Przygotowali:

Marcin Durka

Karol Bednarski



Ocenianie

ludzi należy do

najtrudniejszych zadań
przełożonych na każdym szczeblu
zarządzania. Wynika to stad, iż w
życiu codziennym staramy się
powstrzymywać od oceniania
innych, chcemy być chłodni i
zdystansowani, nie wartościujący.



Ocenianie

innych powoduje u nich chęć

oceniania nas. Takie sytuacje prowadzą

często do negatywnych reakcji osób

ocenianych. Ocenianie więc połączone jest z

ryzykiem wywołania niechęci, silnych emocji

a może prowadzić nawet do konfliktów.



Ocenianie

innych, jako czynność zawodowa,

wymaga wiedzy o człowieku, a także

umiejętności trafnego postrzegania ludzi.

Jest podstawą wydawania decyzji

personalnych czy premiowych, które muszą

być racjonalne i sprawiedliwe. Dzięki temu

stwarzamy warunki do prawidłowego

rozwoju pracowników.

3 funkcje oceniania
pracowników



informacyjna:

oceniany otrzymuje wiedzę

na temat tego, jak jest postrzegany, jakie

miejsce zajmuje w świadomości swojego

szefa i w grupie kolegów, czego nie może

oczekiwać, czy będzie nagrodzony czy

ukarany, jak może przebiegać jego kariera,

jakie ma perspektywy w tym miejscu pracy.



motywacyjna:

ocena zła lub dobra wywiera

w większości przypadków bardzo silny

wpływ na ocenianego.



decyzyjna:

dokonanie oceny ułatwia

podjęcie decyzji co do przesunięć,

awansów, szkoleń, planowania kariery itp.



Kryteria i mierniki

ocen efektów zespołowych

lub grupowych powinny wynikać z głównych

celów i zadań firmy.



Oceny efektów grupowych i zespołowych

dokonywane są na bieżąco lub okresowo:



Oceny bieżące

koncentrują się zwykle na

ocenie rezultatów (wymiernych wyników,

stopnia wykonania zadań, przestrzegania

standardów).



Oceny okresowe

, nazywane też "ocenami

rozwojowymi" są wykorzystywane jako

podstawa identyfikacji potencjału

rozwojowego, określenia potrzeb

szkoleniowych, awansów i stopnia

powiększenia kompetencji.



Jednym z najtrudniejszych aspektów

procedury oceniania

ludzi w

instytucjach są pytania: co oceniamy?

Jakie są kryteria oceniania? Co

możemy oceniać, a czego nie?



Ocena pracownika nie może być oceną

osoby ani oceną moralną.

Oceniamy

zachowania, działania i ich skuteczność

lub metody, formy zachowania czy

wykonywania pewnych działań. Nie

formułujemy natomiast ocen

dotyczących człowieka „w ogóle”.

Przystępując do konstruowania
systemowej procedury oceniania,
przestrzegajmy podstawowych zasad
skutecznego oceniania



Precyzyjne określenie przedmiotu(ów)

ocen.



Jasność kryteriów oceniania.



Obiektywizacja   procesu   oceniania



Efektywność metody



Pamiętajmy jednak, że podstawą

oceniania nie mogą być nie

sprawdzone opinie, pogłoski lub plotki.

Wszelkie informacje należy dobrze

sprawdzić i tra ktować krytycznie -

chodzi o dobro ludzi, których

oceniamy!

Ocenianie odbywa się najczęściej
przy użyciu pewnych metod i
środków technicznych



Oceny jakościowe

wyrażają słownie (przy

pomocy przymiotników i przysłówków) pewne

cechy lub ich poziom: najlepszy, średni, mający

cechy optymalne, nie kwalifikujący się itp.



Oceny ilościowe

są przekładem ocen

jakościowych na liczby, stopnie określonej skali,

punkty lub formalne kategorie: A, B, C...



Oceny globalne

(syntetyczne) ujęte są w formie

jednego zwięzłego określenia, odpowiednio

zdefiniowanego: „mierny", „dobry" „doskonały".



Oceny analityczne

zawierają czasami bardzo

złożone dane o szczegółowych aspektach

zachowania ocenianych osób: profile, skale,

opisy poszczególnych „sfer" działania itp.



Rankingi

(ang. rank - położenie, pozycja,

miejsce) są po prostu listami

przedstawiającymi kolejność grupy osób z

punktu widzenia pewnego kryterium, np.

liczby zdobytych punktów w jakimś teście,

punktów obrazujących zbiorczy wynik oceny

itp.



Rekomendacje

i plebiscyty popularności

to

różno rodne techniki zbierania informacji o

tym, jak postrzegani są pewni pracownicy,

przełożeni, pod pewnymi względami. Kto z

nich jest najbardziej  lubiany, oceniany jako

kompetentny, twórczy, mający autorytet...

Dziękujemy za

uwagę

Mamy nadzieje ze dzisiejsza

prezentacja rozjaśniła
problematyke oceny zespołu i
pomoże w przyszłym życiu
zawodowym.