1. Model Michigan w modelu zarządzania zasobami ludzkimi obejmuje:

1. motywowanie, organizowanie pracy, rozwój personelu

2. dobór, nagradzanie, rozwój, ocenianie

3. rekrutacja, selekcja, adaptacja zawodowa

4. partycypacja, przyjmowanie do pracy, zwalnianie, nagradzanie, organizacja pracy

2. Strategia defensywna najczęściej charakteryzuje organizacje:

1. które działają w otoczeniu stabilnym

2. w których stopień ryzyka jest nieduży

3. charakteryzuje się dużą dynamiką wzrostu

4. wymagają od swoich pracowników m.in. radykalnego wzrostu wiedzy i umiejętności

3. Według hierarchicznego układu strategii strategia ZZL znajduje się na poziomie:

1. przedsiębiorstwa

2. obszaru działalności

3. funkcjonalnym

4. domeny

4. Model SITA w polityce personalnej firmy:

1. wymaga od kandydatów lojalności i utożsamiania się z firmą

2. kształtuje kulturę rywalizacji

3. wymaga od firmy precyzji w określaniu wymagań od kandydatów

4. wymaga od kandydatów gotowości uczenia się

5. Funkcja personalna w firmie to:

1. jedna z podstawowych funkcji realizowana tylko przez kierownictwo firmy

2. zbiór działań związanych z ludźmi zmierzający do osiągnięcia celów organizacji

3. obszar zarządzania czynnikami wzrostu organizacji

4. działanie dotyczące pracowników realizujące ich potrzeby oraz cele firmy

6. Elementem który nie wchodzi w skład formowania kadr jest:

1. szkolenie pracowników

2. integracja kadr

3. planowanie zasobów ludzkich

4. dobór kadr

7. Decyzje kadrowe mają charakter strategiczny ponieważ:

1. są ustalane przez kierownictwo firmy

2. wpływają na wzrost przewagi konkurencyjnej w dłuższym okresie czasu

3. dotyczą „miękkich” obszarów firmy

4. skutki widoczne po analizie funkcjonowania zasobów ludzkich

8. Etapy rozwoju i ewolucji funkcji personalnej to:

1. faza wzrostu, faza stagnacji, faza schyłku działań kadrowych

2. faza tradycyjna, faza stosunków międzyludzkich, faza strategiczna

3. wejścia, przejścia, wyjścia

4. naukowa, postnaukowa, nowoczesna

9. Racjonalny dobór na stanowiska pracy polega na:

1. dostosowaniu umiejętności pracownika do wymagań wynikających z wykonywanych zadań

2. opisie stanowiska pracy i ocenie możliwości wykonawczych pracowników

3. ocenie predyspozycji i kwalifikacji pracowników i na jej podstawie dokonanie wyboru odpowiedniego stanowiska pracy

4. wybraniu kandydata o profilu kwalifikacji najbardziej zbliżonym do profilu wymagań

10. Najlepiej zatrudnić kandydata, który:

1. posiada cechy na poziomie określonym w profilu wymagań

2. posiada cechy na poziomie wyższym, niż pozostali kandydaci

3. przejawia chęć podnoszenia kwalifikacji

4. zrobił najlepsze wrażenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej

11. Assesment center jest to:

1. najważniejsza część rozmowy kwalifikacyjnej, podczas której dokonywana jest ostateczna ocena przydatności kandydata

2. obserwacji zachowań w sytuacjach maksymalnie zbliżonych do rzeczywistych

3. ocenianie kompetencji zidentyfikowanych jako kluczowe na danym stanowisku

4. zestaw zadań pozwalający sprawdzić umiejętności pracowników i kandydatów

12. Wartościowanie stanowisk pracy umożliwia:

1. płacową i pozapłacową gratyfikację pracowników

2. opracowanie racjonalnej struktury pozapłacowych elementów motywacji

3. opracowanie systemu płac ?

4. zaprojektowanie poziomu płac podstawowych

13. Płaca zmienna charakteryzuje się:

1. uznaniowym charakterem jej wypłaty [np. nagrody]

2. zależnością wysokości od zmiennych w czasie kryteriów [np. prowizja]

3. małym oddziaływaniem motywacyjnym na pracownika

4. zmiennym zestawienie kryteriów płacowych

14. Celem wynagrodzenia zasadniczego jest:

1. wpływanie na bieżącą realizację zadań pracownika

2. minimalizacja nakładów na stałe wydatki z budżetu płac

3. poczucie bezpieczeństwa i prestiżu z wykonywanej pracy

4. obniżka kosztów działalności firmy

15. Podkreśl prawdziwe odpowiedzi:

1. czasowa forma płac jest mniej motywacyjna od formy premiowej

2. czasowa forma płac jest bardziej motywacyjna od formy premiowej

3. prowizyjna forma płac jest bardziej motywacyjna od formy czasowej

4. wszystkie formy płac w równym stopniu motywują pracowników

16. System kafeteryjny charakteryzuje się tym, że:

1. jest mało strukturalizowany

2. ma zastosowanie tylko w odniesieniu do stanowisk związanych ze sprzedażą

3. w dużej mierze zależy od sposobu interpretacji zasad

4. daje możliwości wyboru różnych składników motywowania pozapłacowego

17. Taryfikator kwalifikacyjny służy do:

1. określenia wysokości wynagrodzenia dla danej kategorii zaszeregowania

2. określenia pozycji stanowiska w tabeli płac

3. tworzenia profilu pracownika

4. sporządzania między innymi dokumentacji ISO

18. Tabela płac typu broadbanding różni się od tradycyjnej:

1. szerokimi przedziałami płacowymi

2. stopniem skomplikowania

3. możliwością poziomego awansu płacowego

4. małą liczbą kategorii zaszeregowania

19. Kryteriami w systemie premiowym mogą być:

1. wynik oceny okresowej pracownika

2. potencjał rozwojowy pracownika

3. dane osobowe pracownika

4. postawy i zachowania pracownika

20. Celem wynagrodzenia zasadniczego jest:

1. wpływanie na bieżące zadania pracownika

2. minimalizacja nakładów na stałe wydatki z budżetu płac

3. poczucie bezpieczeństwa i prestiżu z wykonywanej pracy

4. obniżka kosztów działalności firmy

21. Wartościowanie pracy służy:

1. tworzeniu strategii redukowania kosztów płacowych

2. tworzeniu systemu taryfikacyjnego

3. tworzeniu wizerunku pracodawcy na rynku wynagrodzeń

4. określaniu wynagrodzenia zasadniczego

22. Model kapitału ludzkiego strategii personalnej opiera się na:

1. poszukiwaniu doświadczonych pracowników na zewnętrznym rynku pracy

2. tworzeniu planów indywidualnej ścieżki kariery

3. wyznaczaniu najwyższych stawek płacowych na danym rynku pracy

4. realizacji założeń kultury organizacyjnej współpracy

23. Jakie zachowania wywołuje wysoka, mało zróżnicowana płaca oferowana przez firmę:

1. przyciąga pracowników do firmy i ogranicza decyzje odejścia z niej

2. likwiduje konflikty na tle płacowym

3. zapewnia wysoki poziom wykonywanych zadań

4. wzrost wydajności zatrudnionych pracowników

24. Z punktu widzenia przedsiębiorstwa płace w firmie:

1. zależą od możliwości finansowych firmy

2. mają przyciągać, motywować i utrzymywać pracowników

3. są kosztem, a więc należy je minimalizować

4. mają zaspokajać potrzeby pracowników

25. System okresowych ocen pracowniczych bezpośrednio wpływa na:

1. system podziału odpowiedzialności za realizację zadań

2. poziom centralizacji systemu zarządzania

3. zdolności adaptacyjne organizacji

4. kształtowanie postaw pracowniczych i kultury organizacyjnej

26. Oceny pracownicze w firmie spełniają rolę:

1. informującą o zmianach zachodzących w organizacji

2. czynnika kształtującego kulturę organizacyjną

3. czynnika ograniczającego konflikty

4. kontrolną w stosunku do pracowników

27. Rozmowa oceniająca ma na celu:

1. wykazanie pracownikowi, że pracuje poniżej swoich możliwości

2. dyskusję na temat podwyżki płacy pracownika

3. uzasadnienie decyzji personalnych podejmowanych w stosunku do pracownika

4. przedyskutowaniu z pracownikiem jego mocnych i słabych stron funkcjonowania w firmie oraz przyczyn tego

28. Wyniki okresowych ocen pracowniczych można wykorzystać dla potrzeb:

1. wartościowania pracy

2. badania pracy

3. szkoleniowych

4. do rekrutacji

W wykładzie jest tak napisane m.in. : planowanie przemieszczeń pracowników, rotacji na stanowiskach, tworzenie kadr rezerwowych; planowanie personelu.

29. Wyniki okresowych ocen pracowniczych:

1. powinny być udostępniane wyłącznie do ogólnej wiadomości pracowników przedsiębiorstwa

2. nie powinny być znane nikomu, prócz komisji oceniającej

3. mogą zostać zakwestionowane przez pracownika

4. po roku usuwane z akt personalnych pracownika

30. Na schemat genewski stosowany przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń składają się między innymi:

1. wymagania fizyczne

2. wydajność pracownika

3. czas pracy

4. staż pracy

31. Potrzeby szkoleniowe w firmie możemy ustalić na podstawie:

1. opisów stanowisk pracy

2. wyników okresowych ocen pracowniczych

3. planów rozwojowych firmy

4. dokumentacji kadrowej

5. opinii przełożonych

OLIWIA

1. Który z następujących składników nie zalicza się do wynagrodzenia w przedsiębiorstwach międzynarodowych:

1. płaca podstawowa

2. kieszonkowe

3. premia motywująca do wyjazdu za granicę

4. dodatek edukacyjny

2. Szok kulturowy jest charakterystyczny dla:

1. pracownika podejmującego pierwszą w życiu pracę we własnym kraju

2. pracownika firmy międzynarodowej stosującej policentryzm w polityce kadrowej

3. pracownika w okresie tzw. środka kariery

4. pracownika firmy międzynarodowej stosującej etnocentryzm w polityce kadrowej

3. Model kapitału ludzkiego napotyka na barierę ze strony otoczenia:

1. kulturowego

2. instytucjonalnego

3. prawnego

4. żadną z wyżej wymienionych

4. Co oznacza skrót COLA:

1. Code of Life Applications

2. Community of Local Agencies

3. Central Organization for Labour Agencies

4. Cost of Living Allowance

5. Co oznacza skrót PCN?

Parent Country National- menedżerowie wywodzący się z kraju, z którego pochodzi firma, najczęściej jest tam także umiejscowiona centrala.

6. Model „sita” jest kompatybilny ze strategią:

1. konkurowania przez jakość

2. konkurowania przez markę

3. lidera kosztowego

4. marketingu partnerskiego

7. Rekrutacja nie obejmuje:

1. oceny i wyboru kandydatów

2. określenia wakatów

3. pozyskania odpowiednich kandydatów

4. wprowadzenia do pracy

8. Pierwszy etap w procesie wypełniania wakatów to:

1. selekcja

2. wprowadzenie do pracy

3. rekrutacja

4. motywacja

9. Do metod opisu stanowiska pracy nie należy:

1. Dzienniki pracy

2. Wywiad z pracownikiem

3. Obserwacja bezpośrednia

4. Wywiad z innymi pracownikami

1. W celu zrekompensowania trudnych i nieraz niebezpiecznych warunków pracy pracownik wysyłany za granicę otrzymuje:

1. dodatek przesiedleńczy

2. dodatek na wizyty w kraju macierzystym

3. dodatek mieszkaniowy

4. specjalną premię

11. Co oznacza skrót TCN ?

Third Country National-  menedżerowie wywodzący się z kraju trzeciego, czyli pracujący w jakiejś jednostce lokalnej umiejscowionej w innym państwie niż kraj, z którego pochodzi firma czy menedżer

12. Określenie liczby i rodzaju poszukiwanych pracowników stanowi część procesu:

1. Selekcji

2. Planowania

3. Rozwoju i doskonalenia

4. Wprowadzenia do pracy

13. Outplacement to:

1. Nowoczesne techniki rekrutacyjne

2. Wysyłanie pracowników za granicę

3. Awansowanie pracowników

4. Zapewnienie przez firmę pomocy w przekwalifikowaniu lub znalezieniu innej pracy zwalnianym pracownikom

14. Modelowy czasookres objęty planowaniem (BP) to:

1. 1 rok

2. 2-3 lata

3. przynajmniej 6 lat

4. im dłuższy tym lepiej

15. CV zazwyczaj nie zawierają:

1. status społeczny

2. wykształcenie

3. adres

4. umiejętności

16. Jedna z metod ustalania wynagrodzenia w przedsiębiorstwach międzynarodowych to:

1. Wielofunkcyjny Arkusz Oceny

2. Międzynarodowy Pakiet Kompensacyjny

3. System rynkowy

4. Międzynarodowy Pakiet Świadczeń

17. W celu zrekompensowania wyjątkowo trudnych warunków pracy pracownik wysłany za granicę otrzymuje:

1. Specjalną premię

2. Dodatek przesiedleńczy

3. Dodatek mieszkaniowy

4. Dodatek na pokrycie kosztów podróży do/z kraju macierzystego

BARTEK

Grupa 1

• Do wad rekrutacji na wewnętrznym rynku pracy można zaliczyć:

1. Wysokie koszty szkoleń personelu

2. Przywiązywanie się pracowników do przedsiębiorstwa

3. Powstawanie klik

4. Odstraszanie ambitnych kandydatów z zewnętrznego rynku pracy

• Selekcja kandydatów zazwyczaj rozpoczyna się od:

1. Analizy dokumentów kandydatów

2. Wywiadu wstępnego

3. Zamieszczenia informacji o wymogach stawianych kandydatom w ofercie pracy (funkcja wstępnej selekcji)

4. Nie można jednoznacznie wskazać

• W życiorysie:

1. Doświadczenie zawodowe należy sytuować po wykształceniu kandydata

2. Wykształcenie należy sytuować po doświadczeniu zawodowym kandydata

3. Trzeba między innymi wpisać pełne imię i nazwisko oraz adres zamieszkania kandydata

4. Warto wymienić jak największą liczbę zainteresowań

• Najlepiej zatrudnić kandydata, który:

1. Posiada cechy na poziomie określonym w profilu wymagań

2. Posiada cechy na poziomie wyższym, niż pozostali kandydaci

3. Przejawia chęć podnoszenia kwalifikacji

4. Zrobił najlepsze wrażenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej

• Wyniki okresowych ocen pracowniczych można wykorzystać dla potrzeb:

1. Wartościowania pracy

2. Badania pracy

3. Szkoleniowych

4. Derekrutacji

• Kryteria oceny pracowników powinny być:

1. Stabilne w czasie

2. Zmienne w czasie

3. Dostosowane do ocenianych stanowisk

4. Jednoznacznie brzmiące

• Porównywanie parami jest metodą oceny pracowników polegającą na:

1. Porównywaniu par określeń odnoszących się do pracownika

2. Porównywaniu par pracowników (każdego z każdym)

3. Ocenie poszczególnych pracowników przez dwóch klientów, dwóch podwładnych, dwóch współpracowników itd.

4. Wspólnym ustalaniu celów na określony czas przez podwładnego i zwierzchnika

• Funkcje płac:

1. Informacyjna

2. Motywacyjna

3. Kosztowa

4. Selekcyjna

• Szeregowanie porządkowe są to metody wartościowania pracy polegające na:

1. Sumarycznej ocenie trudności prac

2. Analitycznej ocenie trudności prac

3. Kwantyfikacji poprzez szeregowanie

4. Kwantyfikacji poprzez stopniowanie

• Metody analityczno-punktowe są to metody wartościowania pracy polegające na:

1. Sumarycznej ocenie trudności prac

2. Analitycznej ocenie trudności prac

3. Kwantyfikacji poprzez szeregowanie

4. Kwantyfikacji poprzez stopniowanie

• Opis stanowiska pracy między innymi zawiera:

1. Umiejscowienie stanowiska w strukturze organizacyjnej

2. Warunki pracy

3. Wyniki oceny pracownika

4. Świadczenia przysługujące pracownikowi

• Celem badania pracy może być:

1. Ocena pracownika ?

2. Aktualizacja opisu stanowiska pracy

3. Tworzenie norm pracy

4. Badanie metod pracy

• Składniki wynagrodzenia związane z wkładem pracy to:

1. Płaca zasadnicza

2. Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych

3. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

4. Dodatek brygadzistowski

• W metodzie UMEWAP-95 wykorzystywane są:

1. Kryteria syntetyczne

2. Kryteria elementarne

3. Klucze analityczne

4. Profile wymagań

• Źródła informacji wykorzystywane w procesie badania pracy to:

1. Produkt

2. Proces

3. Wywiad (metoda zbierania info w badaniu pracy)

4. Ankieta (metoda zbierania info w badaniu pracy)

• Składniki wynagrodzenia związane z czasem pracy to:

1. Nagroda jubileuszowa

2. Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych

3. Dodatek za pracę w godzinach nocnych

4. Dodatek stażowy

• Na schemat genewski składają się między innymi:

1. Potencjał rozwojowy

2. Odpowiedzialność

3. Wymagania pracownika

4. Warunki pracy

1. Wymagania fizyczne

2. Wymagania umysłowe

3. Odpowiedzialność

4. Warunki środowiska

• Rodzaje akordu to:

1. Akord progresywny

2. Akord prowizyjny

3. Akord zadaniowy

4. Akord pośredni

Wyróżniamy następujące odmiany akordowej formy wynagrodzenia:
• akord prosty - stawka wynagrodzenia jest stała za każdą wykonaną jednostkę pracy, niezależnie od tego czy została ona wykonana w ramach przyjętej normy, czy ponad tę normę;
• akord progresywny lub degresywny, w którym stawka wynagrodzenia za jednostkę wykonanej pracy jest zmienna i wzrasta w przypadku akordu progresywnego lub ulega obniżeniu w przypadku akordu degresywnego, od pewnego poziomu wykonania przeciętnej normy, który zwykle znajduje się w granicach 100% normy;
• akord indywidualny lub grupowy, w którym podstawą wynagradzania są wyniki pracy pracownika lub zespołu pracowniczego;
• akord pośredni, w którym stawki wynagrodzenia ustalane są jako pewien procent stawki określonej grupy pracowników firmy, których określa się jako pracowników wiodących.

Grupa 2

• Szeregowanie porządkowe jest to:

1. Metoda wartościowania pracy

2. Metoda oceny pracowników

3. Metoda oceny efektywności szkoleń

4. Model zarządzania personelem

• Wyniki okresowych ocen pracowniczych można wykorzystać dla potrzeb:

1. Przemieszczeń pracowniczych???

2. Analizy pracy

3. Szkoleniowych

4. Rekrutacji

• Na opis stanowiska pracy mogą składać się:

1. Zasady przyznawania dodatków

2. Wyposażenie stanowiska

3. Zasady oceny (kryteria stanowiące podstawę oceny pracownika) ??

4. Stawka płacy zasadniczej

5. Odpowiedzialność za współpracę z podmiotami zewnętrznymi

6. Pożądany staż pracy

kryteria stanowiące podstawę oceny pracownika; lwymagania kwalifikacyjne (niezbędne i pożądane); lwymagania fizyczne; wymagania demograficzno-społeczne lprzypisane mu uprawnienia; lprzypisana mu odpowiedzialność; lwyposażenie stanowiska pracy; lwspółpraca z jednostkami wewnętrznymi i zewnętrznymi; lwarunki pracy. lnazwa stanowiska pracy i przyznana mu kategoria zaszeregowania; ljednostki organizacyjne, w których jest zlokalizowane to stanowisko; lzależności służbowe dotyczące stanowiska; lzastępstwa dotyczące stanowiska. ldata sporządzenia opisu pracy, podpisy i nazwy stanowisk pracy osób zatwierdzających opis; limię i nazwisko osoby obejmującej dane stanowisko, oświadczenie tej osoby, że przyjmuje do wiadomości treść opisu i będzie go stosować, data oraz podpis tej osoby.

• Źródła informacji wykorzystywane w procesie badania pracy to:

1. Pracownik

2. Obserwacja

3. Wywiad

4. Dokumentacja

Zrodlami sa Dokumentacja, pracownik, proces pracy, bezpośredni przelozony, wspolpracownik, podwładny, ekspert

• Składniki wynagrodzenia związane z wkładem pracy to:

1. Wynagrodzenie zasadnicze

2. Dodatek za pracę w warunkach szkodliwych

3. Dodatek za pracę w godzinach nocnych

4. Dodatek kierowniczy

• Akord czasowy jest to: ????

1. ………. pracowników od terminowości wykonania zadań

2. Forma płacy uzależniająca wysokość wynagrodzenia od liczby jednostek wyrobów wykonanych w określonej jednostce czasu

3. Rodzaj akordu charakteryzujący się stałym składnikiem wynagrodzenia uzależnionym od czasu pracy

4. Forma płacy uzależniająca wysokość wynagrodzenia od czasu pracy

Ze względu na przyjmowane normy wyników pracy, mówimy o akordzie czasowym lub od sztuki. W pierwszym przypadku normy są określane jako czas niezbędny do wykonania operacji, zaś w drugim jako liczba operacji, które należy wykonać w jednostce czasu

akord czasowy - ma miejsce w sytuacji, gdy norma czasu pracy wyrażona jest czasem potrzebnym na wykonanie danej czynności,

akord ilościowy - występuje wówczas, gdy norma pracy wyrażona jest czynności lub sztuk wyrobu wykonanych w ciągu minuty, godziny lub zmiany roboczej,

akord pieniężny - tutaj norma czasu pracy ustalona jest w złotych lub pieniądzu za wykonaną czynność lub wyrób.

Oprócz tych metod akordu stosowany jest również akord zadaniowy i zespołowy.

Inny podział systemu akordowego wyróżnia:

akord czysty - występuje wówczas, gdy płaca za jednostkę wytworzonego produktu jest niezmienna i niezależna od wytworzonych sztuk wyrobów,

akord progresywny - występuje, gdy płaca za jednostkę wytworzonego produktu nie jest wielkością stałą, lecz wzrasta w zależności od stopnia przekroczenia normy,

akord zryczałtowany - polega na określeniu z góry wynagrodzenia za wykonanie całości prac; występuje np. przy pracach remontowych.

• Rekrutacja na wewnętrznym rynku pracy może być korzystna, bo:

1. Łatwiej można znaleźć kandydata o odpowiednich kwalifikacjach (chyba nie)

2. Poprawia stosunki międzyludzkie w przedsiębiorstwie (wada)

3. Zwiększa zadowolenie pracowników

4. Zwiększa przywiązanie pracowników

lprzedsiębiorstwo zna potencjalnych kandydatów do pracy (dokumentacja pracownicza, bazy danych przedsiębiorstwa, wyniki ocen okresowych, opinie przełożonych i współpracowników) l lmniejsze ryzyko popełnienia błędu przy doborze l lprocedura pozyskiwania pracowników jest mniej pracochłonna - niższe koszty rekrutacji i selekcji l lkandydaci będący pracownikami znają przedsiębiorstwo - szybsza adaptacja l lułatwia wytyczanie ścieżek kariery dla pracowników l lwiększa motywacja i zadowolenie, a przez to przywiązanie pracowników do organizacji

• Dobrze przygotowany list motywacyjny powinien zawierać:

1. Informacje o kwalifikacjach kandydata

2. Sugestię co do formy kontaktu

3. Materialne oczekiwania kandydata

4. Podziękowanie za pozytywne rozpatrzenie dokumentów

• Assesment center jest to:

1. Najważniejsza część rozmowy kwalifikacyjnej, podczas której dokonywana jest ostateczna ocena przydatności kandydata

2. Biuro zajmujące się wnikliwą analizą dokumentów kandydata (z oceną cech kandydata na podstawie badań grafologicznych)

3. Działające w krajach zachodnich komercyjne bazy danych gromadzące informacje o kandydatach

4. Zestaw zadań pozwalający sprawdzić umiejętności pracowników i kandydatów

• Wyniki okresowych ocen pracowniczych:

1. Powinny być udostępniane wyłącznie do ogólnej wiadomości pracowników przedsiębiorstwa

2. Nie powinny być znane nikomu, prócz komisji oceniającej

3. Mogą zostać zakwestionowane przez pracownika

4. Są po roku usuwane z akt personalnych pracownika

• Skala z przymusem wyboru jest to metoda oceny polegają na:

1. Konieczności wybierania spośród kilku określeń w zestawach tych, które najlepiej pasują do ocenianego pracownika

2. Konieczności podziału grupy pracowników na słabych, przeciętnych ??? i dobrych według określonych proporcji

3. Testowym sprawdzaniu kwalifikacji pracownika (pracownik wybiera prawidłowe warianty odpowiedzi)

4. Konieczności uszeregowania wypowiedzi w zestawach ……… w zależności od stopnia ich prawdziwości

• Główne kryteria różnicowania wynagrodzeń:

1. Według potrzeb pracownika

2. Według wkładu pracy

3. Według płci

4. Według wieku

• Składniki funduszu płac to między innymi: ?

1. Ekwiwalent za urlop wypoczynkowy

2. Nagroda jubileuszowa

3. Świadczenia socjalne

4. Dodatek świąteczny

• Szeregowanie seryjne są to metody wartościowania pracy polegające na:

1. Sumarycznej ocenie trudności prac

2. Analitycznej ocenie trudności prac

3. Kwantyfikacji poprzez szeregowanie

4. Kwantyfikacji poprzez stopniowanie

• Kwalifikowanie do grup płac są to metody wartościowania pracy polegające na:

1. Sumarycznej ocenie trudności prac

2. Analitycznej ocenie trudności prac

3. Kwantyfikacji poprzez szeregowanie

4. Kwantyfikacji poprzez stopniowanie

• Taryfikator kwalifikacyjny zawiera:

1. Kategorie zaszeregowania

2. Wymagane kwalifikacje

3. Stawki płacy zasadniczej

4. Liczbę punktów uzyskanych podczas wartościowania

• Na schemat genewski stosowany przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń składają się między innymi:

1. Wymagania fizyczne

2. Wydajność pracownika

3. Czas pracy

4. Staż pracy

• Kryteria oceny pracowników powinny być:

1. Utajnione

2. Zmienne w czasie

3. Inne dla każdego stanowiska

4. Dostosowane do celów oceny

1

---