b) Statyczny obraz podstawowych wymagań, obowiązków istniejących na danym stanowisku c) Operacyjny plan kadrowy
1. Model Michigan w zarządzaniu zasobami ludzkimi obejmuje:
d) Dokument określający kategorie zaszeregowania pracowników
a) Motywowanie, organizowanie pracy, rozwój personelu
b) Dobór, nagradzanie, rozwój, ocenianie
11. Opis stanowiska pracy umożliwia:
c) Rekrutacja, selekcja, adaptacja zawodowa
a) Wycenę możliwości wykonawczych pracownika
d) Partycypacja, przyjmowanie do pracy, zwalnianie, nagradzanie
b) Tworzenie podstaw systemów awansowania
c) Racjonalny podział zadań w organizacji
2. Strategia defensywna najczęściej charakteryzuje organizacje:
d) Wartościowanie pracy
a) Które działają w otoczeniu stabilnym
b) W których stopień ryzyka jest nieduży
12. Opis stanowiska pracy miedzy innymi zawiera:
c) Charakteryzujące się dynamiką wzrostu
a) Umiejscowienie stanowiska w strukturze organizacyjnej
d) Wymagają od swoich pracowników m. In. Radykalnego wzrostu wiedzy i umiejętności b) Warunki pracy
c) Wyniki oceny okresowej pracownika
3. Według hierarchicznego układu strategii strategia ZZl znajduje się na poziomie: d) Świadczenia przysługujące pracownikowi
a) Przedsiębiorstwa
b) Obszaru działalności
13. Do podstawowych metod rekrutacji należy:
c) Funkcjonalnym
a) Ogłoszenie prasowe
d) Domeny
b) Targi pracy
c) Analiza wyników w pracy
4. Model "sita" w polityce personalnej firmy:
d) Rozmowa kwalifikacyjna
a) Wymaga od kandydatów lojalności i utożsamiania się z firmą
b) Kształtuje kulturę rywalizacji
14. Wśród alternatyw rekrutacji można wymienić:
c) Wymaga od firmy precyzji w określaniu wymagań wobec kandydatów
a) Internet
d) Wymaga od kandydatów gotowości uczenia się
b) Leasing prasowy
c) Umowy zlecenia
5. Funkcja personalna w firmie to:
d) Umowy o dzieło
a) Jedna z podstawowych funkcji realizowana tylko przez kierownictwo firmy.
e) Współpraca z firmami szkoleniowymi
b) Zbiór działań związanych z ludźmi zmierzający do osiągnięcia celów organizacji c) Obszar zarządzania czynnikami wzrostu organizacji
15. Do wad rekrutacji na wewnętrznym rynku pracy można zaliczyć:
d) Działania dotyczące pracowników realizujące ich potrzeby oraz cele firmy
a) Wysokie koszty szkoleń personelu
b) Przywiązywanie się pracowników do przedsiębiorstwa
6. Elementem, który nie wchodzi w skład funkcji formowania kard jest:
c) Powstawanie klik
a) Szkolenie pracowników
d) Odstraszanie ambitnych kandydatów z zewnętrznego rynku pracy
b) Integracja kadr
c) Planowanie zasobów ludzkich
16. Profil kwalifikacyjny to:
d) Dobór kadr
a) Wzorzec postępowania pracownika w firmie
b) Zespół kompetencji, które kandydat musi spełniać na danym stanowisku
7. Decyzje kadrowe mają charakter strategiczny, ponieważ:
c) Zespół niezbędnych kwalifikacji do efektywnego objęcia stanowiska
a) Są ustalane przez kierownictwo firmy
d) Wzorzec zachowań kandydata w procesie wprowadzenia do pracy
b) Wpływają na wzrost przewagi konkurencyjnej w dłuższym okresie czasu
c) Dotyczą ?miękkich obszarów? firmy
17. Selekcja kandydatów zazwyczaj rozpoczyna się od:
d) Skutki widoczne po analizie funkcjonowania zasobów lidzkich
a) Analizy dokumentów kandydatów
b) Wywiadu wstępnego
8. Etapy rozwoju i ewolucji funkcji personalnej to:
c) Zamieszczenia informacji o wymogach stawianych kandydatom w ofercie pracy (funkcja wstępnej a) Faza wzrostu, faza stagnacji, faza schyłku działań kadrowych
selekcji)
b) Faza tradycyjna, faza stosunków międzyludzkich, faza strategiczna
d) Nie można jednoznacznie wskazać
c) Faza wejścia, faza przejęcia, faza wyjścia
d) Faza naukowa, faza postnaukowa, faza nowoczesna.
18. Nowoczesne narzędzia redukcji zatrudnienia to:
a) Outsourcing
9. Racjonalny dobór na stanowiska pracy polega na:
b) outplanning
a) Dostosowaniu umiejętności pracownika do wymagań wynikających z wykonywanych zadań c) outplacement indywidualny
b) Opisie stanowiska pracy i ocenie możliwości wykonawczych pracowników
d) outplacement grupowy
c) Ocenie predyspozycji i kwalifikacji pracowników i na jej podstawie dokonanie wyboru odpowiedniego stanowiska pracy
19. Najlepiej zatrudnić kandydata, który:
d) Wybraniu kandydata o profilu kwalifikacji, najbardziej zbliżonym do profilu wymagań a) Posiada cechy na poziomie określonym w profilu wymagań
b) Posiada cechy na poziomie wyższym, niż pozostać kandydatem
10. Opis stanowiska pracy to:
c) Przejawia chęć podnoszenia kwalifikacji
a) Dokument opisujący potencjał kadrowy danego pracownika
d) Zrobi najlepsze wrażenie podczas rozmowy kwalifikacyjnej
1
2
c) Poczucie bezpieczeństwa i prestiżu z wykonywanej pracy
20. Assesment center jest to:
d) Obniżka systemów działalności firmy
a) Najważniejsza część rozmowy kwalifikacyjnej, podczas której dokonywana jest ostateczna ocena przydatności kandydata
30. Wartościowanie pracy służy:
b) Obserwacji zachowań w sytuacjach maksymalnie zbliżonych do rzeczywistych
a) Tworzeniu strategii redukowania kosztów płacowych
c) Ocenianie kompetencji zidentyfikowanych jako kluczowe na danym stanowisku
b) Tworzeniu systemu ratyfikacyjnego
d) Zestaw zadań pozwalający sprawdzić umiejętności pracowników i kandydatów
c) Tworzeniu wizerunku pracodawcy na rynku wynagrodzeń
d) Określaniu wynagrodzenia zasadniczego
21. Wartościowanie stanowisk pracy umożliwia:
a) Placową i pozapłacową gratyfikacje pracowników
31. Model kapitału ludzkiego pracowników personalnej opiera się na:
b) Opracowanie racjonalnej struktury pozapłacowych elementów motywacji pracowników a) Poszukiwaniu doświadczonych pracowników na zewnętrznym rynku pracy
c) Opracowanie systemu płac
b) Tworzeniu planów indywidualnej ścieżki kariery
d) Zaprojektowanie poziomu płac podstawowych
c) Wyznaczaniu najwyższych stawek płacowych na danym rynku pracy
d) Realizacji założeń kultury organizacyjnej współpracy
22. Płaca zmienna charakteryzuje się:
a) Uznaniowym charakterem jej wypłaty
32. Jakie zachowania wywołuje wysoka, mało zróżnicowana płaca oferowana przez firmę: b) Zależnością wysokości od zmiennych w czasie kryteriów
a) Przyciąga pracowników do firmy i ogranicza decyzje odejścia z niej
c) Małym oddziaływaniem motywacyjnym na pracownika
b) Likwiduje konflikty na tle płacowym
d) Zmiennym zestawem kryteriów płacowych
c) Zapewnia wysoki poziom wykonywanych zadań
d) Wzrost wydajności zatrudnionych pracowników
23. Celem wynagrodzenia zasadniczego jest:
a) Wpływanie na bieżącą realizację zadań pracownika
33. Z punktu widzenia przedsiębiorstwa płace w firmie:
b) Minimalizacja nakładów na stałe wydatki z budżetu płac
a) Zależą od możliwości finansowych firmy
c) Poczucie bezpieczeństwa i prestiżu z wykonywanej pracy
b) Mają przyciągać, motywować i utrzymywać pracowników
d) Obniżka kosztów działalności firmy
c) Są kosztem, a więc należy je minimalizować
d) Mają zaspokajać potrzeby pracowników
24. Podkreśl prawdziwe odpowiedzi:
a) Czasowa forma płac jest mniej motywacyjna od formy premiowej
34. Na schemat genewski stosowany przy ustalaniu wysokości wynagrodzeń składają się między innymi: b) Czasowa forma płac jest bardziej motywacyjna od formy premiowej
a) Wymagania fizyczne
c) Prowizyjna forma płac jest bardziej motywacyjna od formy czasowej
b) Wydajność pracownika
d) Wszystkie formy płac w równym stopniu motywują pracowników
c) Czas pracy
d) Staż pracy
25. System kafeteryjny charakteryzuje się tym, że:
a) Jest mało strukturalizowany
35. Potrzeby szkoleniowe w firmie możemy ustalić na podstawie:
b) Ma zastosowanie tylko w odniesieniu do stanowisk związanych ze sprzedażą
a) Opisów stanowisk pracy
c) W dużej mierze zależy od sposobu interpretacji zasad
b) Wyników okresowych ocen pracowniczych
d) Daje możliwości wyboru różnych składników motywowania pozapłacowego
c) Planów rozwojowych firmy
d) Dokumentacji kadrowej
26. Taryfikator kwalifikacyjny służy do:
e) Opinia przełożonych
a) Określenia wysokości wynagrodzenia dla danej kategorii
b) Określenia pozycji stanowiska w tabeli płac
36. System okresowych ocen pracowniczych bezpośrednio wpływa na:
c) Tworzenia profilu pracownika
a) System podziału odpowiedzialności za realizację zadań
d) Sporządzanie między innymi dokumentacji ISO
b) Poziom centralizacji systemu zarządzania
c) Zdolności adopcyjne organizacji
27. Tabela płac typu broadbanding różni się od tradycyjnej:
d) Kształtowanie postaw pracowniczych i kultury organizacyjnej
a) Szerokimi przedziałami płacowymi
b) Stopniem skomplikowania
37. Oceny pracownicze w firmie spełniają rolę:
c) Możliwością poziomego awansu płacowego
a) Informującą o zmianach zachodzących w organizacji
d) Małą liczbą kategorii zaszeregowania
b) Czynnika kształtującego kulturę organizacyjną
c) Czynnika ograniczającego konflikty
28. Kryteriami w systemie premiowym mogą być:
d) Kontrolną w stosunku do pracowników
a) Wynik oceny okresowej pracownika
b) Potencjał rozwojowy pracownika
38. Rozmowa oceniająca ma na celu:
c) Dane osobowe pracownika
a) Wykazanie pracownikowi, że pracuje poniżej swoich możliwości
d) Postawy i zachowania pracownika
b) Dyskusje na temat podwyżki płacy pracownika
c) Uzasadnienie decyzji personalnych podejmowanych w stosunku do pracownika
29. Celem wynagradzania zasadniczego jest:
d) Przedyskutowaniu z pracownikiem jego mocnych i słabych stron funkcjonowania w firmie oraz a) Wpływanie na tworzące zadania pracownika
przyczyn tego
b) Minimalizacja nakładów na stale wydatki z budżetu płac
3
4
39. Wyniki okresowych ocen pracowniczych można wykorzystać dla potrzeb: a) Wartościowania pracy
b) Badania pracy
c) Szkoleniowych
d) De rekrutacji
40. Wyniki okresowych ocen pracowniczych;
a) Powinny być udostępniane do ogólnej wiadomości pracowników przedsiębiorstwa b) Nie powinny być znane nikomu, prócz komisji oceniającej
c) Mogą zostać zakwestionowane przez pracownika
d) Po roku usuwane z akt personalnych pracownika
5