LIPIEC 2014 PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH

l

1

nr 109, lipiec 2014

ISSN 1734-9842

Praktyczne rozwiązania prawne dla specjalistów do spraw personalnych

rawo pracy

w pytaniach i odpowiedziach

P

Oficjalne

stanowiska

MPiPS

PIP

w n u m e r z e m . i n . :

UMOWY I DOKUMENTACJA

Okresowe wykonywanie pracy poza firmą

– to nie musi być telepraca

3

CZAS PRACY

Przejazdy między placówkami pracodawcy

wlicza się do czasu pracy

6

URLOPY I ZWOLNIENIA

Na czas korzystania z urlopu zdrowotnego

w jednej szkole trzeba „zawiesić”

zatrudnienie w drugiej

7

WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA

Nieodpracowane wyjścia prywatne można

potrącić tylko przy najbliższej wypłacie

9

ODPOWIEDZIALNOŚĆ PRACODAWCY

Z telefoniczną weryfikacją danych

pracownika przez bank trzeba uważać

10

BHP W KADRACH

Wizyta lekarska w ramach profilaktycznej

opieki zdrowotnej wyjątkowo możliwa

po godzinach

11

STANOWISKO PIP

Złożenie wniosku z wyprzedzeniem nie

daje dłuższej ochrony przed urlopem

wychowawczym

12

Halina Tulwin
dyrektor
Departamentu
Prawnego GIP

Katarzyna
Pietruszyńska
radca prawny
w Departamencie
Prawnym GIP

Joanna
Kaleta
adwokat,
wieloletni
pracownik GIP

Anna
Telec
radca prawny,
były sędzia sądu pracy

Monika
Frączek
główny specjalista
w Departamencie
Prawa Pracy MPiPS

Marek
Rotkiewicz
prawnik,
specjalista z zakresu
prawa pracy, trener

ciąg dalszy na stronie 4

N A S I E K S P E R C I

Utrata zaufania, niewykonanie polecenia służbowego, odmowa podpisania umowy
o zakazie konkurencji, a może… donosicielstwo? Istnieje wiele powodów, które
uzasadniają wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę, a w szczególnych
przypadkach mogą stanowić przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego. Bez względu
na to, co jest podstawą rozwiązania bezterminowej umowy o pracę przez
pracodawcę, powód zwolnienia trzeba zawsze jasno sprecyzować.

Każde wypowiedzenie umowy o pracę musi spełniać wiele wymogów formalnych. Przede
wszystkim musi zostać złożone na piśmie wraz z pouczeniem o możliwości wniesienia
przez pracownika odwołania do sądu pracy i 7-dniowym terminie na złożenie takiego
odwołania.
Ponadto, jeśli to pracodawca zamierza wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę za-
wartą na czas nieokreślony, w treści takiego wypowiedzenia musi podać jego przyczynę.

Z d a n i e m S N

Kwestia dostatecznie konkretnego i zrozumiałego dla pracownika wskazania przyczyny rozwiązania
stosunku pracy jest okolicznością faktyczną, wymagającą poczynienia stosownych ustaleń. Praco-
dawca nie może powoływać się na inne – niż wskazane w pisemnym oświadczeniu woli – przyczy-
ny wypowiedzenia. Wskazanie tych przyczyn przesądza o tym, iż spór przed sądem pracy może się
toczyć tylko w ich granicach. Okoliczności podane pracownikowi na uzasadnienie decyzji o rozwią-
zaniu stosunku pracy, a następnie ujawnione w postępowaniu sądowym, muszą być takie same, zaś
pracodawca pozbawiony jest możliwości powoływania się przed organem rozstrzygającym spór na
inne przyczyny mogące przemawiać za słusznością wypowiedzenia umowy
(wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2012 r., sygn. akt III PK 59/11, www.sn.pl).

Za co można zwolnić pracownika

i jak to zrobić zgodnie z prawem

2

l PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH LIPIEC 2014

Umowy i dokumentacja

(NIE)KAŻDY POWÓD DOBRY
Pracodawca, który wypowiada umowę o pracę
pracownikowi, musi podać przyczynę rozstania.
I tutaj pojawiają się problemy…
Prawda jest taka, że jeśli pracodawca chce zwolnić
jakiegoś pracownika, zawsze znajdzie powód.
Jednak nie zawsze ten powód będzie dobry
i uzasadniający wypowiedzenie umowy. Co więcej,
jeśli pracodawca poda w wypowiedzeniu przyczynę
mało konkretną, niejasną dla pracownika lub – co
gorsza – nieprawdziwą, niemal pewne jest, że obie
strony spotkają się w sądzie. I wielce prawdopo-
dobne, że taką sprawę wygra pracownik.
Dlatego zwalniać trzeba z głową – przyczyna wy-
powiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony
musi być rzeczywista, konkretna, sformułowana
jasno i precyzyjnie, w sposób zrozumiały przede
wszystkim dla pracownika. Warto zadbać o jak
najbardziej szczegółowe uzasadnienie wypowiedze-
nia, ponieważ w razie sporu sądowego pracodawca
nie będzie mógł się powoływać na inne, niezawarte
w wypowiedzeniu, powody.

Emilia Wawrzyszczuk

redaktor prowadząca

Kierownik grupy wydawniczej

:

Agnieszka Konopacka-Kuramochi
Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk
Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin
dyrektor Departamentu Prawnego GIP
Wydawca: Wojciech Dyr
Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 3700 egz.

Skład i łamanie: Triograf, Dariusz Kołacz

„Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami

subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody

wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się

na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie za-

wartych w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach

subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

KRS: 0000098264,

Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,

Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,

wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł

Zamówienia: tel. [phone]

•

faks 22 617 60 10

•

[e-mail]

Prawo Pracy

w Pytaniach i Odpowiedziach

OD REDAKCJI

Numer telefonu na dyżur eksperta

w lipcu: 22 318 07 36

Pracodawca może żądać

wszystkich danych z kwestionariusza

Pytanie:

Artykuł 22

1

Kodeksu pracy określa, jakich danych osobowych

pracodawca może żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie. Natomiast
wzór kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie
zawiera dodatkowo zapis na temat serii i numeru dowodu osobistego. Także
kwestionariusz osobowy pracownika zawiera taką informację. Czy należy żądać
od pracownika podania tych danych?

Odpowiedź:

Przepisy wykonawcze do Kodeksu pracy, dotyczące zakresu

prowadzenia przez pracodawców dokumentacji kadrowej, umożliwiają
pracodawcy uzyskanie od kandydata na pracownika lub pracownika
wypełnionego kwestionariusza osobowego, zgodnego ze wzorem zamieszczonym
w tych przepisach. Pracodawca ma zatem możliwość uzyskania wszystkich
danych objętych wzorem, w tym również serii i numeru dowodu osobistego
kandydata na pracownika lub pracownika.

Pracodawca ma prawo żądać od osoby
ubiegającej się o zatrudnienie (kandyda-
ta na pracownika) oraz od pracownika
określonych danych osobowych. Katalog
danych niezbędnych w celach związanych
z rekrutacją i zatrudnieniem określa Ko-
deks pracy (kp).

Wzory kwestionariuszy określają

przepisy

Wymienione dane podaje się w  formie
oświadczenia, najczęściej w  kwestiona-
riuszach osobowych dla osób ubiegających
się o zatrudnienie oraz dla pracowników.
Wzory obu kwestionariuszy określa w za-
łącznikach nr 1 i 2 rozporządzenie mini-
stra pracy i  polityki socjalnej z  28 maja
1996 r. w  sprawie zakresu prowadzenia
przez pracodawców dokumentacji w spra-
wach związanych ze stosunkiem pracy
oraz sposobu prowadzenia akt osobowych
pracownika.
Oprócz danych wskazanych w kp praco-
dawca może żądać danych dodatkowych,
jeżeli obowiązek ich podania wynika
z przepisów odrębnych. A w stosunku do
wszystkich danych pracodawca ma prawo
żądać ich udokumentowania.

Numer i seria dowodu do

potwierdzenia tożsamości

We wzorach kwestionariusza osobowego
dla osoby ubiegającej się o  zatrudnienie
i  dla pracownika rzeczywiście istnieje
zapis dotyczący dowodu osobistego kan-
dydata lub pracownika. Jednak – w mojej
ocenie – zapis ten odnosi się do potwier-
dzenia danych osobowych podawanych
w  kwestionariuszu oraz do identyfikacji
konkretnej osoby (w dowodzie osobistym,
oprócz danych osobowych, jest również
zdjęcie i dzięki temu można potwierdzić
tożsamość osoby, która ubiega się o  za-
trudnienie lub została właśnie zatrudnio-

na, oraz można potwierdzić prawdziwość
podanych przez nią danych osobowych).
Na możliwość uzyskiwania tą drogą serii
i numeru dowodu osobistego pracownika
wskazuje również rozporządzenie, które
wyraźnie umożliwia pracodawcy uzyska-
nie od kandydata na pracownika oraz od
pracownika odpowiednio wypełnionego
kwestionariusza osobowego (zgodnego
z obowiązującym wzorem).
Zatem, w mojej ocenie, skoro przepis roz-
porządzenia umożliwia pracodawcy uzy-
skanie takiego kwestionariusza od kandy-
data na pracownika oraz od pracownika,
pracodawca ma prawo dostępu i przetwa-
rzania danych zawartych w takim doku-
mencie, włącznie z serią i numerem do-
wodu osobistego osoby wypełniającej taki
kwestionariusz (kandydata na pracownika
oraz pracownika).
Na marginesie można jeszcze wspomnieć,
że wobec niektórych pracowników w do-
kumentach ubezpieczeniowych zamiast
numerów PESEL stosuje się serię i numer
dowodu osobistego lub innego dokumen-
tu tożsamości (dotyczy to osób, które nie
posiadają numeru PESEL).

Katarzyna Wrońska-Zblewska

prawnik, specjalista prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA:

art. 22

1

§ 1–4 ustawy z 26 czerwca 1974 r.

– Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r.

nr 21, poz. 94 ze zm.),
art. 35 ustawy z 13 października 1998 r. o sys-

temie ubezpieczeń społecznych (tekst jedn.: Dz.U.

z 2013 r. poz. 1442 ze zm.),
§ 1 ust. 1 pkt 1 i ust. 2b oraz załącznik nr 1 i 2

rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej

z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadze-

nia przez pracodawców dokumentacji w sprawach

związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu

prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz.U.

nr 62, poz. 286 ze zm.).

Kup książkę

ZADAJ PYTANIE REDAKCJI: [e-mail]

l

3

Umowy i dokumentacja

Okresowe wykonywanie pracy poza firmą – to nie musi

być telepraca

Pytanie:

Pracownik (będący kierownikiem) jest zatrudniony na pełen etat

w podstawowym systemie czasu pracy. Otrzymał ustną zgodę przełożonego na
świadczenie pracy przez 3 dni w tygodniu w zakładzie pracy, a przez pozostałe
2 dni w domu. Jak „zalegalizować” taką formę świadczenia pracy? Czy
w zakresie czynności lub innym akcie prawnym należy zapisać, że praca np.
w wymiarze 24 godzin świadczona jest w zakładzie pracy, a przez pozostałe
16 godzin poza nim, ze względu na charakter pracy? Czy trzeba zmienić zapis
w umowie, dotyczący miejsca świadczenia pracy – pracownik ten mieszka poza
miejscowością, w której jest zakład pracy. Czy takie rozwiązanie będzie zgodne
z przepisami?

Odpowiedź:

Pracodawca może zezwolić pracownikowi na wykonywanie pracy

w domu. Okoliczność ta powinna zostać odnotowana poprzez rozszerzenie
miejsca pracy w zawartej z pracownikiem umowie o pracę.

Na wstępie rozstrzygnąć należy, czy wy-
konywana przez pracownika praca przez
2 dni w domu stanowić będzie zatrudnie-
nie w formie telepracy.

Nie każdy pracujący w domu

to telepracownik

Zgodnie z definicją zawartą w Kodeksie
pracy (kp) telepraca polega na regular-
nym wykonywaniu przez pracownika
pracy poza zakładem pracy, z  wykorzy-
staniem środków komunikacji elektro-
nicznej i przekazywaniu wyników pracy za
pośrednictwem tychże środków. A zatem
stosunek pracy z wykorzystaniem telepra-
cy różni się od zwykłych stosunków pracy
przede wszystkim miejscem wykonywa-
nia zadań (są one bowiem wykonywane
regularnie poza zakładem pracy z wyko-
rzystaniem środków komunikacji elek-
tronicznej) oraz sposobem rozliczania się
pracownika z tej pracy (pracownik wyniki
swojej pracy przekazuje pracodawcy drogą
elektroniczną).
Jeśli pracownik, o którym mowa w pyta-
niu, będzie wykonywał powierzone mu
zadania w domu przez 2 dni w tygodniu,
ale ich rozliczanie nie będzie dokonywane
za pomocą środków komunikacji elektro-

nicznej zapewnionych przez pracodaw-
cę, nie będzie to stanowiło zatrudnienia
w formie telepracy.

Miejsce pracy określa umowa

Choć możliwości sporadycznego wykony-
wania pracy w domu nie przewiduje żaden
przepis prawa pracy, uznać to należy za
prawnie dopuszczalne. Nie budzi wątpliwo-
ści, że pracodawca może zgodzić się na pra-
cę w domu, gdy wnioskuje o nią pracownik.

Z d a n i e m s ą d u

Miejsce wykonywania pracy może być różnie
oznaczone, przy czym musi być powiązane
z rodzajem pracy. Zatem swoboda w ustalaniu
miejsca świadczenia pracy zezwala na takie
ukształtowanie miejsca świadczenia pracy, by
obejmowało ono pewien obszar geograficzny,
a nie stały punkt czy stałe punkty
(wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach
z 18 stycznia 2013 r., sygn. akt IIIAUa
934/12, LEX nr 1289761).

W  takim przypadku pracodawca i  pra-
cownik zawierają pewnego rodzaju po-
rozumienie dotyczące zmiany warunków
wykonywania przez pracownika pracy.
Umownej zmianie ulega bowiem miejsce

wykonywania pracy. I ta okoliczność po-
winna zostać odnotowana poprzez rozsze-
rzenie miejsca pracy w zawartej z pracow-
nikiem umowie o pracę.
Przykładowo strony mogą zawrzeć w umo-
wie o pracę następujący zapis określający
miejsce pracy: „Miejscem pracy pracow-
nika jest siedziba pracodawcy oraz miesz-
kanie pracownika przy ul. Konopki 2/3,
03-765 Warszawa. Wykonywanie pracy
w określonych dniach, w ramach każde-
go ze wskazanych miejsc pracy, odbywa
się na podstawie porozumienia zawartego
pomiędzy pracodawcą a pracownikiem”.
W umowie o pracę lepiej unikać sztyw-
nych zapisów co do rozkładu dni pracy
pracownika na te w siedzibie pracodawcy
oraz w domu. W przypadku ewentualnej
bowiem zamiany poszczególnych dni wią-
załoby się to każdorazowo z koniecznością
modyfikacji samej umowy o pracę (za po-
rozumieniem zmieniającym lub wypowie-
dzeniem warunków pracy i płacy).
W pozostałym zakresie łączący pracowni-
ka z pracodawcą stosunek pracy nie ule-
ga żadnej modyfikacji (pozostaje oparty
w dotychczas obowiązujących pracownika
normach prawnych). Nie ma zatem obo-
wiązku dokonywania zmiany np. zakresu
czynności pracownika.

Zapis w regulaminie może się

przydać

Ponieważ przepisy prawa pracy nie regulują
kwestii sporadycznego wykonywania przez
pracowników pracy w domu, przyjąć nale-
ży, że pozostawiają w tym zakresie swobodę
stronom stosunku pracy. W praktyce ozna-
cza to, że nie ma obowiązku regulowania
tych kwestii w obowiązujących w zakładzie
pracy aktach wewnątrzzakładowych. Nie-
mniej jednak unormowanie zasad wyko-
nywania pracy w domu może być dla obu
stron stosunku pracy korzystne. Po pierw-
sze – pracownicy zostaną poinformowani
o trybie i zasadach, na jakich praca w domu
może być wykonywana. Po drugie – praco-
dawca ureguluje powyższe zasady w sposób
jednakowy dla wszystkich pracowników,
unikając tym samym ewentualnego zarzutu
dyskryminacji w zatrudnieniu.

Joanna Kaleta

adwokat, specjalista prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA:

art. 29 § 1 pkt 2, § 4, art. 67

5

ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst

jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

DEFINICJE USTAWOWE

Zgodnie z przepisami ustawy z 18 lipca 2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (tekst

jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 1422):
y

świadczeniem usług drogą elektroniczną jest wykonanie usługi świadczonej bez jednoczesnej

obecności stron (na odległość), poprzez przekaz danych na indywidualne żądanie usługobiorcy,

przesyłanej i otrzymywanej za pomocą urządzeń do elektronicznego przetwarzania, włącznie

z kompresją cyfrową, i przechowywania danych, która jest w całości nadawana, odbierana lub

transmitowana za pomocą sieci telekomunikacyjnej w rozumieniu ustawy z 16 lipca 2004 r.

– Prawo telekomunikacyjne (tekst jedn.: Dz.U. z 2014 r. poz. 243),

y

środkami komunikacji elektronicznej są rozwiązania techniczne (w tym urządzenia tele-

informatyczne i współpracujące z nimi narzędzia programowe), umożliwiające indywidualne

porozumiewanie się na odległość przy wykorzystaniu transmisji danych między systemami

teleinformatycznymi, a w szczególności poczty elektronicznej.

Kup książkę