SIERPIEŃ 2014 PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH

l

1

nr 110, sierpień 2014

ISSN 1734-9842

Praktyczne rozwiązania prawne dla specjalistów do spraw personalnych

rawo pracy

w pytaniach i odpowiedziach

P

Oficjalne

stanowiska

MPiPS

PIP

w n u m e r z e m . i n . :

CZAS PRACY

Dojazd do siedziby firmy lub innego
wyznaczonego miejsca – od kiedy
liczyć dniówkę pracownika

6

TEMAT NUMERU

Informacja o warunkach zatrudnienia
– dokument „szyty na miarę”

4–5

URLOPY I ZWOLNIENIA

26 dni urlopu rocznie dla rodzica
pracującego na część etatu
w praktyce może dać znacznie więcej

7

WYNAGRODZENIA I ŚWIADCZENIA

Niezdolność do pracy na obecnym
stanowisku a zapłata za okres
niewykonywania pracy

9

OCHRONA RODZICIELSTWA

Nieważny jest wymiar – zgoda rodzica
małego dziecka konieczna jest na każdą
pracę w porze nocnej

10

STANOWISKO PIP

Regulaminem ZFŚS można wymagać
druku PIT od pracownika i oświadczenia
o niezatrudnieniu od emeryta

12

Halina Tulwin
dyrektor
Departamentu
Prawnego GIP

Katarzyna
Pietruszyńska
radca prawny
w Departamencie
Prawnym GIP

Joanna
Kaleta
adwokat,
wieloletni
pracownik GIP

Anna
Telec
radca prawny,
były sędzia sądu pracy

Monika
Frączek
główny specjalista
w Departamencie
Prawa Pracy MPiPS

Marek
Rotkiewicz
prawnik,
specjalista z zakresu
prawa pracy, trener

N A S I E K S P E R C I

ciąg dalszy na stronie 8

Urlop rodzicielski i praca na część

etatu a dodatkowe świadczenia

Pytanie:

Nasi pracownicy otrzymują od nas abonamenty medyczne w prywatnych

placówkach. Ich wartość (100 zł) jest doliczana do przychodów pracowników,
opodatkowana i oskładkowana. Pracownicy mają prawo do tych świadczeń
także w okresie urlopów macierzyńskich i rodzicielskiego. W jaki sposób należy
rozliczyć to świadczenie dla pracownicy, która będzie łączyła urlop rodzicielski
z pracą na 1/4 etatu? Czy należy wartość abonamentu „przypisać” w części do
wynagrodzenia, a w części do zasiłku? Co ze składkami i podatkiem?

Odpowiedź:

Skoro pracownicy mają prawo do tych abonamentów także za czas

otrzymywania zasiłku macierzyńskiego, to pracownica będzie mogła w pełni
z niego korzystać również w trakcie urlopu rodzicielskiego. Wartość pakietu
będzie nadal opodatkowana, ale oskładkowana tylko w części przypisanej do
wynagrodzenia.

Wartość pakietu świadczeń medycznych jest opodatkowana, ale nie zawsze oskładko-
wana. Tak najczęściej uznają organy skarbowe.
Wyłączona jest ze składek na ubezpieczenia społeczne wówczas, gdy pracownicy upraw-
nieni są do tych świadczeń na podstawie układów zbiorowych pracy, regulaminów wy-
nagradzania lub przepisów o wynagradzaniu oraz ponoszą za nie częściową odpłatność
(choćby symboliczną).
Tak też wskazał np. oddział ZUS w Gdańsku w interpretacji indywidualnej z 13 lutego
2013 r. (znak: DI/100000/451/123/2013).

2

l PRAWO PRACY W PYTANIACH I ODPOWIEDZIACH SIERPIEŃ 2014

Umowy i dokumentacja

RODZICIELSKI Z PEŁNYM URLOPEM
Od ponad roku zatrudnieni rodzice mogą korzystać
z szeregu dodatkowych uprawnień, z nowym urlo-
pem rodzicielskim na czele. Wśród nich znalazło
się także coś dla pracowników, którzy opiekując
się dzieckiem, chcą podjąć aktywność zawodową.
Mowa o możliwości łączenia dodatkowego urlopu
macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego
z pracą u swojego pracodawcy. Takie rozwiązanie
może być korzystne dla obu stron stosunku pracy:
pracodawca ma większe możliwości rozdyspono-
wania pracy pomiędzy zatrudnionych, a pracownik
może łatwiej przygotować się do powrotu do pracy
na pełnym etacie.
Z uprawnieniem tym wiążą się też pewne kłopoty
– jeden z nich dotyczy urlopu wypoczynkowego.
Wydawać by się mogło, że skoro pracownik rodzic
pracuje na część etatu, to urlop należy naliczać mu
proporcjonalnie. Jednak, jak podkreśla resort pra-
cy, nie ma do tego podstaw (szerzej o tym na str.
7). Drugi problem to płacowe rozliczanie świadczeń
dla takich pracowników, o czym piszemy na str. 8.

Emilia Wawrzyszczuk

redaktor prowadząca

Kierownik grupy wydawniczej

:

Agnieszka Konopacka-Kuramochi
Redaktor prowadząca: Emilia Wawrzyszczuk
Konsultant merytoryczny: Halina Tulwin
dyrektor Departamentu Prawnego GIP
Wydawca: Wojciech Dyr
Koordynator produkcji: Mariusz Jezierski

Druk: Paper&Tinta

Nakład: 3700 egz.

Skład i łamanie: Triograf, Dariusz Kołacz

„Prawo Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” wraz z innymi elementami

subskrypcji chronione jest prawem autorskim. Przedruk materiałów bez zgody

wydawcy – zabroniony. Zakaz nie dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się

na źródło. Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie za-

wartych w „Prawie Pracy w Pytaniach i Odpowiedziach” lub w innych elementach

subskrypcji informacji, wskazówek, przykładów itp. do konkretnych przypadków.

Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
ul. Łotewska 9a, 03-918 Warszawa

KRS: 0000098264,

Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy w Warszawie,

Sąd Gospodarczy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy,

wysokość kapitału zakładowego: 200 tys. zł

Zamówienia: tel. [phone]

•

faks 22 617 60 10

•

[e-mail]

Prawo Pracy

w Pytaniach i Odpowiedziach

OD REDAKCJI

Numer telefonu na dyżur eksperta

w sierpniu: 22 318 07 38

Okresu próbnego lepiej nie wpisywać

w bezterminowej umowie o pracę

Pytanie:

Jesteśmy polskim oddziałem zagranicznej korporacji. Umowy

o pracę z pracownikami w Polce sporządzane są według ustalonego wzoru,
w którym jest klauzula: „Umowa zawarta na czas nieokreślony poprzedzony
3-miesięcznym okresem próbnym”. Jak należy traktować taką umowę? Jak ją
wypowiedzieć, jeśli po 3 miesiącach okresu próbnego pracodawca nie chce
przedłużać zatrudnienia pracownikowi?

Odpowiedź:

Pracodawca nie może jednocześnie zawrzeć z pracownikiem umowy

na okres próbny i na czas nieokreślony. W opisanym przypadku należy uznać,
że pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas nieokreślony, w związku
z czym do upływu 6 miesięcy zatrudnienia obowiązuje go 2-tygodniowy okres
wypowiedzenia.

Umowa o pracę powinna wskazywać m.in.
rodzaj zawartej między stronami stosunku
pracy umowy. Zgodnie z art. 25 Kodeksu
pracy umowę o pracę zawiera się na czas
nieokreślony, na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy. Jeżeli zacho-
dzi konieczność zastępstwa pracownika
w czasie jego usprawiedliwionej nieobec-
ności w pracy, pracodawca może w tym
celu zatrudnić innego pracownika na pod-
stawie umowy o pracę na czas określony,
obejmujący czas tej nieobecności.

Trzeba zawrzeć odrębną umowę

na okres próbny

Każda z powyższych umów może być po-
przedzona umową o pracę na okres prób-
ny, nieprzekraczający 3 miesięcy. Wynika
z  tego, że umowa na okres próbny jest
odrębną umową o  pracę i  nie może być
zawierana jako część np. umowy na czas
nieokreślony.

Z d a n i e m S N

(...) Cechą charakterystyczną umowy na
okres próbny jest jej „usługowy” charakter
wobec pozostałych umów. Bezpośrednim
celem tej umowy nie jest bowiem osiągnięcie
gospodarczego celu zatrudnienia w sposób
właściwy dla każdej z umów wymienionych
w art. 25 § 1 kp, ale „wypróbowanie”
pracownika przed nawiązaniem właściwego
zatrudnienia, tzn. sprawdzenie jego przydat-
ności na zajmowanym stanowisku i zapew-
nienie niekłopotliwego (automatycznego)
rozwiązania umowy w razie niepomyślnego
wyniku próby. Dlatego umowa na okres prób-
ny, jeżeli strony decydują się na jej zawarcie,
z reguły poprzedza umowę innego rodzaju,
którą nawiązuje się w razie pomyślnego
wyniku próby.
(wyrok Sądu Najwyższego z 4 września 2013 r.,
sygn. akt II PK 358/12, LEX nr 1375650).

Jeżeli więc pracodawca zamierza spraw-
dzić predyspozycje pracownika i jego kwa-

lifikacje do wykonywania danej pracy, to
powinien zawrzeć z nim właśnie umowę
o pracę na okres próbny. Nie jest dopusz-
czalne zawarcie w  umowie na czas nie-
określony zapisu, w myśl którego pierwsze
3 miesiące świadczenia pracy na podstawie
tej umowy stanowią zatrudnienie na okres
próbny. Ta sama umowa o pracę nie może
bowiem być jednocześnie umową zawartą
na okres próbny i na czas nieokreślony.
Rodzaj umowy musi być ustalony jedno-
znacznie. Prawidłową praktyką w opisa-
nej sytuacji byłoby zawarcie z  pracow-
nikiem umowy o pracę na okres próbny
wynoszący 3 miesiące, a po jego upływie,
zależnie od woli stron, podpisanie kolej-
nej umowy – na czas określony lub nie-
określony.

Okres wypowiedzenia zależy

od okresu zatrudnienia

W  przypadku przedstawionym w  pyta-
niu należałoby uznać, że intencją stron
było jednak zawarcie umowy na czas nie-
określony, a nie umowy na okres próbny.
W związku z tym, jeśli po upływie 3 mie-
sięcy zatrudnienia pracodawca nie będzie
zadowolony z pracownika, umowa nie roz-
wiąże się z mocy prawa, a będzie trwała
nadal – jako bezterminowa.
Jeśli pracodawca będzie miał uzasadnione
podstawy do wypowiedzenia pracowniko-
wi umowy, będzie mógł to uczynić z za-
chowaniem 2-tygodniowego okresu wypo-
wiedzenia właściwego dla umowy o pracę
zawartej na czas nieokreślony, w  której
okres zatrudnienia nie przekracza jeszcze
6 miesięcy.

Katarzyna Pietruszyńska

radca prawny, specjalista prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA:

art. 25, art. 29 § 1, art. 36 § 1 pkt 1 ustawy

z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst

jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.).

Kup książkę

ZADAJ PYTANIE REDAKCJI: [e-mail]

l

3

Umowy i dokumentacja

Zmiana trybu rozwiązania umowy wymusza ponowną

konsultację ze związkiem

Można podnieść wymagania kwalifikacyjne

dla samorządowca, ale nie można ich obniżyć

Pytanie:

Pracodawca poinformował związek zawodowy o zamiarze rozwiązania

umowy o pracę z pracownikiem w związku z likwidacją jego stanowiska pracy.
Związek pozostawił informację bez odpowiedzi. Pracownik, dowiedziawszy się
o planowanym zwolnieniu, rozchorował się i wypowiedzenia nie wręczono. Czy
w związku z planami zwolnienia pracownika na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b
Kodeksu pracy pracodawca musi ponownie powiadomić związek o tym zamiarze?

Odpowiedź:

Tak, pracodawca musi ponownie skonsultować zamiar zwolnienia ze

związkami zawodowymi działającymi w zakładzie.

O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi
umowy o pracę zawartej na czas nieokre-
ślony pracodawca ma obowiązek zawiado-
mić pisemnie reprezentującą pracownika
zakładową organizację związkową, poda-
jąc przyczynę uzasadniającą rozwiązanie
umowy.
Na zajęcie stanowiska w sprawie wypowie-
dzenia organizacja związkowa ma 5 dni.
W tym terminie może zgłosić pracodawcy
na piśmie umotywowane zastrzeżenia, jed-
nak stanowisko związku nie jest dla praco-
dawcy wiążące. Jeżeli związek zawodowy
nie wypowie się co do zamiaru wypo-
wiedzenia pracownikowi umowy o pracę
we wskazanym terminie, tryb konsultacji

uznaje się za wyczerpany, a  pracodawca
może złożyć pracownikowi wypowiedze-
nie umowy.
W  sytuacji, o  której mowa w  pytaniu,
w związku z przebywaniem przez pracow-
nika na zwolnieniu lekarskim nie doszło
do wypowiedzenia umowy o pracę. Praco-
dawca planuje natomiast rozwiązać z nim
umowę o pracę na podstawie art. 53 § 1
pkt 1 lit. b kp, a więc bez wypowiedzenia
z powodu przedłużającej się nieobecności
w  pracy spowodowanej chorobą. Roz-
wiązanie umowy w  tym trybie wymaga
uprzedniej konsultacji z  reprezentującą
pracownika zakładową organizacją związ-
kową, a związek ma 3 dni na zgłoszenie

swoich zastrzeżeń. Również w tym przy-
padku opinia związku zawodowego nie ma
charakteru wiążącego.
Niezależnie więc od wcześniejszej konsul-
tacji wypowiedzenia z powodu likwidacji
stanowiska pracy, w przypadku zamiaru
rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
pracodawca ma obowiązek ponownie
skonsultować się z zakładową organizacją
związkową reprezentującą pracownika.
Niezachowanie trybu konsultacji stano-
wi naruszenie obowiązujących przepisów
i jest podstawą domagania się przez pra-
cownika przywrócenia do pracy lub od-
szkodowania.

Katarzyna Pietruszyńska

radca prawny, specjalista prawa pracy

PODSTAWA PRAWNA:

art. 38, art. 41, art. 53 § 1 pkt 1 lit. b i § 4,

art. 56 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks

pracy (tekst jedn.: Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz.

94 ze zm.),
art. 30 ust. 1, ust. 2, ust. 2

1

ustawy z 23 maja

1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn.:

Dz.U. z 2014 r. poz. 167).

Pytanie:

Wymagania kwalifikacyjne dla pracowników samorządowych ustala

pracodawca w regulaminie wynagradzania. Czy pracodawca ma prawo
określić wyższy niż w rozporządzeniu wymagany poziom wykształcenia
przy jednoczesnym obniżeniu wymaganego stażu pracy, np. dla stanowiska
referenta wskazać: wykształcenie wyższe i co najmniej 1-roczny staż pracy
lub wykształcenie średnie i co najmniej 2-letni staż pracy? Czy taki zapis
w regulaminie jest prawidłowy?

Odpowiedź:

Pracodawca ma prawo do podwyższenia wymaganych kwalifikacji

w stosunku do wymagań, określonych w rozporządzeniu w sprawie
wynagradzania pracowników samorządowych. Nie posiada natomiast delegacji
do obniżenia któregoś z elementów wymagań kwalifikacyjnych.

Zgodnie z art. 39 ust. 1 pkt 1 ustawy o pra-
cownikach samorządowych pracodawca
w  regulaminie wynagradzania określa dla
pracowników samorządowych m.in. wy-
magania kwalifikacyjne. Jednak opracowu-
jąc regulamin, pracodawca samorządowy nie
może naruszyć przepisów rozporządzenia
Rady Ministrów w sprawie wynagradzania
pracowników samorządowych. Akty prawne
niższej rangi nie mogą być bowiem sprzecz-
ne z  aktami prawa wyższej rangi – zatem
zapisy regulaminu nie mogą być sprzeczne
zarówno z rozporządzeniem, jak i ustawą.

Wspomniane rozporządzenie określa
m.in. minimalne wymagania kwalifika-
cyjne niezbędne do wykonywania pracy
na poszczególnych stanowiskach. Kon-
strukcja zapisu zastosowanego przez
ustawodawcę jasno wskazuje, że przez
minimalne wymagania kwalifikacyjne ro-
zumie się wykształcenie oraz umiejętności
zawodowe, a także staż pracy (w latach).
Tak rozumiane kwalifikacje pracodawca
ma prawo podwyższyć, ale nie ma upraw-
nień do ich obniżania – ani w stosunku do
wykształcenia, ani też wymaganego stażu

pracy. Ustawodawca, pozostawiając pra-
codawcy swobodę określenia wymagań
kwalifikacyjnych w  regulaminie, okre-
ślił jednocześnie wymagania minimalne,
które należy uwzględnić podczas jego
opracowywania.
Wobec powyższego stanowisko referenta
może zajmować osoba, która posiada co
najmniej wykształcenie średnie i co naj-
mniej 2-letni staż pracy. Do pracodawcy
należy decyzja, czy kryteria te (bądź jedno
z nich) podwyższyć, czy też pozostawić je
w takiej formie, w jakiej określone zostały
rozporządzeniem.

Agata Piszko

prawnik, wieloletni pracownik samorządowy

PODSTAWA PRAWNA:

art. 39 ust. 1 pkt 1 ustawy z 21 listopada 2008 r.

o pracownikach samorządowych (Dz.U. z 2008 r.

nr 223, poz. 1458),
§ 1 pkt 2, załącznik nr 3 rozporządzenia Rady

Ministrów z 18 marca 2009 r. w sprawie wyna-

gradzania pracowników samorządowych (tekst

jedn.: Dz.U. z 2013 r. poz. 1050 ze zm.).

Kup książkę