Podstawowe pojęcia i

terminologia zarządzania

zasobami ludzkimi

Po pierwsze, należy przyjąć, że ludzie

nie są zasobem, lecz dysponują

zasobem,

czyli ogółem cech i właściwości

ucieleśnionych w nich, które umożliwiają

pełnienie różnych ról w organizacji.

Do najważniejszych składników zasobu ludzkiego

należą: wiedza, zdolności, umiejętności, zdrowie,

postawy i wartości oraz motywacja. Po drugie

należy pamiętać, iż właścicielem zasobu

ludzkiego są poszczególni pracownicy i to oni

ostatecznie decydują

o stopniu zaangażowania tego zasobu podczas

pracy.

To zatrudnianie, utrzymanie i motywowanie

pracowników do lepszego

wypełniania swoich obowiązków w celu

osiągnięcia celów firmy.

Definicja Zarządzania Zasobami Ludzkimi:



Planowanie zasobów ludzkich



Dobór zasobów ludzkich

(rekrutacja i selekcja pracowników)



Ocena pracownicza



Szkolenie i rozwój



Motywowanie pracowników i wynagradzanie



Rozstawanie się z pracownikami

Funkcje Zarządzania Zasobami

Ludzkimi

Podstawowe elementy podsystemu

personalnego organizacji



umożliwić kierownictwu osiągnięcie

wyznaczonych celów poprzez zaangażowanie
personelu,



w pełni wykorzystać możliwości i

umiejętności wszystkich zatrudnionych osób,



podsycać zaangażowanie pracowników w

pracę poprzez ścisłą kontrolę jakości ich
działań, a także kontrolę jakości całej
organizacji,

Cele zarządzania zasobami ludzkimi w

ujęciu dokonanym przez M. Armstronga

określić można następująco:



spajać i integrować zasadę polityki dotyczącej zasobów
ludzkich z planami rozwoju



firmy oraz umacniać odpowiednią kulturę lub, gdy zachodzi
taka potrzeba – czuwać



nad przeprowadzeniem niezbędnych przemian,



opracować spójny zestaw zasad polityki personalnej i
zatrudnienia, co ma na celu



optymalną obsadę stanowisk oraz poprawę jakości pracy,



stworzyć takie warunki pracy, dzięki którym będą się mogły
uwolnić drzemiące w



pracownikach pokłady energii i kreatywności,



stworzyć takie warunki, w których nowatorstwo, praca
zespołowa oraz jakość totalna



będą się mogły w pełni rozwijać,



podtrzymywać gotowość do elastycznego działania w ramach
tzw. „organizacji



zdolnej do adaptacji”, a zarazem po to, aby wciąż dążyć do
doskonałości.



Planowanie zasobów ludzkich – chodzi o

zwiększenie możliwości rozwoju zawodowego

obecnych pracowników, tworzenie ścieżek

awansów, a także planowanie zatrudnienia i

zwolnień, przesunięć w przedsiębiorstwie.

Elementy zarządzania zasobami

ludzkimi

Elementy planowania zatrudnienia

W węższym rozumieniu planowanie zatrudnienia obejmuje

ustalenie potrzeb kadrowych w aspekcie: ilościowym (określenie

niezbędnej liczby pracowników), jakościowym (ustalenie

kwalifikacji, umiejętności pracowników), czasowym (ustalenie

długości okresu zapotrzebowania na pracowników),

przestrzennym (określenie miejsca zapotrzebowania na

pracowników).

Działania te określa się w inny sposób jako:

• ustalenie popytu na pracowników,

• ustalenie podaży pracowników,

• planowanie obsady stanowisk pracy.

Z punktu widzenia horyzontu czasowego planowanie zasobów

ludzkich przyjmuje charakter:

•

planowania operacyjnego lub krótkoterminowego,

dotyczącego okresu do 1 roku,

• planowania taktycznego lub średniookresowego,

dotyczącego okresu od 1 roku do 3 lat,

• planowania strategicznego lub długoterminowego,

dotyczącego okresu od 3 lat do 10 lat, to planowanie

strategiczne nazywane jest często programowaniem

lub prognozowaniem zatrudnienia.



Rekrutacja – pozyskanie grupy kandydatów, z

których będzie możliwy wybór (i zatrudnienie) osoby

najbardziej nadającej się na dane stanowisko. Wybór

dokonywany jest na rynku zewnętrznym pracy, czyli

poza firmą, lub wewnętrznym, czyli spośród

pracowników już zatrudnionych. Istnieją dwa rynki

pracy: wewnętrzny (kandydaci na wakat są

poszukiwani w obrębie firmy) i zewnętrzny

(przedsiębiorstwo ogłasza informacje o wakatach na

zewnątrz i poszukuje kandydatów spoza firmy);

Procedura pozyskiwania nowych

pracowników



Rekrutacja szeroka - polega na kierowaniu ofert zatrudnienia

na tzw. szeroki rynek pracy. Stosowane procedury są

standardowe i mało skomplikowane, firmie zależy głównie na

tym, aby jej wiadomość dotarła do maksymalnej liczby

potencjalnych kandydatów na pracowników. Taka forma

rekrutacji jest wskazana przy poszukiwaniu kandydatów na

szeregowe stanowiska pracy, na przykład stanowiska

bezpośrednio produkcyjne. Przy rekrutacji szerokiej celowe

jest zamieszczenie anonsów w prasie.

Rodzaje rekrutacji ze względu na

rodzaj stanowiska:



Rekrutacja segmentowa kierowana jest do określonego segmentu rynku

pracy, tj. pewnej grupy potencjalnych kandydatów, posiadających

określone cechy, umiejętności i kwalifikacje. Organizacja poszukuje nie

zwykłego pracownika, lecz specjalisty. Procedury stosowane w tym

przypadku są bardziej skomplikowane. Firma kieruje ofertę do

potencjalnych kandydatów należących już do danego segmentu. W

związku z tym firma musi ich odnaleźć poprzez tak sformułowaną

ofertę, aby ta właśnie grupa odebrała ją jako atrakcyjną. Komunikat

organizacji nie jest już bezosobowy i ogólny – ma określonego adresata.

Tego rodzaju rekrutacja wskazana jest wówczas, gdy chcemy zatrudnić

dobrze opłacanych specjalistów i menedżerów. Ponieważ koszty

rekrutacji są znaczne, nie należy jej stosować przy zatrudnianiu

pracowników operacyjnych.

W odniesieniu do zalet rekrutacji wewnętrznej wymienia się przede wszystkim fakt,
iż obie strony, tj. i przedsiębiorstwo, i kandydat dysponują rzeczywistą wiedzą o sobie:

ocena

efektów pracy, opinie współpracowników itp. pozwalają trafnie ocenić mocne i słabe strony
kandydata. On sam natomiast miał czas i możliwości przyjrzeć się zasadom funkcjonowania
przedsiębiorstwa i stwierdzić, czy pozwalają mu one na realizację jego własnych celów. Poza
tym rekrutacja wewnętrzna ma znaczący, pozytywny wpływ na motywację i morale
pracowników, stwarzając im realne szanse awansu i pobudzając jednocześnie do lepszej
pracy. Nie bez znaczenia jest też fakt, iż pełniejsze wykorzystanie kwalifikacji pracownika
przez przeniesienie go na inne stanowisko zwiększa efektywność gospodarowania
potencjałem kwalifikacji w przedsiębiorstwie.
Rekrutacja wewnętrzna niesie też ze sobą bardzo duże niebezpieczeństwo inercji
zachowań pracowników; stwierdzenia typu „Zawsze tak robiliśmy i było dobrze” lub „Dotąd
dawaliśmy sobie bez tego radę”, łatwo stają się nieformalnym credo organizacji bazującej
na
obsadzaniu stanowisk własnymi pracownikami, doprowadzając szybko do braku
elastyczności w działaniu i nawet wypadnięcia firmy z rynku.

Rodzaje rekrutacji ze względu na rodzaj
rynku pracy, na którym poszukujemy
kandydatów:

Oczywiście rekrutacja zewnętrzna, choć częściowo rozwiązuje te problemy, sama

także nie jest wolna od wad. I tak, nakłady czasu i kosztów, poniesione na rekrutację

i selekcję przyszłych pracowników są zazwyczaj wyższe niż przy doborze

wewnętrznym; dłuższa jest adaptacja społeczno-zawodowa, związana z

nieznajomością zakładu i pracy, a pominięcie w obsadzie własnych pracowników,

zwłaszcza gdy oni sami oceniają się jako w pełni kwalifikowani do objęcia danego

stanowiska, może doprowadzić do problemów z ich motywacją i morale. Rekrutacja

zewnętrzna posiada jednak bardzo istotne zalety. Przede wszystkim pracownicy

spoza przedsiębiorstwa stanowią bogate zazwyczaj źródło nowych wizji, sił

innowacyjnych, twórczych i zapału do pracy. Osoba z zewnątrz posiada także

pożądane kwalifikacje bez koniecznego szkolenia oraz wysokich kosztów wdrożenia.

Osoba ta od razu przystępuje do pracy. Często okazuje się, że w przypadku kadr

wyspecjalizowanych, o określonych ściśle kwalifikacjach technicznych czy

menedżerskich, zatrudnienie pracownika z zewnątrz jest łatwiejsze i tańsze.



Selekcja – zbieranie informacji o kandydatach na

pracowników i wybór najbardziej odpowiednich spośród

kandydatów, którzy się zgłosili. Selekcję kandydatów

można prowadzić stopniowo, na każdym etapie rekrutacji.

Ostateczny wybór jest prosty, bo wybiera się najlepszego

kandydata spośród małej liczby osób, które wcześniej

przeszły pozytywnie eliminacje. Można też odrzucić

kandydatów dopiero po zakończeniu wszystkich etapów

rekrutacji. Plusem jest to, że jesteśmy pewniejsi swego

ostatecznego wyboru, ponieważ dobrze poznaliśmy

kandydata podczas poprzednich etapów rekrutacji.

Procedura selekcji kandydatów na pracowników

organizacji



Wdrożenie nowych pracowników – adaptacja,

wprowadzenie nowo zatrudnionej osoby do

firmy, zapoznanie jej z organizacją, osobami w

niej pracującymi i wdrożenie do zadań. Chodzi

o jak najszybsze włączenie pracownika do

organizacji, co ma prowadzić do osiągnięcia

przez niego normy wydajności.



Systematyczna ocena pracy - ocena

pracowników, pojmowana jako czynność

kierowania i zarazem podstawa szeregu

decyzji personalnych, dokonywana

profesjonalnie przez kierowników i

specjalistów w celach ściśle zawodowych i na

użytek danej organizacji.



Pracownicy wiedzą, jak sobie radzą



Pracownicy wiedzą, czego się od nich oczekuje



Występuje mniej sytuacji kryzysowych w firmie



Pracownicy są bardziej zaangażowani w pracę i
mają większą motywację



Kadra kierownicza otrzymuje więcej obiektywnych
informacji, które mogą zostać wykorzystane w:
- szkoleniu
- rozwijaniu firmy
- podejmowaniu działań zaradczych

Korzyści z oceniania:



Motywowanie pracowników –

to ukierunkowanie ich na określone działanie, jakie

chcesz, by podjęli w celu wywiązania się z nałożonych

zadań. Motywowanie można określić jako zachowanie

nastawione na osiągnięcie określonego celu. Ludzie są

zmotywowani, kiedy oczekują, że sposób

postępowania najprawdopodobniej doprowadzi do

osiągnięcia celu

i uzyskania wartościowej nagrody, jaką może być na

przykład zaspokojenie potrzeb.

Osoby o silnej motywacji dobrze formułują cel i
odejmują działania, które zgodnie z ich
oczekiwaniami, pozwolą im ten cel osiągnąć.
Ludzie mogą sami dostarczać sobie motywacji i
dopóki ona działa, zmierzają we właściwym
kierunku, aby osiągnąć to, czego pragną, jest to
więc najskuteczniejsza forma motywacji.
Większość ludzi potrzebuje jednak motywacji z
zewnątrz.
Motywacja powstaje, gdy człowiek świadomie
lub nieświadomie odczuwa niezaspokojoną
potrzebę. To ona wytycza cel i podjęcie
określonych działań, w wyniku których ten cel
osiągniemy.

Model motywacji wg M. Armstrong

Od wielu lat obserwować można zmiany w polityce
kadrowej firm – zmiany prowadzące do skuteczniejszej
organizacji pracy, do stosowania nowoczesnych systemów
motywowania i systemów jakości oraz tworzenia warunków
do rozwoju firmy poprzez rozwój własny jej pracowników. W
użyciu pojawiły się terminy „zasoby ludzkie” czy też
„kapitał ludzki”, które mają oddawać strategiczne
znaczenie ludzi dla sukcesu organizacji. Kapitałem są więc
ludzie związani z firmą, umiejący ze sobą współpracować,
tworzący coraz lepsze produkty czy usługi. Tak jak
wszystkie zasoby, tak i zasoby ludzkie wymagają
specjalnych, profesjonalnych działań. Ważne jest, by
potencjał pracowników pożytkowany był optymalnie dla
zapewnienia wzrostu i efektywności firmy.

Podsumowując:

1. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi.

Strategia i działanie, Wyd. Profesjonalnej Szkoły
Biznesu, Kraków 1996.

2. Armstrong M., Zarządzanie ludźmi, Dom

Wydawniczy REBIS, Poznań 2007.

3. Griffin R.W., Podstawy zarządzania organizacjami,

PWN, Warszawa 1996.

4. Listwan T. (pod red.), „Zarządzanie kadrami”, dz.

cyt., s. 83.

5. Pocztowski A., Zarządzanie zasobami ludzkimi.

Zarys problematyki i metod, Antykwa, Kraków 1998,
s. 58.

Literatura