Derekrutacja

Derekrutacja -

pro es z

iejsza ia zatrud ie ia a określo y h sta owiska h pra y w orga iza ji,

iezależ ie od przy zy wywołują y h te pro es.

Przyczyny derekrutacji:



) i i jatywy pra ow ika odejś ia do rowol e



Z inicjatywy pracodawcy

o

Negatywne (efekty pracy)

o

Neutralne (organizacyjne)

Derekrutacja (indywidualna/grupowa)



Wew ętrz a

o

Zmiana czasu pracy

o

Degradacja stanowiskowa

o

Zmiana kompetencji



)ew ętrz a

o

Do rowol e odejś ia

o

Zwolnienia

o

Formy naturalne

Przyczyny dobrowolnych

odejś :



Czy iki przy iągają e atrak yj oś i ej pra y

o

Wyższe wy agrodze ie

o

dogaty pakiet świad ze so jal y h

o

Większa pew oś zatrud ie ia

o

Lepsze waru ki udowa ia ś ieżki kariery

o

Ży ie pod

iejszą presją

o

Możliwoś pra y za gra i ą

o

Dogodniejsze godziny pracy

o

Chę pra y z ko kret y i ludź i

o

Pozycja nowego pracodawcy



Czy iki wypy hają e

o

Pra a ie sprawia przyje

oś i

o

Nie hę do ist ieją ej kultury orga iza yj ej

o

Przekonanie o niesprawiedliwym traktowanie

o

) udze ie odzie ą pra ą

o

Pro le z ezpośred i i przełożo y i

o

Rela je i terperso al e ze współpra ow ika i

o

)łe waru ki pra y

Syg ały świad zą e o za iarze odejś ia

Pozytywy procesu derekrutacji



Wprowadzenie nowych metod organizacji pracy



Wzmocnienie motywacji do pracy



Wz o ie ie zależ oś i wy agrodze ia od wy ików pra y



Wprowadze ie ardziej dosko ały h syste ów do oru, o e ia ia, itp.

Zwol ie ia powi y y postrzega e z perspektywy:



Orga iza ji doko ują ej reduk ji



Otoczenia organizacji



)wal ia y h pra ow ików



Pra ow ików pozostają y h w organizacji



Pote jal y h owy h pra odaw ów

Przykładowe działa ia ogra i zają e reduk ję zatrud ie ia:



Czasowe zwiększa ie produk ji a agazy



Zmiana planu prac remontowych



Ogra i ze ie li z y u ów ter i owy h



Skró e ie zasu pra y



Zmiana plany ur

lopów



Rotowa ie pra ow ików



Ograniczanie godzin nadliczbowych



PDO -

Progra y Do rowol y h Odejś

Koszty zwol ie

dezpośred ie koszty zwol ie :

1. Koszty odpraw ależ y h pra ow iko przy da y typie zwol ie
2. Koszty opła a y h urlopów ależ y h pra ow iko
3. Koszty świad ze wypłą a y h przez pra odaw ę w przypadku przegra ego pro esu sądowego

z pracownikiem

4. Koszty zaa gażowa ia pra ow ików w rozstrzyga ie sporów z pra ow ikie i jego rodzi ą

oraz związkow a i

5. Koszty strajków i ak ji protesta yj y h
6. Koszty ewe tual y h ko fliktów z yły pra ow ikie

Pośred ie koszty zwol ie :

1. Koszty przej owa ia o owiązków przez i y h pra ow ików
2. Koszty tre i gu i szkole ia owy h i pozostały h pra ow ików
3. Koszty wy ikają e z o iże ia orale pra ow ików i związa ego z ty braku zaufania do nich
4. Koszty wy ikają e z wiedzy ko kure ji o pro le a h w orga iza ji
5. Koszty spadku wydaj oś i pra y
6. Podwyższo e koszty a oru owy h pra ow ików związa e z rakie zaufa ia do trwałoś i

zatrudnienia

7. Koszty łagodze ia apię społe z y h i prze iwdziała ia oporowi pra ow ików wo e z ia

Etapy derekrutacji

1. Diag oza i o e a sytua ji w sferze zaso ów ludzki h
2. Ide tyfika ja ożliwy h op ji działa ia
3. Wy ór określo ej op ji działa ia
4. I ple e ta ja przyjętego progra u
5. Odnowa organizacji

Etapy przeżywa ia derekruta ji przez jed ostkę

Oso y, które odeszły z orga iza ji

Oso y, które pozostały w orga iza ji

Etap I - Odmowa

To ie ogło się przydarzy

ie

Oto jak działają: ie jeste ofiarą

Etap II - Gniew

To ie fair; ie ogę odreagowa ojego

g iewu i wś iekłoś i; jeste urażo y do??

Nie ogę odreagowa oi h złoś i; zuję się wi y i

zły, że pozostaję w orga iza ji; ja także jeste ofiarą

Etap III - Negocjacje

Jeste lepszy od ty h, o zostają.
Zatrymajcie mnie

Jak ogę ego jowa włas e ezpie ze stwo; zy oż a

rozpatrzy i e ożliwoś i iż reduk ję

Etap IV - Depresja

Od zuwa s utek i pesy iz ; ie jeste wart, a y zosta

To spotka

ie w ześ iej zy póź iej

Etap V - Akceptacja

)ostałe od ięty od syste u

Nie

jeste tą sa ą oso ą

"Parszywa 12" czyli negatywne skutki derekrutacji dla organizacji

1. Centralizacja - podej owa ie de yzji skupio e a ajwyższy sz ze lu
2. Kryzysowa e tal oś - rak progra ów długoter i owy h działa
3. Utrata i

owa yj oś i - rak działa kreatyw y h

4. Opór wo e z ia - ko serwatyz w działa iu
5. O

iżo e oral e - za yka ie się pra ow ików w so ie

6. Upolitycznienie - powstawa ie grup i teresów
7. Za ik priorytetów - ogra i za ie ko fliktów poprzez ię ia w orga iza ji
8. Utrata zaufania - arasta ie wzaje

ej ieuf oś i

9. Narasta ie ko fliktów - walka o podział

iejszego tortu

10. Ograniczona komunikacja - przepływ tylko do ry h i for a ji
11. Defi yt w pra y zespołowej - i dywidualiz , rak spój oś i działa ia
12. Defi yt w przywództwie - stosowa ie zasady kozła ofiar ego

Outplacement -

zapla owa e, ko pleksowe działa ia, który h ele jest skute z a orga iza ja

procesu redukcji zatrudnienia.

Zatrudnienia monitorowane -

to progra , którego głów y ele jest złagodze ie skutków, jakie

nio

są ze so ą zwol ie ia, zarów o dla pra ow ików, jak i dla ałej orga iza ji.

Podstawowe formy outplacementu:



Indywidualny



Grupowy



Wew ętrz y



)ew ętrz y

Etapy outplacementu:



A aliza zaso ów ludzki h



Komunikacja o redukcji



Udzielenie zwalnianym maksymalnego wsparcia

Od zego zależy progra outpla e e tu:

http://notatek.pl/derekrutacja-opis-procesu?notatka