ORIENTACJA KLASYCZNA:

Cele organizacji i struktura formalna

1. Określenie czasowości wykonywanych czynności, naukowy sposób rekrutacji, rola pracownika jako trybik w maszynie, przedmiotowe i mechaniczne traktowanie człowieka, liczy się efekt pracy.

2. Adamiecki: działania racjonalne, opracował koncepcje czasowego pomiaru strat, tzn jaki czas powinien pracownik poświęcić na wykonanie pracy.

3. Prawo harmonii, harmonia działan, h. Ducha, h. Doboru. Jeżeli ustalamy wzorce dla czasu i pracownika to muszą one być ustalone dla każdego miejsca pracy i powinny współdziałać.

ORIENTACJA HUMANISTYCZNA:

Krytyka orientacji klasycznej, pracownicy są wydajni do pewnego momentu. Porzucono cele i nadbudowano zainteresowanie pracownikiem lata 1960-1970. E. Mayo, badania nad tym w jakich warunkach pracownicy pracują najlepiej i szukanie warunków maksymalizujących wydajność pracy. System motywacyjny uwzględnienie potrzeb pracownika. Hierarchia potrzeb Maslowa. Teoria McGregora (pracownicy leniwi i aktywni) dla każdego rodzaju pracowników stosuje się inne systemy motywacji. R. Likert - 4 systemy zarządzania. Sposób autokratyczny, życzliwy, konsultacyjny, partycypacyjny.

ORIENTACJA SYSTEMOWA

Bardzo ważne jest otoczenie zewnętrzne, firma oddziaływuje na otoczenie zewnętrzne społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa (CSR). Ekosystem, Griffin:metafora statku jako firmy, trzeba uwzględnić mielizny i wiatry - kadra wyższa średnia niższa umiejętności koncepcyjne, społeczne i techniczne.

ZZL

Działania organizacji nastawione na przyciąganie rozwój i utrzymanie efektywnie działającej siły roboczej.

Działania pozytywne: celowe poszukiwanie i zatrudnianie pracowników dysponujących odpowiednimi kwalifikacjami lub takich które mogą te kwalifikacje nabyć wywodzące się z grup rasowych płci oraz grup etnicznych niedostatecznie reprezentowanych w danej organizacji.

Zatrudnienie wg woli: tradycyjne spojrzenie na miejsce pracy zgodnie z którym organizacje mogą bez powodu zwalniać swoich pracowników.

Analiza stanowisk pracy: systematyczne procedury zbierania i rejestrowania informacji dotyczących poszczególnych stanowisk pracy.

Rekrutacja: proces przyciągania jednostek do ubiegania się o wolne stanowiska pracy.

Rekrutacja wewnętrzna: rozważanie już zatrudnionych pracowników jako kandydatów na wyższe stanowiska pracy.

Rekrutacja zewnętrzna: pozyskiwanie kandydatów ubiegających się o pracę spoza organizacji.

Realistyczna perspektywa: daje kandydatowi rzeczywisty obraz jego przyszłego funkcjonowania i wymagań na oferowanych stanowisku.

METODY DOBORU KADR: formularze podania o przyjęcie do pracy, sprawdziany, rozmowy kwalifikacyjne, ośrodki oceny.

Wynagrodzenie: finansowa zapłata jaką organizacja daje swoim pracownikom w zamian za ich pracę.

Ocena stanowiska pracy: próba oceny wartości każdego stanowiska w porównaniu z innym.

SCHEMATY ORGANIZACJI (STRUKTURY) - Omówione w Griffinie

Liniowa - dla prostych organizacji o niewielkiej licznie pracowników, specjalizującej się w jednorodnych zadaniach. Linia wyznacza układ hierarchiczny

Funkcjonalna - dla średnich i dużych organizacji, mających komórki wyspecjalizowane w poszczególnych funkcjach- one tworzą układ hierarchiczny

Macierzowa - pozwala na dobre przesuwanie pracownika w strukturze organizacji w celu realizacji zadań. W komórkach macierzowych łamana jest zasada, ze każdy powinien mieć jednego kierownika

Dywizjonalna, Departamentalizacja - jednostka zaczyna się specjalizować w określonych działaniach - każda z nich ma swój departament niezależny od innych

Sztabowa - charakterystyczny dla dużych korporacji, ponieważ taka firma musi analizować swoje położenie z punktu widzenia konkurencyjności, mus mieć tzw. Sztab ekspercki, tj. specjalistów współpracujących z pracownikami operacyjnymi, na zasadzie programu lub projektu.

Struktury smukłe - wzbogacone struktury hierarchiczne

Struktury płaskie - redukowanie hierarchii - maksymalnie 3-poziomowa

STRUKTURY ORGANIZACJI

Ludzie

każdy pracownik jest ważny (zwraca uwagę na podmiotowość pracownika)

organizacja grupy to forma zespołowa  podział na czynności, całość stanowi sumę w grupie; w zespole  cały zespół pracuje nad jednym zagadnieniem wspólnie

!!! W PL - przedmiotowe traktowanie pracowników

Cele i zadania
Rodzaje organizacji (podział analityczny)
- gospodarcze
- usługowe
- przechowujące wiedzę , np. biblioteki, archiwa

* Zwykle występują organizacje mieszane
* Ze wzgl. na cele organizacje spełniają pewne zadania (zawarte w misji i sposobie organizacji firmy)

Struktura formalna  podział na jednostki organizacyjne

urządzenie technologiczne

Struktura organizacyjna to zestaw elementów konstrukcyjnych które mogą być użyte do ukształtowania organizacji. Wynik ich wykorzystania w postaci konkretnego układu elementów organizacji i ich wzajemnych powiązań.

Projektowanie stanowisk pracy: określenie zakresu obowiązków pracownika.

Specjalizacja stanowisk pracy to zakres w jakim ogólne zadanie organizacji zostaje podzielone na mniejsze części składowe.

Korzyści specjalizacji: wprawa pracownika, skraca się czas przechodzenia między zadaniami, łatwość opracowania sprzętu, łatwość zastępowania pracowników

Wady specjalizacji: znużenie i niezadowolenie pracownika.

Alternatywy dla specjalizacji: rotacja między stanowiskami pracy, rozszerzenie stanowisk pracy, wzbogacenie stanowiska pracy, zespół roboczy (pozwala całej grupie zaprojektować system pracy)

Grupowanie stanowisk pracy: proces łączenia w grupy stanowisk pracy zgodnie z logicznym układem.

Grupowanie wg. Wyrobów, funkcji, klientów, lokalizacji.

Rozpiętość zarządzania: liczba osób podległych jednemu managerowi.

Układ władzy: delegowanie: proces w toku którego manager powierza innym część swoich obowiązków i uprawnień centralizacja: proces systematycznego utrzymywania władzy i autorytetu w rękach managerów wyższego szczebla. decentralizacji: proces systematycznego delegowania władzy i autorytetu w ramach organizacji ku managerom średniego i niższego szczebla. koordynacja : proces integrowania działań różnych wydziałów w organizacji.

Techniki koordynacji: hierarchia organizacyjna, reguły i procedury, rola łącznika, zespół zadaniowy, wydział integrujący.

Różnicowanie stanowisk: stanowiska liniowe (stanowiska na bezpośredniej linii podporządkowania odpowiedzialne za osiągnięcie celu organizacji.) stanowiska sztabowe ( mają za zadanie służyć doświadczeniem radą i wsparciem stanowiskom liniowym)

OTOCZENIE ORGANIZACJI - wszystko to, co znajduje się poza murem organizacji i ma wpływ na jej pozycje na rynku

Bezpośrednie - w skali mikro - to:

Klienci - dzięki nim nasza organizacja trwa: Indywidualni, Grupowi, Masowy

Interesuje nas jego stopień zamożności, struktura wiekowa, gusty, preferencje, mody

Dostawcy - poprzez nich budujemy jakościowy obraz firmy, ważne z punktu widzenia dynamiki rozwoju firmy: Dostawcy jakości - drodzy, dobrej jakości; Dostawcy z pktu widzenia innowacji - nowości na rynku; Dostawcy ilości - dostarczają każdą ilość produktu, bo popytowy; Dostawcy uczciwi co do terminów i zobowiązań; Dostawcy o odroczonym terminie płatności

Konkurencja - sprawdzić, czy w ogóle jest: Ekskluzywna; Określonego segmentu rynku; Marketingowa (promocja, kolportaż); Kosztowna (przebijanie ceny)

Konkurencja nas uczy!!

Odległe - w skali makro - to:

Polityka - system władzy, zarządzania gospodarką, stosunek władzy do własności, preferowanie własności prywatnej, spółdzielczość/kolektywizacja, demokratyzacja, rola rynku, systemy mieszane itd. Ważna jest trwałość władzy, tzn nie zmienianie postanowień, preferencji. PRAWO - interesuje nas, czy ten układ jest scentralizowany, czy zdecentralizowany (gdzie załatwimy nasze sprawy)

Ekonomia - jak wygląda system podatkowy, jakie są parametry rozwoju gospodarki, zamożność państwa, stopień inflacji, poziom bezrobocia, system wskaźników związanych z opłatami celnymi, skarbowymi, zezwoleniami, korupcjogenność państwa

Technologia - jakiego typu, jaki poziom, bariery celne, typ technologii - jakie preferuje państwo

Demografia - struktura wieku ludności interesuje nas z punktu widzenia siły roboczej

Kultura - rozumiana specyficznie - jakie są tradycje zawodowe, czy są jakieś doświadczenia w układzie pokoleniowym

ETYKA

Etyka: osobiste przekonania jednostki dotyczące zachowania słusznego i niesłusznego.

Zachowanie etyczne: zachowanie które mieści się w ogólnie przyjętych normach społecznych.

Etyka jednostkowa określana jest przez połączony wpływ rodziny, kręgów koleżeńskich doświadczeń życiowych, osobistych wartości i obyczajów i czynników sytuacyjnych.

Etyka zarządzania: normy zachowania którymi kierują się poszczególni managerowie w swojej pracy.

3 podstawowe obszary etyki zarządzania:

stosunek firmy do pracownika, stos. Pracownika do firmy, stos. Firmy do innych podmiotów gospodarczych.

Kodeks etyki: forma pisemne zestawienia wartości norm etycznych którymi kieruje się firma w swoich działaniach.

Odpowiedzialność społeczna a organizacje.

Społeczna odpowiedzialność: zestaw zobowiązań organizacji do ochrony i umacniania społeczeństwa w którym funkcjonuje.

Era przedsiębiorców, era wielkiego kryzysu (lata 30), era społeczna

Obszary społecznej odpowiedzialności:

elektorat organizacji: osoby i org. Bezpośrednio dotknięte zachowaniem organizacji i materialne zainteresowane jej wynikami; środowisko przyrodnicze, ogólny dobrobyt społeczny.

Argumenty za odpowiedzialnością: działalność gospodarcza stwarza problemy dlatego organizacje powinny uczestniczyć w ich rozwiązywaniu, przedsiębiorstwa są obywatelami w naszym społeczeństwie, gospodarka często dysponuje zasobami niezbędnymi do rozwiązywania wielu problemów, przedsiębiorstwa są partnerem w naszej gospodarce tak samo jak rząd i społeczeństwo

Argumenty przeciw: celem działalności gospodarczej są zyski dla właścicieli, zaangażowanie w programy społeczne daje przedsiębiorstwom zbyt wielką władzę, istnieje możliwość konfliktu interesu, w gospodarce brak doświadczenia w kierowaniu programami społecznymi.

Podejścia organizacji do kwestii społecznej odpowiedzialności: opór, społeczny obowiązek, społeczna reakcja, społeczny wkład.

Oddziaływanie państwa na organizacje: regulacja (oddziaływanie rządu poprzez prawa)

Wpływ organizacji na rząd: kontakty osobiste , lobby, komitet działań politycznych, przysługi.

Nieformalne wymiary organizacji: przywództwo i kultura organizacji | uruchomienie dzwonka alarmowego |

FRANCHISING

prowadzenie działalności biznesowych, w PL w oparciu o założenia biznesowe na zachodzie, organizacyjna forma prowadzenia biznesu ,dot. obszaru usług i handlu, po raz pierwszy w USA - 1. poł. XX w.  na skutek automatyzacji produkcji, w systemach dystrybucji ,nowy sposób czerpania korzyści z biznesu, bardzo sztywne reguły, dowód, że istnieje przedsiębiorczość, umożliwia start w biznesie osobom, które same nie wiedzą, nie dadzą sobie rady ,daje gotowe recepty, realizowane podobnie, niezal. od sektora, ujednolicone rady ,prototyp prowadzenia biznesu  np. oferuje się pomoc w rekrutacji, kontakt z kontrahentami, w organizowaniu szkoleń

PRODUKCJA  wytwarzanie usług, produktów

korzystanie ze znaku towarowego

standardowy plan marketingowy

podręcznik procedur

całościowa koncepcja prowadzenia biznesu

umowa wieloletnia m. przedsiębiorcą a franchesodawcą

GB: 69% całego biznesu

• 60% franchesingu lokuje się w obszarze przem. odzieżowego, obuwie, art. Spożywcze

• 40% - usługi, gastronomia, fryzjerstwo, kosmetyka

• rozwija się dynamicznie

• spełnia cele biznesowe wtedy, kiedy potrafimy negocjować umowę z frenchesodawcą

• mamy świadomość, że umowa jest wieloletnia

• ktoś, kto ma wizję, pomysł na rozwinięcie firmy nie powinien zatrudniać french.

ABY PODPISAĆ UMOWĘ Z FRENCHESODAWCĄ:

wkład własny: ok. 100 tys. zł

wymogi techniczne:
# zwrot poniesionego wkładu  nie później niż 3-4 lata
# nie można wziąć kredytu (w innych krajach można)

jaka jest zawartość pakietów franchisingu

PAKIET

licencja na korzystanie ze znaków towarowych

korzystanie ze wzorów użytkowych

prowadzenie działań PR i reklamowych

wiedza związ. z prowadzeniem biznesu: KNOW HOW:

- wiedza techniczna

- standardy, reguły biznesu

- system kontroli jakości, system szkoleń personelu, kadry kierowniczej, zakup sprzętu
i materiałów

segment dot. gotowych rozwiązań

działalność finansowo-księgowa

pomoc w uzyskaniu kredytu

co przedsięb. dostaje w pakiecie

do czego jest zobowiązany wobec franchesodawcy

franchesodawca jest na zdecydowanie lepszej pozycji

• nie ulegać presji operatora franchesingu

• odsetek od dochodu  3-6% dla franch.

• jednorazowa opłata wstępna

• zakres i warunki świadczeń usług na rzecz franch.  w jakim wymiarze, zakresie

• precyzyjne określenie wyłączności terytorialnej

• warunki wyjścia z french:
  # w formie klauzul
  # dot. tylko tych 2 stron
  # umowa nienazwana

• uleganie franchesodawcy (jego sugestywnej reklamie)

• niedocenianie specyfiki reklamy

Dzięki franchisingowi:

rozwijanie potrzeb na szerszym obszarze

często jest efektem niezamierzonym

CECHY SIECI FRANCHISINGOWEJ:

zapewnienie właściwej ochrony znaków towarowych, wzorów użytkowych, pomysłowych technologii oraz innych działań, strategiczne planowanie, budowanie reguł wg podręcznika, ewidencja procedur, wszystko musi być zaplanowane, mieć w głowie biznes plan (nakłady, przychody, koszty)

FRANCHESODAWCA:

znajomość branży

tworzenie profilu osobowościowego, ducha przedsiębiorcy

w jakim stopniu osobiste zainteresowanie

boi się krótko trwających umów

PRZYWÓDZTWO TRANSAKCYJNE - na pograniczu przywództwa i kierownictwa

- poszukujemy kogoś, kto będzie chciał realizować naszą wizję firmy

PRZYWÓDZTWO TRADYCYJNE:

 stopień wyżej niż kierownictwo

 stawia cele

 poszukuje zwolenników

 wymaga ekwiwalentności dla zwolenników

 kreatywny, aktywny

MISJA FIRMY  pomysł na rozwój firmy w czasie

FRANCHISING wyklucza przywództwo!!

MOTYWACJA

Motywowanie będzie skuteczne, kiedy będziemy patrzeć z perspektywy człowieka, którego chcemy zmotywować.

Czasem pracodawcy stosują schematyczną motywację.

MOTYWATORY:

1. ekonomiczne  płaca

2. partycypacja w decyzjach
   # model tradycyjny  tyloryzm
   # model wspólnoty  teorie neoklasyczne
   # zasobów ludzkich  pełnia wolności, możliwość uczestniczenia w decyzjach

NARZĘDZIA DO MOTYWOWANIA:

 płaca / premia / dodatki finansowe

 pozwolenie na rozwój pracownika

 szkolenia/ warsztaty

 zaangażowanie

 kontakty społeczne - relacje w firmie, rozwój kontaktów

 system nagród i kar - teorie wzmocnień Skinnera

• Europejski Fundusz Społeczny - szkolenia dla pracowników, studia podyplomowe

Hierarchia potrzeb MASLOWA!

KONCEPCJA ERG (existence, relatedness, grow)

3. są to potrzeby równoważne

4. muszą być zrealizowane

5. potrzeby odnoszą się do pewnych braków

• TEORIA DWUCZYNNIKOWA HEDBERGA

6. motywatory  potrzeby niższe (bezpieczeństwa, pracy, dobrego stanowiska)

7. czynniki higieny  elementy odnoszące się do potrzeb wspólnych (samoreal., potrzeby społ.)

• TEORIE PROCESU

8. mówią o osiąganiu sukcesu, prawie, efektach pracy

• TEORIE MOTYWACJI

9. nie możemy motywować kogoś jako kadra kierownicza, jeżeli nie będziemy sami motywowani

* pojęcie PRZYWÓDZTWA  nie ma przywódcy bez wizji firmy i rozwoju pracownika

2 typy przywództwa:

1. transakcyjne

2. transformacyjne

OSOBOWOŚCI ORGANIZACYJNE:

biurokratyczna:
# odwołanie się do procedur i regulatorów
# mało skuteczny, nie dociera do potrzeb pracownika

przedsiębiorczy:
# typ osoby o dobrych kwalifikacjach
# duża wiedzy teoretyczna wprowadzona do praktyki
# celowość organizacji - najpierw firma potem pracownicy
# dobry, skuteczny, ale nie do końca elastyczny

autorytarna:
# podporządkowanie autorytetom
# realizacja władzy w stosunku do podwładnych
# to najprostszy sposób sprawowania władzy kierowniczej

osobowość gracza:
# chłodna kalkulacja, profesjonalizm poparty wiedzą (np. kard. Richelieu)

wynalazcza:
# nie motywuje pracowników, a sam wymaga motywacji
# jest oderwany od bazy strukturalno-prawnej organizacji

twórcza:
# skupia się na rozwiązywaniu problemów, twórcze podejście do problemów
# motywuj do kreatywności

• Motywacja  filozofia traktowania pracowników

PRZYWÓDZTWO

Jako proces: wykorzystanie niepolegającego na przymusie wpływu do kształtowania celu grupy lub organizacji motywowania zachowania nastawionych na osiągnięcie tych celów oraz pomagania w określeniu kultury grupy lub organizacji

Jako właściwość: zestaw cech przypisanych jednostkom które są postrzegane jako przywódcy.

Przywódca to osoba która potrafi oddziaływać na zachowania innych bez potrzeby uciekania się do użycia sily.

Organizacje potrzebują zarówno zarządzania jak i przywództwa. Przywództwo jest niezbędnym warunkiem umożliwiającym zmiany a zarządzanie jest niezbędnym środkiem uzyskania systematycznych wyników. W układzie organizacyjnym władza występuje zazwyczaj w pięciu formach: władzy formalnej władzy nagradzania władzy wymuszania władzy dzielenia oraz władzy eksperckiej.

Metody użycia władzy: uprawomocnione żądaniem(manager jest królem sedesu), instrumentalne zastosowanie się(niewolnictwo za cukierki), przymus, racjonalna perswazja i osobiste utożsamianie się, zniekształcanie informacji.

---