Wykład 5 - Motywowanie w zarządzaniu,
ED 2008/2009
Motywowanie w zarządzaniu
Wykład 5
Podstawy zarządzania
1
Dr inż. Anna Zarębska
Motywowanie
Definicja
Motywowanie jest to takie oddziaływanie na
pracowników, które ma na celu:
• pobudzenie zachowań pracowników i wyników ich
działań („nadawanie energii”);
• skoncentrowanie lub ukierunkowanie zachowań w
pożądanym kierunku;
• podtrzymanie pożądanych zachowań i działań.
Podstawy zarządzania
2
Dr inż. Anna Zarębska
1
Wykład 5 - Motywowanie w zarządzaniu,
ED 2008/2009
Krótki rys historyczny motywowania
1. Model tradycyjny (Taylor i szkoła naukowej organizacji)
Zadaniem kierownika jest to, by robotnicy możliwie najsprawniej wykonywali swe nużące, powtarzalne zadania. Pogląd ten zakładał, że robotnicy są z natury leniwi i że kierownicy rozumieją ich zadania lepiej od nich samych.
Robotników można jedynie motywować wynagrodzeniem pieniężnym – im więcej produkują, tym więcej zarabiają.
2. Model stosunków współdziałania (Elton Mayo)
Ważne są towarzyskie kontakty pracowników w trakcie pracy. Nuda i powtarzalność zadań same z siebie ograniczają motywację. Kierownicy zatem powinni motywować pracowników uznając ich potrzeby społeczne oraz zapewniając im poczucie przydatności i znaczenia. Pracownicy powinni mieć pewną swobodę w podejmowaniu decyzji w pracy. Powinni być informowani o zamiarach kierownictwa oraz o funkcjonowaniu organizacji.
Podstawy zarządzania
3
Dr inż. Anna Zarębska
Krótki rys historyczny motywowania, c.d.
3. Model zasobów ludzkich (m. in. McGregor, Maslow)
Motywacja składa się z bardzo wielu czynników (nie tylko finansowych czy chęci zadowolenia), lecz także z potrzeby osiągnięć i znaczenia pracy.
Większość ludzi jest z góry motywowana do dobrej pracy i nie traktuje jej automatycznie jako niepożądanej. Pracownicy mogą uzyskać zadowolenie z dobrej pracy (zamiast dobrej pracy wynikającej z zadowolenia, jak to miało
miejsce
w
modelu
stosunków
współdziałania).
Można
pracownikom
zatem
powierzać
znacznie
większy
zakres
odpowiedzialności za podejmowane decyzje i wykonane zadania.
Podstawy zarządzania
4
Dr inż. Anna Zarębska
2
Wykład 5 - Motywowanie w zarządzaniu,
ED 2008/2009
Motywowanie na początku XXI wieku
4. Model sytuacyjny
Niesłuszne jest głoszenie tezy o bezwzględnej wyższości któregoś z modeli motywowania, bez względu na warunki. Dlatego propagowane
jest tzw. sytuacyjne podejś cie do motywowania. Oznacza ono, że w każdym przypadku potrzebna jest diagnoza kultury firmy, celów strategicznych, zasobów, by zdecydować, który model będzie
efektywny
w
konkretnych
warunkach. Istotnym czynnikiem
wyznaczającym kształt systemu motywacyjnego jest przeciętny
poziom wynagrodzeń osiągany w danej firmie. Niemniej jednak celem oddziaływania motywacyjnego w nowocześnie zarządzanej firmie staje się wyzwolenie potencjału twórczego pracowników. Zgodnie z nim należy opierać się na wspólnych wartościach, współdziałaniu oraz współodpowiedzialności, a nawet współwłasności.
Podstawy zarządzania
5
Dr inż. Anna Zarębska
Przegląd najważniejszych teorii motywacji
• teorie treści – zajmujące się tym „co” motywuje człowieka
– Maslow (teoria potrzeb), McGregor (teoria X, Y), Herzberg (dwuczynnikowa teoria motywacji), Alderfer (teoria ERG);
• teorie procesu – koncentrujące się na tym „jak” się
motywuje ludzi – Vroom (teoria oczekiwań), Adams (teoria sprawiedliwości);
• teorie wzmocnienia – kładące nacisk na sposób uczenia się zachowań
–
Skinner
(teoria
warunkowania
instrumentalnego).
Podstawy zarządzania
6
Dr inż. Anna Zarębska
3
Wykład 5 - Motywowanie w zarządzaniu,
ED 2008/2009
Teoria motywacji Abrahama Maslowa
Człowiek jest motywowany do zaspokajania tej potrzeby, która jest najsilniej odczuwana w danym momencie. Siła potrzeby zależy od bieżącej sytuacji i ostatnich doświadczeń człowieka. Każda potrzeba fizjologiczna musi być choć częściowo zaspokojona, zanim dana osoba zapragnie zaspokojenia potrzeby wyższego rzędu.
V
V
SAMO-
pasjonująca
REALIZACJI
praca,
korzyści osobiste,
autonomia decyzji
możliwosć awansu,
UZNANIA
odpowiedzialna praca,
IV
IV
docenienie kompetencji
przyjemna atmosfera pracy,
PRZYNALEśNOŚCI
dobre stosunki z przełożonymi,
III
III
skuteczna łączność wewnętrzna
praca bezpieczna i stabilna,
BEZPIECZEŃSTWA
rozbudowane zaplecze socjalne,
II
II
silne związki zawodowe
wynagrodzenie,
FIZJOLOGICZNE
warunki pracy,
I
5-dniowy tydzień pracy
POTRZEBY
MOTYWACJE
Podstawy zarządzania
7
Dr inż. Anna Zarębska
Teoria Alderfera (ERG)
Litery E, R i G oznaczają egzystencję (existence), związek, tj.
kontakty społeczne (relatedness) i wzrost albo rozwój (growth). Teoria ta rozbiła hierarchię potrzeb Maslowa na trzy
szczeble.
Chociaż teoria ERG przyjmuje, że motywowane zachowanie
układa się w hierarchię w sposób nieco podobny do
zaproponowanego przez Maslowa, obie koncepcje dzielą
jednak dwie ważne różnice:
1. Teoria ERG sugeruje, ż e ludzkie działanie moż e być
wywołane jednocześ nie przez kilka kategorii potrzeb; 2. Teoria ERG obejmuje element frustracji i regresji, którego brakuje w koncepcji hierarchii potrzeb Maslowa.
Podstawy zarządzania
8
Dr inż. Anna Zarębska
4
Wykład 5 - Motywowanie w zarządzaniu,
ED 2008/2009
Dwuczynnikowa teoria motywacji
Fredericka Herzberga
Zadowolenie
Ujęcie klasyczne
zadowolenie
niezadowolenie
Teoria Herzberga
motywatory
czynniki higieniczne
zadowolenie
brak zadowolenia
brak niezadowolenia
niezadowolenie
Motywatory – związane z samą pracą, jej treścią, istotą i możliwościami rozwoju zawodowego pracownika (osiągnięcia, awanse, uznanie, treść pracy, możliwość rozwoju osobistego, odpowiedzialność). Czynniki higieny (utrzymujące) – związane z warunkami zewnętrznymi (w tym społecznymi), w jakich wykonywana jest praca, ze środowiskiem (kontekstem) pracy (polityka przedsiębiorstwa i zarządzanie, nadzór, stosunki z przełożonymi, z innymi kierownikami, z podwładnymi, wynagrodzenie, pewność pracy, życie osobiste, warunki życia, zajmowana pozycja).
Podstawy zarządzania
9
Dr inż. Anna Zarębska
Teoria McGregora (teoria X, Y)
Teorie X i Y upraszczają motywację człowieka. Nie każdego motywują pozafinansowe aspekty pracy, nie można też doprowadzić do tego, by każda praca z natury stanowiła wyzwanie i dawała zadowolenie.
Założenia teorii X:
1. Przeciętna ludzka istota z natury nie lubi pracować i będzie unikać pracy, gdy tylko to będzie możliwe.
2. Aby ludzie ponosili wystarczające wysiłki trzeba ich zmuszać, kontrolować, kierować nimi, a nawet grozić im karami.
3. Przeciętna ludzka jednostka jest leniwa; woli, aby nią kierowano, pragnie unikać odpowiedzialności, ma stosunkowo niewielkie ambicje, a nade wszystko pragnie bezpieczeństwa.
Podstawy zarządzania
10
Dr inż. Anna Zarębska
5
Wykład 5 - Motywowanie w zarządzaniu,
ED 2008/2009
Teoria McGregora (teoria X, Y)
Założenia teorii Y:
1. Wysiłek fizyczny i umysłowy w pracy jest równie naturalny, jak w zabawie czy wypoczynku.
2. Zaangażowanie w cele jest funkcją nagród, związanych z ich osiągnięciem.
3. Ludzie w służbie celów, w odniesieniu do których angażują się, sprawują samokierowanie i samokontrolę.
4. Przeciętny człowiek uczy się we właściwych warunkach nie tylko przyjmować na siebie odpowiedzialność, ale i dąży do niej.
5. Wyobraźnia, twórczość i pomysłowość, potrzebne do rozwiązywania problemów
organizacji,
są
rozpowszechnione
w
populacji
pracowników.
6. W warunkach współczesnego życia przemysłowego intelektualne możliwości przeciętnej istoty ludzkiej są
jedynie częściowo
wykorzystywane.
Podstawy zarządzania
11
Dr inż. Anna Zarębska
Teoria oczekiwań Victora Vroom’a
Motywacja zależy od dwóch czynników – od tego, jak silnie czegoś pragniemy oraz od oczekiwanego prawdopodobieństwa zaspokojenia tego pragnienia.
Zatem przyjmuje się, że motywacja jest połączeniem sił tkwiących w człowieku i w otoczeniu. Ponadto ludzie mają różne rodzaje potrzeb, pragnień i celów. Wreszcie zakłada również, że ludzie dokonują wyboru spośród alternatywnych planów zachowania, opierając się na postrzeganiu zakresu, w jakim dane zachowanie będzie prowadziło do pożądanych rezultatów.
Wynik
Wartościowość
Otoczenie
Wynik
Wartościowość
Motywacja
Wysiłek
Osiągnięcia
Wynik
Wartościowość
Wynik
Wartościowość
Możliwości
Wynik
Wartościowość
Podstawy zarządzania
12
Dr inż. Anna Zarębska
6
Wykład 5 - Motywowanie w zarządzaniu,
ED 2008/2009
Teoria sprawiedliwości (J. Stacy Adams)
Sprawiedliwość to indywidualnie postrzegane traktowanie danej osoby w porównaniu z innymi, oparte na zasadzie równości.
Teoria ta sugeruje, że ludzie postrzegają swoje wyniki w powiązaniu z wnoszonym wkładem, porównując ich relacje z odpowiednią proporcją u innych. Ci „inni” to może być jeden z członków grupy roboczej lub średnia grupowa lub jakiś wynik łączny. Proces porównywania wygląda następująco: wyniki (my)
? wyniki (inni)
nakłady (my) = nakłady (inni)
Implikacje dla menedżerów: jeśli nagrody mają motywować pracowników, muszą być odbierane jako rzetelne i sprawiedliwe.
Ponadto menedżerowie muszą
brać
pod uwagę
charakter
„innych”, z którymi dany pracownik się porównuje.
Podstawy zarządzania
13
Dr inż. Anna Zarębska
Teoria warunkowania instrumentalnego Skinnera
Teoria uwarunkowania instrumentalnego zakłada, że istotny wpływ na poziom motywacji człowieka ma otoczenie zewnętrzne, a szczególnie sposób, w jaki ono karze lub nagradza nasze zachowania.
Bodziec
Reakcja
Konsekwencje
Przyszłe reakcje
Teoria wymienia cztery główne skutki zachowania się pracownika:
a)wzmocnienie pozytywne – po zachowaniu następuje bodziec, odczuwany przez pracownika jako przyjemny;
b)zaniechanie wzmocnienia – niedopuszczanie bodźca odczuwanego jako przyjemny (wstrzymanie się od wzmocnienia pozytywnego);
c)wzmocnienie negatywne – niedopuszczenie bodźca nieprzyjemnego (awersyjnego).
Stanowi ono formę specyficznej nagrody. Nagrodą jest tu jednak fakt uniknięcia negatywnej konsekwencji;
d)kara – po zachowaniu następuje bodziec odczuwany jako nieprzyjemny.
Podstawy zarządzania
14
Dr inż. Anna Zarębska
7
Wykład 5 - Motywowanie w zarządzaniu,
ED 2008/2009
Teoria warunkowania instrumentalnego Skinnera, c.d.
Typowe
Konkretne
zachowanie
zachowanie
Możliwe
Typ
Bodziec
pracownika
pracownika
działanie
wzmocnienia
1. Pochwalić i
1. Przyniósł - jak
Wzmocnienie
publicznie do-
zwykle - raport
pozytywne
cenić zachowanie
na czas
(nagroda)
pracownika
1. Z reguły na
czas dostarcza
raporty
2. Zaniechać
2. Spóźnił się -
pochwał i publicz-
Zaniechanie
wyjątkowo - z
nego docenienia,
wzmocnienia
Ty (jako
raportem
które pracownik
(brak nagrody)
menedżer)
sobie ceni
chcesz mieć
raporty finansowe
sporządzane na
3. Wyjątkowo
czas
Wzmocnienie
udało mu się
3. Nie ganić
negatywne
zrobić raport na
pracownika
(brak kary)
czas
2. Z reguły
spóźnia się z
raportem
4. Znowu oddał
4. Upomnieć
raport z
Kara
pracownika
opóźnieniem
Podstawy zarządzania
15
Dr inż. Anna Zarębska
Teoria warunkowania instrumentalnego Skinnera, c.d.
Na wzmocnienie negatywne wskazuje:
• praca wykonywana jest w momentach szczytu, przed zbliżającymi się terminami;
• nieprzychylne uwagi pracowników typu: „Pracujemy pod dużą presją”, „Zbyt wiele mam na głowie”, „To nie należy do moich obowiązków”;
• uwagi kierownictwa: „Za to mi płacą”, „Powinni sami chcieć, a nie tylko robić, to im się każe”.
Na wzmocnienie pozytywne wskazuje:
• komentarze w rodzaju: „Możemy to zrobić”, „Czy mógłbym jakoś pomóc”,
„Zastanawiam się jak to poprawić”.
Podstawy zarządzania
16
Dr inż. Anna Zarębska
8
Wykład 5 - Motywowanie w zarządzaniu,
ED 2008/2009
Teoria warunkowania instrumentalnego Skinnera, c.d.
• Nie nagradzać wszystkich jednakowo
• Brak
reakcji
również
może
modyfikować
zachowania
• Należy mówić podwładnym, co mogą zrobić, aby uzyskać wzmocnienie
• Należy mówić podwładnym co robią źle
• Nie udzielać kary w obecności innych
• Należy być sprawiedliwym
Podstawy zarządzania
17
Dr inż. Anna Zarębska
9