie częściowo.
Jeśli oddani są celom przedsiębiorstwa,
pracują skutecznie i niezależnie od kontroli
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Przegląd teorii motywacji
teorie treści
• Teorie treści (potrzeb) ukierunkowane są na wyjaśnianie
wewnętrznych przyczyn, które pobudzają ludzi do działania:
– teoria hierarchii potrzeb A.
Maslowa
– teoria potrzeb C.P. Alderfera –
zwana teorią ERG: potrzeby
egzystencji, kontaktu, rozwoju
– teoria trzech potrzeb
D.C. McClellanda: potrzeby
władzy, przynależności, osiągnięć
– dwuczynnikowa teoria potrzeb
F. Herzberga: czynniki higieny
i motywatory
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Potrzeby
samorealizacji
Potrzeby uznania
Potrzeby przynależności
Potrzeby bezpieczeństwa
Potrzeby fizjologiczne
Teoria hierarchii potrzeb A.
Maslowa
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teoria hierarchii potrzeb A.
Maslowa
• potrzeby samorealizacji: dążenie do
wykorzystania własnych możliwości
• potrzeby uznania i szacunku: szacunek dla
samego siebie, uznanie ze strony innych –
prestiż, władza, awans, odpowiedzialność
• potrzeby przynależności i miłości:
akceptacja przez środowisko społeczne,
przyjaźń i miłość
• potrzeby bezpieczeństwa: ochrona przed
krzywdą fizyczną lub psychiczną, stabilizacja
• potrzeby fizjologiczne: biologiczne
funkcjonowanie organizmu, głód, pragnienie,
sen, schronienie
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teoria hierarchii potrzeb A.
Maslowa
• Hierarchiczność potrzeb
• Ludzkie działanie jest skierowane na
zaspokojenie potrzeb, które w danym
momencie nie są zaspokojone
• Po zaspokojeniu dana potrzeba przestaje
motywować pracownika, a uaktywnia się
potrzeba kolejnego, wyższego rzędu
• Niezaspokojenie potrzeb podstawowych
ogranicza lub w ogóle uniemożliwia pojawienie
się potrzeb wyższych
• Potrzeby wyższego rzędu z chwilą zaspokojenia
nie wygasają, lecz ulegają wzmocnieniu
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teoria ERG - C. Alderfera
• Potrzeby egzystencji (Existence needs)
• Potrzeby kontaktu, integrujące (Relatedness needs)
• Potrzeby rozwoju (Growth needs)
• Alderfer zakładał że:
– szereg potrzeb z różnych poziomów może
jednocześnie aktywizować działanie człowieka
– jednostka może niezaspokojone potrzeby wyższego
poziomu wyrównać wzbogaconym zrealizowaniem
potrzeb niższego poziomu
– pojawia się frustracja w przypadku niemożności
zaspokojenia potrzeby i regresja, czyli cofnięcie się
do potrzeb niższego poziomu
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teoria 3 potrzeb D. McClellanda
• Ludzie nabywają potrzeby poprzez własne
doświadczenie, a środowisko w którym żyją
determinuje stan ich potrzeb (proporcje tych potrzeb)
• potrzeba władzy: powodowanie, by inni
postępowali zgodnie z zamierzeniem danej
osoby, pragnienie znaczenia i prestiżu,
wywierania wpływu, sprawowania kontroli
• potrzeba przynależności: pragnienie
przyjacielskich, bliskich stosunków międzyludzkich,
bycia lubianym
i akceptowanym, współdziałania i zrozumienia
• potrzeba osiągnięć: dążenie do wyróżniania się, do
zdobycia powodzenia, wyzwania inspirują, innowacja
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teorie potrzeb - porównanie
Teoria hierarchii
potrzeb A.
Maslowa
Teoria ERG
C. Alderfera
Dwuczynnikowa
teoria F. Herzberga
Teoria 3
potrzeb
D. McClellanda
fizjologiczne
Existence
egzystencji
czynniki higieny
bezpieczeństwa
przynależności i
miłości
Relatedness
kontaktu
przynależności
uznania i
szacunku
Growth
rozwoju
motywatory
władzy
samorealizacji
rozwoju
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Wyniki badań F. Herzberga
• Inne czynniki powodują
niezadowolenie z pracy, a inne
czynniki motywują ludzi i są
źródłem satysfakcji z pracy
• Poprawa czynników wpływających
na niezadowolenie pracy nie
spowoduje automatycznie wzrostu
motywacji pracowników
• Przeciwieństwem niezadowolenia
z pracy nie jest satysfakcja z pracy,
ale brak niezadowolenia
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
W drodze do satysfakcji z pracy
satysfakcja
brak satysfakcji
brak niezadowolenia
niezadowolenie z pracy
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Czynniki wpływające na nastawienie do pracy
– w świetle badań F. Herzberga
Czynniki higieny:
• zapobiegają
niezadowoleniu
• polityka firmy i jej
zarządzanie
• wynagrodzenie
• warunki pracy, status
pracownika i
bezpieczeństwo
• stosunki interpersonalne
• dotyczą środowiska pracy
Motywatory:
• wywołują satysfakcję
• możliwość rozwoju,
zaspokojenia potrzeby
osiągnięć
• uznanie, awans
• odpowiedzialność
• poczucie
samorealizacji
• dotyczą charakteru,
treści pracy
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Warunek motywacji wg F.
Herzberga
• ciekawa praca, wyzwania, możliwość
rozwoju osobistego, odpowiedzialność
• przy jednoczesnym
współwystępowaniu dobrych
rozwiązań w środowisku pracy, jako
warunku koniecznego lecz
niewystarczającego dla uzyskania
satysfakcji z pracy
Warunkiem satysfakcji z pracy i
motywacji jest:
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Teoria higieny i motywacji pracy
• Większość wysiłków pracodawców jest
poświęcana czynnikom higieny pracy, a efekty
tych działań są krótkotrwałe i niewystarczające
dla motywowania
• Należy wzbogacać pracę – stwarzając
możliwości rozwoju osobistego, bowiem
oddziaływanie motywatorów na nastawienia
pracowników do pracy jest bardziej długotrwałe
• Zastrzeżenia:
– nie wszystkie rodzaje pracy wymagają
wzbogacenia i nie wszystkie można wzbogacić
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Zasady wzbogacania pracy
• Likwidacja pewnych form kontroli pracy
pracownika przy zachowaniu
odpowiedzialności
• Zwiększenie odpowiedzialności jednostek
za ich pracę
• Przyznanie pracownikowi większej władzy
w zakresie wykonywanej przez niego pracy,
swoboda decydowania o sposobie wykonania
pracy
Motywatory:
• odpowiedzialność
• osobiste osiągnięcia
• uznanie
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Zasady wzbogacania pracy
• Bezpośrednie udostępnianie okresowych
raportów samym pracownikom, a nie tylko
ich przełożonym
• Wprowadzenie nowych, trudniejszych
zadań, których wcześniej pracownik nie
wykonywał
• Przyznanie jednostce wyspecjalizowanych
zadań, których wykonywanie pozwoli jej
stać się specjalistą w danej dziedzinie
Motywatory:
• Uznanie w ramach firmy
• Rozwój i uczenie się
• Odpowiedzialność, rozwój i awans
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Podsumowanie
• Teorie potrzeb przyczyniły się do
wzbogacenia wiedzy o tym, jak
działa człowiek, co popycha go do
określonych zachowań i jakie
elementy działają na niego
pobudzająco. Zidentyfikowały
i scharakteryzowały bodźce, które
motywują pracowników
• Jednak nie rozwiązały
wątpliwości związanych z
wyjaśnianiem, dlaczego ludzie
decydują się na różne warianty
zachowań, które umożliwiają
zaspokajanie potrzeb
i jak oceniają swoje zadowolenie
po osiągnięciu tych celów
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Zagadnienia do analizy
1. Co sądzisz o opinii, że
motywowanie jest formą
manipulacji?
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Pytania testowe – 1 właściwa
odpowiedź
Tradycyjny model motywowania
Taylora sugerował, że:
1) pracownicy mogą
współuczestniczyć w wyznaczaniu
celów
2) system zachęt płacowych
uruchamia najsilniejszą
motywację u pracownika
3) pracownicy potrafią sami z siebie
pracować wydajnie
4) charakter pracy jest
najistotniejszym motywatorem
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Pytania testowe – 1 właściwa
odpowiedź
Teoria X i Teoria Y:
1) sugerują, że czynniki motywacyjne
układają się na dwóch osiach wzajemnie
od siebie zależnych
2) prezentują dwa odmienne od siebie
stanowiska dotyczące natury ludzkiej
3) zakładają, że czynniki motywacyjne dla
kierowników (X) różnią się od czynników
motywacyjnych zwykłych pracowników
(Y)
4) zakładają, że trudno jest zidentyfikować
czynniki motywujące pracowników,
dlatego przyjmują one postać
niewiadomych
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Pytania testowe – 1 właściwa
odpowiedź
Dwuczynnikowa teoria Herzberga:
1) nawiązuje w założeniach do teorii X i Y
2) dowodzi, że czynniki wywołujące
niezadowolenie z pracy działają
motywująca na pracowników
3) pokazuje, że wzrost płac wcale nie
zwiększa wydajności i nie motywuje
4) pokazuje, że występują dwa typy
pracowników i każdy z typów należy
inaczej motywować
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Pytania testowe – 1 właściwa
odpowiedź
W dwuczynnikowej teorii F.
Herzberga,
do czynników motywujących
prowadzących do satysfakcji
zawodowej
pracownika zaliczył on:
1) płacę
2) dobre relacje w miejscu pracy
3) możliwość samodzielnej realizacji
odpowiedzialnych zadań
4) bezpieczne warunki pracy
Motywowanie w teorii i praktyce – część 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Pytania testowe – 1 właściwa
odpowiedź
Koncepcja wzbogacania trudnego
motywacyjnie stanowiska pracy
nie polega na zwiększaniu
czynnika:
1) różnorodności zadań
2) wynagrodzenia
3) autonomii w wykonywaniu pracy
4) kontaktów z innymi