1
TEORIA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA
Prezentacja wykładu 9
1
TEORIA ORGANIZACJI I ZARZĄDZANIA
Prezentacja wykładu 9
2
Teoria organizacji i zarządzania
Temat: 6
Determinanty modeli zarządzania i typów struktur
organizacyjnych (cz. III)
3
Determinanty modeli zarządzania i typów struktur
organizacyjnych
Zagadnienia:
4. Uczestnicy organizacji
4
Determinanty modeli zarządzania i typów struktur
organizacyjnych
Zagadnienie 4:
Uczestnicy organizacji
5
Uczestnicy organizacji
Istotą organizacji jest to, że są one formą
współdziałania ludzi, zmierzającego do
realizacji określonego celu.
6
Uczestnicy organizacji
Relacje między organizacją a jej uczestnikami mają
zatem fundamentalne znaczenie dla jej
funkcjonowania i efektywności.
7
Uczestnicy organizacji
Równocześnie są to relacje najbardziej
skomplikowane i najsłabiej rozpoznane.
8
Uczestnicy organizacji
Istnieje wiele koncepcji teoretycznych próbujących
opisać i wyjaśnić te stosunki, ale żadna nie jest
powszechnie akceptowana, jak też żadna nie
odpowiada na wszystkie pytania i wątpliwości.
9
Uczestnicy organizacji
W jednym z poprzednich wykładów była
przytoczona typologia A. Etzioni’ego, który
wyróżnia trzy typy uczestnictwa ludzi w
organizacjach.
10
Uczestnicy organizacji
Typy uczestnictwa ludzi
w organizacjach
według A. Etzioni’ego
Uczestnictwo alienatywne
(przymusowe)
Uczestnictwo
kalkulatywne
Uczestnictwo
moralne
11
Uczestnicy organizacji
Typy uczestnictwa ludzi
w organizacjach
według A. Etzioni’ego
Uczestnictwo alienatywne
(przymusowe)
Uczestnictwo
kalkulatywne
Uczestnictwo
moralne
12
Uczestnicy organizacji
W przypadku pierwszego typu – uczestnictwa
alienatywnego – człowiek nie jest psychicznie
zaangażowany w realizację celów organizacji,
jest bowiem przymuszony do uczestnictwa w
organizacji, z której celami ani się wprost nie
identyfikuje, ani nie uważa ich za środek do
realizacji swoich celów indywidualnych.
13
Uczestnicy organizacji
Ten rodzaj relacji organizacja – jednostka ludzka
pominiemy w dalszych rozważaniach, odnosi się
on bowiem do niewielu przypadków i
szczególnego typu oirganizacji.
14
Uczestnicy organizacji
Typy uczestnictwa ludzi
w organizacjach
według A. Etzioni’ego
Uczestnictwo alienatywne
(przymusowe)
Uczestnictwo
kalkulatywne
Uczestnictwo
moralne
15
Uczestnicy organizacji
Najszerzej rozpowszechnione jest uczestnictwo
kalkulatywne.
16
Uczestnicy organizacji
Dominuje ono w organizacjach gospodarczych,
zwłaszcza dużych, ale występuje także w
organizacjach użyteczności publicznej,
administracyjnych i innych.
17
Uczestnicy organizacji
Przy tym typie uczestnictwa człowiek może nie
identyfikować się z celami organizacji, jest
natomiast gotów wnieść swój wkład w ich
realizację, a w zamian za szeroko rozumianą,
tzn. nie ograniczoną tylko do wpłat pieniężnych
„godziwą zapłatę”.
18
Uczestnicy organizacji
Typy uczestnictwa ludzi
w organizacjach
według A. Etzioni’ego
Uczestnictwo alienatywne
(przymusowe)
Uczestnictwo
kalkulatywne
Uczestnictwo
moralne
19
Uczestnicy organizacji
Uczestnictwo moralne wyraża się pełnym
zaangażowaniem człowieka w realizację celów
organizacji, wynikającym z identyfikowania się z
tymi celami, czyli uznania ich za własne.
20
Uczestnicy organizacji
Ten typ uczestnictwa dominuje w organizacjach,
które Etzioni nazwał normatywnymi, tzn. w
partiach politycznych, stowarzyszeniach,
kościołach itp., ale może występować także –
przynajmniej częściowo – w organizacjach
naukowych, artystycznych, a nawet
gospodarczych.
21
Uczestnicy organizacji
W ostatnich latach organizacje gospodarcze
przywiązują coraz większą wagę do tego, aby
ich uczestnicy wykraczali poza uczestnictwo
kalkulatywne i identyfikowali się z celami
organizacji.
22
Uczestnicy organizacji
Służy to bowiem wyzwalaniu intelektualnych i
twórczych możliwości tkwiących w ludziach, ich
inicjatywy i inwencji.
23
Uczestnicy organizacji
W dobie globalizacji, w którym podstawowym
czynnikiem przewagi konkurencyjnej staje się
innowacyjność organizacji, aktywna,
przedsiębiorcza i proinnowacyjna postawa
organizacji staje się warunkiem jej przetrwania i
rozwoju.
24
Uczestnicy organizacji
Dalej będzie jeszcze omówiona w pełniejszy sposób
motywacja ludzi do działania w organizacji.
25
Uczestnicy organizacji
Tu można stwierdzić, że u podstaw uczestnictwa w
organizacji mogą leżeć różne potrzeby
człowieka i wynikające z nich motywy.
26
Uczestnicy organizacji
Uczestnictwo kalkulatywne i moralne często
występuje równocześnie, wzmacniając więź
łączącą człowieka z organizacją.
27
Uczestnicy organizacji
Wśród koncepcji teoretycznych próbujących
objaśnić relacje organizacja – jednostka ludzka
najczęściej przytaczana jest tzw. teoria
równowagi organizacyjnej, sformułowana przez
Ch. Barnarda (1938), a rozwinięta przez H.
Simona (1976).
28
Uczestnicy organizacji
Jest to wąskie rozumienie równowagi
organizacyjnej, ograniczone do relacji człowiek
– organizacja.
29
Uczestnicy organizacji
Dziś rozumie się to pojęcie szerzej, włączając doń
równowagę między organizacją i elementami jej
otoczenia oraz wszystkimi elementami
wewnętrznymi.
30
Uczestnicy organizacji
W tym ujęciu relację między organizacją a jej
uczestnikami polegają na wzajemnej wymianie
świadczeń.
31
Uczestnicy organizacji
Każdy uczestnik daje określony wkład, pod jakimś
względem użyteczny dla organizacji i
przyczyniający się do realizacji jej celów.
32
Uczestnicy organizacji
Organizacja oferuje każdemu uczestnikowi zachętę,
która jest mu w jakiś sposób użyteczna, tzn.
zaspokaja bezpośrednio lub pośrednio jakąś
jego potrzebę.
33
Uczestnicy organizacji
Każdy uczestnik tylko tak długo będzie należeć do
organizacji, dopóki otrzymywana przezeń
zachęta jest równa lub większa (biorąc pod
uwagę jego własną ocenę oraz możliwości
wyboru innych alternatyw) od wymaganego
odeń wkładu.
34
Uczestnicy organizacji
Równowaga organizacyjna jest więc rozumiana jako
równowaga wkładów i zachęt.
35
Uczestnicy organizacji
Zachwianie tej swoistej ekwiwalentności wymiany
świadczeń zagraża przetrwaniu organizacji.
36
Uczestnicy organizacji
Reakcją uczestnika – a w szczególności pracownika
na sytuacje, w której ocenia on zachętę ze
strony organizacji jako mniejsza od swojego
wkładu – jest chęć opuszczenia organizacji lub
przynajmniej poszukiwanie takiej możliwości.
37
Uczestnicy organizacji
Ocena bilansu zachęta – wkład ma charakter
subiektywny, jest zależna od poziomu aspiracji
i oczekiwań danego uczestnika, oceny swoje
pozycji w stosunku do innych uczestników, a
także dostrzeganych możliwości odejścia do
innych organizacji lub innego sposobu
zaspokajania tych potrzeb, które skłoniły go do
przystąpienia do organizacji.
38
Uczestnicy organizacji
Brak takich możliwości może przyczyniać się do
obniżenia aspiracji, a zatem wzrostu
zadowolenia z aktualnej relacji zachęta – wkład.
39
Uczestnicy organizacji
Punkt zerowy na skali takich ocen (w którym
zachęta oceniana jest jako równa wkładowi, ale
nie przewyższająca go) jest więc nie tylko
subiektywny i może być różny dla różnych
uczestników, lecz także ruchomy, tzn. zmienny
w czasie.
40
Uczestnicy organizacji
Utrwalony stan niezadowolenia będzie powodował
opuszczanie organizacji.
41
Uczestnicy organizacji
Wysoka fluktuacja pracowników, a w pewnym
stopniu także wysoka absencja, są więc
sygnałem, że ocena relacji zachęta – wkład jest
negatywna.
42
Uczestnicy organizacji
Oczywiście nie w każdym przypadku negatywna
ocena tej relacji musi prowadzić do opuszczenia
organizacji.
43
Uczestnicy organizacji
Może to wynikać z braku realnej alternatywy lub
innych powodów, np. niechęci do zmiany pracy
u ludzi w wieku przedemerytalnym.
44
Uczestnicy organizacji
Zamiast szukać wyższej zachęty gdzie indziej,
pracownik może zmniejszać swój wkład,
obniżając wydajność pracy, pracując niedbale,
biorąc częste zwolnienia lekarskie itp.
45
Uczestnicy organizacji
Podmiotem oceny zachęta – wkład jest jednak także
organizacja.
46
Uczestnicy organizacji
Tylko do pewnej granicy jest ona skłonna tolerować
obniżenie wkładu.
47
Uczestnicy organizacji
Poniżej tej granicy zacznie obniżać zachętę przez
stosowanie kar, np. pozbawienie premii czy
pomijaniu w awansach, a jeśli obniżenie będzie
znaczne lub długotrwałe – wyeliminuje danego
uczestnika ze swego składu.
48
Uczestnicy organizacji
Teoria równowagi organizacyjnej dobrze objaśnia
uczestnictwo kalkulatywne.
49
Uczestnicy organizacji
Można jednak odnieść ją także do do uczestnictwa
moralnego.
50
Uczestnicy organizacji
Różnica polega na rodzaju nagród, które zawiera w
sobie zachęta.
51
Uczestnicy organizacji
Rodzaje nagród
zawartych w zachęcie
Nagrody o charakterze
zewnętrznym
Nagrody o charakterze
wewnętrznym
52
Uczestnicy organizacji
Rodzaje nagród
zawartych w zachęcie
Nagrody o charakterze
zewnętrznym
Nagrody o charakterze
wewnętrznym
53
Uczestnicy organizacji
W pierwszym przypadku nagrody majka charakter
zewnętrzny i przyjmują postać bądź materialną
(płace, premie), bądź niematerialną, społeczną
(uznanie, odznaczenia, inne formy prestiżowych
wyróżnień).
54
Uczestnicy organizacji
Rodzaje nagród
zawartych w zachęcie
Nagrody o charakterze
zewnętrznym
Nagrody o charakterze
wewnętrznym
55
Uczestnicy organizacji
W drugim – maja charakter wewnętrzny, tkwią w
psychice danej jednostki, w jej potrzebach
autoekspresji i samorealizacji.
56
Uczestnicy organizacji
Treść wykonywanych zadań, szansa pełnego
wykorzystania swoich kwalifikacji i możliwości,
uczestnictwo w realizacji celów uważanych za
swoje – są w sobie nagrodą i źródłem
zadowolenia.
57
Uczestnicy organizacji
Im większego znaczenia nabierają nagrody
wewnętrzne, tym łatwiej jest uzyskać
zadowolenie uczestnika niezależnie od poziomu
nagród zewnętrznych.
58
Uczestnicy organizacji
Na przykład: dla pracownika nauki podstawową
forma zachęty może być sama możliwość
prowadzenia badań (dostęp do laboratorium,
księgozbioru, środki pieniężne na badania
jakimi dysponuje placówka naukowa).
59
Uczestnicy organizacji
Dla aktora podstawową motywacją może być
możliwość grania na scenie.
60
Uczestnicy organizacji
Taka sytuacja – wygodna i pożądana dla organizacji,
nie powinna jednak prowadzić do lekceważenia
nagród zewnętrznych.
61
Uczestnicy organizacji
Rzadko jednak mamy do czynienia z czystym
uczestnictwem moralnym, choć i ono się zdarza
(np. członkostwo w organizacjach
humanitarnych, jak „Lekarze bez granic” czy jej
podobnych).
62
Uczestnicy organizacji
Częściej motywy wewnętrzne występują obok
zewnętrznych, materialnych, podnosząc stopień
zadowolenia i ewentualnie przyczyniając się do
zwiększenia jego wkładu.
63
Uczestnicy organizacji
Teoria równowagi organizacyjnej może budzić
wątpliwości ze względu na to, że mówi o
swoistym kontrakcie, który przynosi korzyść
obu stronom równocześnie.
64
Uczestnicy organizacji
Uczestnik organizacji może oceniać, że
otrzymywana zachęta przewyższa jego wkład, a
organizacja – że otrzymywany wkład przewyższa
jej świadczenie.
65
Uczestnicy organizacji
Paradoks jest tu tylko pozorny, bo opiera się na
założeniu „gry o sumie zerowej” (jeden
uczestnik może wygrać tylko tyle ile drugi
straci).
66
Uczestnicy organizacji
W tym przypadku mogą „wygrać” obie strony.
67
Uczestnicy organizacji
Wynika to z omówionego wcześniej zjawiska
synergii.
68
Uczestnicy organizacji
Nadwyżka wypracowana w zorganizowanym
działaniu zespołowym pozwala uzyskać
satysfakcję obu stronom, a jej poziom jest
sprawą wysokości tej nadwyżki i sposobu jej
podziału.
69
Uczestnicy organizacji
Elementami tej nadwyżki, nie mającymi charakteru
materialnego, są po stronie uczestników
nagrody wewnętrzne, a po stronie organizacji –
jej pozytywny obraz w otoczeniu, wiarygodność
marki, którą się posługują itp.
70
Uczestnicy organizacji
Założenie, że stosunki między organizacją, a jej
uczestnikami mają charakter „gry o sumie
zerowej” jest przyjmowane także przez inną
koncepcję teoretyczną próbującą opisać relacje
człowiek – organizacja i rozpatrująca te relacje
właśnie w kategoriach gry.
71
Uczestnicy organizacji
Jest to koncepcja znacznie młodsza o teorii
równowagi organizacyjnej.
72
Uczestnicy organizacji
Jej autorami są socjologowie Michel Crozier i Erhard
Friedberg (1982).
73
Uczestnicy organizacji
Pojęcia, na których ci autorzy oparli swoją
konstrukcję teoretyczną, pochodzą z:
•
teorii gier (gra, stawka, reguły gry, wygrana,
przegrana),
•
ogólnej teorii systemów (system, otoczenie,
relacje),
•
teorii organizacji i zarządzania (struktura,
formalizacja, racjonalność, normy
organizacyjne)
•
i socjologii (rola społeczna, niezamierzone
skutki działania.
74
Uczestnicy organizacji
W koncepcji gry organizacyjnej każdy człowiek w
organizacji jest aktywnym uczestnikiem gry
społecznej, realizującym swoje cele i interesy
na podstawie oceny sytuacji, w której się
znajduje, przewidywanych zachowań innych
ludzi zarówno sojuszników, jak i przeciwników
oraz przewidywanych skutków swoich działań.
75
Uczestnicy organizacji
Każdy „aktor”, jak nazywają Crozier i Friedberg
uczestników gry (tytuł ich książki w oryginale
brzmi L’acteur et le systeme) realizuje swoja
strategię, a zatem metodą badania organizacji
powinna być analiza strategiczna.
76
Uczestnicy organizacji
Działanie zespołowe nie jest niczym innym, jak tyko
każdorazowym specyficznym rozwiązaniem,
jakie stosunkowo autonomiczni autorzy
społeczni o zróżnicowanych dążeniach i
orientacjach indywidualnych, dysponujący
określonymi zasobami i umiejętnościami
wymyślili, skonstruowali i zinstytucjonalizowali
dla rozstrzygnięcia problemów kooperacji w
procesie realizowania wspólnych celów.
77
Uczestnicy organizacji
Organizacja, jako forma działania zespołowego,
stwarza możliwości realizacji celów i interesów
każdego „aktora”, które w inny sposób nie
mogłyby być osiągnięte, ale równocześnie
narzuca pewne ograniczenia, których
naruszenie grozi wypadnięciem z gry.
78
Uczestnicy organizacji
Możliwości poszczególnych „aktorów” są tym
większe, im szerszą sferę niepewności w
organizacji każdy z nich kontroluje, a zatem im
większy jest zakres jego władzy.
79
Uczestnicy organizacji
Zasobem uczestnika gry może być jego wiedza,
umiejętności, dostęp do informacji, zajmowanie
stanowiska pozwalającego kontrolować jakiś
strategiczny punkt w organizacji, wreszcie
formalnie przypisana mu władza.
80
Uczestnicy organizacji
Chcąc dysponować pewnym źródłem władzy nad
innymi (aktor) jest zmuszony do przynajmniej
częściowego respektowania ich (tzn. innych
uczestników) oczekiwań, co oczywiście
ogranicza swobodę jego działania.
81
Uczestnicy organizacji
Z tego powodu musi respektować pewną liczbę
„reguł gry” koniecznych do podtrzymania
istniejących relacji i zapewnienia każdemu
aktorowi możliwości kontynuowania gry, w ten
sposób następuje strukturalizacja jego
współdziałania z innymi.
82
Uczestnicy organizacji
Tym, co łączy wszystkich uczestników i
równocześnie narzuca im pewne ograniczenia,
jest konieczność przetrwania organizacji.
83
Uczestnicy organizacji
Trzeba zatem ustalić i respektować takie reguły
gry, które zapewnią możliwość jej
kontynuowania i nie pozwolą uczestnikom
(aktorom) lub ich grupom zniszczyć organizacji.
84
Uczestnicy organizacji
Te właśnie reguły są przedmiotem swoistej umowy
między wszystkimi uczestnikami organizacji,
wyrażającej wspólnotę ich nadrzędnych
interesów.
85
Uczestnicy organizacji
Jest tu niewątpliwie analogia do opisanego w teorii
równowagi organizacyjnej kontraktu między
uczestnikiem a organizacją jako całością,
którego przedmiotem jest relacja zachęta –
wkład.
86
Uczestnicy organizacji
Różnica polega na tym, że teoria gry organizacyjnej
traktuje te relację jako wynik gry między
autonomicznym aktorem, a innymi aktorami –
uczestnikami organizacji.
87
Uczestnicy organizacji
Pula korzyści, które mogą być osiągnięte w
organizacyjne grze jest ograniczona i to
powoduje konkurencyjne zachowania
poszczególnych uczestników i ich koalicji.
88
Uczestnicy organizacji
Ze względu na zjawisko synergii pula ta jest jednak
zmienna, a gra organizacyjna może być
zaliczona do gier o sumie niestałej.
89
Uczestnicy organizacji
Jej wysokość będzie zależna od przyjętych reguł
gry, czyli od ustaleń regulujących strukturę
organizacji i procedury zachodzących w niej
procesów.
90
Uczestnicy organizacji
Reguły te mogą także obejmować
podporządkowanie uczestników przyjętej
strategii organizacji.
91
Uczestnicy organizacji
Organizacja rozpatrywana przez pryzmat analogii
do gry to nie zielony stolik, ale skomplikowana
dynamiczna gra o zmiennej sumie wypłat
graczy.
92
Uczestnicy organizacji
Jeżeli mimom wszystkich konfliktów i sprzeczności
interesów będą oni działać według mądrych
reguł gry, to osiągną dostateczny stopień
kooperacji, aby ogólna suma wypłat rosła – czyli
zyskiwać będą wszyscy, choć w różnym stopniu.
93
Uczestnicy organizacji
Właśnie analogia do gry implikuje fakt o istotnym
znaczeniu dla teorii i praktyki organizacyjnej, że
to nie funkcjonujące poprawnie elementy
tworzą dobrze działającą całość, ale odwrotnie.
94
Uczestnicy organizacji
Cytowany tu K. Obłój, a także inni polscy autorzy są
zdania, że ta konwencja pozwala lepiej opisać i
wyjaśnić szereg zjawisk organizacyjnych – w
tym zachowania ludzi w organizacjach – niż inne
modele teoretyczne.
95
Uczestnicy organizacji
Słabą strona tej koncepcji jest natomiast fakt, że z
samych jej założeń wynika niemożność
formułowania jakichkolwiek dyrektyw
praktycznych.
96
Uczestnicy organizacji
Ma ona charakter ściśle opisowy.
97
Uczestnicy organizacji
Dla celów praktycznych, tzn. poznawania reguł
zachowań ludzi w organizacjach i budowania
sytemu motywacyjnego, ciągle wydaje się
bardziej przydatna teoria równowagi
organizacyjnej.
98
Uczestnicy organizacji
Trzeba jednak wziąć po uwagę, że we współczesnej
praktyce zarządzania coraz większą wagę
przywiązuje się do podsystemu celów i wartości
i wpływu środowiska kulturowego na
funkcjonowanie organizacji, a w koncepcji gry
organizacyjnej nadaje się duże znaczenie
systemom wartości i normom, którymi kierują
się uczestnicy organizacji i wyuczonym wzorcom
ich zachowań.
99
Uczestnicy organizacji
Być może na tym gruncie nastąpi spotkanie tej
teoretycznej koncepcji z praktyką zarządzania.
100
Uczestnicy organizacji
To co ludzie wnoszą do organizacji w postaci
określonego zaprogramowania kulturowego
oraz w postaci kwalifikacji, a także w postaci
indywidualnych cech osobowych, wpływa na
kształt podsystemu struktury i podsystemu
zarządzania.
101
Uczestnicy organizacji
Zależność między ludźmi i strukturą była różnie
traktowana w różnych okresach rozwoju teorii i
praktyki zarządzania, a i dziś nie traktuje się jej
jednoznacznie, dostrzegając złożoność
problemu.
102
Uczestnicy organizacji
Na wykładzie pierwszym była mowa o różnych
koncepcjach człowieka przyjętych za podstawę
różnych koncepcji zarządzania.
103
Uczestnicy organizacji
Wczesne kierunki w nauce zarządzania
przyjmowały wizję człowieka ekonomicznego i
traktowały ludzi instrumentalnie, głosząc
potrzebę dostosowania ich do wymagań
technologii i odpowiadającej jej struktury.
104
Uczestnicy organizacji
Nurt psycho-socjologiczny głosił koncepcję
człowieka społecznego i dążącego do
samorealizacji oraz domagał się przystosowania
technologii i struktury do potrzeb człowieka,
aby zapewnić podmiotowość każdego
uczestnika organizacji i uwolnić go od presji
formalnej struktury.
105
Uczestnicy organizacji
Oceniając te koncepcje z dzisiejszej perspektywy
trzeba stwierdzić, że były one jednostronne i
znalazły tylko częściowe potwierdzenie w
badaniach empirycznych i praktyce zarządzania.
106
Uczestnicy organizacji
Człowiek jest istotą bardziej złożoną niż to
zakładały wymienione stereotypy.
107
Uczestnicy organizacji
Nie się także zbudować jednego uniwersalnego
stereotypu, bowiem ludzie znacznie różnią się
między sobą pod względem hierarchii potrzeb i
wyznawanych wartości.
108
Uczestnicy organizacji
Różnice te mogą wynikać zarówno z oddziaływania
kultury, z której dany człowiek się wywodzi, jak
i z jego indywidualnych cech.
109
Uczestnicy organizacji
Wreszcie osobowość nie jest czymś raz na zawsze
ukształtowanym, podlega zmianom w procesie
uczenia się, m.in. przez uczestnictwo w
organizacji.
110
Uczestnicy organizacji
Jeśli przyjmie się założenie, że człowiek jest istotą
złożona i zmienną, a osobowość poszczególnych
ludzi może się znacznie różnić, to trzeba poddać
w wątpliwość wszelkie uogólnienia co do
pożądanych, ze względu na potrzeby człowieka,
cech struktury organizacyjnej i modeli
zarządzania.
111
Uczestnicy organizacji
Postulaty wyprowadzane z różnych założeń co do
istoty jednostki ludzkiej mogą mieć
zastosowanie w określonych sytuacjach i do
określonych ludzi, nie mają natomiast waloru
uniwersalności.
112
Uczestnicy organizacji
Stojąc na stanowisku złożoności i różnorodności
natury człowieka oraz na stanowisku
sytuacyjnego uwarunkowania struktur
organizacyjnych i metod zarządzania można
sformułować następującą tezę.
113
Uczestnicy organizacji
Są różne struktury wynikające z potrzeb otoczenia,
technologii i fazy cyklu życia organizacji i są
różni ludzie.
114
Uczestnicy organizacji
Problem sprowadza się zatem do doboru ludzi i
struktur pasujących do siebie.
115
Uczestnicy organizacji
Ze względu na fakt, że zgodność struktury z
wymaganiami otoczenia i technologii może mieć
znaczny wpływ na efektywność organizacji –
częściej będzie to poszukiwanie właściwych
ludzi.
116
Uczestnicy organizacji
Na przykład: Innych ludzi powinniśmy dobierać na
stanowiska urzędników administracji
państwowej, a innych do działu marketingu
organizacji gospodarczej.
117
Uczestnicy organizacji
Nie chodzi przy tym tylko o rodzaj kwalifikacji, lecz
także, a może przede wszystkim o określone
cechy osobowe.
118
Uczestnicy organizacji
Są jednak sytuacje, w których ludzie jako zmienna
niezależna – wpływająca na cechy struktury i
procesów zarządzania (w szczególności na styl
kierowania podwładnymi) – wysuwają się na
pierwszy plan.
119
Uczestnicy organizacji
Dotyczy to organizacji, w których ze względu na ich
misje i charakter (funkcję genotypową) wśród
uczestników dominują ludzie wysoko
wykwalifikowani, a charakter zadań wymaga
twórczych zachowań.
120
Uczestnicy organizacji
Przykładami takich organizacji mogą być: firmy,
których działalność opiera się na tzw. wysokiej
technologii, placówki naukowe, placówki
artystyczne jak teatry, opery, filharmonie.
121
Uczestnicy organizacji
W takich organizacjach silnie zhierarchizowana,
scentralizowana i sformalizowana struktura
zderzałaby się z oczekiwaniami uczestników i
mogłaby być źródłem nieustannych konfliktów.
122
Uczestnicy organizacji
Potrzebne są tu elastyczne struktury, znaczny
stopień autonomii uczestników i demokratyczny
styl kierowania.
123
Uczestnicy organizacji
Jeśli chodzi o pierwszą sytuację, kiedy ludzi
dobieramy do potrzeb technologii i struktury –
tu także mamy do czynienia z wpływem
otoczenia.
124
Uczestnicy organizacji
Dobór pracowników jest zawsze godzeniem tego co
konieczne z tym co możliwe.
125
Uczestnicy organizacji
Możliwość determinuje sytuacja na rynku pracy, ale
pośrednio wpływają na to także elementy
otoczenia, jak:
•
system edukacji,
•
struktura demograficzna społeczeństwa,
•
ruchliwość społeczna
•
itp.
126
126
Determinanty modeli zarządzania i typów struktur
organizacyjnych
Literatura:
Marcin Bielski, Podstawy teorii organizacji i
zarządzania, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa
2004, część II, rozdział 6, podrozdział 4.