Zmiany Organizacyjne
Karim Zemirli
2
Rodzaje i obszary zmian organizacyjnych
W dzisiejszym świecie występuje wiele interpretacji pojęcia zmiany. Może być
rozumiane jako wyprowadzone z racjonalnego modelu działania jako model tradycyjny albo
koncepcja podejścia rozwoju organizacyjnego.
Pojęcie zmiany organizacyjnej według Bogdana Nogalskiego
Zmiana organizacyjna jest to przejście ze stanu dotychczasowego do stanu innego,
jednoznacznie odmiennego. Dokonuje się trwałej korekty lub modyfikacji w stosunkach
między ludźmi, aparaturą niezależnie od charakteru jej skutków. Jest to przekształcenie
zachodzące pomiędzy określonymi w czasie punktami.
Pojęcie zmiany organizacyjnej według Adama Stabryła
Zmiana wyraża różnice pomiędzy dwoma lub więcej porównywalnymi stanami
jakiegoś systemu, obiektu. Można je podzielić na ilościowe i jakościowe.
Pojęcie zmiany według K. Żurek
Zmiana to rodzaj zmiany społecznej, wpływającej na stopień lub sposób
współdziałania elementów w systemie i prowadzącej do podniesienia, utrzymania lub
przywrócenia pożądanego poziomu zorganizowania zapewniającego sprawność całego
systemu
Pojęcie zmiany według J Wałas – Trębacz
Zmiany organizacyjne są to wszelkiego rodzaju przekształcenia zachodzące w różnych
podsystemach zawartych w organizacji, dokonujące się pod wpływem oddziaływania
czynników wewnętrznych jak i zewnętrznych w celu zwiększenia efektywności.
Pojęcie zmiany według J. Pene
Zmiany rozumiane są jako przekształcenia dokonywane przez firmę w swoim
potencjale, strukturze, sposobie funkcjonowania czy działania na rynku w celu zwiększenia
własnej efektywności
Pojęcie zmiany według R. Borowiecki
3
Zmiany wyrażają się w przekształceniach składników przedsiębiorstwa i powiązań
między nimi oraz relacji zachodzących między nimi oraz relaCJI zachodzących między
przedsiębiorstwem a jego otoczeniem. Zmiana jest procesem ciągłym a jej wprowadzenie
powinno być celowe.
Pojęcie zmiany według M. Bratnicki
Zmiana organizacyjna odnosi się do dowolnego realnego procesu, w którym stan
końcowy organizacji różni się od jego stanu początkowego. Zmiana może odnosić się do
dowolnego aspektu organizacji.
Pojęcie zmiany według E. Masłyk - Musiał
Zmiana bywa uważana za synonim innowacji lub dynamiki organizacyjnej. Aby jakieś
zjawisko można było nazwać zmianą musi ono być planowane.
Wprowadzanie zmian w organizacji jest takim samym zadaniem jak każde inne.
Wprowadzanie zmian nie należy jednak do najprostszych zadań i wiąże się z ryzykiem. Aby
organizacja mogła odnosić sukcesy musi być ona bytem inteligentnym, uczącym się i
rozwijającym poprzez samodoskonalenie.
1
Proces zmian.
Zasadniczym celem zmian organizacyjnych jest zazwyczaj stworzenie lub rozwinięcie
nowych możliwości w określonym czasie. Każdy proces zmian ma ściśle zdefiniowany zakres
i rodzaj prac wykonawczych oraz projekcje kosztowe. Wieloaspektowość charakteru zmian
powoduje, że zazwyczaj możliwa jest analiza mieszana, a ocena ma charakter porównawczy i
przybliżony. Kryteria niemierzalne dotyczą realności realizacyjnej, aspektów społecznych,
kulturowych i psychologicznych. Zdaniem Durlika prawidłowy metodycznie proces
formułowania oceny zmian to ciąg operacji, na który składa się:
2
Wytypowanie podmiotu oceny czyli konkretnego zespołu zmian
Określenie wielkości podstawowych cech charakterystycznych zmian organizacyjnych
Pomiar bezwzględnych lub względnych wielkości mierzalnych
1
Zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie str. 32
2
Koncepcje oceny zmian organizacyjnych str.91
4
Porównanie z wzorcem
Porównanie z miarą i twórczą krytyka
Porównanie o charakterze benchmarkingowym
Ocena wg kryteriów niewymiernych
Analiza wyników
Ocena końcowa i wnioski
Projekt decyzji i projekcja decyzyjna
Bariery wdrażania zmian i ich przezwyciężenie
W trakcie wprowadzenia zmian w przedsiębiorstwie można napotkać szereg
przeciwności. Do najważniejszych można zaliczyć:
3
brak uświadomionej potrzeby wprowadzenia zmian
brak wizji i celów strategicznych organizacji, nacisk na działania i efekty
krótkoterminowe
opór ze strony osób zarządzających średniego szczebla
brak czasu oraz środków do przeprowadzenia zmian
brak sprawnego przywództwa i potrzebnych kompetencji do przeprowadzenia zmian
oraz ich trwałego wdrożenia
Pracownicy przedsiębiorstwa często przeciwstawiają się zmianom, ponieważ
zamieniają one pewność i jasność w dwuznaczność i brak stabilizacji. Ludzie będą pracować
w inny sposób, mogą być zmuszeni do nauki nowych rzeczy a nawet więcej pracować do
momentu ustabilizowania zmian. Nic więc dziwnego, że zmiany rodzą opór. Istnieje kilka
metod radzenia sobie z oporem wobec zmian w danej organizacji. Opór przeważnie dotyczy
pracowników, więc to na nich menadżer powinien skoncentrować swoje wysiłki na
zwalczanie oporu. Do najczęstszych sposobów należą:
Przekazanie informacji o potrzebie i logice wdrażanej zmiany - pracownicy będą
mniej się obawiać zmian jeśli zrozumieją ich celowość i charakter
Wzmocnienie zaangażowania pracowników - pokonanie oporu wobec zmian w
organizacji za pomocą włączenia w projektowanie zmian potencjalnych osób
mogących negatywnie wpłynąć na jej powodzenie
3
Zmiany organizacyjne w przedsiębiorstwie str. 45
5
wsparcie w trakcie i po zakończonym procesie wdrażania zmian - ludzie łatwiej
poradzą sobie ze zmianami, jeżeli udzieli im się wsparcia emocjonalnego
Pisemne uzgodnienia - uzgadnianie na piśmie kierunków zmian i działań do
wykonania pomiędzy wdrażającym zmianę, a resztą zaangażowanych pracowników
pozwoli na zniwelowanie ewentualnych zastrzeżeń zgłaszanych przez oponentów
zmiany
Wprowadzanie zmian dla samych zmian jest czynnością niepożądaną. Stabilizacja procedur
jest często bardziej pożyteczna niż ciągła zmiana. Najtrudniejsze do wprowadzenia są zmiany
radykalne, powodujące znaczące zmiany w organizacji. Najbardziej optymalne jest
wprowadzanie zmian krok po kroku niż stosowanie terapii szokowych.
6
Bibliografia
1. Zmiany organizacyjne przeprowadzane w przedsiębiorstwie Jolanta Walas-Trębacz
2. Koncepcje oceny zmian organizacyjnych Kazimierz Krupa
3. Zarządzanie. Teoria i praktyka. A.K. Koźmiński