ćwiczenia 4
P atrycja Rudnicka
Czego
Jak mam
Jaka jest
potrzebuję/
uzyskać
obecna
chcę
to, czego
sytuacja?
zamiast tego
potrzebuję/
co mam?
chcę?
JAK MAM TO OSIĄGNĄĆ?
Warunki skutecznego działania w
sytuacji poszukiwania zatrudnienia
ZNAĆ SWOJĄ SYTUACJĘ WYJŚCIOWĄ
znać swoje kompetencje, doświadczenia, umiejętności
mieć świadomość swoich zdolności, osobowości i motywacji
>> SPORZĄDZIĆ BILANS ZAWODOWY I OSOBISTY
ZNAĆ SWÓJ CEL
wiedzieć dokąd się idzie
mieć jasno zdefiniowane cele
>> OPRACOWAĆ PLAN DZIAŁANIA
ZNAĆ NARZĘDZIA I TECHNIKI POSZUKIWANIA I ZDOBYWANIA PRACY
WIERZYĆ W SIEBIE I NIGDY NIE REZYGNOWAĆ
poszukiwać zatrudnienia aktywnie i z pozytywnym nastawieniem
>>BYĆ JEDNOCZEŚNIE INICJATOREM I PODMIOTEM SWOICH
DZIAŁAŃ W PROCESIE POSZUKWIANIA PRACY
AFEKTYWNE (obszar problemowy emocje/uczucia)
POZNAWCZE (obszar problemowy
rozumienie/myślenie)
BEHAWIORALNE (obszar problemowy
działanie/postępowanie)
AFEKTYWNE (obszar problemowy emocje/uczucia)
POZNAWCZE (obszar problemowy
rozumienie/myślenie)
BEHAWIORALNE (obszar problemowy
działanie/postępowanie)
Brammera
I. Wstęp
II.Klaryfikacja
III.Strukturowanie
IV.Relacje
V.Eksploracja
VI.Konsolidacja
VII.Planowanie
VIII.Zakończenie
(por. Wojtasik, 1997)
w modelu szwedzkim
I. Określenie problemu
II.Poszerzenie perspektywy
III.Określenie celu
IV.Ustalenie planu działania
V.Ocena
(Law i Watts, 1977)
Self-awarness – samoświadomość – poznanie siebie, swoich zainteresowań, umiejętności, osobowości, wartości i doświadczenia
Opportunity Awarness – świadomość możliwości stojących przede mną – kursy, praca, itp.
[łączenie samoświadomości i świadomości możliwości, by określić
swoje realistyczne możliwości działania]
Decision Making – uczenie się podejmowania decyzji (odpowiednich stylów i strategii) – dokonywanie wyboru ze skróconej listy elementów
Transition Skills – uczenie się poprzez wdrażanie – wdrażanie decyzji w życie i radzenie sobie z konsekwencjami przy pomocy wyuczonych umiejętności, np. podejmowanie rozmów
kwalifikacyjnych, zapisanie się na kurs, opieki nad dziećmi na czas naszego uczestnictwa w zajęcia ch itp.
(Bedford, 1982)
Focus – koncentracja - wybór i określenie stanowiska, podjęcie przez klienta decyzji odnośnie tego, co zamierza robić
Scope – rozpiętość – dbanie o zapewnienie klientowi wystarczającej wiedzy na temat opcji i możliwości, z których może wybierać
Realism – realizm – zwracanie uwagi na realizm klienta w zakresie a) oceny siebie oraz w stosunku do b) rynku pracy
Information – informacja – zapewnienie klientowi dostępu do szerokiej i aktualnej informacji
Tactics – taktyka – ustalenie wraz z klientem kolejnych kroków działania i realizowanie zamierzeń
motywacja – koncentracja na motywacji i rozbudzanie motywacji (zwłaszcza np. w odniesieniu do osób
długotrwale bezrobotnych)
koncentracja wokół sytuacji kryzysowych
realizm
upowszechnianie informacji
ostrożność w stosowaniu metod testowych
dobór odpowiednich technik pracy
kontrolowanie własnych uprzedzeń
KTO? Kim jest prowadzący? Czy jest to właściwa osoba? Jakie będą nasze stosunki? Jak będzie mnie traktować?
Z KIM? Jacy będą pozostali uczestnicy? Jak znajdę się w grupie? Jaki jestem w porównaniu do innych?
GDZIE? KIEDY? Czy będę musiał dojeżdżać? Czy uda mi się to pogodzić z innymi zajęciami? Ile to będzie trwać?
DLACZEGO? Czemu to służy? Co osiągnę? Czy to jest zgodne z moimi oczekiwaniami? Czy uda mi się osiągnąć cel?
CO? Co będziemy robić? O czym będzie mowa? Czy już to znam – déjà vu?
W JAKI SPOSÓB? Jak przebiegają spotkania? Czy sobie poradzę? Czy będzie to trud ne i wymagające wobec mnie?
niezaradność
trudności w precyzowaniu myśli
brak znajomości siebie
potrzeby uświadomione i nieuświadomione
błędne oczekiwania
niepokój
Opór poprzez ograniczaniu werbalizacji –
ograniczanie ilości informacji komunikowanej
doradcy
Opór poprzez treść komunikatu – ograniczanie
rodzaju informacji
Opór poprzez styl reagowania – klient
manipuluje sposobem przekazywania informacji
odbiorcy
Opór poprzez postawę wobec doradcy i spraw
organizacyjnych – łamanie zasad kontraktu
Przeniesienie i radzenie sobie
Doradca jako ideał
Doradca jako jasnowidz
Doradca jako opiekun
Doradca jako osoba frustrująca
Doradca jako nikt
primum non nocere
dbałość o atmosferę
okazywanie szacunku
otwartość i szczerość
orientacja na współpracę
I. Przygotowanie się doradcy do przeprowadzenia rozmowy II. Pierwszy kontakt
III.Ustalenie, kto ma problem i na czym on polega
IV.Zawarcie kontraktu doradca-radzący się
V. Budowanie relacji doradca-radzący się
VI.Zbieranie faktów i badanie psychologiczne
VII.Aktywizowanie radzącego się
VIII.Konsultacja z rodzicami ( w przypadku osób nieletnich) IX.Dopasowywanie się do zawodu
X. Zakończenie
(por. Wojtasik, 1997)
I. Zdefiniowanie problemu przez klienta
II. Zdefiniowanie celów porady z punktu widzenia klienta i doradcy
III.Zawarcie umowy doradczej
IV.Analiza deficytu informacji
V. Faza diagnostyczna
VI.Wypracowanie alternatyw postępowania
VII.Ewaluacja porady
(por. Czahorowska, 1994)
ETAP
CELE
METODY PRACY
I RADZENIE SOBIE
Z NIMI
Zdefiniowanie problemu
przez klienta
Zdefiniowanie celów
porady z punktu widzenia
klienta i doradcy
Zawarcie umowy
doradczej
Analiza deficytu
informacji
Faza diagnostyczna
Wypracowanie
alternatyw postępowania
Ewaluacja porady
SPOSÓB MÓWIENIA
WYRAZ TWARZY
POSTAWA CIAŁA
DYSTANS
OTOCZENIE
PYTANIA: wyjściowe, precyzujące, typu dlaczego, alternatywne, sugestywne, otwarte, zamknięte
INFORMOWANIE
PARAFRAZOWANIE
SONDOWANIE
KONFRONTOWANIE
KLARYFIKOWANIE
PODSUMOWYWANIE
REFLEKSJA UCZUĆ
POZYTYWNE WZMOCNIENIE
MINIMALNA REAKCJA WERBALNA
pomoc świadczona klientowi w ramach procesu
doradczego, ułatwiającego podejmowanie
konkretnych przedsięwzięć w celu rozwiązania
problemu zawodowego
zaplanowana aktywność klienta w kierunku zmiany
sytuacji zawodowej umożliwiającej uzyskanie
zatrudnienia.
identyfikacja własnych zasobów: mocnych i
słabych stron, ograniczeń i możliwości,
nabycie umiejętności poszukiwania i
uzyskiwania zatrudnienia,
nabycie nowych kompetencji (szkolenie
zawodowe, doświadczenie zawodowe),
podejmowanie działań przedsiębiorczych
związanych z utworzeniem własnej firmy
(samozatrudnienie)
identyfikacja własnych zasobów: mocnych i
słabych stron, ograniczeń i możliwości,
nabycie umiejętności poszukiwania i
uzyskiwania zatrudnienia,
nabycie nowych kompetencji (szkolenie
zawodowe, doświadczenie zawodowe),
podejmowanie działań przedsiębiorczych
związanych z utworzeniem własnej firmy
(samozatrudnienie)
Przykładowy schemat tworzenia IPD
Analiza potrzeb klienta (spotkanie indywidualne – 1
godz.),
Rynek pracy i warsztat edukacyjny (sesja grupowa od 2
do 4 godz.),
Warsztat samopoznania (sesja grupowa od 2 do 4 godz.),
Indywidualna ocena zawodowa (spotkanie indywidualne
– 1 godz.),
Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania (sesja indywidualna – 1 godz.).
Przykładowy schemat tworzenia IPD
Analiza potrzeb klienta (spotkanie indywidualne – 1
godz.),
Rynek pracy i warsztat edukacyjny (sesja grupowa od 2
do 4 godz.),
Warsztat samopoznania (sesja grupowa od 2 do 4 godz.),
Indywidualna ocena zawodowa (spotkanie indywidualne
– 1 godz.),
Przygotowanie Indywidualnego Planu Działania (sesja indywidualna – 1 godz.).
Czahorowska, A. (1994) Podstawowe umiejętności doradcze – doradztwo indywidualna. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, 1.
Wojtasik, B. (1997). Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno-psychologiczne. Warszawa: Wydawnictwo Szkolne.
Weidner, G., Sturm, J., Bauer K-W. (1996). Metodyka poradnictwa zawodowego.
Aspekty psychologiczne – wskazówki praktyczne. Zeszyty informacyjno-metodyczne doradcy zawodowego, 5.
IMC Consulting Limited (2003). Metodologia tworzenia Indywidualnych Planów Działania. Materiał przygotowany w ramach projektu Phare 2001 SSG „Pomoc dla młodzieży poszukującej pracy” realizowanego na zlecenie Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości
(http://archiwum.parp.gov.pl/dotacjedoc/dotphare17/dotphare17zal13.rtf)