Normy prawne są ściśle związane z powstaniem państwa.

Kodeks Hammurabiego – prawo talionu

Prawo międzynarodowe – określa prawa i obowiązki między podmiotami prawa międzynarodowego (suwerenne, niepodległe państwa, organizacje międzynarodowe, inne podmioty uznawane za podmioty prawa międzynarodowego przez społeczność międzynarodową ale nie będącą państwem)

Ergonomia – nauka o regułach dobrej organizacji pracy, stanowisk pracy.

Prawo pracy to zespół norm ustanowionych przez odpowiednie organy państwowe które obowiązują w wyznaczonym miejscu i czasie oraz za których nieprzestrzeganie grożą sankcje. Reguluje stosunki między pracodawcą i pracownikiem, ich prawa i obowiązki które wynikają z umowy o pracę.

Prawo pracy powstało ze strajków, czyli z postanowień po strajkowych. Czyli dzisiejsze postanowienia zbiorowe. Prawo pracy powstało oddolnie, czyli najpierw zakłady pracy wszystkie a potem rząd.

Praca w znaczeniu ekonomicznym – to każdy wysiłek ludzki, zarówno fizyczny jak i umysłowy, zmierzający do pewnego celu gospodarczego.

Praca w znaczeniu socjologicznym – to czynności stwarzające dla zbiorowości ludzkiej pewne wartości, mające doniosłość gospodarczą lub niematerialną.

Praca w znaczeniu ekonomicznym jest węższym pojęciem od ujęcia socjologicznego. Oba te pojęcia równolegle ze sobą funkcjonują i mają pewne punkty wspólne.

Warunkiem niezbędny żeby Prawo Pracy regulowało pracę jest umowa o pracę.

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. (Art 11KP)

Dobrowolność jest zasadą. W warunkach rynku pracodawcy lub pracownika mamy do czynienia z umową adhezyjną czyli umową przystąpienia. Jedna ze stron ma do wyboru przystąpić lub nie do umowy, nie ma na jej kształt większego wpływu.

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem (Art 22 §1KP)

Jest to przepis określający prawa i obowiązki stron umowy o pracę.

W umowie o pracę musi być wykazana wysokość wynagrodzenia wraz z jego składowymi.

Pracodawca musi stworzyć stanowisko pracy

Pod kierownictwem pracodawcy – oznacza to że przez polecenia służbowe pracodawca wyznacza zadania pracownikowi osobiście lub przez kierownika. Pracownik jest podporządkowany pracodawcy.

Umowa o pracę jest dobrowolna, czyli podpisywana jest bez przymusu.

Praca (umownie) podporządkowana jest to praca skooperowana świadczona zarobkowo na mocy umowy, między podmiotami równoprawnymi, wyznaczającej (wspólnie z normami prawnymi) granice podporządkowania w procesie pracy (Maciej Święcicki „Prawo pracy” PWN, Warszawa 1993)

Podporządkowanie pracownika pracodawcy nie jest pełne. Pracodawca nie może nakazać mu robić wszystkiego co sobie zażyczy. Polecenie nie może naruszać dóbr osobistych pracownika, nie może to być praca która wykracza poza rodzaj pracy wyznaczony w umowie o pracę (na 3 m-ce kalendarzowe w roku kodeks pozwala pracodawcy zlecić pracę inną niż zawartą w umowie wynikającą ze szczególnego zapotrzebowania zakładu pracy pod warunkiem że jest to praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika i że dostanie on wynagrodzenie nie niższe niż na jego stanowisku pracy), oraz polecenie nie może być sprzeczne z prawem. Czy jest zobowiązany do wykonania poleceń które wynikają z umowy o pracę.

Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. (Art. 9 § 1 KP)

Przepis jest przepisem prawa pracy gdy określają prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy.

Układ zbiorowy pracy – porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi (układ zakładowy) lub organizacji pracodawców ze związkiem (układ ponad zakładowy).

Regulamin pracy określa porządek i przebieg procesu pracy w zakładzie pracy. Jeżeli go nie ma to zagadnienia nim regulowane muszą znaleźć się w umowie o prace lub w krótkim czasie pracodawca musi o nich poinformować pracownika.

Umowa o pracę powinna zawierać:

• dane osobowe stron,

• rodzaj umowy:

  • określony,

  • nieokreślony,

  • na czas wykonywania określonej pracy,

  • na zastępstwo,

  • na okres próby,

• datę od której obowiązuje (wchodzi w życie),

• datę rozpoczęcia pracy,

• warunki pracy i płacy (powinno być wynagrodzenia).

Daty mogą być różne.

Ius cogens – przepis bezwzględnie obowiązujący, Ius dispozitivum – przepis względnie obowiązujący. Przepis o datach jest przepisem ID, czyli prawodawca dał swobodę w ustaleniu tych dat. Dopiero jeżeli strony nie określą daty rozpoczęcia pracy to przyjmuję się za nią datę podpisania umowy.

Umowa na zastępstwo np. w przypadku choroby, urlopu, macierzyńskiego. Jest zawiązywana na czas nieobecności innego pracownika.

Płaca jest określeniem ekonomicznym i nie musi być koniecznie płacona za pracę, może obejmować różne rodzaje wynagradzania (np. gaża, honorarium). Natomiast wynagrodzenie jest za pracę.

Wynagrodzenie – trzeba podać wszystkie składniki wynagrodzenia, czyli wynagrodzenie podstawowe, premie, dodatki (stażowy, za szkodliwe warunki pracy, za rozłąkę – kwota która ma wyrównać wyższe koszty życia jeżeli ktoś pracuje dużo poza miejscem zamieszkania, potocznie nazywana dietą)

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. (Art. 100. § 1. )

Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności: (Art. 29. § 1.)

1. rodzaj pracy,

2. miejsce wykonywania pracy,

3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,

4. wymiar czasu pracy,

5. termin rozpoczęcia pracy.

„w szczególności” oznacza że te rzeczy muszą być ujęte w umowie, ale mogą być też inne warunki ujęte w umowie. np. zaczęcie pracy o innej godzinie niż jest to ogólnie przyjęte w zakładzie pracy z powodów komunikacyjnych.

Czy to co zawrzemy w umowie to jedyne warunki jakie nas zobowiązują, czy jest jeszcze coś poza nimi? Obwiązuje także ustawa, zasady współżycia społecznego i ustalone zwyczaje

Erga omnes – przepisy obowiązują wszystkich. Odpowiedzi która norma nas obowiązuje szukamy w tej normie.

Stosowanie przepisów k.c.

W sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. (Art. 300)

Cechy stosunku pracy

• osobisty charakter świadczenia pracy

• podporządkowanie pracownika

• odpłatność

• ryzyko pracodawcy

• pracownik powinien być gotowy do wykonywania pracy

Osobisty stosunek pracy oznacza że pracownik nie może kazać komuś innemu wykonać danej pracy. Dzięki temu że umowa jest podpisywana imiennie wynika automatyczne nawiązanie stosunku ubezpieczenia społecznego między pracodawcą, pracownikiem i ZUS, czyli mamy uprawnienie nie tylko wynikające z umowy o pracę ale także z ustaw. Art. 2. → Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Art 9 § 1 → wyżej

Podporządkowanie pracownika – pracownik wykonuje pracę pod kierownictwem i na rzecz pracodawcy. Musi wykonywać polecenia służbowe i wykonuje je sumiennie i starannie. Pracodawca może poleceniem zmienić pracownikowi warunki pracy jeżeli ta zmiana jest nieistotna (jeżeli jest określone miejsce wykonywania pracy pracodawca i z jego pracą nie wiąże się przemieszczanie się między różnymi miejscami pracy pracodawca nie może kazać pracownikowi go zmienić). Podporządkowanie zaczyna się z chwila wejścia umowy w życie i jest ono dobrowolne.

Odpłatność zróżnicowana – pracownik żeby dostał wynagrodzenie wystarczy że zjawi się w pracy i będzie gotów do jej wykonania. Nawet jeżeli pojawią się przeszkody w jej wykonywaniu a nie będą wynikać z odpowiedzialności pracownika, należy mu się wynagrodzenie za pracę. Umowa o prace jest nazywana starannego działania przez pracownika. (Pracodawca jeżeli spóźni się z wykonaniem pracy dostaje wynagrodzenie minus kary umowne)

Ryzyko obciąża pracodawcę – pracownik jest w pozycji podporządkowanej i on nie ma wpływu na złą organizację miejsca pracy, odpowiada za to pracodawca.

Art 29 § 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od

dnia zawarcia umowy o pracę, o:

1. obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,

2. częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,

3. wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,

4. obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,

5. układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,

a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. (Art. 11)

Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem (Art. 22 § 1 Kodeks pracy)

Z tego artykuły wynikają elementy które pozwalające określić prawa i obowiązki pracownika i pracodawcy. Czyli pozwala stożyć definicję. Zatrudnić za wynagrodzeniem – stworzyć warunki pracy, zapewnić rzeczy niezbędne do wykonania pracy,

Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. (art 100 § 1KP)

Przepis ogranicza możliwości pracodawcy. Przepisami prawa – wszelkiego prawa.

Art. 281.

Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:

1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,

2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,

3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,

4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,

5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,

6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,

7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem

– podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.

Grzywna – prawo karne

Umowa o prace określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia praz warunki pracy i płacy, w szczególności (Art. 29 § 1 Kodeks pracy):

• rodzaj pracy

• miejsce wykonywania pracy

• wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia

• wymiar czasu pracy

• termin rozpoczęcia pracy

Stosunek pracy jest to stosunek prawny zachodzący między pracownikiem który obowiązany jest świadczyć – osobiście, w sposób ciągły i powtarzający się – prace określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym w pracodawca obowiązany jest do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem

Właściwości prawa pracy

• metody regulacji prawnej (cywilna, administracyjna i karna)

• dynamika rozwojowa

• dyferencjacja

• funkcje

• zasady

Prawo pracy czerpało z innych dziedzin prawa. Cywilna – zwłaszcza prawo zobowiązań oraz równość stron, oświadczenie woli (czynność prawna na podstawie której nawiązuje się stosunek prawny). Art 11 (wyżej). Administracyjna – bo konieczna jest ochrona pracownika, Państwowa Inspekcja Pracy (może kontrolować i karać. Karna – kary dla pracodawcy za np. nie przestrzeganie przepisów BHP, czyli sprowadzenie niebezpieczeństwa na życie i zdrowie pracownika

Różnicą między cywilną a administracyjną metodą jest taka że w cywilnej mamy dwie równe syrtony a w administracyjnej mamy stosunek władczy (organa administracji jest nadrzędny i nakazuje pewne sprawy)

Dynamika rozwojowa – zasada uprzywilejowania pracownika zawarta w art 9§2 pozwala na dynamikę rozwojową. Bo jeżeli w wielu zakładach pracy wniesiono korzystniejszą zasadę dla pracownika to senat przenosił to do ustaw.

Dyferencjacja – zróżnicowanie ponieważ jest porozumienie między pracownikami (związki zawodowe) a pracodawcami. Bo układy zbiorowe określając prawa i obowiązki pracowników i pracodawców powodują zróżnicowanie. Art 77¹ Dyferencjacja dzięki temu jest bo prawa mogą dotyczyć poszczególnych grup pracowniczych czyli jest zróżnicowane. Ważne jest by osoby najbliżej danej dziedziny pracy określali te prawa bo najbardziej oni wiedzą co jest ważnego do zmienienia art 241²⁷ „§ 1. Ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż 3 lata.”

Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. (art 9§1 KP)

Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. (art 9§2 KP)

Funkcje Prawa pracy

• ochronna

• organizacyjna

• wychowawcza

ochronna – prawo pracy powstało by chronić życie, zdrowie, czas możliwość rozwoju i normalnego funkcjonowania. Są też przepisy chroniące w niektórych dziedzinach rodzinę pracownika. np. BHP. Chronią nawet wbrew woli pracownika. Inne przykłady minimalne wynagrodzenie,

organizacyjna – wszelkie regulaminy, niektóre postanowienia z porozumień pracy, Art 77² § 1. „Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy odpowiadający wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania.”

Wychowawcza – przepisy określają kary porządkowe art 108 a także nagrody art 105

Przepis prawny a przepis zasada.

Jest zasadą jeżeli pisze że jest lub oceniamy go jako ważniejszy, nadrzędny, ma większą wagę

Zasady Prawa pracy

• zasady postulaty

• zasady normy

Nas interesują zasady normy, ponieważ zasady postulaty nie powinny się znajdować w przepisach prawa bo nadają się bardziej np. do dokumentów politycznych, ekspoze premiera. ZP brzmi np. należy zmniejszyć przestępstwa wśród nieletnich -> nie można określić praw i obowiązków jakiś podmiotów. Przepisy w konstytucji nie są podstawą roszczeń, dopiero zawarte w ustawach dają nam takie prawo.

Polskie prawo zapewnia równość kobiet i mężczyzn przy zatrudnianiu. A jak naprawdę jest sami wiem ;)

Art. 11³

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nie określony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Dodano także rozdział IIa Równe traktowanie w zatrudnieniu

Dyskryminacja wyjaśnienie art 18^3a & 3 i 4. Faworyzacja innych

W prawie mamy zasadę o niedyskryminacji

Zasady

1. wytyczne kierunkowe

   - działalności legislacyjnej

   - rządzenia państwem

2. wskazówki interpretacyjne

działalność legislacyjna – tworzenie przepisów prawa. Funkcja ta mówi że nie wolno wprowadzić przepisów prawnych które byłyby sprzeczne z zasadami prawa (najwięcej zp jest w konstytucji).Nie można naruszyć zasad właściwych dla danej dziedziny prawa. Zasady są także wskazówką gdy dokonujemy wykładni prawa (wyjaśnianie)

zmian miejsca prac jest możliwe gdy zmiana mieści się w obrębie tego samego miasta

• nawiązanie stosunku pracy – równość stron (art11), zawarcie umowy

Art. 42.

§ 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.

§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika. (← realizuje funkcję organizatorską)

Do połowy okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo ustosunkować się do wypowiedzenia warunków pracy. Jeżeli się nie wypowie przyjmuje się że wyraził zgodę na zmianę warunków. A jeżeli odmówi to staje się wtedy wypowiedzeniem definitywnym (odwołanie do sądu 7dni, ale istnieje możliwość wystąpienia do sądu o przywrócenie terminu)

odpowiada kwalifikacjom pracownika – czyli jego kwalifikacje zostały wykorzystane. Ten przepis trzeba czytać równolegle z art 100 (mówi o granicach ochrony pracownika przed naruszeniem jego uprawnień poleceniami pracodawcy)

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony:

• 2 tygodnie – zatrudnienie krótsze niż 6 miesięcy

• 1 miesiąc – zatrudnienie co najmniej 6 miesięcy

• 3 miesiące – zatrudnienie co najmniej 3 lata

Okres wypowiedzenia umowy o pracę na okres próby:

• 3 dni robocze – czas próby nie przekracza 2 tygodni

• 1 tydzień – okres próby dłuższy niż 2 tygodnie

• 2 tygodnie – okres próby wynosi 3 miesiące

Art. 45.

§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takie-go żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Rozwiązanie umowy o pracę następuje (art 30§1KP)

• na mocy porozumienia stron

• za wypowiedzeniem

• bez wypowiedzenia

• z upływem czasu na który była zawarta

• z dniem ukończenia pracy dla wykonania której była zawarta

z upływem czasu na który była zawarta – umowa na czas określony

rozwiązanie za wypowiedzeniem ma miejsce gdy jest umowa na czas nieokreślony

Pracodawca chcąc rozwiązać umowę o pracę na czas nieokreślony musi najpierw sprawdzić czy pracownik należy do związków zawodowych wynika to z art 38 & 1, 2, 5. Jest to po to żeby mieć więcej argumentów, opinii, bo może mieć błędne informacje. Nie ma obowiązku słuchać związku. W PL w związkach jest nie więcej jak 10% pracowników.

Pracodawca musi zachować pisemną formę, podać przyczynę (znaczącą, uzasadnioną, prawdziwą i istotną, dlaczego ten a nie inny pracownik), poinformować pracownika o możliwości odwołania się do sądu i musi podać jaki sąd jest odpowiedni.

Pracownik może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę kiedy chce i nie musi podawać przyczyny. Jedynie musi zachować formę pisemną i okres wypowiedzenia.

Oboje muszą przestrzegać okresu (okres czasu) i terminu wypowiedzenia (ostatni dzień, w którym rozwiązuje się umowę o pracę, jeżeli okres w tygodniach to sobota, a jak w miesiącach to ostatni dzień kalendarzowy)

Art. 38.

§ 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.

§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Jak opinia związku napłynie wcześniej pracodawca nie musi czekać pełnych 5 dni. Jak się nie wypowie = brak zastrzeżeń.

Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określonych

2 tygodnie – jeżeli umowa została zawarta na czas dłuższy niż 6 miesięcy

WAŻNE!! - aby móc rozwiązać umowę o prace zawartą na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w samej umowie o pracę musi być zawarty odpowiedni zapis dotyczący takiej możliwości np.: „Zgodnie z art 33 KP niniejsza umowa może być rozwiązana przez każą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem” Jeżeli zapisu takiego nie będzie to umowy takiej nie można rozwiązać za wypowiedzeniem.

Odszkodowanie o którym mowa w art 45, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia (art 47¹)

Na żądanie pracownika sąd orzeka o (może osądzić inaczej jakby to było bezsensu):

Odszkodowanie zazwyczaj gdy sąd nie widzi sensu w przywracaniu pracownika do pracy

Przywrócenie jak umowa już rozwiązała się.

Bezskuteczności wypowiedzenia orzeka sąd jak jeszcze nie zdążyła się rozwiązać.

Art. 45.

§ 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.

§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.

Wygaśnięcie – nie ma oświadczenia woli np. w razie śmierci pracodawcy bez spadkobiercy prawnego (lub gdy nie chce on kontynuować działalności)

Tymczasowe aresztowanie – bez wypowiedzenia może rozwiązać umowę jeżeli było to przestępstwo które uniemożliwia zatrudnianie pracownika na danym stanowisku.(przy nieumyślnym przestępstwie nie ma tymczasowego aresztowania). ?Pracodawca musi płacić za to że pracownik jest tymczasowo aresztowany?

Jeżeli pracownik wykona byle jak pracę to jest zobowiązany do naprawienia jej po pracy (nie jako nadgodziny) lub zostanie mu to potrącone z wynagrodzenia.

Art 87

§ 1. Z wynagrodzenia za pracę – po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych – podlegają potrąceniu tylko następujące należności:

1. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych,

2. sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne,

3. zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,

4. kary pieniężne przewidziane w art. 108.

§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1. § 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:

1. w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych – do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,

2. w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych – do wysokości połowy wynagrodzenia.

§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 – trzech piątych wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach określonych w art. 108.

Kasa zapomogowo-pożyczkowa – zarządza związek, pożyczki bezprocentowe

Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art 131§1KP)

Wymiar pracy (suma ile trzeba pracować) rozkład (od której do której trzeba pracować)

Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie przekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem § 2 oraz art. 135–138, 143 i 144.

Art 129 jest o równoważnym czasie pracy. Równoważny czas pracy wprowadzono ze względu na mniejsze lub większe zapotrzebowanie na pracę. Jest przewaga takiego czasu pracy ponieważ w gospodarce rynkowej dominują przedsiębiorstwa mikro i zatrudniają po kilku pracowników. I pracują wtedy kiedy praca jest potrzebna (raz więcej raz mniej i te wahania się równoważą)

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy pracy, a także praca wykonywa ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi prace w godzinach nadliczbowych.

Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,

• szczególnych potrzebach pracodawcy

(art 151§1KP)

Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

1. 100% wynagrodzenia – za prace w godzinach nadliczbowych przypadających

   1. w nocy,

   2. w niedziele i święta nie będące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

   3. w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy

2. 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż w pkt 1.

   (art 151§1KP)

Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art 132§1KP)

Art. 133.

§ 1. Pracownikowi przysługuje w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.

Wg ustawy o dniach wolnych od pracy obowiązują następujące dni ustawowo wolne od pracy:
1. dni niżej wymienione:

• 1 stycznia - Nowy Rok,

• 6 stycznia – Święto Trzech Króli

• pierwszy dzień Wielkiej Nocy,

• drugi dzień Wielkiej Nocy,

• 1 maja - Święto Państwowe,

• 3 maja - Święto Narodowe Trzeciego Maja,

• pierwszy dzień Zielonych Świątek,

• dzień Bożego Ciała,

• 15 sierpnia - Wniebowzięcie Najświętszej Maryi Panny,

• 1 listopada - Wszystkich Świętych,

• 11 listopada - Narodowe Święto Niepodległości,

• 25 grudnia - pierwszy dzień Bożego Narodzenia,

• 26 grudnia - drugi dzień Bożego Narodzenia,

2. niedziele.

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. (Art 152§1KP)

Pracownik podejmujący pracę po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął pracę, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego mu po porównaniu roku.

Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym

(art 153§1i2KP)

Wymiar urlopu wynosi:

• 20 dni roboczych jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat.

• 26 dni roboczych, jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

(art 154§1KP)

Jaka jest różnica między określeniem czasu przepracowanego dla wypowiedzenia a dla urlopu? Dla wypowiedzenia (oraz wszelkich innych okresów) czas pracy u danego pracodawcy, a dla urlopu sumę wszystkich lat u różnych pracodawców a także czas przeznaczony na naukę (art 155).

Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku

pracy. (art9§1KP)

Dialog społeczny

• kto?

• co? Co jest przedmiotem wzajemnego rozważania między związkami a pracodawcą

• jak?

• w jakim celu?

Jakie podmioty występują w prawie pracy? Pracodawca i związki zawodowe (w UE także rada pracowników - ma mniejsze uprawnienia niż związki, może tylko jako podmiot który otrzymuje informacje od pracodawcy oraz mu je przekazuje, a także pracodawca konsultuje z nimi decyzje)

Dialog dwustronny na poziomie zakładu pracy oraz dialog dwustronny ponadzakładowy między związkiem pracowników a organizacją pracodawców.

Cel – ochrona praw i interesów pracowników i pracodawców

jak – sposób, metoda, procedura

Zasady tworzenia i działania związków zawodowych i organizacji pracodawców

• prawo zrzeszania się

• zasada samorządności

• zasada niezależności

MOP (Międzynarodowa Organizacja Pracy)

Prawo swobodnego zrzeszania się

Zgodnie z art. 2 Konwencji MOP Nr 87 Pracownicy i pracodawcy, bez jakiegokolwiek rozróżnienia, mają prawo, bez uzyskania uprzedniego zezwolenia, tworzyć organizacje według swego uznania, jak też przystępować do tych organizacji, z jednym zastrzeżeniem stosowania się do ich statutów. W wykonywaniu tych uprawnień powinni przestrzegać obowiązujących w kraju przepisów prawnych (art.8 ust.2), a ustawodawstwo krajowe nie powinno naruszać gwarancji przewidzianych w Konwencji.

Zasada samorządności

Zgodnie z art. 3 ust.1 Konwencji MOP Nr 87 organizacje pracowników i pracodawców mają prawo opracowywania swych statutów i regulaminów wewnętrznych, swobodnego wybierania swych przedstawicieli, powoływania swego zarządu, działalności oraz układania swego programu działania. Zasada ta jest szczegółowo określona przepisami art. art. 1, 9, 10 i 11 ustawy o związkach zawodowych i art. 3 ustawy o organizacjach pracodawców.

Sami wybierają swoje władze, regulaminy, statuty, sposoby finansowania, przedstawicieli itp

Zasada niezależności

Zgodnie z art. 3 ust.2 Konwencji MOP Nr 87 władze publiczne powinny powstrzymać się od wszelkiej interwencji, która ograniczałaby prawo do samorządnego działania. Związek zawodowy i organizacja pracodawców są niezależni w swojej działalności statutowej od pracodawców, administracji państwowej i samorządu terytorialnego oraz od innych organizacji (art.1 ust.2 ustawy o związkach zawodowych i art. 3 ustawy o organizacjach pracodawców).

Dialog dwustronny

Związki zawodowe ↔ Organizacje pracodawców

To co dzisiaj określamy jako "dialog społeczny" istniało od dawna i od początku było nierozerwalnie złączone ze "zbiorowymi stosunkami pracy" i ze "zbiorowym prawem pracy".

Tak rozumiemy zbiorowe stosunki pracy,

Pojęcie „dialog społeczny” – sensu stricto - rozumiemy jako wzajemne stosunki pomiędzy reprezentantami pracowników (związkami zawodowymi i reprezentacją załogi) oraz poszczególnymi pracodawcami, grupą pracodawców lub ich organizacjami. Dialog ten jest określany jako „dialog społeczny autonomiczny”.

Zgłaszane są niekiedy zastrzeżenia natury językowej do używanych tu pojęć. Uważa się, że słowo „dialog” oznacza wymianę zdań dwóch osób. Należy jednak podkreślić, że słowo to jest też używane w szerszym znaczeniu, jako rozmowa.

Koniecznym warunkiem istnienia dialogu społecznego jest uczestniczenie w nim przedstawicieli pracowników i pracodawcy lub organizacji pracodawców (dialog dwustronny). Pojęcie „dialog społeczny” jest tak ściśle związane z jego stronami, że nie może być używane, gdy partnerzy społeczni nie biorą w nim udziału.

przedstawiciele pracowników i pracodawcy są partnerami społecznymi

Dialog ma charakter „społeczny”, jeżeli biorą w nim udział przedstawiciele pracowników, a więc reprezentanci „społeczności”, zbiorowości pracowników. Nabiera on społecznego charakteru, gdy uczestniczą w nim przedstawiciele pracowników, przede wszystkim związki zawodowe. Nie traci on tego charakteru, jeżeli drugim partnerem dialogu społecznego jest jednostka, jeden pracodawca.

Dialog trójstronny

Związki zawodowe ↔ Organizacje pracodawców ↔ Rząd

Dotyczy spraw społeczno-gospodarczych

Trójstronna Komisja do Spraw Społeczno-Gospodarczych

(…)stanowi forum dialogu społecznego prowadzonego dla godzenia interesów pracowników, interesów pracodawców oraz dobra publicznego.

^to instytucja dialogu trójstronnego w PL. Jest organem opiniodawczym.

Celem działalności Komisji jest dążenie do osiągnięcia i zachowania pokoju społecznego.

Do kompetencji Komisji należy prowadzenie dialogu społecznego w sprawach wynagrodzeń i świadczeń społecznych oraz w innych sprawach społecznych lub gospodarczych, a także realizacja zadań określonych w odrębnych ustawach

Art. 1 ustawy z dn. 6 lipca 2001 r.

Zasada równego traktowania wszystkich związków zawodowych dotyczy indywidualnych praw i obowiązków pracowników. W zakresie indywidualnych praw pracowników (prawo do urlopu itp)w imieniu pracowników występują te związki do których pracownicy należą i pracodawca ma obowiązek jednakowo traktować związek do którego należy 10 pracowników (min do założenia związku) jak i też taki który ma 200 członków.

Reprezentatywne związki zawodowe – mają większe prawa. Pojęcie te zostało stworzone tylko dla praw zbiorowych. W zakresie zbiorowych praw i obowiązków każdy związek zawodowy reprezentuje wszystkich pracowników.

Związek reprezentatywny – min 300 000 członków, 16 sektorów działalności, na poziomie zakładu pracy 10% pracowników, jeżeli należy do związku ponad zakładowego który będzie wymieniony niżej (3) to 7% pracowników danego zakładu, a jeżeli nie ma ani tych ani tych to reprezentatywny jest ten najliczniejszy.

Dialog wielostronny

Związki zawodowe ↔ Organizacje pracodawców ↔ przedstawiciele samorządu ↔ Rząd

terytorialnego i in.

O społecznym charakterze dialogu decyduje także zakres zagadnień będących przedmiotem tego dialogu (szeroko pojęte "sprawy socjalne" związane z reprezentowaniem i obroną praw i interesów pracowników), a ponadto jego społeczne uwarunkowania i konsekwencje. Najstarszą i powszechnie uznaną reprezentacją pracowników są związki zawodowe. Dlatego uzasadniony wydaje się pogląd, że przedmiotem dialogu społecznego są te problemy należące do ich kompetencji, które dotyczą reprezentowania zbiorowości pracowników i obrony ich godności, praw oraz interesów, materialnych i moralnych.

Wyżej poznaliśmy podmioty dialogu społecznego dla różnych poziomów (zakładowy, ponadzakładowy itp.)

Do najważniejszych dziedzin działalności związków zawodowych są negocjacje zbiorowe i podpisanie układów zbiorowych pracy, które określają prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, wzajemne zobowiązania oraz inne prawa i obowiązki, które nie są określone przepisami prawa bezwzględnie stosowanego. Druga dziedziną jest działanie w sporach zbiorowych pracodawców. A spory zbiorowe mają na celu obronę praw i interesów pracowników, warunków pracy, prawa do działalności zbiorowej, a po ich przeprowadzeniu konieczne jest także żeby uregulować sprawę strajku (czasowe zaprzestanie pracy dla osiągnięcia pewnych celów związanych z ochrona i zapewnieniem praw pracownika)

Zagadnienia które mogą być przedmiotem dialogu społecznego są uregulowane przepisami prawa (dział XI)

Organizacje związków zawodowych (reprezentatywne)

• Niezależny Samorządny Związek Zawodowy „Solidarność”, (związek zawodowy)

• Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, (federacja związków zawodowych)

• Forum Związków Zawodowych.(federacja związków zawodowych)

Metody którymi posługują się partnerzy społeczni:

1. Formy pokojowe dialogu społecznego

   - Informacja

   - Konsultacja

   - Rokowania/Negocjacje

   - Podpisywanie porozumień (w formie układów zbiorowych pracy)

2. Formy konfliktowe („wojenne”)

   - Spory zbiorowe

   - Strajki

   - Lokaut

Rada pracowników może stosować wobec pracodawców tylko informację i konsultację

Reszta jest zarezerwowana dla wyłącznej kompetencji związków zawodowych

Informacja

Partnerzy społeczni przekazują sobie nawzajem informacje dotyczące spraw należących do ich kompetencji. W niektórych sprawach pracodawcy mają obowiązek przekazania informacji przedstawicielom pracowników.

Przedstawienie informacji nie wiąże się z obowiązkiem wysłuchania stanowiska drugiej strony, ale często stosowaną praktyką jest możliwość zadawania dodatkowych pytań oraz przeprowadzenie dyskusji.

Konsultacja (wyrażenie opinii)

Konsultacja polega na zasięgnięciu opinii drugiego partnera społecznego przez podmiot, który ma prawo do podjęcia decyzji samodzielnie. Opinia ta nie jest wiążąca, ale często istnieje obowiązek konsultacji.

Także przedstawiciele rządu chcą poznać opinie związków zawodowych i organizacji pracodawców w sprawach gospodarczych i społecznych.

Stanowisko partnerów społecznych nie jest bezwzględnie wiążące dla rządu.

Rokowania/Negocjacje

Uczestniczą w nich partnerzy społeczni na szczeblu zakładowym i ponadzakładowym.

Rokowania dotyczą spraw należących do ich kompetencji i wzajemnych stosunków między nimi.

Celem negocjacji jest porozumienie, które wiąże strony. Stanowi ono gwarancję pokoju społecznego.

Najważniejszym porozumieniem zbiorowym jest układ zbiorowy pracy

Układ zbiorowy pracy

Jest to porozumienie zawarte między jednym pracodawcą lub organizacją pracodawców i jedną lub wieloma reprezentatywnymi organizacjami związków zawodowych pracowników w celu wspólnego określenia warunków zatrudnienia i pracy, jak również gwarancji socjalnych.

Przyjmowane porozumienia są nigdy nie są gorsze od warunków wynikających z przepisów prawa.

UZP reguluje m.in. kwestie związane z wynagrodzeniami

Układ zbiorowy pracy jest to porozumienie zawarte między jednym pracodawcą lub organizacją pracodawców i jedną lub wieloma reprezentatywnymi organizacjami związków zawodowych które:

• określa warunki jakim powinna odpowiadać treść stosunku pracy

• określa wzajemne zobowiązania stron układu i

• może określać inne sprawy nie uregulowane w przepisach prawa pracy w sposób bezwzględnie obowiązujący.

(art 240&1i2KP)

Części układu zbiorowego

1. Normatywna (określa warunkom powinna podlegać treść stosunku pracy)

2. Obligacyjna (określa wzajemne zobowiązania stron)

3. Tzw. III część układu zbiorowego pracy (określa inne sprawy które nie zostały ujęte w przepisach bezwzględnie obowiązujących np. zbiorowe sprawy)

Definicja sporu zbiorowego pracy

Spór między pracownikami, reprezentowanymi przez związki zawodowe, a pracodawcą lub organizacją pracodawców w sprawie warunków pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników nazywamy sporem zbiorowym pracy.

Nie ma sędziego rozstrzygającego spór. Tylko związki mogą rozpocząć spór. Rozpoczyna się gdy związki wystosują do pracodawcy żądania a ten zrealizuje ich w całości w ciągu 3 dni. Musi być obecny związek reprezentacyjny.

Nie jest dopuszczalne prowadzenie sporu zbiorowego w celu poparcia indywidualnych żądań pracowniczych, jeżeli ich rozstrzygnięcie jest możliwe w postępowaniu przez sądem pracy.

Pokój społeczny – dotrzymywanie zobowiązań wynikających z układu zbiorowego pracy.

Jeżeli spór zbiorowy dotyczy treści układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia, którego stroną jest organizacja związkowa, wszczęcie i prowadzenie sporu o zmianę układu lub porozumienia może nastąpić nie wcześniej niż z dniem ich wypowiedzenia.

Rokowania ok1-2dni zazwyczaj → etap obowiązkowy

protokół rozbieżności – dokument w którym się dokładnie spisuje się stanowiska obu stron

mediacja – (obowiązkowa faza) rozwiązywanie sporu za pomocą osoby trzeciej – mediatora – bezstronnej osoby która ma doprowadzić do zgody. Strony mogą same wyznaczyć mediatora (mają ok 5dni na wybór) jak nie umieją się dogadać to proszą ministerstwo pracy może wyznaczyć mediatora z listy mediatorów (może być każdy). Protokół rozbieżności spisują strony z pomocą mediatora (nie on pisze tylko służy radą).

Kolegium arbitrażu społecznego – (fakultatywne, nieobowiązkowe) znajduje się przy sądzie zawodowym. Jeżeli związek powie na wstępie że prosi o rozwiązanie sporu ale on niekoniecznie się dostosuje do rozwiązania to wtedy mamy orzeczenie nie wiążące stron. Jak tego nie powie mamy wiążące strony. Ale pracodawca jest zobowiązany dostosować się do orzeczenia.

Strajk polega na zbiorowym powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu, dotyczącego spraw, które mogą być przedmiotem sporu zbiorowego.

Strajk można rozpocząć po 14 dniach od rozpoczęcia sporu

Strajk jest prawem indywidualnym każdego pracownika ale może być wykonywany tylko za pośrednictwem związki zawodowe

Żądania muszą być współmierne z kosztami/stratami pracodawcy

Zasady prawa do strajku

• prawo indywidualne pracownika, wykorzystywane zbiorowo

• dobrowolność udziału

• środek ostateczny

• zasada współmierności żądań do strat, związanych ze strajkiem

• uzyskanie zgody większości głosujących pracowników, jeżeli udział w głosowaniu wzięło co najmniej 50%pracowników

• ogłoszenie (co najmniej 5 dni przed rozpoczęciem) i prowadzenie strajku przez związek zawodowy

Niedopuszczalne jest zaprzestanie pracy w wyniku strajku na: stanowiskach pracy, urządzeniach, instalacjach, na których zaniechanie pracy zagraża życiu i zdrowiu ludzkiemu oraz bezpieczeństwu państwa

Niedopuszczalne jest organizowanie strajku w następujących instytucjach

• Urząd ochrony Państwa

• policja

• Siły Zbrojne Rzeczpospolitej Polskiej

• Służba Więzienna

• Straż Graniczna

• Straż Pożarna

Prawo do strajku nie przysługuje pracownikom zatrudnionym w:

• organach władzy państwowej

• administracji rządowej

• administracji samorządowych

• sądach

• prokuraturze

Ale mogą prowadzić w inny sposób żądać realizacji swoich żądań np. poprzez manifestacje itp. po godzinach pracy

Jeżeli pracodawca uniemożliwia przeprowadzenia strajku zgodnie z prawem podlega karze (pozbawienie wolności lub grzywna) to samo tyczy kierownictwa strajku jeśli złamią prawo o porozumieniach zbiorowych