MENEDŻER
MENEDŻER
I
I
STYLE
STYLE
KIEROWANIA
KIEROWANIA
ZARZĄDZANIE – KIEROWANIE – PRZYWÓDZTWO
KIEROWNIK – MENEDŻER - LIDER
Rola menedżera
Rola menedżera
Celem menedżera jest osiągnięcie rezultatów
Menedżerowie mogą zwiększyć swoją skuteczność
przez przyjrzenie się roli, którą mają odgrywać
Jeżeli role nie są dokładnie określone, menedżerowie
są niepewni co do:
tego, czego się od nich oczekuje
granic odpowiedzialności
stosunków z innymi osobami
potrzeby kształcenia odpowiednich umiejętności
Analiza ról umożliwia menedżerowi ustalenie:
tego co się aktualnie robi w odniesieniu do tego
co powinno się robić
obszaru zmiany ról
potrzeby szkolenia i rozwoju w przyszłości
Role menedżera
Role menedżera
Rola lidera grupy
Bycie odpowiedzialnym za kierowanie grupą ludzi;
rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji w grupie;
uzgadnianie kierunków działań, które będą podjęte przez
grupę
Rola łącznika
Komunikowanie się z członkami grupy w jej imieniu
Rola osoby przekazującej informację
Rozpowszechnianie informacji zarówno w grupie jak i w
organizacji
Rola osoby poszukującej informacji
Zdobywanie informacji od swojej grupy i innych części
organizacji
Rola mówcy
Reprezentowanie grupy na zewnątrz np. w kontaktach z
klientami czy dostawcami
Role menedżera
Role menedżera
c.d.
c.d.
Rola innowatora
Kreowanie i pomoc przy inicjowaniu nowych pomysłów
Rola osoby delegującej
Decydowanie o tym kto co robi w grupie
Rola osoby biorącej na siebie trudności
Reagowanie na trudności, radzenie sobie z nimi,
rozwiązywanie konfliktów i problemów w grupie
Rola negocjatora
Dobijanie targu wewnątrz i na zewnątrz grupy
Rola osoby oceniającej
Dyskutowanie na temat efektów pracy z podwładnymi,
regularnie i według ustalonego planu
Rola trenera
Tworzenie i wprowadzanie programów szkolenia dla
podwładnych
Co czyni lidera
Co czyni lidera
Zapomnij o mitach na temat liderów. Każdy może być liderem, jeśli
tylko przekona innych by za nim podążali. Ludzie czynią to z wielu
przyczyn:
Obawa:
„Jeśli nie będziesz posłuszny, spotka cię kara”
Konwencja:
„Słuchamy brygadzisty ponieważ jest brygadzistą”
lub
„starszeństwo
zdecyduje o tym, kto będzie naszym
następnym szefem” „jest przyjęte, że najstarszy
członek ustala reguły naszych dysput”
Szacunek: Ludzie czasem akceptują lidera niezależnie od tego czy
podziwiają jego osobowość; energia, pewność,
determinacja, wiedza, kompetentność, mądrość, odwaga –
te
cechy są zazwyczaj bardziej cenione u liderów niż
popularność
wśród podwładnych
Zaufanie: Ludzie idą za liderem ponieważ wierzą, że on pomoże im
osiągnąć to, co sprawi im satysfakcję. Ufają, że lider
zadba o ich interesy. To nie jest to samo co danie im
dokładnie tego co chcą.
To nie wyklucza się wzajemnie. Stronnicy mogą na przykład zarówno
mieć szacunek dla lidera jak i słuchać go. Najbardziej trwałym
warunkiem zapewnienia sobie przywództwa we współczesnych
organizacjach jest prawdopodobnie zyskanie szacunku i zaufania
Przywództwo w pracującym zespole
Przywództwo w pracującym zespole
Jeżeli formalni przełożeni chcą być naprawdę
akceptowani jako liderzy, muszą na to zapracować.
Ponieważ liderzy w pewnym sensie konkurują z
nieformalnymi liderami, byłoby nierozsądnie z ich
strony polegać na negatywnych czynnikach jak strach
czy konwencja. Przyszłościowo, szacunek i zaufanie
zespołu będzie prawdopodobnie stanowić dla lidera
coraz lepsze oparcie.
Celem nie jest usunąć nieformalnego lidera – to
byłoby złe wyjście. Lepszą możliwością jest uzyskać
wsparcie nieformalnej grupy dla celów organizacji.
Nieformalni liderzy sprawiają niewiele kłopotu jeśli
pokaże im się, że formalny przywódca załuguje na
szacunek i zaufanie.
Przywództwo w pracującym zespole
Przywództwo w pracującym zespole
c.d.
c.d.
Szacunek dla:
kompetencji w pracy
rozumienia pracy podwładnych i ich problemów
znajomości zagadnień przedsiębiorstwa
jasność zadań i zdolności tworzenia skutecznych planów
energii w wymaganiu wysokiego poziomu od innych i od
siebie
odwagi podejmowania takich decyzji, które mogą zagrozić
efektywności działania
Zaufanie, że:
rozumiesz ludzkie potrzeby, realne i potencjalne korzyści
masz wolę traktowania ludzi jak odpowiedzialnych dorosłych,
informowania ich uzasadniania poleceń, włączania ich w
planowanie
chcesz przyznać im udział w osiągnięciach
interesuje cię to, by ich osiągnięcia zostały zauważone
masz siłę skutecznie bronić zespół przed zagrożeniami z
zewnątrz
Style przewodzenia
Style przewodzenia
Jeżeli jest potrzeba lub problem, w którym podwładni muszą uczestniczyć,
menedżerowie mają często kłopot z wyborem stylu przewodzenia. Czy powinni
zachowywać się autorytatywnie czy demokratycznie angażować ludzi. Wybór nie jest
prosty, w każdej sytuacji jest wiele możliwości:
WYDAWANIE ROZKAZÓW: Sam decydujesz co zrobić. Możesz uwzględnić
lub nie, odczucia podwładnych. Od nich oczekuje się posłuszeństwa.
SPRZEDAWANIE DECYZJI: Sam decydujesz co robić. Niezależnie od
wydawania rozkazów, przekonujesz podwładnych by je zaakceptowali –
uwzględniając ewentualny opór.
WYJAŚNIANIE DECYZJI: Sam decydujesz co robić. dajesz jednak
podwładnym szansę dyskutowania o twoich poglądach i intencjach.
Umożliwia ci to obserwować działania twojej decyzji i dawanie instrukcji
umożliwiających jej wykonanie.
DECYZJA, KTÓRĄ MOŻNA ZMIENIĆ: Wciąż masz inicjatywę w podejmowaniu
decyzji, ale chcesz usłyszeć opinie swych podwładnych zanim ją
ostatecznie podejmiesz. Jesteś gotów ją zmienić, jeżeli podwładni wpadną
na lepszy pomysł.
WYBÓR MIĘDZY POMYSŁAMI PODWŁADNYCH: Określasz problem lub
potrzebę. Podwładni sugerują sposób rozwiązania – daje ci to dużo
możliwości. Wybierasz sposób najbardziej obiecujący.
PRZEDSTAWIENIE PROBLEMU – GRUPA DECYDUJE: Ty definiujesz problem i
ograniczenia w jakich należy podjąć decyzję. Twoi podwładni przedstawiają
swoje pomysły i cała grupa decyduje co robić.
OKREŚLENIE GRANIC, W KTÓRYCH GRUPA MA PEŁNĄ SWOBODĘ: W
granicach, które ustalasz (lub twój przełożony uściślił je wcześniej), twoi
podwładni definiują i analizują problem. Następnie w grupie decydują co
robić. Ty z góry zobowiązujesz się pomóc w realizacji, bez względu na to, co
zdecydują.
Prowadzenie
przez
menedżera
Zaangażowany
zespół
Style przewodzenia
Style przewodzenia
Menedżer
podejmuje
decyzję i ją
ogłasza
Menedżer
„sprzedaje
” decyzję
Menedżer
przedstawi
a pomysły i
prosi o
pytania
Menedżer
poddaje
pod
dyskusję
projekt
decyzji
Menedżer
przedstawi
a problem,
zbiera
pomysły,
podejmuje
decyzję
Menedżer
definiuje
granice,
prosi grupę
o podjęcie
decyzji
Menedżer
pozwala
podwładny
m działać
w
określony
m
obszarze
1
2
3
4
5
6
7
Prowadzenie przez
menedżera
Zaangażowanie
zespołu
Czynniki wpływające na styl przewodzenia
Czynniki wpływające na styl przewodzenia
Na styl przewodzenia w danej sytuacji wpływają siły zewnętrzne i
wewnętrzne:
1.
SIŁY ZWIĄZANE Z OSOBĄ MENEDŻERA
Własne przekonanie i inklinacje do przewodzenia
Niektórzy menedżerowie mają większy komfort, gdy są liderami
zarządzającymi. Mogą spierać się, że płaci im się właśnie za to,
że podejmują decyzję i pilnują by robota szła. Inni działają
bardziej naturalnie jako „pierwsi między równymi” dzieląc swoje
funkcje ze swoimi podwładnymi. Uważają, że ludzie mogą mieć
coś do powiedzenia w planowaniu i podejmowaniu decyzji, i że
to przyczynia się do ich rozwoju.
Zaufanie do zespołu
Menedżerowie różnią się pod względem stopnia w jakim ufają
swoim podwładnym. To różnicuje ich opinie o podwładnych i
wpływa na wolę ufania kompetencjom i dobrym intencjom ludzi.
Tolerowanie stanu niepewności
Menedżerowie, którzy włączają swoich podwładnych w
zarządzanie muszą akceptować fakt, że nie można przewidzieć
efektu końcowego tak dokładnie jak w sytuacji, gdy wszystko
zależy od nich. Niektórzy nie tolerują takiej sytuacji i
niepewności. Innym podoba się takie niestabilne otoczenie oraz
ryzyko i traktują je jak wyzwanie dla swoich nerwów i
umiejętności oceniania
Czynniki wpływające na styl przewodzenia
Czynniki wpływające na styl przewodzenia
c.d.
c.d.
2.
SIŁY W ZESPOLE
Potrzeby samodzielności
Ludzie różnią się pod względem potrzeby samodzielności. Jedni
potrzebują silnego lidera, który odpowiada za wszystko, inni wolą
większą swobodę traktując ją jako nagrodę za kompetencje i poczucie
odpowiedzialności
Tolerancja niepewności
Niektórzy podwładni źle znoszą uczucie niepewności w sytuacji, gdy
mają swobodę decydowania. Wolą jasne dyrektywy. Inni lubią ryzyko i
większą swobodę.
Oczekiwanie odnośnie stylu przewodzenia
Jeżeli podwładni są przyzwyczajeni do silnego przywódcy, mogą czuć
się zagubieni, gdy menedżer będzie się starał włączyć ich w proces
podejmowania decyzji. Ale jeśli byli przyzwyczajeni do angażowania się
w decyzje, będą czuli się urażeni, gdy menedżer będzie podejmował
decyzje autorytatywnie
Możliwość zobaczenia problemu
Podwładni nie będą efektywnie uczestniczyć w sprawie, której nie
znają. Czy są zainteresowani problemem i są przekonani, że
rozwiązanie go jest ważne? Czy mają odpowiednią wiedzę by się nim
zajmować? Czy rozumieją cele organizacji i czyją się zobowiązani do
uczestnictwa w ich realizacji? Odpowiedzi na te pytania wskażą rodzaj i
rozmiar decyzji, które menedżer może delegować.
Efektywność grupy
Grupa, to znaczy dobrze scementowany zespół pracujący razem,
będzie rozwijała nawyki współpracy, które zaowocują w planowaniu i
podejmowaniu decyzji. Nowa grupa lub grupa bez tych cech spójności i
wzajemnego zaufania, będzie mniej efektywna – wszyscy będą rządzić.
Czynniki wpływające na styl przewodzenia
Czynniki wpływające na styl przewodzenia
c.d.
c.d.
3.
SIŁY WYNIKAJĄCE Z SYTUACJI
Klimat w organizacji
Wartości i tradycje w organizacji mają istotne znaczenie. Niektóre
organizacje oczekują by menedżerowie byli dynamiczni, zdecydowani i
przekonujący. Inni przekładają większą wagę do ich umiejętności tworzenia
właściwych stosunków międzyludzkich. Te czynniki mogą popychać
menedżerów w kierunku przewodzenia w sposób autorytatywny lub
bardziej demokratyczny
Poza tym praktyczny wpływ mogą mieć: wielkość i stabilność zespołów
pracowniczych, położenie geograficzne organizacji, siła i wojowniczość
związków zawodowych, sytuacja ekonomiczna i rynkowa. To wszystko
może zawężać możliwe style przewodzenia w danej organizacji
Naciski na pracę menedżera
Styl przewodzenie tylko częściowo wynika z charakteru menedżera. Zależy
on również istotnie od stanowiska. Praca i związane z nią napięcia mogą
być przyczyną wielu niepowodzeń
Problem sam w sobie
Problem, który wymaga raczej oceny i doświadczenia niż bardzo
specjalistycznej wiedzy, może być lepiej rozwiązany przy
współprzewodzeniu. Jest bardziej prawdopodobne, że grupa podejmie
ryzyko. Natomiast jeśli fakty są złożone i rozwiązanie powinno być
kompleksowe, lepiej będzie zwrócić się do jednej osoby. Zasadnicze
pytania jakie powinien sobie postawić menedżer brzmi: „Czy wysłuchałem
opinii każdego, kto może wnieść przydatną wiedzę i pomysły?”
Presja czasu
Jest to najsilniejsza presja, jaką odczuwa menedżer. Im pilniejsza jest
potrzeba działania, tym trudniej jest zaangażować podwładnych. Jest mało
prawdopodobne by w organizacjach, w których stale jest kryzys i załamują
się plany, menedżer włączał swoich pracowników w podejmowaniu decyzji.
Sprostanie potrzebom grupy
Sprostanie potrzebom grupy
Chociaż jesteśmy zatrudniani indywidualnie, większość
naszej pracy wykonujemy w grupie lub zespole. Grupa
istnieje jako jednostka i tak, jak to jest w przypadku
jednostek, nie ma dwóch identycznych grup. Każda grupa
może ustanowić swoje standardy zachowania i wydajności i
może narzucić je nawet wtedy, gdy znaczenie różnią się do
przyjętych przez inną jednostkę lub organizację.
Liderzy, którzy chcą odnosić sukcesy muszą rozumieć
osobowość, władzę, nastawienie, standardy i potrzeby
grupy i liczyć się z nimi. Muszą prowadzić grupę, służyć jej
i reprezentować, ale muszą wystrzegać się nadmiernego
utożsamiania się z grupą.
Zasadnicze funkcje lidera w sprostaniu potrzebom grupy:
Ustalić i utrzymywać cele i standardy grupy
Angażować grupę jako całość w osiąganie rezultatów
Utrzymywać jedność grupy i ograniczać działania
dyskrukcyjne
Sprostowanie indywidualnym
Sprostowanie indywidualnym
potrzebom
potrzebom
Każda ludzka istota ma pewne podstawowe potrzeby.
Jeżeli mają one być zaspokojone w pracy, to:
Człowiek musi własne osiągnięcia w pracy i czuć, że
przyczynia się do realizowania celów grupy
Musi czuć, że praca jest wyzwaniem, że oczekuje się od
niego wszystkiego co najlepsze, i że odpowiedzialność
jaką go obarczono przystaje do jego możliwości
Musi spotykać się z należytym uznaniem dla swoich
osiągnięć
Musi czuć, że rozwija się i zdobywa doświadczenia i
umiejętności
Spełnienie oczekiwań jednostek w grupie jest z
pewnością najtrudniejszym, ale też najbardziej ambitnym
i wdzięcznym zadaniem lidera.
Grupy – etapy tworzenia
Grupy – etapy tworzenia
1.
Tworzenie. Grupa nie jest jeszcze grupą, ale
zbiorowiskiem osób. Na tym etapie rozmawia się o celach
grupy, jej definicji, nazwie, składzie, przywództwie, czasie
istnienia. Jednostki starają się ustalić swoją przynależność
do grupy i zrobić wrażenie.
2.
Ścieranie. W wielu grupach występują konflikty, gdy
zaczyna się ustalanie i modyfikowanie celów,
przywództwa i innych ról, norm pracy i zachowania. Na
tym etapie uwydatnia się wiele osobistych priorytetów i
występuje pewna wrogość między ludźmi. Jeżeli zapanuje
się nad tym okresem „docierania”, to wykrystalizują się
realne cele, procedury i normy. Ten etap jest szczególnie
ważny dla testowania zaufania w grupie.
Grypy dojrzewają i rozwijają się. Tak jak jednostki
przechodzą one w rozwoju różne etapy. Można wyróżnić
cztery etapy rozwoju grupy:
Grupy – etapy tworzenia
Grupy – etapy tworzenia
c.d.
c.d.
3.
Normowanie. Grupa ustala normy i praktyczne zasady.
Kiedy i jak będzie pracować, jak będą podejmowane
decyzje, jakie zachowania będą obowiązywać, jaki
będzie poziom pracy, stopień otwarcia i zaufania. Na
tym etapie będzie dużo eksperymentów ze strony
jednostek, w celu przetestowania atmosfery w grupie i
wzajemnych zobowiązań.
4.
Działanie. Tylko wtedy jeżeli poprzednie trzy etapy
zakończą się sukcesem, grupa będzie w pełni dojrzała i
będzie mogła być w pełni i odczuwalnie wydajna. Pewna
wydajność może być osiągnięta na każdym etapie
rozwoju, ale jej prawdopodobne, że będzie ona
hamowana przez inne procesy związane z rozwojem i
indywidualne priorytety. Jeżeli np. sprawy przywództwa
lub celów grupy są powracającymi tematami i pojawiają
się na każdym spotkaniu mogą szkodzić pracy grupy.
Charakterystyka efektywnej pracy w
Charakterystyka efektywnej pracy w
zespole
zespole
1.
Praca w grupie wymaga zrozumienia celów grupy i
zaangażowania
Cele muszą być jasno określone. (W wielu
przypadkach zabiera to wiele czasu. Trzeba jasno
sformułować problem i cele)
Członkowie muszą te cele rozumieć
Członkowie muszą być zobowiązani do efektywnej
pracy
2.
Praca w zespole wymaga maksymalnego wykorzystania
możliwości wszystkich członków
Angażować wszystkich, którzy mają doświadczenie i
wiedzę
Angażować wszystkich, którzy będą realizować
decyzje (ludzie są bardziej skłonni wykonywać
decyzje, w których podjęciu uczestniczą)
Zapewnić, by w grupie byli odpowiedni ludzie
Charakterystyka efektywnej pracy w zespole
Charakterystyka efektywnej pracy w zespole
c.d.
c.d.
3.
Praca w zespole lepiej idzie gdy towarzyszy jej elastyczność,
wrażliwość na potrzeby członków zespołu i kreatywność
„Co dwie głowy to nie jedna” – to powiedzenie nie zawsze jest
prawdziwe. Czasami lepiej gdy problem przemyśli jedna osoba
Czasami, szczególnie w przypadku złożonego problemu lub
sytuacji dotyczącej dużej części organizacji, grupa może
znaleźć lepsze rozwiązanie
Wielu ludziom najlepsze pomysły przychodzą do głowy wtedy,
gdy są stymulowani przez innych
Dobrze jest gdy ludzie potrafią stymulować innych. Wiele
konferencji itp. jest jałowych, kalendarz i procedury są
sztywne, słabe kontakty międzyludzkie
Zachęcaj do obopólnego poparcia (eliminując wrogość i
obojętność). Członkowie będą wtedy mogli być sobą, nie
będzie potrzeby walki o swoje racje i samoobrony.
4.
Praca w zespole zależy od dzielenia się przywództwem
Jeśli grupa ma postępować według wskazówek starszego
pracownika, powiedz to
W grupie zachęcaj do przewodzenia „zespołowego”.
Poszczególne osoby będą wiodące w różnym czasie
Charakterystyka efektywnej pracy w zespole
Charakterystyka efektywnej pracy w zespole
c.d.
c.d.
5.
Praca w zespole wymaga efektywnych procedur
uzgadniania różnic
Różnice między ludźmi to zarówno aktywna jak
pasywa zespołu
Głosowanie? Niewielki z tego pożytek. Mniejszość
postawi ten problem później ponownie
Dążyć do jednomyślności? Nie zawsze się
powiedzie. Wymaga dużo zachodu i cierpliwości
Kompromis? Decyzja podjęta na podstawie dwóch
przeciwstawnych poglądów, różna od obu
Konsensus? To najlepsza metoda. Grupa zgadza się
co do następnego kroku. Ci, którzy się nie
zgadzają, akceptują przetestowanie tymczasowej
decyzji
Charakterystyka efektywnej pracy w zespole
Charakterystyka efektywnej pracy w zespole
c.d.
c.d.
6.
Praca w grupie polega na zrozumienia zadania przez
grupę, wypełnianiu funkcji i nieustannym uczeniu się
Motywacja?
Realne powody bycia w grupie?
Rzeczywiste stosunki?
Czy cel jest jasny?
Czy tworzymy całość?
7.
Pracę zespołową usprawnia sprzyjający klimat w
organizacji
Wiele osób wzoruje swe zachowania na zachowaniu
starszych pracowników. Jeżeli w przedsiębiorstwie
uważa się, że jedyne dobre decyzje to decyzje
podejmowane przez jednostki, wówczas młodsi
kierownicy nigdy nie będą mogli wykorzystać grypy
Charakterystyka efektywnej pracy w zespole
Charakterystyka efektywnej pracy w zespole
c.d.
c.d.
8.
Praca zespołowa zależy od zaufania i otwartego
komunikowania się
O zaufaniu można mówić wtedy, gdy członek grupy
może powiedzieć „Wiem, że nie wykorzystasz
żadnej okazji by zrobić coś przeciwko mnie. Mogę
złożyć wszystko w twoje ręce z pełnym zaufaniem”
Zaufanie buduje się przez dłuższy czas, ale można
je szybko i całkowicie zniszczyć
Zaufanie sprzyja otwartej i szczerej komunikacji i
dużej tolerancji dla różnych poglądów i osobowości
9.
Praca zespołowa zależy od indywidualnego poczucia
przynależności do grupy
Każdy członek ma zobowiązania wobec grupy i jej
zadań
Wszyscy członkowie grupy powinni się wzajemnie
szanować i chcieć ze sobą pracować, co
niekoniecznie oznacza, że muszą się lubić
W jaki sposób motywować załogę?
Waga i ograniczenia pieniędzy jako czynnika motywującego
Stałe czuwanie nad efektywnością motywowanie
Identyfikowanie celów jednostek. Mogą być one następujące:
Świadomość osiągnięć
Uznanie dla dobrej pracy
Awanse
Udział w podejmowaniu decyzji
Wzrost odpowiedzialności
Dowolność w planowaniu i organizowaniu własnej pracy
Wyzwania i osobisty rozwój
Morale grypy roboczej
Morale grypy roboczej
Jest oczywiste, że każdy menedżer chce mieć
stabilną, zadowoloną grupę. Pomaga to gładko i
efektywnie kierować organizacją. Jednakże
osiągnięcie i utrzymanie wysokiego poziomu
morale wymaga sumiennego czuwania i działania
po stronie kierowników. Ich decyzje mogą
spowodować, że siły tkwiące w grupie będą
zaprzęgnięte do uzyskania wysokiego poziomu
„esprit de corps” lub te same siły wpłyną
destrukcyjnie powodując dużą płynność kadr,
niezadowolenie, nieefektywne działanie i złe
stosunki między pracownikami i kierownictwem.
Morale grypy roboczej
Morale grypy roboczej
Oto kilka rad, jak podnieść i utrzymać morale grupy:
A.
Dotyczące indywidualnych osób
1.
Pamiętaj, że na ludzi większy wpływ mają emocje i
wrażenia niż fakty oraz, że mogą oni interpretować fakty
w różny sposób
2.
Większość ludzi nie oburza się na władzę i dyscyplinę, ale
na sposób, w jaki są one praktykowane
3.
Motywacja i potrzeby ludzi zmieniają się wraz ze zmianą
warunków
4.
Wrogość może niweczy skuteczność wszelkich działań
5.
Jeżeli ludzie będę przekonani, że ich interes jest wspólny z
interesem organizacji, będzie to z korzyścią dla obu stron
6.
Staraj się zawsze krytykować usterki a nie osoby
7.
Jest lepiej znajdować w człowieku dobre strony niż wady i
krytykować złe działania a nie osobę
8.
Pamiętaj, że jest to człowiek taki jak ty, nie bądź więc
sarkastyczny i nie próbuj urazić jego osobistej dumy
Morale grypy roboczej
Morale grypy roboczej
c.d.
c.d.
B.
Dotyczące grupy
1.
Niewielka jest możliwość stworzenia dobrych stosunków w
grupie jeśli złe są stosunki między poszczególnymi osobami
2.
Niewielu ludzi potrzebuje silnej dyscypliny, większość i grupa
potrzebują dobrego przewodnictwa
3.
Nie wiń grupy za błąd konkretnej osoby. Niszczy to motywację
C.
Właściwa dyscyplina
1.
Jeżeli ludzie zorientują się, że jesteś sprawiedliwy, może nie
będą cię kochać, ale będą cię szanować
2.
Człowiek zadowolony jest dużo bardziej wydajny niż
niezadowolony i zmartwiony
3.
Wyjaśniaj przyczyny, które zmuszają cię do podjęcia
niepopularnej decyzji
4.
Zbierz wszystkie dostępne dowody zanim oskarżysz kogoś i
nie oskarżaj na podstawie pierwszego wrażenia
5.
Nie traktuj pomyłki jak przestępstwa
6.
Puste groźby i puste obietnice są złe gdyż powodują, że ludzie
wątpią w twoje słowa
Morale grypy roboczej
Morale grypy roboczej
c.d.
c.d.
D.
Samokontrola
1.
Gdyby twoi podwładni powiedzieli co myślą, mógłbyś być
nieco zdziwiony, mogłoby to być coś czego się nie
spodziewasz i co ci się nie spodoba
2.
Kiedy grają emocje, logika odpływa
3.
Staraj się by powodowały tobą tylko wymagania sytuacji, a
nie to co chciałbyś by się zdarzyło
4.
Staraj się taktownie wyrażać to co myślisz, jeśli z czymś się
nie zgadzasz, powiedz to bez emocji
E.
Bezstronność
1.
Bądź świadom tego, że to co ktoś naprawdę myśli jest w jego
mniemaniu prawdą, bez względu na to, co uważasz ty lub inni
2.
Gdy ktoś coś proponuje, rozważ to, nie sugeruj się osobą.
Szukaj korzyści jakie może to przynieść zanim zaczniesz
wynajdywać przeszkody
3.
Bądź sprawiedliwy, jeśli skarcenie jest potrzebne trzeba to
uczynić
4.
Nie mniej i nie szukaj ulubieńców w zespole
Morale grypy roboczej
Morale grypy roboczej
c.d.
c.d.
F.
Przystępność
1.
Spróbuj uświadamiać sobie, że możesz frustrować ludzi nie
pozwalając im powiedzieć co naprawdę myślą
2.
Jeżeli odrzucasz sensowne pomysły, które ci się przedstawia, jest
więcej niż możliwe, że wywoła to frustrację i spowoduje, że ludzie
przestaną dzielić się z tobą swymi pomysłami i odizolują się od
ciebie
3.
Jeżeli da się człowiekowi możliwość wyżalenia się, często rozwiąże
swój problem sam
4.
Jeżeli rzeczywiście starasz się poznać twoich podwładnych, będą oni
uważać, że jesteś przystępny
G.
Lojalność
1.
Pamiętaj, że owocna współpraca wymaga obopólnego zaufania i
pewności drugiej osoby
2.
Rozwój twoich podwładnych świadczy o twoich zdolnościach
menedżerskich, ponieważ ich sukces jest twoim sukcesem, tak jak
ich porażka jest również twoją
3.
Bądź świadomie dumny z pracy i członków twojego zespołu
4.
Powinieneś przyjąć odpowiedzialność za błędy twojego zespołu i
pomyłki poszczególnych osób
5.
Pamiętaj, że twoi podwładni mają problemy, staraj się ich zrozumieć
Morale grypy roboczej
Morale grypy roboczej
c.d.
c.d.
H.
Dawanie dobrego przykładu
1.
Twoje wysiłki zmierzające do polepszenia stosunków
skazane są na niepowodzenie, jeżeli nie są podejmowane
w dobrej wierze
2.
To, co najlepszego możesz zrobić dla twojej organizacji to
dobre decyzje, jednocześnie podejmowanie ich to
najcięższa praca
3.
Największą wartość dla grupy ma twoje poparcie dla
celów organizacji, czyli twoja umiejętność przewodzenia i
inspirowania grupy, by te cele realizowała
4.
Ludzka natura może się zmieniać przez doświadczenia,
szkolenia, przywództwo i przykłady
5.
Twoi ludzie mogą być tak przyzwyczajenie do
niewłaściwego traktowania, że mogą początkowo źle
zrozumieć i nie ufać zmianom twego stosunku do nich.
Nie rezygnuj więc, ponieważ twoje wysiłki dla
polepszenia stosunków międzyludzkich mogą nie
przynieść pełnego sukcesu natychmiast
Proces delegowania
Proces delegowania
Stopień 1: Przyczyny
dlaczego delegujesz to zadanie
dlaczego właśnie tej osobie lub grupie
Stopień 2: Rezultaty
czego oczekujesz w ramach wykonania zadania
Stopień 3: Zasoby
zapewnij zespołowi wszystko to, co jest potrzebne do wykonania
zadania lub
powiedz zespołowi, gdzie może to zdobyć
zorganizuj szkolenie, jeśli jest to potrzebne
Stopień 4: Terminy
ustal limit czasu dla każdego etapu realizacji zadania
ustal limit czasu na wykonanie całego zadania
Stopień 5: Informacja zwrotna
zapytaj zespół, jak rozumie to, czego od niego oczekujesz
Stopień 6: Kontrola
ustal sposoby kontrolowania postępów w wykonywaniu zadania
Stopień 7: Wsparcie
upewnij się, że zespół wie, że może na ciebie liczyć
upewnij się, że wszystkie osoby zaangażowane w to zadanie,
wiedzą, kto jak wykonuje i gotowe są udzielić wsparcia