PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH

l

1

nr 112, 16 września – 8 października 2014

ISSN 1734-9842

Praktyczne rozwiązania prawne dla specjalistów do spraw personalnych

rawo pracy

w pytaniach i odpowiedziach

P

Oficjalne

stanowiska

MPiPS

PIP

w n u m e r z e m . i n . :

UMOWY I DOKUMENTACJA

Można zastrzec dłuższe wypowiedzenie,
ale nie odstępne

2

CZAS PRACY

Pracownik w każdym tygodniu musi
skorzystać z 35 godzin odpoczynku

4

TEMAT NUMERU

Nagroda jubileuszowa – kosztowny
obowiązek czy dodatkowy motywator

6–7

WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA

Potrącenia z wynagrodzenia – kwoty
wypłat z jednego miesiąca trzeba
sumować

8

ODPOWIEDZIALNOŚĆ I OBOWIĄZKI
STRON

Za nadużywanie firmowego sprzętu
pracownikowi grozi odpowiedzialność
materialna

11

STANOWISKO PIP

Pracownik nie może wymóc zatrudnienia
w pełnym wymiarze lub na czas
nieokreślony

12

N A S I E K S P E R C I

ciąg dalszy na stronie 10

Halina Tulwin
dyrektor
Departamentu
Prawnego GIP

Katarzyna
Pietruszyńska
radca prawny
w Departamencie
Prawnym GIP

Joanna
Kaleta
adwokat,
wieloletni
pracownik GIP

Anna
Telec
radca prawny,
były sędzia sądu pracy

Monika
Frączek
główny specjalista
w Departamencie
Prawa Pracy MPiPS

Marek
Rotkiewicz
prawnik,
specjalista z zakresu
prawa pracy, trener

Inna praca lub oddelegowanie

– także po macierzyńskim

Pytanie:

Czy można pracownicę (sprzedawca w sklepie firmowym) po urlopie

macierzyńskim oddelegować na 3 miesiące do innej pracy, w ramach tego
samego przedsiębiorstwa, zamiast w sklepie – do pracy w hurtowni? W sklepie
firmowym nastąpiła reorganizacja i brak jest dla pracownicy stanowiska pracy.

Odpowiedź:

Pracownica powracająca do pracy po urlopie macierzyńskim nie

podlega już szczególnej ochronie, dlatego też w sytuacji gdy pracodawca nie
ma możliwości dopuścić jej do pracy na dotychczasowym stanowisku, może
powierzyć jej inne stanowisko pracy (równorzędne bądź odpowiadające jej
kwalifikacjom), a także czasowo oddelegować do wykonywania innej pracy.

Z chwilą zakończenia urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macie-
rzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu na warunkach
urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz ojcowskiego następuje wznowienie
realizacji stosunku pracy. Pracownik ma obowiązek stawić się do pracy w stanie gotowo-
ści do jej wykonywania, a pracodawca ma obowiązek przede wszystkim dopuszczenia
pracownika do pracy na dotychczasowym stanowisku. Jeżeli jednak, np. ze względu na
reorganizację pracy w firmie i likwidację kilku etatów, pracodawca nie ma możliwości
powierzenia pracownikowi dotychczasowej pracy, w takim przypadku ma obowiązek
zaproponować pracownikowi stanowisko równorzędne z zajmowanym przed rozpoczę-
ciem urlopu lub stanowisko odpowiadające kwalifikacjom zawodowym pracownika, za
wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

2

l PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH 16 WRZEŚNIA – 8 PAŹDZIERNIKA 2014

Umowy i dokumentacja

OSTATNI DZWONEK
Zaledwie kilkanaście dni zostało na udzielenie
pracownikom zaległych urlopów wypoczynkowych
za 2013 rok. Ale spokojnie – jak pisaliśmy w po-
przednim numerze, obowiązek udzielenia zaległego
wypoczynku nie jest równoznaczny z wykorzysta-
niem tego urlopu przez pracownika. Jak wyjaśnia
PIP, wystarczy, że do 30 września ten urlop się
rozpocznie.
A jeśli mimo wszystko ustawowy termin nie zosta-
nie zachowany? Pracodawca sporo ryzykuje – może
bowiem dostać kosztowny mandat od inspektora
pracy. Nie musi się jednak obawiać o to, że 1 paź-
dziernika nie zastanie w pracy tych osób , którym
nie udzielił urlopów zaległych. O ile pracodawca
może jednostronnie wysłać pracownika na zaległy
wypoczynek, o tyle pracownik nie może bez zgody
pracodawcy sam go rozpocząć.

Emilia Wawrzyszczuk

redaktor prowadząca,

specjalista w zakresie prawa pracy i wynagrodzeń

Kierownik grupy wydawniczej

:

Agnieszka Konopacka-Kuramochi
Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk
Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin
dyrektor Departamentu Prawnego GIP
Wydawca: Wojciech Dyr
Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 3500 egz.

Skład i łamanie: Triograf, Dariusz Kołacz

„Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami

subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody

wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się

na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie za-

wartych w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach

subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

KRS: 0000098264,

Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,

Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,

wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł

Zamówienia: tel. [phone]

•

faks 22 617 60 10

•

[e-mail]

Prawo Pracy

w Pytaniach i Odpowiedziach

OD REDAKCJI

Numer telefonu na dyżur eksperta

we wrześniu: 22 318 07 55

w październiku: 22 318 07 38

Można zastrzec dłuższe

wypowiedzenie, ale nie odstępne

Pytanie:

Zatrudniamy pracownika, który jest bardzo ważny dla naszej spółki.

Kończy mu się umowa i chcemy ją przedłużyć. Obie strony, spółka oraz
pracownik, wyrażają chęć dalszej współpracy oraz chcą się zabezpieczyć
na wypadek rozwiązania umowy przez którąś ze stron półtorarocznym
wypowiedzeniem i kwotą odstępnego w przypadku wcześniejszej rezygnacji
z umowy. Czy można umieścić taką klauzulę w umowie o pracę, jeśli nie – to
jaka umowa mogłaby być odpowiednia w takiej sytuacji?

Odpowiedź:

Możliwość zastosowania dłuższego niż wskazany w Kodeksie

pracy okresu wypowiedzenia musi być oceniana indywidualnie. To właśnie od
oceny okoliczności danego stanu faktycznego będzie zależało, czy przyjęte
rozwiązanie jest korzystniejsze dla pracownika, a tym samym zgodne z prawem.
Zastrzeżenie odstępnego należy uznać za możliwe, jeśli do jego wypłacenia
zobowiąże się pracodawca – nie można natomiast takim obowiązkiem obciążyć
pracownika.

Długość okresów wypowiedzenia jest
określona stosownymi przepisami Ko-
deksu pracy. Zastosowanie innych niż
przewidziane w przepisach okresów wypo-
wiedzenia mogłoby sugerować, że zostały
naruszone przepisy prawa pracy.

Dłuższy okres wypowiedzenia

jest możliwy

Należy jednak pamiętać, że przepisy Ko-
deksu pracy wprowadzają zasadę, zgodnie
z  którą postanowienia umów o  pracę nie
mogą być mniej korzystne dla pracownika
niż przepisy prawa pracy. Dlatego też wpro-
wadzenie w umowie o pracę dłuższego niż
kodeksowy okresu wypowiedzenia należy
oceniać w kontekście korzyści dla pracow-
nika, czyli czy ta regulacja jest korzystniejsza
dla pracownika niż przepisy prawa pracy.

Z d a n i e m S N

Ocena ważności postanowienia umowy
o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej
wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 §
2 kp) musi być odniesiona do konkretnych
okoliczności sprawy, a w szczególności
całokształtu regulacji umownych, w sposób
zobiektywizowany uwzględniający warunki
z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzy-
ści i strat” dla pracownika
(wyrok Sądu Najwyższego z 10 stycznia
2006 r., I PK 97/05, OSNP 2007/3-4/39).

SN podkreśla, że ocena, czy dłuższy okres
wypowiedzenia jest rozwiązaniem ko-
rzystniejszym dla pracownika, wymaga
przeprowadzenia analizy w  odniesieniu
do konkretnej osoby, realnych okolicz-
ności stanu faktycznego, czasu zawarcia
umowy i jej treści. Analiza taka powinna
prowadzić do dokonania swoistego „bi-
lansu zysków i  strat” z  punku widzenia
interesów pracownika. Przy czym ustale-

nia, czy postanowienie umowy wprowa-
dzające dłuższy okres wypowiedzenia jest
dla pracownika korzystniejsze, czy też nie
– nie można oprzeć wyłącznie na ocenie
stanu faktycznego z daty wypowiedzenia
stosunku pracy. Ocenie podlegać powinna
treść całej umowy o pracę, a nie tylko re-
gulacja dotycząca okresu wypowiedzenia.
Jeśli całokształt okoliczności będzie wska-
zywał, że taki zapis będzie korzystny dla
pracownika, takie postanowienie umowy
nie powinno być kwestionowane.

Odstępne – tak dla pracownika,

nie dla pracodawcy

Przepisy prawa pracy nie przewidują
możliwości wprowadzenia do treści umo-
wy o pracę normy obligującej strony sto-
sunku pracy do zapłacenia w określonych
okolicznościach (zazwyczaj rozwiązania
umowy) odstępnego – czyli świadczenia
mającego charakter kary umownej. Jeżeli
do wypłaty takiego świadczenia zobowią-
zuje się pracodawca – to rozwiązanie takie
należy uznać za korzystniejsze dla pracow-
nika niż powszechnie obowiązujące prze-
pisy, w związku z czym zgodne z prawem
i dopuszczalne. Natomiast postanowienie
umowne, na mocy którego to pracownik
miałby wypłacić stosowne odstępne, nale-
ży uznać za mniej korzystne dla pracowni-
ka niż powszechnie obowiązujące przepisy
prawa pracy, które nie przewidują takiej
możliwości – i w związku z tym nieważne
(nie wywołujące skutków prawnych).

Bartosz Miszewski

radca prawny, specjalista prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA:

art. 18 § 1, § 2, art. 36 § 1 ustawy z 26 czerw-

ca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U.

z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Kup książkę

ZADAJ PYTANIE REDAKCJI: [e-mail]

l

3

Umowy i dokumentacja

Zastępcy lepiej zbytnio nie rozszerzać zakresu

obowiązków

Pytanie:

Pracownica (zatrudniona na stanowisku samodzielnego referenta)

przebywa na 3-letnim urlopie wychowawczym. W jej miejsce chcemy zatrudnić
pracownika na czas określony – na zastępstwo do czasu powrotu do pracy
osoby zastępowanej. Zamierzamy zatrudnić osobę, która posiada uprawnienia
inspektora ds. sanitarnych. Czy zatrudniając osobę na zastępstwo, możemy
rozszerzyć zakres obowiązków o nowe czynności zgodne z uprawnieniami osoby
zastępującej?

Odpowiedź:

Takie rozwiązanie może powodować wątpliwość co do tego, czy

pracodawca faktycznie zawarł umowę na zastępstwo.

Jakkolwiek przepisy Kodeksu pracy nie
wskazują, że pracownik zastępujący ma
mieć dokładnie identyczny zakres czyn-
ności jak pracownik zastępowany, to zna-
czenie ma proporcja zadań. Wydaje się, że
zdecydowana większość zadań pracowni-
ka zastępowanego i zastępcy powinna się
pokrywać. Zwłaszcza w jednostce, która
w ramach rekrutacji powinna przeprowa-
dzać oficjalny nabór na dane stanowisko
pracy – zatrudnienie osoby, która posiada

dodatkowo inne uprawnienia niż pracow-
nik zastępowany może być uznane za ob-
chodzenie przepisów.
Ponadto, umowa o  pracę rozwiązuje się
z zastępcą z dniem powrotu do pracy pra-
cownika zastępowanego. Zatem z dniem
powrotu pracownicy z urlopu wychowaw-
czego pracodawca straci inspektora ds. sa-
nitarnych.
Z tego względu bardziej zasadne wydaje
się zawarcie z kandydatem do pracy dwóch

umów o pracę: jednej na zastępstwo oraz
drugiej – na część etatu na stanowisko in-
spektora sanitarnego. Ten sam pracownik
może mieć zawarte z danym pracodawcą
dwie umowy o pracę, aby tylko nie doty-
czyły pracy tego samego rodzaju. Jednak
w opisanej sytuacji nie ma takiego zagro-
żenia.
Z  dniem powrotu pracownicy zastępo-
wanej rozwiąże się umowa zawarta na za-
stępstwo, natomiast nadal będzie trwała
umowa dotycząca pracy na stanowisku
inspektora sanitarnego.

Monika Frączek

główny specjalista

w Departamencie Prawa Pracy MPiPS

PODSTAWA PRAWNA:

art. 25 § 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 ze zm.).

Po okresie zasiłkowym i z prawem do renty można

zwolnić bez wypowiedzenia

Pytanie:

W dniu 22 sierpnia 2014 r. pracownik wyczerpał okres zasiłkowy i lekarz

prowadzący stwierdził jego dalszą niezdolność do pracy. Wcześniej pracownik
złożył do ZUS wniosek o rentę. Do dziś nie poinformował nas o tym, że otrzymał
rentę i posiada orzeczenie orzecznika ZUS o całkowitej niezdolności do pracy.
Wiemy o tym nieoficjalnie. Pracownik nie wyraża zgody na rozwiązanie umowy
za porozumieniem stron. Nie chcielibyśmy zwalniać go dyscyplinarnie. Jak
w takiej sytuacji możemy rozwiązać umowę o pracę?

Odpowiedź:

Jeżeli pracownik po wyczerpaniu okresu zasiłkowego nie stawił się do

pracy i nie zgłosił gotowości do jej podjęcia, pracodawca może rozwiązać z nim
umowę o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika w trybie art. 53 Kodeksu
pracy, nawet w sytuacji gdy pracownikowi zostało przyznane prawo do renty.

Przedłużająca się niezdolność pracowni-
ka do pracy wskutek choroby stwarza pra-
codawcy możliwość rozwiązania umowy
o pracę bez wypowiedzenia. W przypadku
długoletniego pracownika jest to możliwe,
gdy choroba trwa dłużej niż łączny okres
pobierania z  tego tytułu wynagrodzenia
i zasiłku chorobowego (182 lub 270 dni)
oraz 3 miesięcy pobierania świadczenia
rehabilitacyjnego.
W  związku z  tym, że po upływie okre-
su zasiłkowego pracownik nie wystąpił
z  wnioskiem o  przyznanie świadczenia
rehabilitacyjnego, a jedynie o przyznanie
renty, pracodawca już od tego momentu
mógł rozwiązać z pracownikiem umowę
o pracę bez wypowiedzenia.

Obecnie, bez względu na decyzję ZUS
w  kwestii przyznania renty, pracodawca
nadal może rozwiązać z  pracownikiem
umowę o pracę bez wypowiedzenia z uwa-
gi na niezdolność pracownika do pracy
spowodowaną długotrwałą chorobą.
Prawo do rozwiązania umowy bez wypo-
wiedzenia przysługuje do czasu ustania
przyczyny nieobecności, czyli choroby.
Jeśli bowiem pracownik stawi się do pracy
w związku z ustaniem przyczyny nieobec-
ności (choroby) i zgłosi swoją gotowość do
podjęcia pracy, a lekarz medycyny pracy
dopuści pracownika do jej wykonywania,
pracodawca nie będzie mógł już rozwiązać
z pracownikiem umowy bez wypowiedze-
nia.

Jeżeli po wyczerpaniu okresu zasiłkowe-
go pracodawca nie uzyskał informacji, że
pracownik jest wciąż niezdolny do wy-
konywania pracy, powinien sam (w celu
zabezpieczenia się przed ewentualnymi
roszczeniami pracownika) podjąć dzia-
łania mające na celu ustalenie tego faktu,
np. poprzez wezwanie pracownika na ba-
dania kontrolne. W takiej sytuacji należy
bowiem ustalić, czy pracownik nie złożył
wniosku o przyznanie świadczenia reha-
bilitacyjnego. Gdyby tak było i pracownik
uzyskałby przedłużenie okresu zasiłkowe-
go, czas, w którym będzie podlegał ochro-
nie przed rozwiązaniem umowy, ulegnie
wydłużeniu.

Ewa Dziem

prawnik, specjalista prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA:

art. 30 § 1 pkt 3, art. 53 § 1 pkt 1 lit. b,

art. 229 § 2 i § 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 ze zm.),
art. 8, art. 18 ust. 1 i ust. 2 ustawy

z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pienięż-

nych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby

i macierzyństwa (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r.

poz. 159 ze zm.).

Kup książkę