1

TEORIA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA

Prezentacja wykładu 9

2

Teoria organizacji i zarządzania

Temat: 6

Determinanty modeli zarządzania i typów struktur

organizacyjnych (cz. III)

3

Determinanty modeli zarządzania i typów struktur

organizacyjnych

Zagadnienia:

4. Uczestnicy organizacji

4

Determinanty modeli zarządzania i typów struktur

organizacyjnych

Zagadnienie 4:

Uczestnicy organizacji

5

Uczestnicy organizacji

Istotą organizacji jest to, że są one formą

współdziałania ludzi, zmierzającego do

realizacji określonego celu.

6

Uczestnicy organizacji

Relacje między organizacją a jej uczestnikami mają

zatem fundamentalne znaczenie dla jej

funkcjonowania i efektywności.

7

Uczestnicy organizacji

Równocześnie są to relacje najbardziej

skomplikowane i najsłabiej rozpoznane.

8

Uczestnicy organizacji

Istnieje wiele koncepcji teoretycznych próbujących

opisać i wyjaśnić te stosunki, ale żadna nie jest

powszechnie akceptowana, jak też żadna nie

odpowiada na wszystkie pytania i wątpliwości.

9

Uczestnicy organizacji

W jednym z poprzednich wykładów była

przytoczona typologia A. Etzioni’ego, który

wyróżnia trzy typy uczestnictwa ludzi w

organizacjach.

10

Uczestnicy organizacji

Typy uczestnictwa ludzi

w organizacjach

według A. Etzioni’ego

Uczestnictwo alienatywne

(przymusowe)

Uczestnictwo

kalkulatywne

Uczestnictwo

moralne

11

Uczestnicy organizacji

Typy uczestnictwa ludzi

w organizacjach

według A. Etzioni’ego

Uczestnictwo alienatywne

(przymusowe)

Uczestnictwo

kalkulatywne

Uczestnictwo

moralne

12

Uczestnicy organizacji

W przypadku pierwszego typu – uczestnictwa

alienatywnego – człowiek nie jest psychicznie

zaangażowany w realizację celów organizacji,

jest bowiem przymuszony do uczestnictwa w

organizacji, z której celami ani się wprost nie

identyfikuje, ani nie uważa ich za środek do

realizacji swoich celów indywidualnych.

13

Uczestnicy organizacji

Ten rodzaj relacji organizacja – jednostka ludzka

pominiemy w dalszych rozważaniach, odnosi się

on bowiem do niewielu przypadków i

szczególnego typu oirganizacji.

14

Uczestnicy organizacji

Typy uczestnictwa ludzi

w organizacjach

według A. Etzioni’ego

Uczestnictwo alienatywne

(przymusowe)

Uczestnictwo

kalkulatywne

Uczestnictwo

moralne

15

Uczestnicy organizacji

Najszerzej rozpowszechnione jest uczestnictwo

kalkulatywne.

16

Uczestnicy organizacji

Dominuje ono w organizacjach gospodarczych,

zwłaszcza dużych, ale występuje także w

organizacjach użyteczności publicznej,

administracyjnych i innych.

17

Uczestnicy organizacji

Przy tym typie uczestnictwa człowiek może nie

identyfikować się z celami organizacji, jest

natomiast gotów wnieść swój wkład w ich

realizację, a w zamian za szeroko rozumianą,

tzn. nie ograniczoną tylko do wpłat pieniężnych

„godziwą zapłatę”.

18

Uczestnicy organizacji

Typy uczestnictwa ludzi

w organizacjach

według A. Etzioni’ego

Uczestnictwo alienatywne

(przymusowe)

Uczestnictwo

kalkulatywne

Uczestnictwo

moralne

19

Uczestnicy organizacji

Uczestnictwo moralne wyraża się pełnym

zaangażowaniem człowieka w realizację celów

organizacji, wynikającym z identyfikowania się z

tymi celami, czyli uznania ich za własne.

20

Uczestnicy organizacji

Ten typ uczestnictwa dominuje w organizacjach,

które Etzioni nazwał normatywnymi, tzn. w

partiach politycznych, stowarzyszeniach,

kościołach itp., ale może występować także –

przynajmniej częściowo – w organizacjach

naukowych, artystycznych, a nawet

gospodarczych.

21

Uczestnicy organizacji

W ostatnich latach organizacje gospodarcze

przywiązują coraz większą wagę do tego, aby

ich uczestnicy wykraczali poza uczestnictwo

kalkulatywne i identyfikowali się z celami

organizacji.

22

Uczestnicy organizacji

Służy to bowiem wyzwalaniu intelektualnych i

twórczych możliwości tkwiących w ludziach, ich

inicjatywy i inwencji.

23

Uczestnicy organizacji

W dobie globalizacji, w którym podstawowym

czynnikiem przewagi konkurencyjnej staje się

innowacyjność organizacji, aktywna,

przedsiębiorcza i proinnowacyjna postawa

organizacji staje się warunkiem jej przetrwania i

rozwoju.

24

Uczestnicy organizacji

Dalej będzie jeszcze omówiona w pełniejszy sposób

motywacja ludzi do działania w organizacji.

25

Uczestnicy organizacji

Tu można stwierdzić, że u podstaw uczestnictwa w

organizacji mogą leżeć różne potrzeby

człowieka i wynikające z nich motywy.

26

Uczestnicy organizacji

Uczestnictwo kalkulatywne i moralne często

występuje równocześnie, wzmacniając więź

łączącą człowieka z organizacją.

27

Uczestnicy organizacji

Wśród koncepcji teoretycznych próbujących

objaśnić relacje organizacja – jednostka ludzka

najczęściej przytaczana jest tzw. teoria

równowagi organizacyjnej, sformułowana przez

Ch. Barnarda (1938), a rozwinięta przez H.

Simona (1976).

28

Uczestnicy organizacji

Jest to wąskie rozumienie równowagi

organizacyjnej, ograniczone do relacji człowiek

– organizacja.

29

Uczestnicy organizacji

Dziś rozumie się to pojęcie szerzej, włączając doń

równowagę między organizacją i elementami jej

otoczenia oraz wszystkimi elementami

wewnętrznymi.

30

Uczestnicy organizacji

W tym ujęciu relację między organizacją a jej

uczestnikami polegają na wzajemnej wymianie

świadczeń.

31

Uczestnicy organizacji

Każdy uczestnik daje określony wkład, pod jakimś

względem użyteczny dla organizacji i

przyczyniający się do realizacji jej celów.

32

Uczestnicy organizacji

Organizacja oferuje każdemu uczestnikowi zachętę,

która jest mu w jakiś sposób użyteczna, tzn.

zaspokaja bezpośrednio lub pośrednio jakąś

jego potrzebę.

33

Uczestnicy organizacji

Każdy uczestnik tylko tak długo będzie należeć do

organizacji, dopóki otrzymywana przezeń

zachęta jest równa lub większa (biorąc pod

uwagę jego własną ocenę oraz możliwości

wyboru innych alternatyw) od wymaganego

odeń wkładu.

34

Uczestnicy organizacji

Równowaga organizacyjna jest więc rozumiana jako

równowaga wkładów i zachęt.

35

Uczestnicy organizacji

Zachwianie tej swoistej ekwiwalentności wymiany

świadczeń zagraża przetrwaniu organizacji.

36

Uczestnicy organizacji

Reakcją uczestnika – a w szczególności pracownika

na sytuacje, w której ocenia on zachętę ze

strony organizacji jako mniejsza od swojego

wkładu – jest chęć opuszczenia organizacji lub

przynajmniej poszukiwanie takiej możliwości.

37

Uczestnicy organizacji

Ocena bilansu zachęta – wkład ma charakter

subiektywny, jest zależna od poziomu aspiracji

i oczekiwań danego uczestnika, oceny swoje

pozycji w stosunku do innych uczestników, a

także dostrzeganych możliwości odejścia do

innych organizacji lub innego sposobu

zaspokajania tych potrzeb, które skłoniły go do

przystąpienia do organizacji.

38

Uczestnicy organizacji

Brak takich możliwości może przyczyniać się do

obniżenia aspiracji, a zatem wzrostu

zadowolenia z aktualnej relacji zachęta – wkład.

39

Uczestnicy organizacji

Punkt zerowy na skali takich ocen (w którym

zachęta oceniana jest jako równa wkładowi, ale

nie przewyższająca go) jest więc nie tylko

subiektywny i może być różny dla różnych

uczestników, lecz także ruchomy, tzn. zmienny

w czasie.

40

Uczestnicy organizacji

Utrwalony stan niezadowolenia będzie powodował

opuszczanie organizacji.

41

Uczestnicy organizacji

Wysoka fluktuacja pracowników, a w pewnym

stopniu także wysoka absencja, są więc

sygnałem, że ocena relacji zachęta – wkład jest

negatywna.

42

Uczestnicy organizacji

Oczywiście nie w każdym przypadku negatywna

ocena tej relacji musi prowadzić do opuszczenia

organizacji.

43

Uczestnicy organizacji

Może to wynikać z braku realnej alternatywy lub

innych powodów, np. niechęci do zmiany pracy

u ludzi w wieku przedemerytalnym.

44

Uczestnicy organizacji

Zamiast szukać wyższej zachęty gdzie indziej,

pracownik może zmniejszać swój wkład,

obniżając wydajność pracy, pracując niedbale,

biorąc częste zwolnienia lekarskie itp.

45

Uczestnicy organizacji

Podmiotem oceny zachęta – wkład jest jednak także

organizacja.

46

Uczestnicy organizacji

Tylko do pewnej granicy jest ona skłonna tolerować

obniżenie wkładu.

47

Uczestnicy organizacji

Poniżej tej granicy zacznie obniżać zachętę przez

stosowanie kar, np. pozbawienie premii czy

pomijaniu w awansach, a jeśli obniżenie będzie

znaczne lub długotrwałe – wyeliminuje danego

uczestnika ze swego składu.

48

Uczestnicy organizacji

Teoria równowagi organizacyjnej dobrze objaśnia

uczestnictwo kalkulatywne.

49

Uczestnicy organizacji

Można jednak odnieść ją także do do uczestnictwa

moralnego.

50

Uczestnicy organizacji

Różnica polega na rodzaju nagród, które zawiera w

sobie zachęta.

51

Uczestnicy organizacji

Rodzaje nagród

zawartych w zachęcie

Nagrody o charakterze

zewnętrznym

Nagrody o charakterze

wewnętrznym

52

Uczestnicy organizacji

Rodzaje nagród

zawartych w zachęcie

Nagrody o charakterze

zewnętrznym

Nagrody o charakterze

wewnętrznym

53

Uczestnicy organizacji

W pierwszym przypadku nagrody majka charakter

zewnętrzny i przyjmują postać bądź materialną

(płace, premie), bądź niematerialną, społeczną

(uznanie, odznaczenia, inne formy prestiżowych

wyróżnień).

54

Uczestnicy organizacji

Rodzaje nagród

zawartych w zachęcie

Nagrody o charakterze

zewnętrznym

Nagrody o charakterze

wewnętrznym

55

Uczestnicy organizacji

W drugim – maja charakter wewnętrzny, tkwią w

psychice danej jednostki, w jej potrzebach

autoekspresji i samorealizacji.

56

Uczestnicy organizacji

Treść wykonywanych zadań, szansa pełnego

wykorzystania swoich kwalifikacji i możliwości,

uczestnictwo w realizacji celów uważanych za

swoje – są w sobie nagrodą i źródłem

zadowolenia.

57

Uczestnicy organizacji

Im większego znaczenia nabierają nagrody

wewnętrzne, tym łatwiej jest uzyskać

zadowolenie uczestnika niezależnie od poziomu

nagród zewnętrznych.

58

Uczestnicy organizacji

Na przykład: dla pracownika nauki podstawową

forma zachęty może być sama możliwość

prowadzenia badań (dostęp do laboratorium,

księgozbioru, środki pieniężne na badania

jakimi dysponuje placówka naukowa).

59

Uczestnicy organizacji

Dla aktora podstawową motywacją może być

możliwość grania na scenie.

60

Uczestnicy organizacji

Taka sytuacja – wygodna i pożądana dla organizacji,

nie powinna jednak prowadzić do lekceważenia

nagród zewnętrznych.

61

Uczestnicy organizacji

Rzadko jednak mamy do czynienia z czystym

uczestnictwem moralnym, choć i ono się zdarza

(np. członkostwo w organizacjach

humanitarnych, jak „Lekarze bez granic” czy jej

podobnych).

62

Uczestnicy organizacji

Częściej motywy wewnętrzne występują obok

zewnętrznych, materialnych, podnosząc stopień

zadowolenia i ewentualnie przyczyniając się do

zwiększenia jego wkładu.

63

Uczestnicy organizacji

Teoria równowagi organizacyjnej może budzić

wątpliwości ze względu na to, że mówi o

swoistym kontrakcie, który przynosi korzyść

obu stronom równocześnie.

64

Uczestnicy organizacji

Uczestnik organizacji może oceniać, że

otrzymywana zachęta przewyższa jego wkład, a

organizacja – że otrzymywany wkład przewyższa

jej świadczenie.

65

Uczestnicy organizacji

Paradoks jest tu tylko pozorny, bo opiera się na

założeniu „gry o sumie zerowej” (jeden

uczestnik może wygrać tylko tyle ile drugi

straci).

66

Uczestnicy organizacji

W tym przypadku mogą „wygrać” obie strony.

67

Uczestnicy organizacji

Wynika to z omówionego wcześniej zjawiska

synergii.

68

Uczestnicy organizacji

Nadwyżka wypracowana w zorganizowanym

działaniu zespołowym pozwala uzyskać

satysfakcję obu stronom, a jej poziom jest

sprawą wysokości tej nadwyżki i sposobu jej

podziału.

69

Uczestnicy organizacji

Elementami tej nadwyżki, nie mającymi charakteru

materialnego, są po stronie uczestników

nagrody wewnętrzne, a po stronie organizacji –

jej pozytywny obraz w otoczeniu, wiarygodność

marki, którą się posługują itp.

70

Uczestnicy organizacji

Założenie, że stosunki między organizacją, a jej

uczestnikami mają charakter „gry o sumie

zerowej” jest przyjmowane także przez inną

koncepcję teoretyczną próbującą opisać relacje

człowiek – organizacja i rozpatrująca te relacje

właśnie w kategoriach gry.

71

Uczestnicy organizacji

Jest to koncepcja znacznie młodsza o teorii

równowagi organizacyjnej.

72

Uczestnicy organizacji

Jej autorami są socjologowie Michel Crozier i Erhard

Friedberg (1982).

73

Uczestnicy organizacji

Pojęcia, na których ci autorzy oparli swoją

konstrukcję teoretyczną, pochodzą z:

•

teorii gier (gra, stawka, reguły gry, wygrana,

przegrana),

•

ogólnej teorii systemów (system, otoczenie,

relacje),

•

teorii organizacji i zarządzania (struktura,

formalizacja, racjonalność, normy

organizacyjne)

•

i socjologii (rola społeczna, niezamierzone

skutki działania.

74

Uczestnicy organizacji

W koncepcji gry organizacyjnej każdy człowiek w

organizacji jest aktywnym uczestnikiem gry

społecznej, realizującym swoje cele i interesy

na podstawie oceny sytuacji, w której się

znajduje, przewidywanych zachowań innych

ludzi zarówno sojuszników, jak i przeciwników

oraz przewidywanych skutków swoich działań.

75

Uczestnicy organizacji

Każdy „aktor”, jak nazywają Crozier i Friedberg

uczestników gry (tytuł ich książki w oryginale

brzmi L’acteur et le systeme) realizuje swoja

strategię, a zatem metodą badania organizacji

powinna być analiza strategiczna.

76

Uczestnicy organizacji

Działanie zespołowe nie jest niczym innym, jak tyko

każdorazowym specyficznym rozwiązaniem,

jakie stosunkowo autonomiczni autorzy

społeczni o zróżnicowanych dążeniach i

orientacjach indywidualnych, dysponujący

określonymi zasobami i umiejętnościami

wymyślili, skonstruowali i zinstytucjonalizowali

dla rozstrzygnięcia problemów kooperacji w

procesie realizowania wspólnych celów.

77

Uczestnicy organizacji

Organizacja, jako forma działania zespołowego,

stwarza możliwości realizacji celów i interesów

każdego „aktora”, które w inny sposób nie

mogłyby być osiągnięte, ale równocześnie

narzuca pewne ograniczenia, których

naruszenie grozi wypadnięciem z gry.

78

Uczestnicy organizacji

Możliwości poszczególnych „aktorów” są tym

większe, im szerszą sferę niepewności w

organizacji każdy z nich kontroluje, a zatem im

większy jest zakres jego władzy.

79

Uczestnicy organizacji

Zasobem uczestnika gry może być jego wiedza,

umiejętności, dostęp do informacji, zajmowanie

stanowiska pozwalającego kontrolować jakiś

strategiczny punkt w organizacji, wreszcie

formalnie przypisana mu władza.

80

Uczestnicy organizacji

Chcąc dysponować pewnym źródłem władzy nad

innymi (aktor) jest zmuszony do przynajmniej

częściowego respektowania ich (tzn. innych

uczestników) oczekiwań, co oczywiście

ogranicza swobodę jego działania.

81

Uczestnicy organizacji

Z tego powodu musi respektować pewną liczbę

„reguł gry” koniecznych do podtrzymania

istniejących relacji i zapewnienia każdemu

aktorowi możliwości kontynuowania gry, w ten

sposób następuje strukturalizacja jego

współdziałania z innymi.

82

Uczestnicy organizacji

Tym, co łączy wszystkich uczestników i

równocześnie narzuca im pewne ograniczenia,

jest konieczność przetrwania organizacji.

83

Uczestnicy organizacji

Trzeba zatem ustalić i respektować takie reguły

gry, które zapewnią możliwość jej

kontynuowania i nie pozwolą uczestnikom

(aktorom) lub ich grupom zniszczyć organizacji.

84

Uczestnicy organizacji

Te właśnie reguły są przedmiotem swoistej umowy

między wszystkimi uczestnikami organizacji,

wyrażającej wspólnotę ich nadrzędnych

interesów.

85

Uczestnicy organizacji

Jest tu niewątpliwie analogia do opisanego w teorii

równowagi organizacyjnej kontraktu między

uczestnikiem a organizacją jako całością,

którego przedmiotem jest relacja zachęta –

wkład.

86

Uczestnicy organizacji

Różnica polega na tym, że teoria gry organizacyjnej

traktuje te relację jako wynik gry między

autonomicznym aktorem, a innymi aktorami –

uczestnikami organizacji.

87

Uczestnicy organizacji

Pula korzyści, które mogą być osiągnięte w

organizacyjne grze jest ograniczona i to

powoduje konkurencyjne zachowania

poszczególnych uczestników i ich koalicji.

88

Uczestnicy organizacji

Ze względu na zjawisko synergii pula ta jest jednak

zmienna, a gra organizacyjna może być

zaliczona do gier o sumie niestałej.

89

Uczestnicy organizacji

Jej wysokość będzie zależna od przyjętych reguł

gry, czyli od ustaleń regulujących strukturę

organizacji i procedury zachodzących w niej

procesów.

90

Uczestnicy organizacji

Reguły te mogą także obejmować

podporządkowanie uczestników przyjętej

strategii organizacji.

91

Uczestnicy organizacji

Organizacja rozpatrywana przez pryzmat analogii

do gry to nie zielony stolik, ale skomplikowana

dynamiczna gra o zmiennej sumie wypłat

graczy.

92

Uczestnicy organizacji

Jeżeli mimom wszystkich konfliktów i sprzeczności

interesów będą oni działać według mądrych

reguł gry, to osiągną dostateczny stopień

kooperacji, aby ogólna suma wypłat rosła – czyli

zyskiwać będą wszyscy, choć w różnym stopniu.

93

Uczestnicy organizacji

Właśnie analogia do gry implikuje fakt o istotnym

znaczeniu dla teorii i praktyki organizacyjnej, że

to nie funkcjonujące poprawnie elementy

tworzą dobrze działającą całość, ale odwrotnie.

94

Uczestnicy organizacji

Cytowany tu K. Obłój, a także inni polscy autorzy są

zdania, że ta konwencja pozwala lepiej opisać i

wyjaśnić szereg zjawisk organizacyjnych – w

tym zachowania ludzi w organizacjach – niż inne

modele teoretyczne.

95

Uczestnicy organizacji

Słabą strona tej koncepcji jest natomiast fakt, że z

samych jej założeń wynika niemożność

formułowania jakichkolwiek dyrektyw

praktycznych.

96

Uczestnicy organizacji

Ma ona charakter ściśle opisowy.

97

Uczestnicy organizacji

Dla celów praktycznych, tzn. poznawania reguł

zachowań ludzi w organizacjach i budowania

sytemu motywacyjnego, ciągle wydaje się

bardziej przydatna teoria równowagi

organizacyjnej.

98

Uczestnicy organizacji

Trzeba jednak wziąć po uwagę, że we współczesnej

praktyce zarządzania coraz większą wagę

przywiązuje się do podsystemu celów i wartości

i wpływu środowiska kulturowego na

funkcjonowanie organizacji, a w koncepcji gry

organizacyjnej nadaje się duże znaczenie

systemom wartości i normom, którymi kierują

się uczestnicy organizacji i wyuczonym wzorcom

ich zachowań.

99

Uczestnicy organizacji

Być może na tym gruncie nastąpi spotkanie tej

teoretycznej koncepcji z praktyką zarządzania.

100

Uczestnicy organizacji

To co ludzie wnoszą do organizacji w postaci

określonego zaprogramowania kulturowego

oraz w postaci kwalifikacji, a także w postaci

indywidualnych cech osobowych, wpływa na

kształt podsystemu struktury i podsystemu

zarządzania.

101

Uczestnicy organizacji

Zależność między ludźmi i strukturą była różnie

traktowana w różnych okresach rozwoju teorii i

praktyki zarządzania, a i dziś nie traktuje się jej

jednoznacznie, dostrzegając złożoność

problemu.

102

Uczestnicy organizacji

Na wykładzie pierwszym była mowa o różnych

koncepcjach człowieka przyjętych za podstawę

różnych koncepcji zarządzania.

103

Uczestnicy organizacji

Wczesne kierunki w nauce zarządzania

przyjmowały wizję człowieka ekonomicznego i

traktowały ludzi instrumentalnie, głosząc

potrzebę dostosowania ich do wymagań

technologii i odpowiadającej jej struktury.

104

Uczestnicy organizacji

Nurt psycho-socjologiczny głosił koncepcję

człowieka społecznego i dążącego do

samorealizacji oraz domagał się przystosowania

technologii i struktury do potrzeb człowieka,

aby zapewnić podmiotowość każdego

uczestnika organizacji i uwolnić go od presji

formalnej struktury.

105

Uczestnicy organizacji

Oceniając te koncepcje z dzisiejszej perspektywy

trzeba stwierdzić, że były one jednostronne i

znalazły tylko częściowe potwierdzenie w

badaniach empirycznych i praktyce zarządzania.

106

Uczestnicy organizacji

Człowiek jest istotą bardziej złożoną niż to

zakładały wymienione stereotypy.

107

Uczestnicy organizacji

Nie się także zbudować jednego uniwersalnego

stereotypu, bowiem ludzie znacznie różnią się

między sobą pod względem hierarchii potrzeb i

wyznawanych wartości.

108

Uczestnicy organizacji

Różnice te mogą wynikać zarówno z oddziaływania

kultury, z której dany człowiek się wywodzi, jak

i z jego indywidualnych cech.

109

Uczestnicy organizacji

Wreszcie osobowość nie jest czymś raz na zawsze

ukształtowanym, podlega zmianom w procesie

uczenia się, m.in. przez uczestnictwo w

organizacji.

110

Uczestnicy organizacji

Jeśli przyjmie się założenie, że człowiek jest istotą

złożona i zmienną, a osobowość poszczególnych

ludzi może się znacznie różnić, to trzeba poddać

w wątpliwość wszelkie uogólnienia co do

pożądanych, ze względu na potrzeby człowieka,

cech struktury organizacyjnej i modeli

zarządzania.

111

Uczestnicy organizacji

Postulaty wyprowadzane z różnych założeń co do

istoty jednostki ludzkiej mogą mieć

zastosowanie w określonych sytuacjach i do

określonych ludzi, nie mają natomiast waloru

uniwersalności.

112

Uczestnicy organizacji

Stojąc na stanowisku złożoności i różnorodności

natury człowieka oraz na stanowisku

sytuacyjnego uwarunkowania struktur

organizacyjnych i metod zarządzania można

sformułować następującą tezę.

113

Uczestnicy organizacji

Są różne struktury wynikające z potrzeb otoczenia,

technologii i fazy cyklu życia organizacji i są

różni ludzie.

114

Uczestnicy organizacji

Problem sprowadza się zatem do doboru ludzi i

struktur pasujących do siebie.

115

Uczestnicy organizacji

Ze względu na fakt, że zgodność struktury z

wymaganiami otoczenia i technologii może mieć

znaczny wpływ na efektywność organizacji –

częściej będzie to poszukiwanie właściwych

ludzi.

116

Uczestnicy organizacji

Na przykład: Innych ludzi powinniśmy dobierać na

stanowiska urzędników administracji

państwowej, a innych do działu marketingu

organizacji gospodarczej.

117

Uczestnicy organizacji

Nie chodzi przy tym tylko o rodzaj kwalifikacji, lecz

także, a może przede wszystkim o określone

cechy osobowe.

118

Uczestnicy organizacji

Są jednak sytuacje, w których ludzie jako zmienna

niezależna – wpływająca na cechy struktury i

procesów zarządzania (w szczególności na styl

kierowania podwładnymi) – wysuwają się na

pierwszy plan.

119

Uczestnicy organizacji

Dotyczy to organizacji, w których ze względu na ich

misje i charakter (funkcję genotypową) wśród

uczestników dominują ludzie wysoko

wykwalifikowani, a charakter zadań wymaga

twórczych zachowań.

120

Uczestnicy organizacji

Przykładami takich organizacji mogą być: firmy,

których działalność opiera się na tzw. wysokiej

technologii, placówki naukowe, placówki

artystyczne jak teatry, opery, filharmonie.

121

Uczestnicy organizacji

W takich organizacjach silnie zhierarchizowana,

scentralizowana i sformalizowana struktura

zderzałaby się z oczekiwaniami uczestników i

mogłaby być źródłem nieustannych konfliktów.

122

Uczestnicy organizacji

Potrzebne są tu elastyczne struktury, znaczny

stopień autonomii uczestników i demokratyczny

styl kierowania.

123

Uczestnicy organizacji

Jeśli chodzi o pierwszą sytuację, kiedy ludzi

dobieramy do potrzeb technologii i struktury –

tu także mamy do czynienia z wpływem

otoczenia.

124

Uczestnicy organizacji

Dobór pracowników jest zawsze godzeniem tego co

konieczne z tym co możliwe.

125

Uczestnicy organizacji

Możliwość determinuje sytuacja na rynku pracy, ale

pośrednio wpływają na to także elementy

otoczenia, jak:

•

system edukacji,

•

struktura demograficzna społeczeństwa,

•

ruchliwość społeczna

•

itp.

126

126

Determinanty modeli zarządzania i typów struktur

organizacyjnych

Literatura:

Marcin Bielski, Podstawy teorii organizacji i

zarządzania, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa

2004, część II, rozdział 6, podrozdział 4.