Stosunki międzyludzkie to wzajemna współpraca i kontakty zachodzące pomiędzy

osobami zatrudnionymi w zakładzie pracy. Rozróżniamy formalne i nieformalne stosunki

międzyludzkie.

Stosunki formalne wynikają z przepisów prawnych. To wszelka zależność służbowa,

wynikająca z hierarchii i zwierzchności, struktury organizacyjnej oraz regulaminów pracy,

premiowania, zakresów obowiązków oraz form odpowiedzialności materialnej.

Stosunki nieformalne to wszelkie więzi osobiste: koleżeństwa, lubienia się lub

nielubienia. Więzi nieformalne zaspokajają potrzebę przynależności, ale konflikty w ich

ramach mają skutki negatywne dla firmy.

Stosunki powyższe w zakładach pracy przekładają się na formalną i nieformalną jego organizację. Organizacja społeczności to układ stosunków społecznych, zależności, wykonywanych czynności uregulowanych prawnie lub zwyczajowo będących wyrazem zrzeszenia ludzi, realizujących wspólnie określone cele i zadania oraz wynikających z układu struktury społeczno-zawodowej, demograficznej zbiorowości.

Znaczy to, że żaden zbiór nie będzie grupą społeczną, systemem społecznym, jeżeli wewnętrznie nie będzie zorganizowany, wyodrębniony, nie będzie miał wspólnych wartości,

własnej świadomości wobec innych grup. Krótko mówiąc:

Organizacja społeczna systemu społecznego zakładu pracy jest zespołem funkcjonujących

w zakładzie pracy stosunków społecznych między pracownikami, wynikających z podziału

pracy, różnic zawodowych, demograficznych i psychospołecznych.

Cechy organizacji społecznej:

Organizacja społeczna zakładu pracy oznacza więc funkcjonowanie jego według określonych

zasad, które ujawniają się w takich momentach, jak:

1) zróżnicowanie działań poszczególnych osób;

2) wzajemne dopełnianie się tych zróżnicowanych działań;

3) powtarzalność działań;

4) względna niezależność działań od wykonywania ich w czasie przez te właśnie, a nie

inne osoby;

5) odchylenia od działań powodujące sankcje pozytywne lub negatywne (kary lub

nagrody).

Organizacja formalna: są to działania załogi i zachowanie się poszczególnych pracowników

wyznaczone przez odpowiednie normy prawne (zewnętrzne: konstytucja przepisy o

działalności gospodarczej, ustawa o przedsiębiorstwie państwowym, ustawa

o prywatyzacji itp.; wewnętrzne: wydawane przez dyrekcję, radę nadzorczą – statut,

regulamin, przepisy bhp itp.)

Oznacza to, że pracownicy powinni realizować dokładnie działania wyznaczone przez

przepisy prawne normujące zakres ich obowiązków i uprawnień związanych z ich rolą

i pozycją w zakładzie pracy.

Organizacja formalna zakładu pracy wyraża więc pewien idealny i schematyczny model

zachowania się pracowników. Z punktu widzenia norm stanowiących organizację obojętne są

natomiast cechy osobowości pracowników, powiązania rodzinne i towarzyskie, wygląd

zewnętrzny.

Zespół norm obowiązujących w zakładzie pracy powinien wyznaczać wzór społeczny

pracownika, a więc te właściwości, które powinien wykazywać pracownik będący członkiem

załogi danego zakładu pracy. Realizację tych wszystkich norm, ich przestrzeganie, powinien

zabezpieczyć przyjęty w zakładzie pracy system sankcji, tzn. układ nagród i kar.

Na podstawie norm nieformalnych (zwyczaje, obyczaje, tradycje) powstaje nieformalne organizacja zakładu. Normy nieformalne, pomimo że nie znajdują odzwierciedlenia w żadnych przepisach prawnych, często są niezwykle trwałe i wpływają istotnie na atmosferę pracy, na kształtowanie się stosunku pracowników do pracy, zadowolenia z pracy i wydajności pracy.

Na ich bazie powstają więzi koleżeństwa, sympatii, wspólnych zainteresowań czy wspólnych

interesów.

Znaczenie norm nieformalnych:

Obowiązujące w zakładzie pracy normy nieformalne mają znaczny wpływ na kanały

komunikacji czy tryb załatwiania określonych spraw. Kłopoty nowych pracowników,

szczególnie pełniących funkcje kierownicze wynikają często z braku orientacji w sieci

łączności nieformalnej, nieprzewidzianej schematem organizacyjnym.

Znaczenie tego typu norm można też dostrzec bardzo wyraźnie przy wszelkiego rodzaju

zmianach i reorganizacjach mających istotne znaczenie dla pracowników. Ujawniają się

wtedy interesy poszczególnych grup pracowniczych, a ich działalność intensyfikuje się.

Normy nieformalne nie zawsze są oceniane jako negatywne. Mogą one stanowić

uzupełnienie organizacji formalnej i mogą wspierać normy formalne.

Pozytywnym przykładem działania organizacji nieformalnej w zakładzie pracy jest powstanie

grup koleżeńskich i kolektywów, które sprzyjają procesowi identyfikacji z zakładem. W przypadku okresowych trudności zakładu pracy, nieformalne grupy pracowników mogą samorzutnie podjąć dodatkowy wysiłek na rzecz zakładu.

Zdarza się jednak, że grupy nieformalne wykorzystują swą siłę i zwartość do realizacji

interesu partykularnego, starając się uzyskać w ten sposób dodatkowe korzyści. Grupowe

normy nieformalne mogą nakazywać pracę mało wydajną, sprzyjać cwaniactwu itp.

W takich przypadkach normy nieformalne zakłócają formalną organizację i są sprzeczne

z podstawowymi celami i zadaniami zakładu. Przykładem negatywnym działania norm nieformalnych w zakładzie jest tworzenie klik pracowniczych, gangów gospodarczych, szajek przestępczych. Powstaniu tego rodzaju grup nieformalnych szczególnie sprzyjają braki w organizacji formalnej zakładu pracy, luki i niejasności prawne.

Czynniki wpływające na kształtowanie stosunków międzyludzkich:

1. Bodźce ekonomiczne: wydajność pracy zależy od samopoczucia człowieka związanego

z jego stosunkiem do kolegów i przełożonych, a także od rozwiązywania jego osobistych

problemów w zakładzie pracy i poza nim.

2. Organizacja pracy: sprawna organizacja sprawia, że praca wydaje się łatwiejsza, a tym

samym pracownik jest bardziej wydajny. To sprzyja harmonijnej współpracy w grupie

i dobrym kontaktom z przełożonym. Niewłaściwa organizacja powoduje, że praca jest

uciążliwa, a pracownicy mało efektywni, co w konsekwencji prowadzi do

niezadowolenia i konfliktów.

3. Przestrzeganie obowiązujących przepisów prawnych, a także obowiązujących w danym

zakładzie wewnętrznych regulaminów, statutów i instrukcji, co wyzwala wśród załogi

poczucie wewnętrznego porządku, a także integracji z własnym zakładem pracy.

4. Autorytet przełożonych: pracownicy chętnie współpracują z kierownikiem, który

sprawiedliwie ocenia, jest konsekwentny w swoim działaniu, podejmuje słuszne decyzje.

Te cechy wzbudzają wśród podwładnych szacunek i zaufanie.

5. Cechy osobiste pracowników: mają istotny wpływ na jakość stosunków międzyludzkich.

Grupa, w której pracują ludzie odpowiedzialni, koleżeńscy, uczynni, chętnie dzielący się

wiadomościami i umiejętnościami osiąga bardzo dobre wyniki pracy.

Znaczenie prawidłowych stosunków międzyludzkich dla pracowników

i przedsiębiorstwa jest następujące:

– zadowolenie z pracy,

– integracja z przedsiębiorstwem,

– zwiększenie wydajności pracy,

– wyzwalanie inicjatywy i kreatywności,

– tworzenie przyjaznej atmosfery pracy,

– podniesienie efektywności działalności przedsiębiorstwa