KIEROWANIE LUDŹMI W ORGANIZACJI

1.

Główne koncepcje psychologiczne człowieka i ich wykorzystanie w

zarządzaniu

2.

Motywowanie do pracy:

- pojęcie motywu, motywacji i motywowania
- podejścia do motywowania
- teorie motywacji
- kierunki oddziaływań motywacyjnych w przedsiębiorstwie
- narzędzia (środki) motywowania (materialne i pozamaterialne)
3. Przywództwo i proces oddziaływania:
- istota przywództwa. Przywódca a kierownik
- źródła władzy kierowniczej. Władza a przywództwo
- style kierowania
4. Funkcjonowanie grup w organizacji:
- pojęcie i typy grup
- efekty funkcjonowania grup
5. Kultura organizacji:
- pojęcie i znaczenie kultury
- struktura (elementy) kultury
- typy kultur



Motyw – czynnik wewnętrzny natury psychicznej
lub fizjologicznej, świadomy lub nieświadomy
skłaniający do działań w określonym celu



Motywacja

–

stan

psychiczny

człowieka

powodujący określone zachowanie



Motywowanie – zbiór działań podejmowanych w
celu spowodowania określonego zachowania u
motywowanego

Główne koncepcje psychologiczne człowieka

Podejścia do motywowania

Nazwa podejścia

Główne założenia

Podejście
tradycyjne

Dla większości ludzi praca jest czymś nieprzyjemnym.
Dochód pieniężny (płaca) jest dla pracowników
ważniejszy niż charakter i warunki samej pracy

Podejście od
strony
stosunków
międzyludzkich

Ludzie chcą czuć się użyteczni i ważni. Pragną
przynależności i uznania. Potrzeby społeczne są
ważniejsze dla motywacji niż pieniądze

Podejście od
strony zasobów
ludzkich

Pracownicy mają potrzebę autentycznego uczestnictwa
w realizacji ważnych celów, które wspólnie ustalili.
Większość ludzi zachowuje się w sposób odpowiedzialny
i nie wymaga kierowania oraz kontroli. Zadaniem
kierownictwa jest zachęcanie do współuczestnictwa i
tworzenie warunków umożliwiających pełne
wykorzystanie zdolności i chęci do działania
pracowników

Główne teorie motywacji
(co wywołuje, ukierunkowuje i podtrzymuje zachowania ludzi)

Nazwa teorii

Główne założenia

Teorie
treści

Teorie poszukują odpowiedzi na pytanie „jakie czynniki
motywują ludzi do pracy”. O zachowaniach pracowników
decyduje struktura i natężenie ich potrzeb. Działania
podejmowane są dla częściowej lub całkowitej redukcji tych
potrzeb

Teorie

procesu
(oczekiwań)

Tłumaczą w jaki sposób ukierunkowuje się zachowanie ludzi.
Wyjaśniają dlaczego ludzie wybierają pewne warianty
zachowań dla zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają
swoje zadowolenie po zrealizowanym działaniu

Teorie
wzmocnienia

Wskazują jak podtrzymywać pozytywne zachowania oraz jak
eliminować niepożądane, Badają w jaki sposób skutki
poprzedniego działania wpłyną na zachowania w przyszłości.
Zachowania wywołujące nagrodę będą prawdopodobnie
powtarzane, a zachowania pociągające za sobą karę będą
prawdopodobnie rzadziej podejmowane

Porównanie modelu Maslowa i Herzberga

Model Maslowa

Model Herzberga

SAMOREALIZACJA

OSIAGNIECIA
MOZLIWOSCI ROZWOJU
ODPOWIEDZIALNOSC

SZACUNEK
I
POZYCJA

AWANS
UZNANIE
POZYCJA

PRZYNALEZNOSC I
DZIAŁALNOSC SPOŁECZNA

STOSUNKI MIEDZYLUDZKIE
-KONTROLA

-

PODPORZADKOWANIE

-

NADZOR

BEZPIECZENSTWO
I
UBEZPIECZENIE

BEZPIECZENSTWO PRACY

WARUNKI PRACY

POTRZEBY
FIZJOLOGICZNE

WARUNKI PRACY
PŁACA

Czynniki

higieny

Czynniki

motywacyjn
e

Rodzaje teorii procesu

1.

Teoria oczekiwań Vrooma – wyjaśnia dlaczego człowiek

preferuje (wybiera) określony wariant działania. O wyborze tym

decydują dwa podstawowe czynniki: wartość (intensywność)

potrzeby (wyniku działania) oraz prawdopodobieństwo jej

zaspokojenia (osiągnięcia zakładanego wyniku).

M = f(W, P) gdzie: M- motywacja (siła napędowa)
W- wartość wyniku działania
P- prawdopodobieństwo osiągnięci

wyniku

2. Teoria sprawiedliwości (Adamsa) – ludzie porównują swoje

wyniki działania z wnoszonym wkładem i odnoszą je do wyników

i wkładów innych osób

wyniki (my) wyniki (oni)
=
nakłady (my) nakłady (oni)

Nagradzanie i karanie

Zasady skutecznego nagradzania



Bezpośredniości (podmiotowej i czasowej)



Istotności (ekwiwalentności)



Prawidłowej orientacji



Wielkości oczekiwanej



Sprawiedliwości

Negatywne skutki zbyt częstego stosowania kar



Tłumienie a nie trwałe eliminowanie złych zachowań

(występuje głównie wtedy, gdy ukaranemu nie uświadamia

się na czym polega zło jego zachowania oraz nie wskazuje

dobrych wzorców zachowań)



Generalizacja hamowania



Unikanie źródeł karania przez karanych



Zaburzenie emocjonalne powodowane przez strach.

Kierunki oddziaływań motywacyjnych

(do czego motywować pracowników)

I.

Skłanianie pracowników do dobrego pełnienia ról

formalnych,

a tym motywowanie do:

•

Pełnej realizacji zadań w ujęciu ilościowym,

•

Przekraczania norm ilościowych,

•

Dbałości o jakość produktów, usług, obsługi klienta,

•

Dbałości o narzędzia pracy,

•

Obniżania kosztów,

•

Dbałości o dobre stosunki międzyludzkie,

•

Przestrzegania instrukcji postępowania w określonych

sprawach oraz dyscypliny czasu pracy itp.

II. Skłanianie pracowników do zachowań spontanicznych,

wykraczających poza organizację formalną, a w tym

motywowanie do:

•

Twórczości,

•

Przedsiębiorczości,

•

Rozwoju osobistego

Motywowanie przy pomocy środków pieniężnych

ZASADY SKUTECZNEGO MOTYWOWANIA PRZY POMOCY

ŚRODKÓW PIENIĘŻNYCH:



Pracownik powinien wiedzieć czego się od niego oczekuje

(należy podać wymagany poziom efektywności) i posiadać

odpowiednie warunki dla realizacji zadań



Musi istnieć wyraźny związek między pożądanym

zachowaniem pracownika a wynagrodzeniem za takie

zachowanie



Musi istnieć zaufanie pracowników do kierownictwa i

wynikające z niego przekonanie, że kierownictwo dotrzyma

ustalonych obietnic



Wynagrodzenia poszczególnych pracowników powinny być

zróżnicowane adekwatnie do efektów, warunków pracy itp.

PRZYCZYNY BRAKU REAKCJI PRACOWNIKÓW NA ZACHĘTY

PŁACOWE:



Troska o bezpieczeństwo, zdrowie, czas wolny, życie rodzinne



Brak zaufania do kierownictwa



Preferencje dla innych zajęć i wartości

Źródła władzy kierowniczej



Autorytet formalny (władza formalna)



Możliwość nagradzania



Możliwość stosowania przymusu



Charyzma – główne źródło władzy przywódcy



Wiedza (władza ekspercka)

RÓŻNICE

MIĘDZY

PRZYWÓDCĄ

A

KIEROWNIKIEM

Obszar działalności

Zachowania przywódcy Zachowania

kierownika

Tworzenie

planu

działania

Wyznaczenie odległego

i ambitnego celu oraz

określenie generalnej

strategii zmian

prowadzących do jego

realizacji

Opracowanie

szczegółowego planu

działania oraz budowa

budżetów

Organizowanie

/tworzenie

zespołów

ludzkich

Przekonywanie do

wyznaczonej wizji

słowami i czynami, tak

by powstawały zespoły

i koalicje rozumiejące i

akceptujące

wyznaczone

dalekosiężne cele

Ustalenie

struktury

organizacyjnej. Dobór

ludzi,

podział

obowiązków,

uprawnień

i

odpowiedzialności,

określanie

procedur

działania

Realizacja planów

Motywowanie

i

inspirowanie w celu

wyzwalania

energii

ludzi niezbędnej do

przezwyciężenia

głównych

barier

utrudniających

wprowadzanie zmian

Kontrolowanie,

wprowadzanie działań

korygujących

rozwiązujących

bieżące problemy

Poprzestanie
przy minimum
wysiłku.
Obojętność i
apatyczność
kierownika

Dbałość przede
wszystkim o
dobrą atmosferę
w pracy.
Kierowanie
klubowe

Poszukiwanie
kompromisu
między konie-
cznością
egzekwowania
pracy a
atmosferą

Kierowanie
zespołowe.
Kierownik
wyzwala i
integruje
działalność
zespołu

Kierowanie
autorytarne.
Dobra atmosfera
pracy ma
znaczenie
uboczne

SIATKA STYLÓW KIEROWANIA WG BLAKE”A I MOUNTONA

duża

orien
tacja
na
ludzi

mała

mała

Orientacja na zadania (wyniki)

duża

Pojęcie i typy grup

Grupa to zbiór dwóch albo więcej osób:



ale na tyle nieliczny, żeby każda osoba miała bezpośredni
kontakt z inną osobą zbioru



Które utrzymują między sobą kontakty



Których łączą wspólne interesy i cele i chęć wspólnego działania

TYPY GRUP:

1.

Formalne i nieformalne

2.

Grupy wspólnych zadań

3.

Grupy wspólnych zainteresowań i interesów

ZALETY I WADY GRUP NIEFORMALNYCH

ZALETY:



Utrwalają wspólne wartości



Zapewniają zadowolenie,
pozycję i bezpieczeństwo



Poprawiają komunikację w
organizacji



Pomagają identyfikować i
rozwiązywać problemy

WADY:



Skłaniają do konformizmu



Generują konflikty



Sprzyjają tworzeniu i
rozpowszechnianiu plotek



Wzmacniają opór wobec
zmian

Pojęcie i składniki kultury organizacji

Kultura organizacji to zbiór norm postępowania, wartości,

przekonań, postaw i zwyczajów podzielanych (akceptowanych)

przez większość uczestników organizacji

SKŁADNIKI KULTURY:



Systemy symboli - element widoczny



Język, rytuały, ubrania - elementy widoczne



Normy i standardy - elementy częściowo widoczne



Podstawowe wzorce

i wyobrażenia (światopoglądy) – element niewidoczny i słabo

uświadomiony

Typy kultur



Kultury silne (wyraziste, o wysokim stopniu
upowszechnienia i głęboko zakorzenione) oraz kultury słabe



Kultury biurokratyczne (nastawione na zagwarantowanie
bezpieczeństwa członkom organizacji) i kultury innowacyjne
(przedsiębiorcze) zorientowane na zewnątrz organizacji