Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

WYKŁAD 8

Motywowanie w teorii i
praktyce

Część 2

Opracowanie merytoryczne: Izabela Stawowa
Opracowanie graficzne: Natalia Biedugnis

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Wprowadzenie

• Motywowanie ma kluczowe znaczenie, ale

skutecznie motywować wcale nie jest
łatwo

• Teorie wskazują na co zwracać uwagę, ale

wdrożenie ich zaleceń nie jest wcale
proste

• Firmy szukając przewagi konkurencyjnej

muszą się troszczyć o zaangażowanie
swoich pracowników i odwołują się do
całego zestawu motywatorów

• Jakich? Przyjrzymy się ich klasyfikacji

i skuteczności

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Słowa kluczowe

• motywatory
• wzmocnienie pozytywne,

wygaszanie

• spójność zewnętrzna, spójność

wewnętrzna systemu
wynagrodzeń

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

• Teorie procesu:

– teoria sprawiedliwości

– teoria oczekiwań

– teoria warunkowania

instrumentalnego

– teoria wyznaczania celów

• Koszty braku motywowania
• Funkcje systemu motywacyjnego
• Warunki skutecznej motywacji
• Motywatory
• Motywacyjny aspekt wynagrodzeń
• Co nas motywuje

Tematyka wykładu

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Przegląd teorii motywacji
teorie procesu

• Teorie procesu (poznawcze) – opisują w jaki

sposób działania ludzkie związane z
zaspokajaniem potrzeb mogą być uruchamiane,
ukierunkowywane, wzmacniane, wygaszane

• umożliwiają lepsze zrozumienie tego, w jaki

sposób pracownicy podejmują decyzje:

– teoria sprawiedliwości J.S. Adamsa
– teoria oczekiwań V. Vrooma
– teoria warunkowania instrumentalnego B.F.

Skinera

– teoria wyznaczania celów E.A. Locka

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teoria sprawiedliwości

• Ludzie porównują swoją sytuację z sytuacją innych, aby

zdefiniować własne postępowanie – subiektywizm oceny

• Pracownicy mierzą to co wnoszą do pracy (wysiłek, czas,

kompetencja) i to co z niej uzyskują (płaca, awans)

• Następnie porównują ten stosunek nakładów do wyników

ze stosunkiem nakładów do wyników u innych, podobnych
osób

• Jeżeli stosunki te są nierówne, pojawia się

niesprawiedliwość - odczucie, że uzyskuje się
niedostateczne lub nadmiernie duże nagrody

• Kiedy pojawia się niesprawiedliwość pracownicy dążą do

jej wyrównania

• Motywująca jest sprawiedliwa sytuacja, gdy uzyskiwane

nagrody są proporcjonalne do ponoszonych nakładów

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Postrzeganie systemu

• Kiedy pracownik dostrzega niesprawiedliwość podejmuje

działanie zmiany sytuacji, co często prowadzi do zmiany
efektywności, jakości pracy lub odejścia z pracy:

– Zachowuje się tak, aby zmienić własne nakłady lub

wyniki

– Zachowuje się tak, aby skłonić innych do zmiany ich

nakładów lub wyników

– Zniekształca obraz nakładów lub wyników albo własnych

albo cudzych

– Wybiera odmienny punkt odniesienia:

„inni”, „system”, „osobiste kryteria i doświadczenia”

– Odchodzi z pracy

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teoria oczekiwań

Motywacja pracowników zależy od:
• tego jak silnie czegoś pragną
• oczekiwanego prawdopodobieństwa zaspokojenia

przez nich tego pragnienia

Założenia teorii oczekiwań:
• Zachowanie jednostki jest efektem kombinacji

czynników środowiska (możliwości) i
predyspozycji jednostki

• Jednostki mają różne potrzeby, aspiracje, cele
• Jednostki działają świadomie i racjonalnie
• Potrafią dokonywać wyborów pomiędzy

alternatywnymi działaniami kierując się kryterium
satysfakcji z wyniku

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teoria oczekiwań

1. Oczekiwania:

Jeśli to zrobię, to jaki to przyniesie
dla mnie wynik?

2. Wartości:

Czy wynik, który osiągnę wart jest
mojego wysiłku?

3. Przewidywania dotyczącego

wysiłku i efektywności:
Jakie mam szanse uzyskania
wyniku, który będzie dla mnie
opłacalny?

Siła motywacji danej osoby do
określonego działania zależy od:

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teoria oczekiwań w praktyce

• poznanie jakie nagrody są atrakcyjne dla

konkretnych pracowników

• określenie wymaganego poziomu

efektywności, żeby pracownicy wiedzieli
co muszą zrobić, aby otrzymać nagrodę

• wymagany poziom efektywności musi być

realny i możliwy do osiągnięcia

• przypisać odpowiednio ważne i wysokie

nagrody za odpowiednie wyniki pracy

• rozpoznać co może przeciwdziałać

atrakcyjności nagród

• upewniać się, że system jest sprawiedliwy

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teoria wzmocnienia – warunkowania
instrumentalnego

• Ludzie uczą się pewnych

zachowań i ich działanie ma
charakter nawykowy,
powtarzają zachowania
przynoszące pozytywne
skutki, unikają zachowań,
które przynoszą
nieprzyjemne skutki

reakcja w przyszłości

skutki

reakcja

bodziec

• Zachowanie człowieka jest całkowicie sterowane

przez środowisko zewnętrzne. Teoria
warunkowania instrumentalnego pomija stany
wewnętrzne człowieka

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teoria wzmocnienia – warunkowania
instrumentalnego

• Pozytywne i korzystne konsekwencje pojawiające się

po danej reakcji zwiększają prawdopodobieństwo
powtórzenia danego zachowania

• Można kształtować i kontrolować zachowanie

pracowników poprzez odpowiednie bodźce, czyli
wzmacnianie

• Typy modyfikacji zachowań:

– wzmocnienie pozytywne
– uczenie przez unikanie
– wygaszanie
– karanie

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Czy karać?

Kary są nieskuteczne,

gdyż:

• nie eliminują zachowań,

tylko je tłumią

• powodują powstawanie

bardziej
skomplikowanych,
trudniej wykrywalnych
form zachowań
niepożądanych

• wywołują zaburzenia

emocjonalne: lęk, agresję

Kara jest skuteczna, gdy:
• występuje bezpośrednio

po reakcji

• dotyczy reakcji, a nie

osoby

• jest adekwatna do

przewinienia

• za jedno przewinienie jest

jedna kara

• nie karzemy ponownie

zachowań raz ukaranych

• pokazujemy właściwe

zachowanie

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Teoria wyznaczania celów

• Konkretne, trudne, ale realne do

osiągnięcia cele prowadzą do
wyższej efektywności, niż cele
ogólne i łatwe, są czynnikami
motywującymi

• Partycypacja w ustalaniu trudnych

celów zwiększa u pracowników ich
akceptację i zaangażowanie
w realizację tych celów, może
usunąć możliwość oporu wobec
trudnych wyzwań

• Wskazana informacja zwrotna

o efektywności prowadzonych
działań, określone nagrody

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Koszty braku motywowania

• Spadek zaangażowania

pracowników i chęci do osiągania
lepszych wyników pracy

• Niska efektywność, słabe wyniki

pracy prowadzą do obniżenia
pozycji konkurencyjnej organizacji

• Duża rotacja pracowników, która

generuje koszty płynności kadr

• Brak stabilnej, doświadczonej

i zaangażowanej kadry to niska
jakość obsługi, spadek zaufania
i utrata klientów

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Koszty braku motywowania

Kto dobrowolnie rezygnuje z pracy w firmie?
Koszty płynności kadr:
• koszty odejścia pracownika
• koszty znalezienia następcy
• koszty okresu adaptacji
Koszty niewymierne:
• strata doświadczenia i kontaktów

odchodzącego pracownika

• spadek zaufania, możliwa utrata klientów

źródło: „Motywowanie, Wynagradzanie, Nagradzanie”
- Biblioteka Personelu, IV 2004

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

System motywacyjny

System motywacyjny to:
• zbiór umiejętnie dobranych i logicznie

ze sobą powiązanych czynników
motywacyjnego oddziaływania,
zwanych motywatorami

• służący realizacji misji, wizji,

strategii, celów organizacji

• skłaniający pracowników do działań

efektywnych i zachowań
oczekiwanych przez pracodawcę, a
zarazem zgodnych z ogólnymi
normami etycznymi

(definicja T. Oleksyn)

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Funkcje systemu motywacyjnego

• pobudzanie do wydajnej i efektywnej pracy
• zachęcanie do rozwoju i gotowości do

podejmowania nowych zadań – stwarzanie ku

temu warunków

• wzmacnianie lojalności i zaangażowania

pracowników, zatrzymanie wartościowych

pracowników w firmie

• ukierunkowanie działań pracowników –

wskazywanie i wzmacnianie pożądanych

zachowań

• kształtowanie pozytywnego wizerunku firmy

wśród klientów wewnętrznych i zewnętrznych

• przyciąganie odpowiednich kandydatów do

organizacji

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Warunki skutecznej motywacji

• Wynagrodzenie musi zaspokoić podstawowe potrzeby
• Poziom wynagrodzeń porównywalny z rynkiem
• Nie tylko bodźce finansowe motywują
• Uwzględniać różne potrzeby i aspiracje
• Lepiej nagradzać niż karać
• Nagradzać atrakcyjnie, karać surowo
• Nagradzać wybitnych
• Nie karać przy innych
• Nie obrażać

źródło: „Motywowanie, Wynagradzanie, Nagradzanie” - Biblioteka Personelu,

IV 2004

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Warunki skutecznej motywacji

• Dostrzegać sukcesy i porażki
• Wyważyć nakłady i efekty
• Reagować konsekwentnie
• Reagować szybko
• Zaskakiwać pozytywnie
• Wzmacniać pracę zespołową
• Poinformować aby zmotywować

źródło: „Motywowanie, Wynagradzanie,

Nagradzanie”

- Biblioteka Personelu, IV 2004

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Motywatory

• Płacowe
• Materialne pozapłacowe - świadczenia dodatkowe:

– ubezpieczenia medyczne i na życie
– samochód, telefon, laptop (sprzyjające warunki

pracy)

– mieszkanie służbowe
– pożyczki
– opcje na akcje firmy
– posiłki, ubranie
– inne świadczenia wynikające ze specyfiki usług,

produktów oferowanych przez daną organizację

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Motywatory

Niematerialne:
• szkolenia i możliwość rozwoju zawodowego

pozwalają osiągać lepsze rezultaty, przez co
zyskiwać nagrody organizacyjne oraz
wzmacniać pozycję na rynku pracy

• rodzaj pracy, zadań do wykonania (nie

rutynowe)

• klimat organizacyjny, który stwarza

bezpośredni przełożony

• atmosfera w pracy - grono

współpracowników

• elastyczny czas pracy
• duży zakres swobody i odpowiedzialności

w wykonywaniu pracy

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Wynagrodzenie jako czynnik
motywacyjny

• Płaca zasadnicza: stałe

wynagrodzenie, nie ma związku
z bieżącymi wynikami, okresowo
podwyższane na bazie kompetencji,
osiągnięć, ruchów płac na rynku

• Premia: wypłata okresowa

powiązana z efektywnością
indywidualną, grupową lub firmy

• Świadczenia w naturze
• Dodatki za: pracę zmianową,

warunki pracy, wiek/staż, używanie
pewnego sprzętu, rozłąkę z rodziną

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Determinanty płacy zasadniczej -
stałej

• Zakres odpowiedzialności

stanowiska, rodzaj zadań

• Niezbędne kompetencje
• Udział w generowaniu zysku
• Wkład w rozwój firmy
• Historia przeszłych osiągnięć

– jako wskaźnik przyszłych
dokonań

• Doświadczenie (staż pracy)
• Niekorzystne warunki pracy
• Wymagany wysiłek

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Systemy płac zasadniczych

• Wartościowanie pracy wg analityczno-punktowych

metod: mierzy się wartość stanowiska dla firmy z
punktu widzenia jego znaczenia dla realizacji celów
ekonomicznych firmy. Praca na stanowisku o
większej wartości dla firmy jest wyżej wynagradzana

• Wiedza / umiejętności determinantem płacy:

pracownicy wynagradzani są za samo posiadanie
umiejętności, niezależnie od tego jak je
wykorzystują lub poziom wiedzy niezbędnej na
danym stanowisku wpływa na przedział płacowy, ale
płaca indywidualnego pracownika w ramach tego
przedziału zależy od tego jak wykonuje swoją pracę

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Wynagrodzenie zmienne

• Zobowiązanie pracodawcy do wypłaty

dodatkowego wynagrodzenia pod
warunkiem realizacji konkretnych
zadań na danym stanowisku pracy,
uzyskania określonej wydajności,
wyników zespołu, realizacji celów
biznesowych całej firmy, osobistego
rozwoju pracownika

• Większe uznanie dla pracowników

osiągających najlepsze wyniki i/lub
promowanie pracy zespołowej

• Koncentruje wysiłki pracowników na

kluczowych celach ich pracy

• Promuje przedsiębiorczość

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

System wynagrodzeń powinien

• umożliwiać przyciągnięcie, utrzymanie i zmotywowanie

odpowiedniej liczby wykwalifikowanych pracowników

• oferować konkurencyjne wynagrodzenie – być spójny

z sytuacją na zewnętrznym rynku wynagrodzeń

• być wewnętrznie spójny – odzwierciedlać rzeczywiste

umiejętności i kompetencje stanowiące realną wartość
dla firmy poszczególnych stanowisk i pracowników na
tych stanowiskach, nie powinno być jednak znacznych
dysproporcji w wynagrodzeniach pracowników na
analogicznych stanowiskach

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Co skutecznie demotywuje?

• Zła komunikacja w firmie
• Stres i brak poczucia stabilności
• Stawianie pracownikom zbyt wysokich wymagań
• Otrzymywanie zadań poniżej możliwości
• Spóźnione nagrody
• Zbyt niska nagroda
• Odsunięcie od kolejnych ambitnych zadań

pracownika, który poniósł porażkę przy innym

projekcie

• Relatywnie rzadko czynnikiem demotywującym

jest wysokość zarobków

• Rozmowa z odchodzącym pracownikiem z firmy o

przyczynach odejścia jest źródłem wiedzy o

firmie

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Motywują nas ludzie nie systemy

• Jakie działania pozafinansowe najbardziej mobilizują

Polaków do pracy?

1)

docenianie zaangażowania i sukcesów

2)

dobra atmosfera w pracy

3)

precyzyjnie wyznaczone cele i zadania

niezależnie od tego ile zarabiamy liczą się te same

czynniki

• Wniosek:

Na pozamaterialną motywację pracowników największy wpływ
ma postawa i zachowanie bezpośredniego przełożonego, który
decyduje o sposobach delegowania zadań, rozliczaniu z
wyników, rozszerzaniu kompetencji (decyzyjności)

Badanie „Polska Mapa Motywacji” Training Partners, 2005, próba 1572

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Różne stanowiska różna motywacja

• menedżer wyższego szczebla: potrzeba podejmowania

decyzji

• kierownik niższego szczebla: delegowanie zadań, w

których może wykorzystać swoją wiedzę, pewność
zatrudnienia

• pracownicy niesamodzielni, asystenci: podnoszenie

kwalifikacji (szkolenia, studia), pewność zatrudnienia

• u pracowników do 39 roku życia: potrzeba rozwoju
• u pracowników po 40 roku życia – potrzeba

samorealizacji (delegowanie ambitnych zadań i
poszerzanie decyzyjności)

Badanie „Polska Mapa Motywacji” Training Partners, 2005, próba 1572

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Co motywuje polskich menedżerów?

• Nie ma idealnego systemu

motywacyjnego do skutecznego
zastosowania w każdej firmie, w każdej
sytuacji wobec każdego pracownika

• Przeprowadzane od kilku lat badania

satysfakcji pracowników Andersen
Business Consulting wskazują
następujące czynniki zadowolenia z
pracy:
1) możliwość zdobywania wiedzy
2) poziom ludzi, z którymi współpracują
3) perspektywy rozwoju kariery
4) wysokość wynagrodzenia

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Elementy systemu motywacyjnego

Philip Morris Polska monitorując skuteczność systemu

motywacyjnego

stale bada co ma znaczenie i jakie są oczekiwania ich pracowników.
Firma zapewnia swoim pracownikom:
• Wynagrodzenie na konkurencyjnym poziomie (mitem jest, że to

wysokość wynagrodzenia motywuje, wystarczy gdy jest ono
spójne z rynkowymi stawkami)

• możliwość rozwoju i kariery w strukturach grupy kapitałowej

np. zmianę zakresu obowiązków, staże w różnych działach

• rozbudowany system szkoleń zawodowych i miękkich
• wyposażenie pracownika powyżej standardów rynkowych
• jasne, realne cele i szybką informację zwrotną
• program emerytalny, opiekę medyczną,

dofinansowanie posił

ków

ków

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Motywowanie na progu kariery

• w Call Center Poland pracują młodzi ludzie bez żadnego

zawodowego doświadczenia

• niezbyt wysokie wynagrodzenie, niski prestiż zawodu, brak

stałych umów o pracę powoduje fluktuację 30-50%

Aby to zmienić oferuje się pracownikom perspektywę

rozwoju:

• szkolenia na temat produktów i branży światowych

koncernów dla których pracują, zyskują wiedzę

• w ciągu roku możliwość zdobycia doświadczenia w

obsłudze klienta, produktach, usługach, rozwiązywaniu
problemów klientów

• możliwość wykazania się i szybkiego awansu na lidera

zespołu

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Motywowanie w branży IT

• Specjaliści IT to zazwyczaj inteligentni

indywidualiści świadomi swojej wartości
rynkowej i powinni być inaczej motywowani niż
pracownicy działów handlowych

• Motywacja finansowa ma drugorzędne znaczenie,

zazwyczaj ci pracownicy dobrze zarabiają
(rynkowe stawki są relatywnie wysokie),
a zwiększanie wynagrodzenia nie przekłada się
na zwiększenie efektywności pracy

• Motywuje udział w ciekawych projektach, nowe zadania,

możliwość wykazania się, poznawanie nowych narzędzi,
tworzenie różnych technologii, innowacyjnych rozwiązań,
uzyskanie statusu eksperta

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Dylematy motywowania

• egalitarne podejście do systemów

motywacyjnych skutkuje małą
mobilnością i agresywnością polskich
firm

• Silne powiązanie wynagrodzenia

z osiąganymi wynikami stymuluje
efektywność

• brak osobistych celów przyspiesza

demotywację, konieczna równowaga
między życiem zawodowym i osobistym

• Jak motywować doświadczonych

menedżerów?

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Podsumowanie

• Nie istnieje system motywacyjny, który

idealnie pasuje do różnych grup
pracowniczych i różnych sytuacji
biznesowych

• Motywacja ma bardzo indywidualny

charakter i przełożony powinien
rozpoznać co motywuje jego
pracownika i co robi najlepiej

• Zarówno twarde jak i miękkie

motywatory są niezbędne; bez
zaspokojenia motywacji płacowej nie
zadziałają miękkie motywatory, ale
samo wynagrodzenie bez powiązania z
innymi czynnikami nie wpłynie na duże
zaangażowanie
i identyfikację pracownika z firmą

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zagadnienia do analizy

• Czy zgadzasz się z opinią:

„lepiej poświęcić więcej czasu
na rekrutowanie prawdziwych
rekinów i dużo im zapłacić, niż
bawić się w motywowanie
ludzi przeciętnych lub
słabych”?
Uzasadnij swoją odpowiedź.

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

Teoria sprawiedliwości:

1) opiera się na założeniu, że ludzie

mają tendencję do porównywania się
z innymi, chcąc zidentyfikować swoje
położenie

2) udowadnia, że dla szeregowych

pracowników poczucie
sprawiedliwości nie jest istotne

3) twierdzi, że pracownicy będą zawsze

niezadowoleni oczekując na większe
nagrody

4) nakazuje kierownikom stosowanie

równych dla każdego nagród

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

Podstawowa zasada teorii oczekiwań brzmi:
1) utrzymywanie częstych i dobrych relacji w

miejscu pracy spełnia oczekiwania potrzeb
przynależności

2) oczekiwanie motywującego działania potrzeb

wyższego rzędu spełni się pod warunkiem
zaspokojenia potrzeb niższego rzędu

3) motywacja jest funkcją wartości, jaką

przypisuje się oczekiwanej nagrodzie i
postrzeganemu przez pracownika
prawdopodobieństwu, że jego wysiłek
doprowadzi do uzyskania tej nagrody

4) zrozumienie, co motywuje pracownika jest

trudne, bowiem ludzie mają różne oczekiwania

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

Teoria wzmocnienia:
1) zakłada, że w motywowaniu istotny

jest stan emocjonalny pracowników

2) sugeruje, że człowiek ma skłonność

do powtarzania zachowań
przynoszących mu pozytywne wyniki

3) udowadnia, że jednostka nigdy nie

zmienia swoich zachowań, są one
trudne do modyfikacji

4) zakłada, że nagradzać należy tylko

ludzi dojrzałych, zajmujących
wysokie pozycje w organizacji

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pytania testowe – 1 właściwa

odpowiedź

Teoria wyznaczania celów sugeruje,

że:

1)

pracownicy powinni mieć narzucone
z góry cele

2)

pracownicy powinni wymagać od
swych przełożonych, żeby
bezwarunkowo zaakceptowali ich cele

3)

pracownikom należy stawiać cele
o bardzo wysokim stopniu trudności

4)

cele, które realizują pracownicy
powinny być przez nich akceptowane
i wykazywać przeciętny stopień
trudności

Motywowanie w teorii i praktyce – część 2

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Pytania testowe – 1 właściwa
odpowiedź

Spójność wewnętrzna systemu wynagrodzeń
oznacza, że:
1)

firma oferuje pracownikom wynagrodzenie
porównywalne do stawek rynkowych

2)

firma oferuje wszystkim pracownikom
porównywalne wynagrodzenie - nie ma
zróżnicowań

3)

firma oferuje pracownikom zróżnicowane
wynagrodzenie odzwierciedlające pożądane dla
firmy kompetencje, ale nie dopuszcza się do
znacznych dysproporcji w wynagrodzeniach
pracowników na analogicznych stanowiskach

4)

firma oferuje pracownikom bardzo
zróżnicowane wynagrodzenie na analogicznych
stanowiskach