Henryk Jarosiewicz

Instytut Psychologii Uniwersytetu Wrocławskiego

Zakład Psychologii Zarządzania

C

HARAKTER

A

PSYCHOLOGICZNE PRAWO

K

OPERNIKA

–

G

RESHAMA

1

Wstęp – pojęcie charakteru

Od czasów Wundta wykształciło się przekonanie, że cechy temperamentalne dotyczą tych

form zachowania, które pozostają w bezpośrednim związku z gospodarka energetyczną organizmu;
ze sposobami naładowania i rozładowania energii oraz charakterystyką ilościową w tym zakresie. A
zatem typ temperamentu określa nam, jak dużo ktoś ma energii (siła) i jak szybko ją rozładowuje i
regeneruje (szybkość zmiany)

2

. Tymczasem charakter rozumiany był zawsze jako całość

indywidualnych cech psychicznych; używając tego terminu wskazywano na indywidualne piętno
czy charakterystyczny znak, który różni jeden przedmiot czy osobę od innej (z greckiego kharassein
– ryć; kharakter – piętno czy znak wyryty na przedmiocie, a umożliwiający rozpoznanie go). Znak
ten jest wyrazem osoby, nie natury; charakter w takim ujęciu jest >maską< osoby. Są to zatem
pojęcia różniące się zasadniczo. Dla naszego tematu podkreślenie tej różnicy jest bardzo ważne,
gdyż o ile trudno wartościować etycznie zjawiska temperamentalne, to łatwo nasuwa się próba
oceny osoby z uwagi na jej charakter: potocznie mówimy o dobrych i złych charakterach.

Z taką próbą oceny spotykamy się również w sformułowanym przez Józefa Kozieleckiego

prawie Kopernika-Greshama, które sformułował on następująco: w pewnych warunkach na rynku
„zły charakter wypiera dobry. Dominuje zasada negatywnej selekcji”

3

Czy jest to zasadne?

Rozwinięcie

Najpierw należy uświadomić sobie, jak wielkie jest znaczenie charakteru w przewidywaniu

zachowań na rynku pracy.

„Charakter, obok intelektu, należy do najważniejszych składników osobowości. – pisze

Kozielecki - Najczęściej definiuje się go jako system cech lub stanów, które decydują o ludzkiej
motywacji i o stosunku do otoczenia społecznego, współwyznaczającego siły motoryczne działania
i wpływającego na relacje interpersonalne. Takie właściwości (stany) jak pracowitość, odwaga,
autonomia, tolerancja, odpowiedzialność, empatia, spolegliwość czy egoizm tworzą głęboką
strukturę osobowości”

4

Jeśli przyjąć, że temperament jest nie tyle zjawiskiem psychicznym, lecz zespołem

dyspozycji (względnie trwałą właściwością jednostki), który warunkuje przebieg zjawisk
psychicznych (Wundt 1908, Nuttin 1968), to charakter jest właśnie faktem psychicznym, a więc
właściwością osoby. Fakt ten jest analogiczny do faktu osobowości; zarówno charakter, jak i
osobowość są wytworem osoby, stanowią o jej indywidualności na poziomie psychiki. Według
Josepha Nuttina „termin osobowość obejmuje całość psychicznej organizacji jednostki ludzkiej”,
natomiast termin „charakter” oznacza „afektywny i dynamiczny aspekt osobowości” z pominięciem
„dziedziny uzdolnień i inteligencji”

5

.

W związku z takim jak wyżej rozumieniem pojęcia charakteru nasuwają się dwa pytania.

Pierwsze: czy można oceniać zjawiska afektywno-dynamiczne? Drugie zaś jest następujące: czy
same zjawiska afektywno-dynamiczne nie są związane ze światem wartości?

1

Wystąpienie na konferencji pt.: „Etyka i wartości humanistyczne w zarządzaniu”, Wrocław 16. X. 2001.

2

Zobacz Strelau 1974.

3

Kozielecki J., Charakter przy maszynie, 1998, str. 215.

4

Kozielecki J., jw. str. 204.

5

Nuttin, Struktura osobowości, str. 47.

Odpowiedź na pierwsze pytanie jest twierdząca. Pojęcie charakteru nasuwa konotacje

oceniające; mówimy zwykle o dobrych lub złych charakterach. Jeśli rozumieć charakter jako
wytwór osoby, to jak każdy wytwór – może on być jakoś oceniony. Nie oznacza to, że jest to od
razu ocena osoby, gdyż aby tej dokonać, potrzebujemy uwzględnienia całokształtu warunków jej
aktywności wytwórczej.

Należy tu dodać, że w rozwiniętej analizie nie chodzi o globalną negację czy akceptację

określonych charakterów, lecz o stwierdzenie, że danych charakter >sprawdzi się< w określonych
sytuacjach, zaś inny może zawieść. Można zatem mówić o charakterologicznych uwarunkowaniach
sprawności działania, gdyż pojęcie charakteru wskazuje na aspekt sprawnościowy sfery
dynamiczno afektywnej. Jak stwierdza Nuttin - w psychologii różnicowej „badacza interesują
głównie możliwości jednostki, jej zdolności wykonawcze i adaptacyjne w porównaniu ze
zdolnościami innych”.

Właśnie w przygotowaniu się do pełnienie ról społecznych zasoby ludzkie nie tylko się

rozwijają, lecz również specyfikują, przybierając typowy dla danej osoby kształt. Nuttin zauważa,
że: „Przy rozważaniu pod tym kątem widzenia - procesy poznawcze, percepcyjne i ruchowe, badane
przez psychologię ogólną, stają się zdolnościami i uzdolnieniami intelektualnymi, stopniami
wrażliwości percepcyjnej, zdolnościami ruchowymi itd. Procesy afektywne i dynamiczne stają się
cechami charakteru i temperamentu. Inaczej mówiąc każdy aspekt zachowania jest tu ujmowany
raczej z punktu widzenia całościowych dokonań niż z punktu widzenia „procesu””

W związku z tym oczywiście dana osoba może być lepiej lub gorzej dostosowana do

wymagań życia, czy też określonego stanowiska pracy. Jeśli jest gorzej dostosowana - zostaje
wówczas >wypierana< przez tych, którzy są sprawniejsi.

Odpowiedź na drugie pytanie jest również twierdząca. Aby to wykazać nawiążę do pojęcia

„kultury organizacyjnej”. Należy zgodzić się ze stwierdzeniem Kozieleckiego, że „im wyższy
poziom rozwoju cywilizacyjnego, im lepsza organizacja produkcji i im bardziej wyśrubowane
kryteria racjonalnego działania, tym większą rolę zaczynają odgrywać czynniki kulturowe i
psychologiczne, w tym również właściwości charakteru menedżerów i szeregowych pracowników.
Właśnie elementy kulturowe (rytuały, symbole, wartości, filozofia pracy) i zmienne psychologiczne
(pomysłowość, odwaga, otwartość na zmianę, poczucie kontroli, upór realizacyjny) są
współwyznacznikami doskonałości i dobrobytu”

6

Można wykazać, że zmienne kulturowe są w bezpośrednim. genetycznym związku ze

zmiennymi psychologicznymi (Jarosiewicz 1997

1

a, b, 2001). Odpowiednia kultura, czyli świat

wartości, odzwierciedla się w tym, czego uczy się człowiek, w jego przeżyciach i zachowaniach.
Charakter to nie tylko - i nie przede wszystkim - zindywidualizowany sposób zachowania się. W
istocie bowiem zachowanie to wiąże się ze specyficznym sposobem spostrzegania świata.
Cytowany już Nuttin podkreśla, że świat jawi się w psychice jako świat obiektów i jako świat
wartości

7

. W tym zakresie dochodzi do typowej różnicy między ludźmi. Mamy osoby postrzegające

przede wszystkim wartości i subiektywnie przeżywające wartości oraz poznające je. Są to
charaktery przeżyciowe, mało dynamiczne. W drugim krańcu kontinuum mamy osoby
postrzegające przede wszystkim obiekty, z pominięciem wymiaru wartości. Są to charaktery
obiektywizujące świat i manipulujące nim. Trzecią grupą są osoby postrzegające wartości i
podejmujące spontanicznie dynamiczne zachowania dla wartości; są to tzw. charaktery dynamiczne.
Jeśli często sięgamy do obrazu „maski” to w tym znaczeniu, że w charakterze mamy do czynienia z
właściwym dla danej osoby stylem odpowiedzi na poznawany świat. Znane jest sformułowanie
Nuttina, teoretyk osobowości, że "zachowanie człowieka różni się jednak od procesów
fizjologicznych tym, że jest w mniejszym czy większym stopniu upersonalizowane, tj. stanowi
całościową i znaczącą odpowiedź jednostki na sytuację, mającą dla niej znaczenie.”

8

6

Jw., str. 205.

7

W procesie zachowania się "staje się jasna zasadnicza i aktywna rola świata, gdy uświadomimy sobie, że stanowi on treść

procesów psychicznych: jako "wartościowości" dynamicznych interakcji i jako "przedmioty" wszelkiej czynności percepcyjnej czy
poznawczej" (Jw., str. 241)

8

Jw., str. 27.

A zatem zjawiska afektywne są związane ze światem wartości, choć w niektórych typach

charakteru (tzw. racjonalnych) następuje znaczna obiektywizacja wartości.

Jak powyższe rozumienie charakteru ma się do prawa Kopernika-Greshama?
Prawo to jest analogiem prawa ekonomicznego, które wnosi, że „w pewnych

okolicznościach zły pieniądz wypiera pieniądz dobry, że monety gorsze zastępują monety lepsze”
Według Kozieleckiego „prawo to ma szerszy zasięg; odnosi się nie tylko do ekonomii, ale również
do socjo- i psychosfery”

9

Według niego „zły charakter wypiera charakter dobry. Dominuje zasada

negatywnej selekcji”.

Czy prawo to można zweryfikować na gruncie psychologii?
Dysponujemy szerokim materiałem empirycznym, który wskazuje na charakterologiczne

uwarunkowania rozwoju zawodowego (Jarosiewicz, 1998). Zebrane doświadczenie pozwala na
pewne przewidywania w tym zakresie. I tak na przykład podstawie literatury przedmiotu
(Tarnowski 1986, Achtnich 1979) można przyjąć, że karierę wojskową robią charaktery określane
jako: systematyczny, pasjonat i choleryk.

Przeprowadzone badania dowódców średniego szczebla (Dąbrowski, Kaczyński, Słotwiński,

Sobkowicz, Stąporek, 2000) wykazały, że „systematyczny” typ charakteru występuje wśród
dowódców najczęściej. W populacji 776 mężczyzn stwierdzono 359 osób z „czystymi” typami, z
czego aż 191 to charaktery systematyczne, czyli 53% (wszystkich typów w typologii Heymansa jest
8). Pozostałe typy

10

były reprezentowane z następującą częstością: apatyk (18%), amorfik (11%),

pasjonat (8%), racjonalny (4%), nerwowiec (3%), dynamiczny (2%) i uczuciowiec (1%).

Zastanawia zatem tak niski udział charakterów cholerycznych w kadrze dowódczej. Pewnej

poszlaki dla wyjaśnienia mogą dostarczyć inne badania, wykonane na tej samej populacji. Ocena
sylwetki idealnego i aktualnego szefa wskazała, że zarówno w stylu preferowanym, jak i
faktycznym, dominuje autokratyczny styl kierowania. Wydaje się, że w wypadku charakterów
„systematycznych” mamy do czynienia ze szczególna grupą dowódców, którzy dobrze się czują w
autokratycznym modelu kierowania. Gdy chodzi natomiast o charaktery „dynamiczne”, to uzyskane
wyniki mogą wskazywać, że mamy do czynienia z psychologicznym prawem Kopernika-
Greshama

11

, które – w ujęciu Kozieleckiego - mówi, iż „w dogodnych warunkach człowiek może w

pełni wykorzystać swoje przymioty, takie jak odwaga, odpowiedzialność czy spolegliwość.
Tymczasem nie sprzyjające sytuacje mogą prawie całkowicie blokować działanie charakteru.”

12

Czy tak jest w istocie, czy też cholerycy z uwagi na swe cechy charakterologiczne nie

sprawdzają się w kierowaniu w wojsku?

Zwróćmy najpierw uwagę na fakt, że w istocie to nie tyle zły pieniądz wypiera dobry, co

ludzie wybierają dobry pieniądz z rynku, a zatrzymują dla siebie dobry. Mówiąc o tym, że zły
pieniądz wypiera dobry wyrażamy się dokładnie tak samo, jak twierdząc, że słońce krąży wokół
ziemi, bo... wszyscy to widzą. Gdy chodzi o ludzkie zachowania na rynku, to nie tylko i nie tyle
rynek >wypiera< pewne charaktery, co sami ludzie skłonni są aktywnie przemieszczać się na rynku.
Dążą do wartości, czyli do takich relacji ze światem, które będą dla nich optymalne (Kulczycki
1985). W tym sensie charaktery bardziej sprawne na danym stanowisku >wypierają< charaktery
mniej dostosowane do wymogów sytuacji pracy.

To pozwala zarysować hipotezę wyjaśniającą zjawisko braku występowania choleryków

wśród badanych kadr dowódczych.

O charakterach dynamicznych wiemy, że przeżywają wartości i działają „tu i teraz” dla

wartości. Nie zawsze obiektywizują wartości. Liczy się dla nich raczej wartość własnego
zachowania się dla wartości, niż obiektywizacja wartości. Paradoksalnie – dla takich osób mniej

9

Kozielecki, jw., str. 215.

10

Jest to typologia zreferowana np. w pracy J. Nuttina „Struktura osobowości” (zob. też Jarosiewicz 2001). Tutaj używam terminu

„racjonalny” w miejsce stosowanego w literaturze określenia „sangwinik” oraz „systematyczny” w miejsce „flegmatyk” i
„dynamiczny” zamiast „choleryk” – w każdym wypadku w tym celu, aby nie mylić terminu określającego charakter z terminem
znanym jako określenie temperamentu.

11

Uczeni ci sformułowali powszechnie znane prawo ekonomiczne, że w pewnych okolicznościach zły pieniądz wypiera pieniądz

dobry, ze monety gorsze zastępują monety lepsze.

12

Kozielecki, jw., str. 213.

liczy się to, czy przedsięwzięcie będzie udane, niż sprawczy wkład w jego przebieg. Stąd też mocne
dążenie do partycypacji w podejmowaniu decyzji i związane z tym zaangażowanie (Mączyński
1996)

Jeśli sytuacja jest mocno strukturalizowana i utrudnia takie dynamiczne i elastyczne

zachowanie się dla wartości, to osoby takie bądź to zmieniają sytuację, bądź też wycofują się z niej.
Ich miejsce zajmują charaktery systematyczne.

Zjawisko >wypierania< pewnych typów charakteru potwierdza uwaga Witkowskiego, który

pisze że preferowany przez zleceniodawców i eksperta menedżer „wykazuje większą koncentrację
na zadaniach niż na sobie, co może świadczyć o tendencjach dyscyplinujących, a nawet
autokratycznych. Wykazuje opanowanie, wysokie poczucie własnej wartości oraz niską
reaktywność. Zna ludzi i potrafi nimi manipulować”

13

. Nie są natomiast wymagane: nastawienie na

ludzi i odpowiedzialność! (jw.) Takie kryteria idealnie spełnia charakter „systematyczny”!

Czy typ dynamiczny, który – jak wyżej wskazano - łatwo uczy się zachowań dla wartości,

może działać efektywnie w kierowaniu? Odpowiedź jest złożona. Spotykamy się na co dzień z
sytuacjami, w których sprawczy podmiot musi się posłużyć przede wszystkim samym sobą, jako
przedmiotem. Są to zachowania komunikacyjne. W zachowaniach tych wymagana jest
orientacja na ludzi oraz orientacja na wspólne zadanie. Osoby dynamiczne są dlatego duszą grupy,
ożywia ją. Czasem nie potrafią jednak nadać jej samodzielnie kierunku, gdyż grupa nie stanowi dla
niego „przedmiotu działania”. Doskonale natomiast ukierunkowuje grupę typ „systematyczny”,
który traktuje ją przedmiotowo. On z kolei natomiast mieć trudności z zachowaniami
komunikacyjnymi przez co odbierany jest jako formalista.

Wydaje się jednak, że nie zawsze charaktery takie dają się wypierać z rynku. Nierzadko

przetwarzają oni rynek we właściwy sobie sposób. Doskonałym przykładem takiego charakteru jest
jeden z najsłynniejszych żołnierzy polowych, jakich zna historia współczesna: lord Baden Powell,
założyciel skautingu. Wyraźnie nie >pasował< on do zastanej struktury wojskowej XIX wiecznej
Anglii, nie wycofał się jednak, lecz odkrył nowy sposób szklenia wojskowego oparty na strukturze
małych grup.

Czasem bywa tak, że sama sytuacja gospodarcza i polityczna daje możliwości ekspresji tego

typu charakterom. Przykładem literackim niech będzie postać, którą wszyscy znamy: pan Michał
Wołodyjowski. Był on z pewnością typowym charakterem dynamicznym. Można o nim
powiedzieć, że bywa ł dobrym dowódcą:

"Pan Michał, żołnierz i oficer wyborny, nie miał w sobie ani na szeląg tej powagi, jaką np. w

Skrzetuskim wyrobiły nieszczęścia i cierpienia. Obowiązek swój wobec RP rozumiał
Wołodyjowski w ten sposób, że bił, kogo mu kazano - o resztę nie dbał, na sprawach publicznych
się nie rozumiał; klęskę wojskową gotów był zawsze opłakiwać, ale ani do głowy mu nie przyszło,
że warcholstwo i tumulty tyle są rzeczy publicznej szkodliwe, ile i klęski”

14

Wołodyjowski był dobrym żołnierzem, ale nie aspirował, aby być hetmanem. Nudzi się w

czasie sejmikowania w Warszawie, lecz staje się wymagającym dowódcą w polu walki. Można, jak
się wydaje, przewidywać, że również w wojsku, w małych grupach działania, w których zanika
wpływ samej struktury, a relacje międzyludzkie stają się bardziej koleżeńskie, typ dynamiczny
wykorzysta swe naturalne cechy, sprzyjające działaniom taktycznym.

Zakończenie

Zarysowana powyżej dyskusja wskazuje na interesujące treści psychologicznych zawarte w

sformułowanym przez Kozieleckiego prawie Kopernika-Greshama. Aby wyczerpująco rozważyć
zjawiska, na które prawo to wskazuje, należy zauważyć, że mamy tu do czynienia z kluczowym dla
psychologii zjawiskiem wartości.

W przyjętym tu relacyjnym ujęciu osobowości i charakteru (Nuttin 1968, Jarosiewicz 1997,

2001) przeżycie wartości wiąże się ze stawianiem przez każdą ze stron wymagań, stanu ich
realizacji oraz sytuacji, w których tego rodzaju zależności mają miejsce (Kulczycki 1985).

13

Witkowski, 1996, str. 106.

14

Sienkiewicz H., Ogniem i mieczem, r. XI, str. 358.

Jest to bardzo dobry punkt wyjścia do analiz rynku pracy, gdyż spotykamy się na nim

właśnie z takimi obustronnymi wymaganiami. „Z relacji – pisze Kulczycki - wynikają określone
wartości, które wykazują zdolność organizowania konkretnych czynności człowieka. Wartością jest
pewien optymalny stan relacji w danym położeniu życiowym.”

15

W takim ujęciu nie tylko pracodawcy wybierają sobie z rynku osoby, które spełniają ich

wymagania, lecz również pracobiorcy dążą do realizacji swoich wymagań. W konkretnej sytuacji
rynkowej wymagania te mogą rosnąć lub maleć.

W grze rynkowej obie strony spontanicznie lub metodycznie dążą do optymalizowania

swych relacji, czyli do zmiany sytuacji na sytuację bardziej wartościową. Tak więc lepszy pieniądz
(pracownik o wyższych kwalifikacjach) wypiera gorszy pieniądz. Nie można natomiast twierdzić,
że zły pieniądz wypiera dobry; to raczej instytucja dobiera sobie pracowników, którzy spełniają jej
wymagania. Pozornie zaś może się wydawać, że to gorsi pracownicy wypierają lepszych. Pojęcie
gorszy i lepszy trzeba więc rozumieć relacyjnie.

Jednakże można postawić pytanie, czy może to być zupełnie swobodna gra rynkowa? Jakie

miało by być wówczas miejsce psychologa? Czy sprowadziłoby się ono jedynie do informowania o
miejscach pracy?

Wydaje się, że uczestnictwo w grze rynkowej jest również w jakimś wymiarze zadaniem

doradcy zawodu. Trzeba bowiem wziąć pod uwagę, że pojęcie wartości może wskazywać na
obiektywne wymagania świata i działającego w nim podmiotu, jak też na subiektywne
odwzorowania sytuacji świata i podmiotu. A te mogą być mylne a nawet szkodliwe. Wartością w
znaczeniu przedmiotowym nazywamy to wszystko, ku czemu człowiek otwiera się intencjonalnie,
do czego dąży w swym działaniu. Człowiek może nieadekwatnie spostrzegać siebie samego i nie
racjonalnie ujmować swoje własne potrzeby i wymagania. Może też życzeniowo ujmować
wymagania świata lub je lekceważyć. Utrudnia to nie tylko sprawne funkcjonowanie na rynku, lecz
również własny rozwój i spełnienie siebie jako podmiotu.

Otwiera się tu droga działań korekcyjnych zarówno dla psychologów jak i innych

humanistów, w tym etyków. Wszelkie kodeksy etyczne mają zagwarantować klientowi minimum
jego wymagań, oraz ograniczyć pewne wymagania świata wobec niego (np. szpitala). Chodzi o to,
aby sytuacje klientów pozostawały – niezależnie od sposobu ich postrzegania - obiektywnie
wartościowe.

W tym znaczeniu natury racjonalne dążą do tego, by mieć (pieniądze, wpływy itd.) a natury

dynamiczne pragną przede wszystkim działać w aktualnej sytuacji; mieć schodzi na drugi plan.
Natury uczuciowe zaś dążą do tego, aby być dla kogoś.

Literatura

1.

Martin Achtnich: Der Berufsbilder-Test. Projektives Verfahren zur Abklarung der Berufsneigung. Verlag Hans Huber Bern
Stuttgart Wien 1979.

2. Dąbrowski A., Kaczyński A., Słotwiński S., Sobkowicz G., Stąporek M., „Ocena psychologiczna kadry zawodowej Wojska

Polskiego na podstawie badań przeprowadzonych wśród żołnierzy zawodowych w Wojskach Radiotechnicznych WLOP (Wojsk
Lotniczych i Obrony Powietrznej), praca dyplomowa napisana pod kierunkiem prof. dra hab. Jerzego Mączyńskiego,
Uniwersytet Wrocławski, Wydział Nauk Historycznych i pedagogicznych, Instytut Psychologii, Wrocław 2000 (nie
publikowana).

3. Dąbrowski K., „Charakter narodowy polski i jego perspektywy rozwojowe w świetle teorii dezintegracji pozytywnej”, w:

Zdrowie Psychiczne, 1980/2.

4. Eliasz A., „Temperament a osobowość”, Ossolineum Wrocław 1974.
5. Eysenck H. M., Podpatrywanie umysłu. Dlaczego ludzie zachowują się tak, jak się zachowują? GWP Gdańsk 2000.
6. Jachnis A., „Temperamentalne i intelektualne uwarunkowania efektywności zawodowej osób pracujących w warunkach

stresowych”, w: S. A. Witkowski (red) Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu, t. II, Wrocław 1994.

7. Jarosiewicz H., „Charakter: rozwój - zagrożenia”, Wrocław 1997.

15

Kulczycki, jw., str. 9

8. Jarosiewicz H.,, „Podmiotowe uwarunkowania powodzenia zawodowego”, (w:) Acta Universitatis Wratislaviensis, No 2040,

Prace Psychologiczne XCVIII, Wrocław 1998, str. 33-64.

9.

Jarosiewicz H., „Psychologiczne warunki przygotowania do życia i ich typowy rozwój we wczesnym dzieciństwie (koncepcja
kształtowania się temperamentu)”, w: (red.) Z. Łoś, A. Oleszkowicz, „Rozwój człowieka i jego zagrożenia świetle współczesnej
psychologii”, Wrocław - Lubin 1997, str. 78-101

10. Kozielecki J., „Charakter przy maszynie”, w: „Człowiek wielowymiarowy”, Wyd. Ak. „Żak”, W-wa 1998.
11. Kozielecki J., „Koncepcje psychologiczne człowieka”, Wyd. Ak. „Żak”, W-wa 1998

7

b.

12.

Kulczycki M., Działalność człowieka

– aspekty przedmiotowe i podmiotowe” (w:) Zeszyty Naukowe AWF we Wrocławiu nr

38, Wrocław 1985.

13. Kulczycki M., „Psychologiczne warunki radzenia sobie w życiu", (w:) Poradnictwo wobec złożoności problemów człowieka i

świata, Wrocław 1990.

14. Łucewicz J., „Kultura organizacyjna jako wyznacznik postaw menedżerów wobec sukcesu”, w: S.A. Witkowski (red)

Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu, t. III, Wrocław 1996.

15.

Listwan T., (red) „Zarządzania kadrami. Podstawy teoretyczne i ćwiczenia”, Wyd. AE Wrocław 1999.

16. Mączyński J., „Partycypacja w podejmowaniu decyzji”, Wydawnictwo IFiS PAN, 1996.
17. Steinman H., Schreyogg G., „Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Koncepcje, funkcje, przykłady”, Oficyna

Wyd. PWr Wrocław 1995.

18. Strelau J., „Temperament i typ układu nerwowego, PWN Warszawa 1974

2

.

19. Strelau J., „Rola temperamentu w rozwoju psychicznym”, W-wa 1990

2

.

20. Tarnowski J., „Z tajników naszego „Ja””, Poznań 1987.
21. Witkowski S., „W poszukiwaniu ukrytego modelu prognozy”, w: S. Witkowski (red) Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w

zarządzaniu, t. III, Wrocław 1996.

22. Wundt W., „Grundzuge der physiologischen Psychologie”, Leipzig 1911.

Streszczenie
Charakter obok intelektu należy do najważniejszych składników osobowości. W artykule

charakter jest rozumiany jako afektywny i dynamiczny aspekt osobowości (typowa uczuciowość).
Typowe style zachowania się, uwarunkowane charakterem, różnicują osoby pod względem
preferowanych relacji z otoczeniem, w tym również ze środowiskiem zawodowym.

Character

Character, along with intellect, belongs to the most important components of personality. In this
article character is understood as an affective and dynamic aspect of personality. Typical styles of
behaviour influenced by character differentiate people in their preferable relations with the
environment, including the professional environment.

Adres autora: [e-mail]