ZarzÄ…dzanie zasobami ludzkimi

background image

Zarządzanie zasobami

ludzkimi

WYKŁAD

dr Joanna Dzieńdziora

background image

LITERATURA

Król H., Ludwiczyński A. (red.), Zarządzanie zasobami

ludzkimi, PWN, Warszawa 2007

Kopertyńska M. W, Zarządzanie kadrami, Legnica 2002

Wiernek B., Zarządzanie zasobami ludzkimi, WSZIB

Kraków 2001

Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna

Ekonomiczna Dom Wydawniczy ABC, Kraków 2000

Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE,

Warszawa 2007

Pocztowski A., Praca i zarządzanie kapitałem ludzkim w

perspektywie europejskiej, Oficyna Ekonomiczna, Kraków

2005

Listwan T. (red.), Zarządzanie kadrami, CH Beck, wyd. II,

Warszawa 2004

Juchnowicz M (red.)., Standardy europejskie w zarządzaniu

zasobami ludzkimi, POLTEXT, Warszawa 2004.

background image

ZAGADNIENIA

Wprowadzenie do zarządzania zasobami
ludzkimi

Struktura funkcji personalnej

Planowanie zatrudnienia

Dobór pracowników

Rozmowa kwalifikacyjna

Dokumenty aplikacyjne

Ocena pracowników

background image

Pojęcie i znaczenie zarządzania zasobami

ludzkimi

W literaturze przedmiotu , na oznaczenie działań

personalnych używa się następujących określeń:
zarządzanie personelem, zarządzanie kadrami,
zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie kadrami jest

Zarządzanie kadrami jest

to

to

zbiór działań związanych

zbiór działań związanych

z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów

z ludźmi, ukierunkowanych na osiąganie celów

organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników

organizacji i zaspokojenie potrzeb pracowników

(T. Listwan).

(T. Listwan).

background image

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi

(Human Resource Management)

to strategiczne

to strategiczne

i spójne podejście do zarządzania najbardziej

i spójne podejście do zarządzania najbardziej

wartościowymi aktywami organizacji- pracującymi

wartościowymi aktywami organizacji- pracującymi

w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo

w niej ludźmi, którzy indywidualnie i zbiorowo

przyczyniają się do realizacji jej celów

przyczyniają się do realizacji jej celów

(M. Armstrong)

(M. Armstrong)

background image

Zarządzanie zasobami ludzkimi

jest procesem, który odbywa się na
wszystkich szczeblach w strukturze
organizacyjnej. Funkcja kadrowa leży
w zakresie odpowiedzialności
zarządu organizacji, specjalistycznej
komórki personalnej (jeśli taka
istnieje) oraz poszczególnych
kierowników liniowych.

background image

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Zarząd odpowiedzialny jest za
formułowanie strategii, w tym również
strategii personalnej oraz za
obsadzanie kluczowych stanowisk.
Ponadto zarząd tworzy wartości
(poprzez formułowanie misji,
stosowanie stylów zarządzania itp.),
które stają się powszechnie
akceptowane (lub nie) tworząc kulturę
organizacyjną przedsiębiorstwa.

background image

Cele zarządzania zasobami ludzkimi można ująć w komplementarną całość
w której:

Pierwszym celem jest znalezienie

odpowiednich ludzi, aby spełnić

misję oraz wykonać funkcję

i zadania organizacji

Drugim celem jest spowodowanie,

aby działania indywidualne

łączyły się w całość i tworzyły

sprawną organizację

Trzecim celem jest tworzenie

Trzecim celem jest tworzenie

warunków do indywidualnego rozwoju

warunków do indywidualnego rozwoju

Pracowników w tym samym czasie,

Pracowników w tym samym czasie,

kiedy współuczestniczą w realizacji

kiedy współuczestniczą w realizacji

celów organizacji

celów organizacji

background image

Funkcje zarządzania zasobami
ludzkimi

Planowanie kadr (strategiczne, taktyczne,

operacyjne),

Rekrutacja i selekcja (obsada stanowisk

pracy, kontakt z rynkiem pracy i z jego

organizacjami),

Ocena (ocena wyników pracy

pracowników, ocena ich możliwości

rozwoju),

Wynagradzanie (motywacja pracowników),

Rozwój i doskonalenie pracowników

(rozwój personelu i społecznego wizerunku

organizacji).

background image

Etapy zarządzania zasobami
ludzkimi:

planowanie zatrudnienia, rekrutacja
oraz selekcja pracowników,
wprowadzenie do pracy, szkolenie i
doskonalenie, ocena efektywności
pracy pracownika, awans oraz
rozstanie się pracownika z
przedsiębiorstwem
(odejście,
zwolnienie, renta, emerytura, wypadki
losowe itp.).

background image

Planowanie zatrudnienia

background image

Planowanie zatrudnienia

Planowanie jest to proces ustalania

celów oraz sposobów ich osiągnięcia.

Planowanie zatrudnienia odnosi się

do postawienia celów w zakresie

zasobów ludzkich (ukształtowanie

sprawnej kadry) oraz sposobu

osiągnięcia tego celu (odpowiednie

metody rekrutacji, selekcji,

motywacji, oceny efektywności itp.)

background image

Planowanie zatrudnienia

Planowanie zatrudnienia można

zdefiniować jako zbiór działań

przygotowujących decyzje dotyczące

przyszłego, pożądanego stanu

przedsiębiorstwa pod względem

zasobów kadrowych.

Planowanie zatrudnienia pozwala

zaplanować odpowiednich ludzi, w

odpowiednim czasie na odpowiednich

stanowiskach w danej organizacji.

background image

Planowanie kadr wymaga uwzględnienia wewnętrznych i
zewnętrznych czynników. Do uwarunkowań
zewnętrznych organizacji zaliczyć należy:

sytuację na rynku pracy z
uwzględnieniem potrzeb kadrowych w
organizacji,

konkurencję,

uregulowania prawne i ich wpływ na
realizację planów zatrudnienia

background image

Wewnętrzne uwarunkowania mające
wpływ na planowanie zatrudnienia to:

strategia i cele organizacji,

technika i technologia,

odejście pracowników na urlopy
macierzyńskie, wychowawcze,
emerytury, renty, itp.

background image

Dobór pracowników

background image

Dobór pracowników

polega na obsadzeniu poszczególnych
stanowisk w taki sposób, aby zagwarantować
sprawność i efektywność realizacji zadań oraz
aby zadania te były odpowiednie do

możliwości,

aspiracji i oczekiwań pracowników.

background image

Na proces doboru składają się trzy
podstawowe elementy:

Rekrutacja,

Selekcja,

Wprowadzanie do pracy

background image

Rekrutacja

REKRUTACJA - przyciąganie przez organizację

wystarczająco dużej, z punktu widzenia celów selekcji,

liczby kandydatów.

REKRUTACJA SEGMENTOWA
Kierowana jest do określonego segmentu rynku pracy,

tj. do
pewnej grupy potencjalnych kandydatów posiadających

określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Procedury

stosowane przy rekrutacji segmentowej są bardziej

skomplikowane niż w przypadku rekrutacji szerokiej.

REKRUTACJA SZEROKA
Polega na kierowaniu ofert zatrudnienia na tzw. szeroki

rynek pracy. Stosowane procedury są standardowe i

mało skomplikowane

background image

Metody rekrutacji

Najczęściej stosowanymi metodami
rekrutacji są:
przekaz ustny, tablice ogłoszeń,
ogłoszenia w gazetach (lub
pismach specjalistycznych),
urzędy pracy, uniwersytety i inne
szkoły, firmy specjalistyczne
(tzw. “łowcy głów).

background image

SELEKCJA - proces zbierania informacji o
kandydatach na uczestników organizacji i
wyboru najbardziej odpowiedniego
spośród nich na wakujące stanowisko
pracy. Selekcji wstępnej dokonuje się
wśród kandydatów, którzy zgłosili się w
wyniku przeprowadzonej akcji
rekrutacyjnej. Dalsza selekcja ma miejsce
przy awansowaniu pracowników już
zatrudnionych w firmie.

background image

Procedura selekcji składa się z następujących
etapów:

1. Analiza dokumentów kandydata

(kwestionariusz osobowy, życiorys, list

motywacyjny itp.).

2. Wstępny wywiad eliminacyjny mający na celu

wstępną selekcję kandydatów.

3. Sprawdzanie wiarygodności deklarowanych

przez kandydata informacji.

4. Testy. Przedmiotem testów mogą być:

inteligencja, wiedza (specjalistyczne testy

merytoryczne), cechy osobowości, zdolności

psychomotoryczne, stan zdrowia itp.

5. Rozmowa kwalifikacyjna.
6. Złożenie oferty pracy.

background image

Wprowadzenie do pracy

Jest wdrażaniem pracownika w
proces
i środowisko pracy w celu
zapewnienia sprawnego
funkcjonowania w danej organizacji.

background image

Przebieg procesu kształcenia
i rozwoju personelu

Składa się z następujących etapów:

1.

Określenie potrzeb szkoleniowych,

2.

Określenie celów i opracowanie
planu szkolenia

3.

Realizacja planu szkolenia

4.

Ocena efektywności programu

background image

Oceny pracowników

background image

Ocena efektywności pracy

pracownika

Ocena efektywności pracy
pracownika jest jednym z kluczowych
etapów funkcji kadrowej, jak też
jednym z ważniejszych i
trudniejszych zadań każdego
kierownika. Ocena dokonywana jest
w sposób formalny albo nieformalny.

background image

Ocena efektywności pracy spełnia dwie
funkcje :

1. ewaluacyjną, której celem jest

ocena wyników i przydatności
pracownika do pracy na danym
stanowisku

2. rozwojową, celem której jest ocena

potencjału i chęci współpracy
pracownika.

background image

Miejsce ocen pracowniczych w ZZL

(za: Król, 2002)

Oceny
pracownicze
:
- bieżące
- okresowe

Strategia ZZL

Motywowanie
- wynagrodzenia
- bodźce

pozaekonomiczn
e

Przemieszczenia
pracowników
- awanse
- przeniesienia
- degradacje
- zwolnienia

Rozwój
pracowników
- szkolenia
- planowanie
karier

Planowanie
zasobów
ludzkich

Pozyskiwanie
pracowników
- rekrutacja
- selekcja
- adaptacja

background image

Formy oceny

OCENA BIEŻĄCA

(stała,

permanetna,

niesformalizowana

)

dokonywana w

ramach codziennej

współpracy

OCENA OKRESOWA

(podsumowująca,

sformalizowana)

dokonywana w ściśle

określonych

odstępach czasowych

background image

Metody oceniania:

Metody relatywne charakteryzują się
porównywaniem poszczególnych
pracowników
między sobą.

Metody absolutne polegają na
porównaniu wyników osiągniętych przez
pracownika z ustalonymi wcześniej
standardami.

background image

Metody oceny

RELATYWNE

o

rangowanie

o

porównywanie

parami

o

technika

rozkładu

normalnego

ABSOLUTNE

technika opisowa
zdarzenia

krytyczne

Assessment

Center

skale ocen
testy wyboru
metoda 360º
zarządzanie

przez cele (ZPC)

background image

Relatywne techniki oceny

RANGOWANIE

porządkowanie pracowników od najlepiej do najgorzej

wykonujących swoją pracę (lub rangowanie grupowe,

które polega na tym, że oceniani są klasyfikowani do

kategorii wyróżnionych ze względu na efektywność)

PORÓWNYWANIE PARAMI

porównuje się pracownika z każdą inną osoba ocenianą,

po zakończeniu opracowuje się syntetyczna punktację

rankingową

TECHNIKA ROZKŁADU NORMALNEGO

(WYMUSZONY ROZKŁAD)

uszeregowanie pracowników i przyporządkowanie

każdego z nich do przedziałów odpowiadających różnym

poziomom efektywności; określony procent

pracowników znajduje się w określonym przedziale;

technika wymusza różnicowanie ocen

background image

Absolutne techniki oceny

ASSESSMENT CENTRE (OŚRODEK OCENY)

zespół niezależnych specjalistów dokonuje oceny przy pomocy wielu

różnych technik oceny (zadań indywidualnych i grupowych, gier

symulacyjnych, testów, etc.; najczęściej wykorzystywana w selekcji,

podejmowaniu decyzji o awansie i planowaniu kariery oraz w przypadku

przeglądów kadrowych

TECHNIKA OPISOWA

oceniający na piśmie charakteryzuje mocne i słabe strony pracownika,

określa przyczyny słabości i możliwości poprawy efektów oraz działania

wspomagające; technika trudna do wykorzystania przy porównaniach

METODA ZDARZEŃ KRYTYCZNYCH

oceniający rejestruje zachowania pracownika odbiegające od standardów

(sukcesy i porażki); technika przydatna przy stosowaniu wzmocnień oraz

konstruowaniu skal behawioralnych

SKALE OCENY

identyfikacja określonego kryterium oceny pracownika przy wykorzystaniu

skal, których poszczególne poziomy mogą być opisane słownie lub / i

liczbowo; skale mogą mieć charakter syntetyczny (globalny) lub

wielowymiarowy (wtedy poszczególne kryteria podlegają dezagregacji)

(za: Borkowska, 2001; Gick, Tarczyńska, 1999; Kostera,
1994)

background image

Punktowe skale ocen

PUNKTOWA SKALA OCEN

pracownika ocenia się poprzez przypisanie mu w odniesieniu do

każdego kryterium liczby punktów charakteryzujących sposób jego

pracy

SKALA WAŻONA

oprócz przypisywania pracownikowi oceny punktowej dla każdego

kryterium, kryteria mają przypisane wagi zależne od tego, jak bardzo

są kluczowe dla efektywności wykonywania zadań na stanowisku

SKALE ZAKOTWICZONE BEHAWIORALNIE BARS

(Behaviorally Anchored Rating Scales)

ocenia się czy i w jakim natężeniu występują u pracownika

zachowania określone jako incydenty krytyczne

SKALE OBSERWACJI BEHAWIORALNEJ BOS

(Behavioral Observation Scales)

pracownika ocenia się ze względu na częstość występowania w jego

zachowaniu incydentów krytycznych w ocenianym okresie

SKALE OCENY KOMPETENCJI

pracownika ocenia się ze względu na poziom kompetencji opisany

zachowaniami, które można zaobserwować

background image

Rozmowa kwalifikacyjna

background image

Rozmowa kwalifikacyjna

Metoda doboru kadry na
odpowiednie stanowisko

background image

Kto może prowadzić rozmowę
kwalifikacyjną:

Pracownik działu personalnego

Konsultant zewnętrznej firmy
doradczej

Dodatkowo może uczestniczyć w
rozmowie szef działu poszukiwanego
pracownika

background image

Cele rozmowy kwalifikacyjnej:

Sprawdzenie czy kandydat ma
odpowiednie kwalifikacje do pracy

Sprawdzenie czy kandydat będzie
umiał w praktyce zastosować
posiadaną wiedzę

Sprawdzenie czy kandydat będzie
miał motywację do pracy.

background image

Kandydat powinien:

Być przygotowany do rozmowy

Mieć odpowiednie kwalifikacje i
umiejętności

Potrafić zaprezentować swoje
kompetencje

Umiejętności autoprezentacji

background image

Błędy popełniane w trakcie rozmowy
kwalifikacyjnej:

Nieodpowiedni ubiór

Brak wiedzy o firmie

Brak entuzjazmu

Unikanie kontaktu wzrokowego

Głupie wypowiedzi

background image

Planowanie rozwoju
zawodowego

Jak przygotować skuteczną aplikację?

Informacje dotyczące oferowanego

stanowiska:

Nazwa stanowiska

Szczegółowy zakres obowiązków

Miejsce stanowiska w strukturze

organizacyjnej

Możliwość awansu

Przeciętne wynagrodzenie na danym

stanowisku

background image

Oczekiwania pracodawcy:

Kompetencje miękkie- zależą od

zakresu obowiązków (profilu kandydata)

i lokalizacji stanowiska w sieci powiązań

wewnątrzorganizacyjnych.

Kompetencje twarde( wykształcenie,

kursy, szkolenia, doświadczenie

zawodowe, umiejętności językowe i

umiejętności specjalistyczne itp.

Inne (dyspozycyjność miejsce

zamieszkania, środek transportu itp.)

background image

Dokumenty aplikacyjne

Curriculum vitae (CV) „program
życia” „życiorys”-

powinien

przedstawiać kierunek kariery
zawodowej, której każdy etap
znajduje potwierdzenie w
praktycznych doświadczeniach.

background image

Rodzaje CV

CV chronologiczne charakteryzuje się

organizacją doświadczeń zawodowych w

kolejności od najświeższych do najbardziej

oddalonych w czasie.

CV celowe zawiera precyzyjnie określony

cel-czyli stanowisko , będące przedmiotem

starań.

CV funkcjonalne zawiera doświadczenia

zawodowe uporządkowane w kolejności od

najbardziej zbliżonych do charakteru

pracy, o którą ubiega się kandydat.

CV „europejskie”- europass.

background image

Kolejność informacji w CV
chronologicznym

1.

Dane osobowe

2.

Wykształcenie

3.

Doświadczenie zawodowe

4.

Inne doświadczenia

5.

Znajomość języków obcych

6.

Obsługa komputera

7.

Zainteresowania
W CV należy zamieścić koniecznie klauzulę
dotyczącą zgody na przetwarzanie danych
osobowych dla potrzeb procesu rekrutacji.

background image

Ochrona danych osobowych

Oświadczam, iż wyrażam zgodę na
przetwarzanie moich danych
osobowych zawartych w
dokumentach aplikacyjnych dla
potrzeb rekrutacji, zgodnie z ustawą
z dnia 29.08.1997 r. o ochronie
danych osobowych (Dz. U. 1997 r. nr
133, poz. 883, ze zm.)

background image

CV

Jeżeli pracodawca wymaga fotografii-
nie można o niej zapomnieć.

background image

List motywacyjny

List motywacyjny nazywany także podaniem
o prac ę jest rozwinięciem życiorysu
zawodowego, które świadczy o przydatności
danej osoby na stanowisko pracy.

W liście motywacyjnym musimy uzasadnić,
dlaczego ubiegamy się o to stanowisko pracy
właśnie w tej firmie i dlaczego akurat
chcemy pracować na określonym
stanowisku.

background image

Forma listu motywacyjnego

list motywacyjny zacznij pisać dopiero, gdy

skończysz CV

format A4 "jedna strona" papier biały dobrej

jakości

informacje zawarte w CV nie powinny być

tutaj ponownie wpisywane

zamieść informacje o jakie stanowisko się

ubiegasz oraz dlaczego chciałbyś pracować

w tej firmie

unikaj zbędnych dodatków, które utrudniają

czytanie takie jak znaki wodne czy

pochylona kursywa

background image

Forma listu motywacyjnego

jeżeli odpowiadasz na ogłoszenie, należy

odwołać się do wymagań w nim zawartych

należało by zawrzeć informacje na temat

zakresu obowiązków w obecnej, bądź byłej

firmie

powinien zawierać prośbę o spotkanie

kwalifikacyjne

na końcu należy podać spis załączników (o

ile takie istnieją).

background image

Elementy listu motywacyjnego:

Wstęp

Rozwinięcie

Zakończenie

background image

Dziękuję za uwagę!!!


Document Outline


Wyszukiwarka

Podobne podstrony:
Praca Dyplomowa Motywowanie Jako Element ZarzÄ…dzania Zasobami Ludzkimi Na PrzykĹ‚adzie Trasko â€
Psychologia społeczna - Szczupański - Zarządzanie zasobami ludzkimi - wykład 7 - Etyka, Psychologia,
wzor profesjonalne CV, Zarządzanie - Zarządzanie Zasobami Ludzkimi WSB Chorzów, Semestr Sesja 4, Wpr
Rozwój funkcji personalnej i geneza zarządzania zasobami ludzkimi, Ekonomia, Zarządzanie kadrami
Motywacja jako element zarządzania zasobami ludzkimi(1), Zarzadznie
2013 2014 ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI wyklad 7 20 11
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WYK T8
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI WYK T5
ZARZADZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI wyklady
proces kadrowy, czyli zarzadzanie zasobami ludzkimi
rekrutacja Schultz, Zarządzanie zasobami ludzkimi
ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI, ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI, Dokumenty(1)
Zarzadzanie Zasobami Ludzkimi, ŚCIĄGI Z RÓŻNYCH DZIEDZIN, zarzadzanie

więcej podobnych podstron