Etyka w biznesie (w zarządzaniu zasobami ludzkimi) wykład 1.02.2009 r.
KONCEPCJE ZARZ
DZANIA
Papież Leon XIII w encyklice nakłaniał do zastosowania w firmach stosunków rodzinnych. Szef 
ojciec ;-)
Wskazywał on na przeniesienie pewnych sposobów zarządzania na wzór rodziny do przedsiębiorstwa.
Innym wzorem jest system cechowy - funkcjonujący głównie w średniowieczu, ewaluował przez
manufaktury w formie zakładów przemysłowych. Mamy tu do czynienia z pracownikiem: uczniem,
czeladnikiem, współwłaścicielem. Ciągle był to tylko mały warsztat, dochodziło do podziału pracy.
Czeladnik był poddawany formom szkolenia  u swojego mistrza, u innych.
Podział pracy, szkolenia, oceny, motywowanie  czyli elementy zarządzania zasobami ludzkimi. Nie
każdy mógł zostać uczniem, była to nauka odpłatna, często kosztowna, wymagająca pewnych
predyspozycji od kandydata. To też element zarządzania zasobami ludzkimi  element selekcji
pracownika.
Wymiar etyczny w tym zakresie to odpowiedzialność mistrza za ucznia. Przejmował on część władzy
rodzicielskiej nad uczniem, mógł karać, ale i był odpowiedzialny za ucznia zarówno w zakresie jego
nauki, jak i jego moralności.
W systemie cechowym mistrz kształtujący ucznia, kształtował go również w zakresie wartości i norm.
Był dla niego wzorem moralnym. Tego typu myślenie ciągle można spotkać na wschodzie (guru),gdzie
poza umiejętnościami mistrzowie przekazują uczniom moralność, duchowość.
W zakresie etyki w zarządzaniu zasobami ludzkimi odnosimy się do stosunków rodzinnych i do
systemu cechowego.
Ewolucja koncepcji zarządzania personelem ogólnie poszła w innym kierunku.
W XIX wieku naukowa organizacja pracy  Robert Owen, który zwrócił uwagę na rolę zasobów
ludzkich porównując je do znaczenia w procesie tworzenia dóbr i usług w przedsiębiorstwie na równi
z zasobami finansowymi, rzeczowymi. Ma to swoje konsekwencje, gdyż w tej nauce traktuje się
zasoby ludzkie tak, jak inne zasoby. Ze względów etyki nie jest to do końca korzystne.
Był to okres rewolucji przemysłowej, dokonało się przejście z rodzinnego małego zakładu pracy do
wielkich przedsiębiorstw, co zmusiło do racjonalizacji organizacji pracy. Nowe przedsiębiorstwa ery
przemysłowej zaczęły się różnić od małych nie tylko rozmiarem, skalą. Racjonalizacja doprowadziła
do próby ukształtowania naukowej organizacji pracy. Filarami unaukowienia był Taylor i jakiś inny ;-)
Pierwszym postulatem tej nauki było to, że pracownicy lepiej nagradzani lepiej pracują.
Wzrósł więc element motywacyjny w formie wynagrodzeń. Zaczęto wypłacać wynagrodzenie
tygodniowe, by utrzymać dłużej pracownika. Ponadto optowano, by nie płacić za wiele, ale tylko tyle,
1
Etyka w biznesie (w zarządzaniu zasobami ludzkimi) wykład 1.02.2009 r.
by starczyło na byt. Przedsiębiorcy traktowali potrzeby bytowe pracownika w sposób kompleksowy 
osiedla przyfabryczne, mieszkania. Kontrolowali wydatki z mieszkaniem, z zakupami.
Inny nurt, poza klasycznym to nurt nazywany nurtem administracyjnym. Zwrócił on szczególną
uwagę na organizację pracy, w tym na zarządzanie zasobami ludzkimi, podział pracy, funkcji,
współpracę, hierarchię, dyscyplinę pracy.
Trzeci kierunek, kierunek humanistyczny, który rozwinął się w latach 40-tych XX wieku. Zwrócił on
uwagę na to, że wzrost wydajności pracy to efekt nie tylko motywacji finansowej, czy organizacji
pracy, określenia jasno kompetencji, ale zwrócono uwagę na atmosferę w pracy, integrację
pracowników, nacisk grupowy, zadowolenie pracowników, komunikowanie się podczas pracy,
zadowolenie z pracy. Wrócono więc nieco do pewnych korzeni określonych w filarze cechowym, czy
rodzinnym.
Dobra atmosfera w pracy stała się elementem, który w dużym stopniu wpływa na zadowolenie
z pracy, co za tym idzie wpływa na lepszą wydajność.
Aspekt moralny  etos pracy związany z dumą pracownika związany z tym, co on wykonuje, czym się
zajmuje. Etos pracy można osiągnąć stosując podstawowe etyczne zasady  życzliwe zainteresowanie
pracownikiem. Pracownik czuje się wtedy podmiotem, zachowuje swoją godność.
Pracodawca i pracownik wspólnie rozwiązują problemy, które dotykają przedsiębiorstwo.
Mając życzliwe zainteresowanie przełożonego, pracownik jest bardziej podatny na sugestie, zwraca
się częściej z problemami do niego, co w efekcie przekłada się na większe zaangażowanie w pracę.
Podejście humanistyczne odwołuje się do filaru cechowego i rodzinnego.
Rozwinięciem koncepcji humanistycznej była szkoła behawioralna, potem szkoła poznawcza.
Koncepcja Mc Gregora polegała na humanizowaniu organizacji pracy. Wyłania się z niej model
komunikowania się w relacjach międzyludzkich. Jest on podstawą porozumienia, bądz
konfliktu w
przedsiębiorstwie.
Komunikaty muszą być zrozumiałe, odpowiednie, formułowane w określony sposób. Istotna jest
struktura komunikacji, gdyż nie wszystkie informacje są wysłane do wszystkich, w tej samej formie,
czy natężeniu. Nie wszystkie informacje muszą być przekazywane wszystkim pracownikom.
Przez pryzmat komunikowania się pokazujemy strukturę w firmie, element przywództwa. Nie jest to
odwzorowanie struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa. Duży wpływ na to mają relacje
interpersonalne wśród pracowników.
W przypadku rozmijania się struktury organizacyjnej ze strukturą komunikowania wyłania się inny
lider w firmie, niekoniecznie zbieżny z przełożonym.
2
Etyka w biznesie (w zarządzaniu zasobami ludzkimi) wykład 1.02.2009 r.
Demokratyczny styl kierowania firmą pozwala na pewną podmiotowość, na zabranie głosu,
zwrócenie uwagi. W demokratycznym stylu kierowania  kierownik, przełożony, który dopuszcza
różne punkty widzenia, wzmacnia zaangażowanie pracownika. Przy czym w pewnym momencie
zostaje podjęta decyzja, wybrana wśród innych, stąd niektórzy, których pomysł zostaje odrzucony
może poczuć się pominięty, stąd należy starać się, by wybór był wyborem całej grupy.
W tym modelu należy dbać o zwiększenie samodzielności, autonomii pracownika. Chcąc czerpać
zadowolenie z tego, co robimy powinniśmy czerpać z tego satysfakcję, czyli mieć jakieś osiągnięcia
wynikające z własnych dokonań.
Zwiększając autonomię pracownika pozostawiamy swobodę zrealizowania zadania, by sami dzielili się
pracą, decydując o niektórych czynnościach. Autonomia pracownika wzrasta wraz z wykształceniem
pracownika. Autonomia wiąże się z zadaniem do wykonania.
Podkreśla się również znaczenie samokontroli w pracy. Jest to jednak rodzaj pułapki, gdyż jeśli jest
duże pole do wolności, bez etosu pracy, nie osiągnie się zamierzonego efektu. Sprawdza się to w
przypadku, gdy i autonomia, i samokontrola funkcjonuje właściwie.
Następny element to wzbogacanie pracy. Każda praca jest nużąca, dlatego należy szukać nowych
wyzwań. Jest to sytuacja stresująca ze względu na niepewność powodzenia, ale wzbogaca, daje nową
dawkę samozadowolenia, powoduje poczucie podmiotowości.
Tworzenie elastycznych struktur organizacyjnych to kolejny element w demokratycznym stylu
kierowania firmą, rozumie się przez to unikanie sztywnych struktur podziału, tworzenie naturalnego
przywództwa w grupie. Powoduje to odzwierciedlenie przywództwa charyzmatycznego. Tworzy się
przez to lepsza atmosfera w pracy.
Harmonizowanie interesów przedsiębiorstwa i pracownika
W wielu przedsiębiorstwach pracownicy i pracodawcy różnie widzą swoje interesy. Pracodawca myśli
głównie o zysku, pracownik o poświęceniu swojego czasu, zaangażowania.
Pracownik to współtwórca sukcesu przedsiębiorstwa, ma więc moralne prawo do owoców tego
sukcesu. Oznacza to, że pracownik ma też prawo do rozwoju na równi z rozwojem przedsiębiorstwa,
zajmować wyższą pozycję w nim. Ma prawo do wyższych gratyfikacji w przedsiębiorstwie.
Pokazując pracownikom związek wynikający z jego zaangażowania z efektami osiąganymi przez
przedsiębiorstwo osiągamy wzrost satysfakcji pracownika, jego poczucia samorealizacji,
zaangażowania w rozwój i sukces pracownika.
Zarządzanie zasobami ludzkimi uległo ewolucji. Z mechanicznego podejścia do sposobu
motywowania pracowników przechodzi się do zwiększania się humanistycznego podejścia do pracy,
3
Etyka w biznesie (w zarządzaniu zasobami ludzkimi) wykład 1.02.2009 r.
ważny staje się aspekt ludzki pracy. Docenia się to, co zachodzi w psychice pracownika, jego
satysfakcji, zaangażowania. Aspekt psychospołeczny zaczyna być bardziej brany pod uwagę.
ZARZ
DZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI  to pojęcie dominujące określające zarządzanie pracownikami,
mające jedną zaletę, mianowicie taką, że ujmowani są w nim wszyscy ludzie związani z firmą,
wykonujący na rzecz firmy jakąś pracę, nie tylko pracownicy.
Używając terminu  zasób ludzki sprowadzamy czynnik ludzki do pojęcia przedmiotowego,
podobnego do innych zasobów, do postrzegania człowieka na równi z maszyną będącą własnością
przedsiębiorstwa.
Zamiennie używa się pojęć:
" zarządzania kadrami,
" zarządzanie personelem,
" zarządzanie kapitałem ludzkim to pojęcie odzwierciedlające człowieka jako kapitał, wartość,
element przewagi rynkowej,
" zarządzanie potencjałem społecznym,
" zarządzanie potencjałem ludzkim  to pojęcie, które łączy zarządzanie potencjałem
społecznym i zarządzanie kapitałem ludzkim. Najbardziej oddające relacje z pracownikami na
zasadzie aspektu społecznego, jak i jego wartość jako kapitału firmy.
Cel nadrzędny zarządzania potencjałem ludzkim to nie jest dobrostan pracownika. Przedsiębiorstwo
działa w celu osiągania zysków, czy też innych wyznaczonych sobie celów, co jednak nie wyklucza, że
mogą być realizowane inne cele, związane z zarządzaniem kapitałem ludzkim, z rozwojem, z zyskiem.
Istnieją dwa podstawowe modele polityki personalnej:
" model sita,
" model kapitału ludzkiego.
W modelu sita mamy pewne założenie, które mówi o tym, że człowiek jest taki jaki jest i niewiele da
się z nim zrobić. Podejście to wyklucza ewolucję, przyjmuje stan stały, status quo.
Podatność na kształtowanie pracownika zależne jest od jego wieku. Starszym osobom trudniej jest
przystosowywać się do zmian. Szkolenia takich pracowników winny być przeprowadzane w sposób
inaczej zorganizowany. Wiek ma wpływ na zmianę funkcjonowania pracownika. Innym aspektem jest
zdolność uczenia, niekoniecznie związana z wiekiem pracownika. Jest ona różna wśród ludzi.
Stąd model sita ma pewne uzasadnienie, ale winien dotyczyć ludzi o najniższych kwalifikacjach,
najniższych stanowiskach, takich, którzy nie są nastawieni na zmiany.
4
Etyka w biznesie (w zarządzaniu zasobami ludzkimi) wykład 1.02.2009 r.
Model kapitału ludzkiego, opierający się na założeniu, że człowiek uczy się i zmienia przez całe życie.
Omawiając ten model nie określa się, że to model, który ma w założeniu to, że ludzie są pracowici
i lojalni. Pracodawca szkoląc, finansując kształcenie, czy w inny sposób inwestując środki
przedsiębiorstwa w pracownika nie zawsze zatrzymuje pracownika w przedsiębiorstwie, który może
odejść do konkurencji. Pracodawcy zwykle starają się zabezpieczyć przed takimi krokami zawiązując
z pracownikiem umowę. Można też zabezpieczyć się w inny sposób, oferując pracownikowi ścieżkę
awansu, by miał perspektywę swojego rozwoju, ścieżkę kariery, by stanowił kadrę liczącą się
w przedsiębiorstwie, niekoniecznie w sposób finansowy. Często może to być ruchomy czas pracy,
dostosowanie wymagań do możliwości pracownika, do jego rodzinnych zależności czasowych.
Kształtowanie elementów pracy:
1) nazwanie stanowiska pracy   konserwator powierzchni płaskich zamiast sprzątaczka,
2) wartościowanie pracy  określenie stawek płacy zasadniczej
3) analiza zasobów ludzkich  jakie są i jaki powinien być ich rozwój
4) planowanie zasobów ludzkich  jakie będą potrzeby firmy w tym zakresie. Planując to firma
winna informować o tym pracowników, by mogli dostosować swoje plany do założeń firmy,
5) dobór pracowników  rekrutacja, selekcja, zatrudnienie. Z punktu widzenia etyki pracownik
firmy powinien być w pierwszej kolejności brany pod uwagę przy obsadzaniu nowych
stanowisk przed naborem nowych, nieznanych pracowników. Nowy pracownik to
niewiadoma, a pracownik już zatrudniony wcześniej jest pewną wartością, znaną. Przy tym
może być to dla niego sposób awansu. Stąd z etycznego punktu widzenia rekrutacja
wewnętrzna ma więcej zalet, niż zatrudnianie innych osób z zewnątrz, jeżeli jest to możliwe
6) przyjmowanie pracownika  sposób socjalizacji pracownika, wdrażanie, szkolenie,
przedstawienie pracownika. Im więcej życzliwości, tym szybciej pracownik się nauczy,
zaadaptuje, stanie się członkiem zespołu, uzyska jego akceptację.,
7) szkolenie pracowników,
8) ocenianie pracowników  ocena przydatności do pracy na danym stanowisku. Należy nie
oceniać pracownika jako człowieka. Kryteria oceny przyjęte nieodpowiednio mogą
powodować jego złą ocenę
9) wynagradzanie pracownika
10) rozwój indywidualny pracownika  przerzucanie kosztów szkoleń, nabywania nowych
umiejętności na pracownika,
11) zbiorowe stosunki pracy  rozwiązywanie sporów zawodowych, zawiązywanie zbiorowych
układów pracy, współuczestnictwo w zarządzaniu firmą, w wynikach finansowych,
5
Etyka w biznesie (w zarządzaniu zasobami ludzkimi) wykład 1.02.2009 r.
12) zwalnianie pracowników  przygotowanie pracownika do zwolnienia, dając mu czas na
podjęcie działań, które umożliwią mu znalezienie nowego zajęcia, szkolenie dodatkowe,
pracodawca może polecić pracownika innej firmie, jeżeli zwalnia się pracownika z przyczyn
dotyczących zakładu pracy, przygotowanie oferty pracy pracownikowi,
Motywacja  świadome, celowe oddziaływanie na pracowników, by zachowywali się tak, jak chcemy
by się zachowywali. Zbyt silna motywacja może mieć skutki przeciwne od zamierzonych. Zarówno
pozytywna (nagrody, awans, większa płaca) i negatywna (lęk, zagrożenie, utrata pracy, zarobków).
Zbyt duża przestaje motywować, dekoncentruje pracownika. Powinna być wyważona w sposób taki,
by pobudzała, ale nie zabijała (cytat dosłowny ;-) ).
Motywacja może być zewnętrzna, jak i wewnętrzna. W wewnętrznej przyjmujemy dane wartości za
własne i realizujemy je z własnych potrzeb, mimo że wartości te zostały nam przekazane z zewnątrz.
Jest to wynikiem przekazania wartości przez społeczeństwo, ale stosuje się ją z własnej potrzeby.
wykorzystując motywację własną można więcej osiągnąć, niż stosując motywacja zewnętrzną.
Ciąg dalszy nastąpi& ;-)
6