©

A

g

n

ie

sz

k

a

P

ia

se

c

k

a

ZARZĄDZANIE KAPITAŁEM LUDZKIM

(HUMAN RESOURCES)

Opis stanowiska pracy

Agnieszka Piasecka

©

A

g

n

ie

sz

k

a

P

ia

se

c

k

a

Opis stanowiska pracy

Identyfikacja stanowiska pracy polega na pisemnym określeniu
jego treści i lokalizacji na schemacie organizacyjnym

Opis pracy umożliwia rozpoznanie miejsca i roli poszczególnych
stanowisk w strukturze organizacji, wspomagając diagnozowanie
i usprawnianie podziału pracy, ułatwiając zrozumienie stopnia
trudności

wymagań

związanych

z

funkcjonowaniem

poszczególnych stanowisk, umożliwiając określenie wymagań
kwalifikacyjnych

©

A

g

n

ie

sz

k

a

P

ia

se

c

k

a

Opis stanowiska pracy

Konstruowanie opisu stanowiska powinno być poprzedzone
wszechstronną analizą pracy, obejmującą:

- badanie czynności wykonawczych na stanowisku (metody,

np. obserwacja sposobu wykonywania pracy, rozmowy
z pracownikiem, wykonanie pracy, samoopis pracownika,
istniejące informacje o stanowisku)

-

badanie warunków pracy

-

badanie kosztów związanych z obsadą stanowisk

Prawidłowa budowa stanowiska pracy powinna opierać się na
zasadzie zgodności trzech elementów konstrukcyjnych:

- zadań i wynikających z nich obowiązków

- uprawnień przypisanych dla danego stanowiska pracy

- odpowiedzialności przypisanych dla danego stanowiska pracy

©

A

g

n

ie

sz

k

a

P

ia

se

c

k

a

Opis stanowiska pracy

Określanie zadań, dla których stanowisko zostało powołane oraz
wynikających stąd obowiązków obciążających zajmującego je
pracownika, powinno być sformułowane według zasad dotyczących
stanowiska i dotyczących organizacji

Zasady dotyczące stanowiska:

- przystosowalność do możliwości wykonania;

- należyta szczegółowość – do granic istotnej potrzeby, aby zakres
zadań i obowiązków był wyczerpujący, rozłączony od innych
stanowisk, dający łatwo określić kryteria wykonywania pracy;

- mierniki – dla odzwierciedlenia efektów zależnych od pracownika;

- proporcjonalna waga powierzonych zadań – z określeniem wagi
poszczególnych funkcji;

- równomierność bodźców i nacisków;

- samorealizacja – dla zaspokojenia ambicji zawodowych;

- doskonalenia kadr – jako ciągłego obowiązku.

©

A

g

n

ie

sz

k

a

P

ia

se

c

k

a

Opis stanowiska pracy

Zasady dotyczące organizacji:

-wyodrębnianie stanowiska od innych - z uwzględnieniem zasady
funkcji organicznych, tj. takich funkcji, które z racji samego
usytuowania na danym stanowisku łatwiej jest wykonywać niż na
jakimkolwiek innym;

-

wywodliwość –

zadania danego stanowiska powinny być

wyprowadzane z zadań nadrzędnych;

- racjonalna reszta – tj. taki podział zadań i obowiązków między
poszczególne stanowiska pracy, aby zadania inne zlecane przez
kierownika mieściły się w ogólnej masie, były przypisane do
jednego stanowiska i były zlecane przez kierownika, aby nie
dopuścić do przekraczania kompetencji;

-

automatyczne zastępstwo nieobecnych –

z koniecznością

znajomości funkcji stanowiska pokrewnego;

- specjalizacja – rozumiana elastycznie i zależnie od szczebla
w hierarchii organizacji;

- zharmonizowania zadań poszczególnych stanowisk pracy – dla
uniknięcia luk i dublowania oraz dla równomiernego obciążenia.

©

A

g

n

ie

sz

k

a

P

ia

se

c

k

a

Opis stanowiska pracy

Określanie uprawnień – służących do wykonywania zadań
i obowiązków. Mogą to być uprawnienia z przewagą elementów:

-

prawnych –

do decydowania, gwarantujące samodzielność

w działaniu;

- materialnych – wyposażonych w odpowiednie zestawy informacji,
środków technicznych, warunków pracy.

Określanie odpowiedzialności, przy czym odpowiedzialność ta
powinna być:

- określana do granic przydzielanych środków,

- egzekwowana, ale z uwzględnieniem stopnia zaangażowania
i wpływu czynników obcych.

Stanowisko pracy może być analizowane według wielu różnych
metod.

©

A

g

n

ie

sz

k

a

P

ia

se

c

k

a

Opis stanowiska pracy

Najczęściej popełniane błędy

przy formułowaniu zakresu

obowiązków:

- niewłaściwe przypisanie zadań – zbyt obszerne w stosunku do
uprawnień decyzyjnych, nieprecyzyjne itp.;

- zbyt ogólnikowe sformułowanie zadań, nie dające szans na
właściwa ocenę stopnia ich realizacji;

-

przypisywanie

zadań

wykraczających

poza

przyznane

kompetencje;

- nieprecyzyjne określanie roli związanej z realizacją zadania;

-

wymienianie

w

zakresach

zadań

komórek

czynności

o charakterze uniwersalnym;

- mylenie zadań kierownika i wykonawcy;

-

wymienianie w zakresie zadań kierownika uniwersalnych

czynności kierowniczych.

©

A

g

n

ie

sz

k

a

P

ia

se

c

k

a

Opis stanowiska pracy

UPRAWNIENIE

–

uzyskane przyzwolenie do podejmowania

decyzji i działań koniecznych do osiągnięcia celów i realizacji zadań
lub czynności przypisanych danej jednostce organizacyjnej

Uprawnienia mogą więc być upoważnieniem do:

podejmowania określonych działań wykonawczych (indywidualnie
lub zespołowo) niezbędnych do wywiązania się z nałożonych
obowiązków;

żądania dostarczenia środków działania przez inne zobowiązane do
tego jednostki organizacyjne;

podejmowania właściwych kroków przygotowawczych niezbędnych
do realizacji przydzielonych zadań;

decydowania o sposobach realizacji przyznanych obowiązków;

dysponowania środkami finansowymi i rzeczowymi w zakresie
niezbędnym do realizacji zadań;

dysponowania ludźmi oraz podejmowania kroków zmierzających do
spowodowania pożądanego ich zachowania się;

decydowania lub współdecydowania o celach działania podległych
komórek i stanowisk organizacyjnych.

©

A

g

n

ie

sz

k

a

P

ia

se

c

k

a

Opis stanowiska pracy

Analiza stanowisk organizacyjnych ma na celu:

tworzenie nowych stanowisk;

badanie stanowisk istniejących, zwłaszcza z punktu widzenia
kwalifikacji, jakich one wymagają;

klasyfikowanie stanowisk według wymaganych kwalifikacji, statusu
i płac;

doskonalenie, upraszczanie, przekształcanie, ponowne określanie,
likwidowanie stanowisk w celu poprawienia bezpieczeństwa lub
fizycznych warunków pracy, systemu wzajemnej komunikacji
i koordynacji działań;

porównanie analizy stanowiska pracy i oceny działań tego, kto je
zajmuje – ma to znaczenie dla oceny pracowników, identyfikacji
potrzeb szkoleniowych lub dysfunkcji organizacyjnych.