MODELE PA
AC MOTYWACYJNYCH
1
1
Rodzaje modeli
Modele płacy motywacyjnej (efektywnościowej,
wydajnościowej, efficiency wage theory):
I. model  bumelanta ,
II. model negatywnej selekcji,
III. model rotacji załogi,
IV. modele socjologiczne poprawy morale pracowników
Pokazują, że możliwe jest przymusowe bezrobocie, jeśli
tylko istnieją koszty kontroli wysiłku pracowników
Płaca motywacyjna > płaca oczyszczająca rynek pracy
Założenia
Niepełna informacja o kwalifikacjach, produktywności
i zaangażowaniu w pracę
Duże koszty zdobycia tej informacji
Wyższe zarobki sposobem na lepszy efekt
produkcyjny bez ponoszenia kosztów kontroli
Problem pracodawcy
Jaki powinien być poziom płacy motywacyjnej,
gwarantujący maksymalny wysiłek pracownika,
nie zwiększając przy tym znacznie kosztów
zatrudnienia?
I. Model  bumelanta
Bumelowanie (shirking)
Produktywność pracowników zależy od zaoferowanego im
wynagrodzenia realnego
Firmy nie obniżają płac, ponieważ obniżyłoby to produktywność.
Skutek: ustalenie wynagrodzenia powyżej rynkowego poziomu
i bezrobocie przymusowe
Wyższe wynagrodzenie to również wyższe koszty utraty pracy
Bezrobotni nie są w stanie przekonać potencjalnych
pracodawców, że nie bumelowaliby pracując za niższe
wynagrodzenia
Model  bumelanta Shapiro-Stiglitza
Tacy sami pracownicy neutralni względem ryzyka
Zał.: celem pracy osób zatrudnionych jest maksymalizacja
oczekiwanej użyteczności, określonej przez płace i wysiłek
KarÄ… za bumelowanie (obijanie siÄ™) jest wyrzucenie z pracy
Jeśli pracownik będzie się obijał, to jego wysiłek będzie
minimalny, a użyteczność równa otrzymywanej płacy. Jednak
gdy zostanie przyłapany na bumelowaniu, jego użyteczność
zmaleje do wielkości zasiłku dla bezrobotnych
Uwaga: gdyby istniało pełne zatrudnienie, po utracie pracy
można byłoby natychmiast znalez
ć drugą za taką samą płacę
PÅ‚aca motywacyjna w modelu
bumelowania
Płaca motywacyjna jest tym większa im:
Niższe szanse wykrycia bumelowania
Wyższy zasiłek dla bezrobotnych
Wyższe prawdopodobieństwo znalezienia nowej pracy jeśli
straci siÄ™ starÄ…
Wyższa jest stopa dobrowolnych odejść z pracy
II. Model negatywnej selekcji
Firmy zatrudniają bardziej produktywnych pracowników
przez oferowania płacy wyższej niż oczyszczająca rynek
w modelu klasycznym
Założenie: koszt utraconych możliwości jest dodatnio
skorelowany z produktywnością potencjalnego
pracownika
Podwyższenie płac oznacza przyciągnięcie do firmy
lepszych pracowników, choć także płacenie niektórym
z zatrudnionych powyżej ich produktywności
Negatywna selekcja  długi okres
W długim okresie łatwiej ocenić produktywność
pracownika (rola umów na czas określony)
Osoby mniej produktywne zwalniane są łatwiej niż te
z wyższą produktywnością
III. Model uniknięcia rotacji załogi
Nadmierna fluktuacja pracowników zwiększa koszty firmy:
Nowi pracownicy  koszty szkoleń i przystosowania do
nowej pracy, początkowo mniejsza produktywność
Odejścia  koszty odpraw, zastępstw na czas znalezienia
nowej osoby do obsadzenia stanowiska
Suma kosztów rotacji załogi zależy od liczby pracowników
odchodzÄ…cych i przychodzÄ…cych do pracy
By uniknąć niepotrzebnych kosztów przedsiębiorstwo
podnosi płace dopóki korzyści są większe niż koszty
rekrutacji nowych pracowników
IV. Modele poprawy morale pracowników
Dodatkowe efekty wyższych płac:
wyższa płaca motywuje do większego wysiłku
i angażowania się w wykonywaną pracę = wyższej
produktywności
może wpłynąć na wzrost lojalności pracowników
wobec firmy
Płace wydajnościowe  komentarze
Założenia modeli
Pracodawcy mają wiele innych sposobów na
kontrolowanie pracowników niż podwyższanie płac
Również przyłapanie na złej pracy nie zawsze wiąże
siÄ™ z jej utratÄ…
MODEL INSIDER-OUTSIDER
(uczestnik-osoba postronna)
13
13
Rodzaje pracowników
 Insiderzy  pracownicy, których pozycja jest chroniona przez
wysokie koszty zwalniania i zatrudniania
 Outsiderzy  osoby, których takie koszty nie chronią:
bezrobotni, ale też osoby pracujące w szarej strefie,
w sektorach dajÄ…cych mniejsza ochronÄ™ zatrudnienia lub
w mniej chronionej formie zatrudnienia, itp.
Nowo-zatrudnieni  osoby, których koszty jeszcze nie chronią,
niedawno podjęli zatrudnienie w  lepszym sektorze
PÅ‚ace i zatrudnienie
Płace i warunki zatrudnienia ustalane są przez bezpośrednie lub
pośrednie negocjacje między pracodawcą a  insiderami
 Outsiderzy nie mają takiej siły przetargowej
Zatrudnienie przez pracodawcÄ™ nowej osoby
za niższą płacę może spowodować opór dotychczasowych
pracowników
Model insider-outsider
Lindbeck i Snower (1989, 2002) skonstruowali model,
pomagający zrozumieć mechanizmy, za pośrednictwem
których zatrudnieni (insiders) mogą wpływać na poziom płac
i zatrudnienie
Ustalenie wynagrodzeń na poziomie przewyższającym
produktywność krańcową
y
ródłem przewagi zatrudnionych są koszty związane
z zatrudnieniem i zwalnianiem pracowników
Outsiderzy mogą mieć najwyżej pośredni wpływ na poziom
płac (a nie bezpośredni, jak w modelu klasycznym)
Praktyka
Model insider-outsider był często przywoływany w dyskusjach
o przyczynach określonego poziomu zatrudnienia i bezrobocia
w różnych krajach (szczególnie Europa)
Model pokazuje, że szczególnie wysokie wynagrodzenia
powinny występować w sektorach z wysokimi kosztami rotacji
siły roboczej.
Efekt insider-outsider wpływa na trwałość bezrobocia po
negatywnym szoku dla rynku pracy - histereza
Histereza na rynku pracy
Histereza: zależność obecnego stanu od stanów przeszłych
(historii)
Ä…ðDÅ‚ugookresowa równowaga na rynku pracy zależna jest od
okresów przeszłych, czyli: naturalna stopa bezrobocia zależy
nie tylko od zmiennych obecnie na nią wpływających ale i od
wcześniejszych tendencji na rynku pracy
Skutki histerezy dla polityki gospodarczej  jak obniżyć
naturalnÄ… stopÄ™ bezrobocia?
Próby wyjaśniania bezrobocia w niektórych krajach europejskich
w latach 1980.
Polityka
Działania, które mogą zwiększyć równowagę między
siłą przetargową obu stron na rynku pracy:
Ograniczanie siły insiderów
Wzmacnianie siły outsiderów w negocjacjach płacowych
Teorie płacy motywacyjnej
a teorie insider-outsider
Teorie płacy motywacyjnej kładą nacisk na czynniki, które
powodują, że przedsiębiorstwa same są skłonne płacić
więcej zatrudnianym pracownikom.
Teorie insider-outsider (uczestnik-osoba postronna)
podkreślają, że wyższe stawki płacy obowiązujące na
rynku kształtowane są w dużej mierze przez samych
pracowników, którzy działają wbrew interesom swoich
bezrobotnych kolegów.