Co rozumiesz przez określenie „zarządzanie zasobami ludzkimi”?
To strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji - ludźmi, którzy osobistym i zbiorowym wysiłkiem przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizację celów, a tym samym umacniają jej przewagę nad konkurencją (M. Armstrong)
Co to jest funkcja personalna?
Zajmuje się zarządzaniem potencjałem społecznym organizacji, czyli inaczej mówiąc, zarządzaniem ludźmi, zarządzaniem personelem, zarządzaniem zasobami ludzkimi. Jej ogólny kierunek określa się jako politykę personalną lub politykę kadrową, która jest jakby ogólną filozofią organizacji dotyczącą jej potencjału społecznego
Scharakteryzuj fazy rozwoju zarządzania zasobami ludzkimi
faza I operacyjna (lata 1900-1945) => administrowanie kadrami, funkcja personalna pełniła w organizacji rolę pomocniczą, dział kadr stanowił komórkę organizacyjną typu administracyjnego o zdecydowanie mniejszym znaczeniu w porównaniu z innymi służbami.
faza II taktyczna (1945-1980), tzw. menedżerska, dział personalny umiejscowiony centralnie w ramach organizacji pełnił funkcję sztabową - doradczą dla kierowników liniowych
faza III strategiczna (początek lat 80-tych XX wieku) => zarządzanie zasobami ludzkimi, ulokowany na szczeblu centralnym dyrektor działu personalnego uczestniczy aktywnie w tworzeniu ogólnej strategii firmy, dział personalny zyskuje rangę priorytetową i przekształca się z komórki sztabowej w komórkę, w dużym stopniu liniową.
Przedstaw istotę modelu Michigen zarządzania zasobami ludzkimi
Zakłada koncepcję strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, integrującą to zarządzanie ze strategią przedsiębiorstwa i jego strukturą organizacyjną, nadrzędną rolę w tej koncepcji przyznano strategii przedsiębiorstwa, dominującym czynnikiem w procesie pozyskiwania zasobów jest kryterium kosztów. Twardy model.
Przedstaw istotę modelu harwardzkiego zarządzania zasobami ludzkimi
Kładzie nacisk na potrzebę zastosowania długoterminowej perspektywy zarządzania ludźmi i uznania ich raczej za potencjalne aktywa, a nie jedynie koszty zmienne, to innymi słowy koncepcja zintegrowanego rozwoju przedsiębiorstwa, która zakłada, że miedzy wszystkimi trzema elementami bazowymi organizacji: misją i strategią, polityką personalną oraz strukturą istnieją sprzężenia zwrotne. Miękki model.
Co to jest kapitał intelektualny?
Zasoby fundamentalnej wiedzy i umiejętności, dzięki którym przedsiębiorstwo osiąga przewagę konkurencyjną, kapitał osobowy = ludzie (właściciele, kadra kierownicza, pracownicy), kapitał bezosobowy - w postaci dokumentów powstałych w wyniku działania kapitału osobowego, występuje w postaci niematerialnej, niemierzalnej, niepoliczalnej, niepoddającej się klasycznej ewidencji księgowej ani jednoznacznej wycenie, nie ulega zużyciu,
Czym się różni kapitał osobowy od kapitału bezosobowego?
Kapitał osobowy to są ludzie w organizacji, a bezosobowy są to dokumenty powstałe w wyniku działań kapitału osobowego, czyli ludzi wewnątrz organizacji.
Na czym polega strategiczne podejście do zarządzania zasobami ludzkimi? Czy uważasz je za słuszne?
Strategiczne zarządzanie potencjałem społecznym w organizacji wynika z jego ścisłego powiązania z formułowaniem strategii działania przedsiębiorstwa, obejmuje te decyzje, które mają podstawowe i dalekosiężne znaczenie dla polityki zatrudnienia i rozwoju ludzi w przedsiębiorstwie, a także te, które wpływają na wzajemne relacje między kierownictwem i personelem. Celem jego jest dążenie do stanu, w którym wszystko - czyli tradycja, styl pracy i struktury organizacyjne, a także jakość, zaangażowania i motywacje zatrudnionych - zbliża przedsiębiorstwo do upragnionego sukcesu - uzyskania pozycji konkurencyjnej na rynku.
Przedstaw znane ci cele zarządzania zasobami ludzkimi
Cele bezpośrednie- ukształtowanie sprawnej kadry,„uruchomienie” potencjału kadrowego. Cele systemowe- realizacja zadań firmy zaspokojenie potrzeb pracowników, Wzajemne wspieranie się.
Scharakteryzuj główne cechy ZZL
Charakteryzuje się: strategicznym dopasowaniem- integracją strategii firmy ze strategią ZZL, spójnością - zintegrowaną polityką dotyczącą zasobów ludzkich, odpowiedzialnością kadry kierowniczej, zaangażowaniem, traktowaniem zasobów ludzkich jako aktywów, który ma swój koszt i w związku z tym musi być efektywnie wykorzystany, traktowaniem ludzi jako kapitału, budowaniem i poprawą potencjału ilościowego i jakościowego pracowników, stosunkami pracowniczymi opartymi na założeniu, że pracownicy podzielają te same cele, do których dąży ich firma i pracują jako członkowie jednego zespołu, wniesieniem znaczącego wkładu w podnoszenie poziomu jakości, nagradzaniem za wyniki pracy, kompetencje i umiejętności.
Wymień korzyści wynikające z opracowania strategii personalnej w przedsiębiorstwie
Długofalowe, ukierunkowane działanie w zakresie polityki personalnej, budowanie zespołu i kształtowanie pracowników o pożądanych cechach i zaangażowaniu, zmniejszenie zjawisk patologicznych, poprawa morale pracowników oraz klimatu społecznego, uzmysłowienie kierownictwu związanych z pracownikami problemów, kształtowanie kompetencji interpersonalnych kierowników, obniżenie kosztów pracy.
Krótko scharakteryzuj strategię ofensywną ZZL
Odnosi się do firm o dynamicznym wzroście, wymagających pracowników kreatywnych, innowacyjnych i gotowych do ryzyka, wybieranych na podstawie posiadanych kwalifikacji i uzyskiwanych wyników (nie osobowości), aby zaspokoić potrzeby wzrostu organizacji, gratyfikacje z tytułu udziałów w zyskach, akcje, nagrody.
Krótko scharakteryzuj strategię defensywną ZZL
Charakteryzuje się rekrutacją wewnętrzną, ocenianiem za wymierne wyniki, wynagrodzeniami zwykle opartymi na hierarchicznej strukturze płac, ważniejszy jest w niej staż pracy i lojalność niż wydajność pracy.
Krótko scharakteryzuj strategię ilościową ZZL
Koncentruje się głównie na obsadzie stanowisk, obejmującą dostosowanie potrzeb personalnych przedsiębiorstwa do rynku, rozpatruje zasoby ludzkie głównie jako koszt.
Krótko scharakteryzuj strategię jakościową ZZL
Przez oddziaływanie motywacyjne zmierza do takiego uruchomienia zasobów ludzkich, aby uzyskać optymalny wynik, operuje ona w perspektywie opartej na zasobach o dobrych cechach jakościowych.
Krótko scharakteryzuj strategię zorientowaną „na wejście”
Obejmuje działania zmierzające do przyciągnięcia pożądanej grupy pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, gównie działania z zakresu marketingu kadrowego, doboru kadr, nawiązujących do rynku pracy.
Krótko scharakteryzuj strategię zorientowaną „na rozwój i aktywizowanie”
Przyjmuje postać wielu działań, skierowanych na indywidualne doskonalenie i rozwój pracowników oraz podnoszenie ich sprawności, integrowanie ich i tworzenie zespołów, niezmiernie ważnym i integralnym składnikiem tej strategii jest wypracowanie systemu motywacyjnego.
Krótko scharakteryzuj strategię zorientowaną „na wyjście”
Dotyczy sposobu rozwiązania stosunku pracy, ograniczenia liczby pracowników, powinna być związana z oceną (kontrolą) całej funkcji personalnej i prowadzić do możliwie bezkonfliktowych decyzji kadrowych.
Scharakteryzuj strategię sita
Bazuje na założeniu, że pracownik - człowiek dorosły jest istotą już ukształtowaną i w trakcie kariery zawodowej zasadniczo się nie zmieni, wysiłek organizacji skupia się więc na poszukiwaniu i umiejętnym selekcjonowaniu pracowników wysoce uzdolnionych, towarzyszy temu system ocen, w trakcie zatrudnienia, nastawiony na pozbycie się jednostek, które się nie sprawdziły.
Scharakteryzuj strategię kapitału ludzkiego
Bazuje na założeniu, że człowiek rozwija się przez całe życie, a pułap jego osiągnięć w głównej mierze określają warunki otoczenia: odpowiednio pokierowany, przeciętny początkowo pracownik, w krótkim czasie ujawnić może cenne możliwości
Przedstaw cechy charakterystyczne teorii X
Ludzie są leniwi i nie lubią pracować, ludzi trzeba zmuszać do pracy oraz karać i nagradzać, aby wiedzieli co mają robić, ludzie nie są ambitni, nie lubią odpowiedzialności, potrzeba im poczucia bezpieczeństwa, a nie wyzwań.
Przedstaw cechy charakterystyczne teorii Y
Wysiłek i praca są czymś równie naturalnym i potrzebnym jak wypoczynek, zaangażowanie w cele jest funkcją nagród, przeciętny człowiek uczy się we właściwych warunkach nie tylko przyjmować na siebie odpowiedzialność, ale i dążyć do niej, pracownicy są zdolni do regulacji swoich zachowań, stawiania celów i samokontroli ich osiągania.
Wskaż wady i zalety modelu kapitału ludzkiego
Zalety: stabilizacja personelu, zaangażowanie personelu, zwrot inwestycji w kształcenie i rozwój, kreatywność, rozwój kultury organizacyjnej, obniżenie kosztów personalnych związanych ze stratami wynikającymi z fluktuacji i niezadowolenia, możliwość korzystania z alternatywnych wobec płac form wynagradzania, elastyczność wynikająca z poziomego systemu awansów, możliwość realizacji projakościowej strategii firmy poprzez zaangażowanie się pracowników w działania projakościowe. Wady: konieczność zapewnienia środków na inwestycje w personel konieczność inwestycji w politykę personalną, kosztowne inwestycje w przywództwo, niejasne i trudne do pomiaru kryterium rekrutacji, awansu, wymaga przygotowania i powiązania z filozofią firmy.
Wskaż wady i zalety modelu sita.
Zalety: efektywność zadaniowa, profesjonalizm, selekcja najlepszych, motywacja do sukcesu, niskie koszty związane z kształceniem, jasne i łatwe pomiary kryterium rekrutacji, brak gwarancji doskonalenia jakości. Wady:wysokie koszty personalne (rekrutacja i selekcja) oraz fluktuacja kadr, konkurencja i rywalizacja między ludźmi - ujemny klimat międzyludzki, poczucie braku bezpieczeństwa (działa silnie demotywująco),niepełne wykorzystanie możliwości personelu, konieczność zapewnienia wysokich płac celem przyciągnięcia najlepszych, możliwe manifestacje niezadowolenia brak mechanizmów umożliwiających wdrażanie działań projakościowych.
Co to są koszty porażek?
Koszty bezczynności - wszelkiego rodzaju przestoje maszyn i urządzeń oraz „przestoje” pracowników, koszty utraconych szans - niewykorzystanie potencjału intelektualnego pracowników, ich umiejętności i doświadczenia oraz innych zasobów.
Scharakteryzuj elementy z jakich skład się analiza pracy
To gromadzenie i studiowanie informacji, dotyczących zakresu obowiązków i charakterystyki danej pracy, analiza pracy jest narzędziem uniwersalnym, mającym zastosowanie wszędzie tam, gdzie odbywa się praca: ręczna, maszynowa, w biurze, magazynie, zakładzie usługowym, szpitalu itp. Działa jak nóż chirurgiczny (porównanie według Międzynarodowego Biura Pracy w Genewie), bowiem obnaża i demaskuje (dokładnie i ostrożnie, jak chirurg) wszystkie niedoskonałości procesu pracy. Celem nadrzędnym analizy pracy jest uczynienie pracy efektywniejszą (ekonomizacja działań), Jej istotą jest stworzenie opisu pracy i wymagań kwalifikacyjnych.
Co to jest opis pracy?
Cele pracy, zadania, odpowiedzialność, uprawnienia, wzajemne stosunki, warunki pracy, kryteria oceny
Co to są kwalifikacje?
Wykształcenie, doświadczenie, umiejętności, cechy osobowe.
Wymień kilka korzyści z opisów pracy
Pokazuje obszar działań stanowiska i granice przydzielanych uprawnień i odpowiedzialności oraz wymagania kwalifikacyjne niezbędne do spełniania danej roli. Odpowiada na pytania dot. stanowiska pracy
Na czym polega dobór pracowników?
Zespół działań mających na celu pozyskiwanie odpowiednich ludzi do organizacji i doprowadzenie do właściwej obsady wakujących stanowisk pracy, musi on sprzyjać celom firmy i wynikać z jej strategii, kultury organizacyjnej, ustalonych wzorców zachowań, powinien zapewnić odpowiednią liczbę pracowników oraz w określonym wymiarze czasu na właściwych stanowiskach
Na czym polega planowanie potrzeb kadrowych?
Stanowi integralną część systemu planistycznego firmy i musi być skorelowane ze wszystkimi innymi planami, ogólnym jego celem jest identyfikacja przyszłych potrzeb kadrowych z punktu widzenia celów strategicznych przedsiębiorstwa i przygotowanie programów, których wdrażanie powinno zapewnić eliminację różnic między stanem pożądanym a istniejącym w zakresie personelu
Co jest elementem finalnym opracowania planu kadrowego?
Jest przygotowanie planu kadrowego, będącego zbiorem działań nakierowanych na wypełnianie luki między przyszłymi potrzebami a stanem istniejącym kadry (podażą i popytem)
Wymień kilka funkcji planowania potrzeb kadrowych
Redukcja kosztów personalnych i społecznych, optymalizacja wiedzy, umiejętności i kompetencji, określenie kompetencji ludzi, ciągłość uczestnictwa, opracowanie i stosowanie odpowiednich kryteriów oceny efektywności funkcji personalnej i narzędzi pomiaru.
Co to jest rekrutacja?
Jest procesem przyciągania do organizacji osób o odpowiednich kwalifikacjach, do ubiegania się o wolne stanowisko pracy, których liczba umożliwia ich racjonalną selekcję.
Wskaż znane Ci zalety i wady rekrutacji zewnętrznej
Zalety: większy wybór, przedsiębiorstwo ma dostęp do większej puli talentów, co prowadzi do maksymalizacji doboru kadr, nowa jakość, wygoda. Wady: wyższe koszty doboru, rekrutacja zewnętrzna zazwyczaj wymaga bardziej rozbudowanej procedury, trudniejsza adaptacja społeczno - zawodowa, aspekt motywacyjny wiąże się z blokowaniem możliwości awansu.
Wskaż znane Ci zalety i wady rekrutacji wewnętrznej
Zalety: obustronna znajomość, I przedsiębiorstwo, i kandydat dysponują rzeczywistą wiedzą o sobie, pozytywny wpływ na motywację i morale pracowników, wykorzystanie i rozwój kapitału ludzkiego, niskie koszty przeprowadzenia. Wady: konflikty personalne, wakat często obsadza się pracownikiem, który miał bardzo dobre efekty na poprzednim stanowisku-zasada Petera, inercja zachowań, trudności w realizacji nowych idei z racji panujących nawyków i powiązań personalnych.
Na czym polega selekcja?
Istota selekcji polega na ocenie - porównaniu rzeczywistego potencjału kandydata z profilem wymagań dotyczących stanowiska, Ma na celu określenie na ile kandydat dostosowany jest do wymagań tego stanowiska i pożądanego wzorca, wywiady, testy psychologiczne, obserwacja dynamiki grupy.
Na czym polega rozwój pracowników?
Polega więc na konfrontacji celów i cech pracowników z potrzebami i możliwościami firmy w zakresie rozwoju zasobów ludzkich.
Co to jest plan ścieżki kariery pracownika?
Sekwencja stanowisk, które dany pracownik ma szansę zająć w określonym horyzoncie czasowym, pod warunkiem spełnienia założonych kryteriów. Plany ścieżki kariery zawodowej pracowników muszą być spójne z innymi planami kadrowymi, przede wszystkim z planami szkoleń, przesunięć i następstw, są bowiem końcowym etapem procesu planowania rozwoju pracownika.
Co to jest awans?
Awans jest dla pracowników silnym bodźcem do podnoszenia efektywności, dlatego powinien być zasłużony, oparty na kryteriach merytorycznych i nieskażony protekcją, polityka awansowania musi być spójna z innymi elementami polityki personalnej, muszą być jasno określone i akceptowane zasady awansu, musi istnieć pełna możliwość awansu pracowników.
Co to jest przemieszczenie?
Celem przemieszczenia jest poszerzenie świadczeń pracowników jako części ich doskonalenia, uzupełnienie powstałych wakatów, sposób na zwiększenie zainteresowanie pracą i motywacją.
Na czym polega doskonalenie pracowników?
Oznacza inwestowanie w ludzi, aby umożliwić im osiąganie lepszych efektów i pełniejsze wykorzystanie ich talentów. Jest to proces nabywania wiedzy i umiejętności związanych z wymaganiami pracy, innowacji specyficznych dla danej pracy oraz uczenia się poprzez doświadczenie. Jego celem jest rozwijanie umiejętności pracowników, aby zaspokoić obecne i przyszłe potrzeby personalne banku.
Scharakteryzuj wybrana metodę doskonalenia pracowników
Szkolenia- wysyła się pracownika na szkolenie w celu uzyskania jego lepszej efektywności i większej wydajności pracy, co przyczynia się do sukcesów w całej organizacji.
Co to jest motywacja?
Ukierunkowane działanie kadry kierowniczej, zmierzające do zaspokojenia potrzeb podwładnych, stwarzanie warunków stosowania bodźców zmierzające do tego aby podwładni zachowywali się zgodnie z wolą kierującego, zachowując przy tym poczucie samodzielnych decyzji.
Co to jest system motywacyjny?
Przedstaw istotę teorii oczekiwań
Ludzie wybierają określone zachowanie spośród możliwych w zależności od oczekiwanych korzyści związanych z każdym z nich. (związanych ze zmianą stopnia zaspokojenia obecnego stanu zaspokojenia potrzeb)
Przedstaw istotę prakseologicznej teorii motywacji
Co to jest potrzeba?
Stan dyskomfortu spowodowany brakiem czegoś.
Scharakteryzuj teorie potrzeb Maslowa
Potrzeby niższego rzędu: fizjologiczne, bezpieczeństwa i ochrony. Potrzeby wyższego rzędu: społeczne-chęć przynależenia grupy, psychologiczne-społeczne uznanie szacunek dla samego siebie, samorealizacji-szansa rozwoju własnej osobowości.
Kto to jest człowiek totalny?
Człowiek dojrzały, wyznacza sobie różne cele, jednym z nich może być praca. Pracownik jest zatem żywo zainteresowany czym się firma zajmuje i jaki będzie jego udział w tej działalności, chciał by wnieść znaczny wkład w misję firmy. Ma olbrzymie pokłady możliwości, które może ujawnić, jednakże potrzebuje do tego nie tylko pochwał za wykonanie poleceń, ale poczucia przydatności oraz sensu wykonania zadania. Pracodawca dostrzega, że ludzie osiągają tym lepsze wyniki im cele firmy są bardziej zbieżne z celami jednostki oraz im większe możliwości współdecydowania posiada pracownik.
Co to są warunki motywacji?
Środki kształtujące sytuację pracy, są one niezależne od wyników danego pracownika i powodujące, że samo jej wykonanie nie jest przykre: warunki BHP, Poziom świadczeń socjalnych, klimat społeczny, porządek organizacyjny. Prawdopodobieństwo pogorszenia się tych warunków poniżej zaakceptowanego przez pracowników poziomu ma negatywne działanie motywacyjne.
Co to są bodźce?
Są to środki stosowane przez kierownika po wykonaniu zadania, które wpływają na zmianę stopnia zaspokojenia potrzeb podwładnych w zależności od osiągniętych przez nich wyników.
Scharakteryzuj bodźce niematerialne dotyczące pracy
Pozapłacowe: autonomia w realizacji zadań, ograniczenie kontroli(poczucie niezależności) udziały w zarządzaniu, różnorodność, wzbogacenie pracy, delegowanie uprawnień, rotacja, różnorodność, sprzężenie zwrotne, całościowy charakter zadań.
Scharakteryzuj udziały jako bodźce długoterminowe
Własnościowe-Są podstawą do wypłaty dywidend, wówczas pracownik będący jednocześnie akcjonariuszem jest zainteresowany kondycją firmy, bo ona kształtuje wartości akcji i dywidendy. Skuteczne, gdy dotyczą posiadacza dostatecznie dużego pakietu akcji. Efektywnościowe-Mają kierować zachowaniem pracowników w kierunku zgodnym z celami formy. Stwarza to dodatkowo mechanizm wzajemnej motywacji pomiędzy poszczególnymi pracownikami. Bodziec ten może działać skutecznie pod warunkiem prawidłowego określenia wskaźników.
Scharakteryzuj płace jako bodźce krótkoterminowe
Co to jest kafeteria? Podaj przykład
Indywidualizacja płacy przez stworzenie pracownikom możliwości dokonania wyboru sposobu rekompensaty ich wkładu w funkcjonowanie firmy spośród oferowanego zestawu opcji. Są to m.in.: samochód służbowy, tel komórkowy firmowy, bezpłatne miejsce na parkingu, dotowane posiłki w stołówce firmy, ubezpieczenie od wypadków. Innowacyjny sposób wynagradzania pracowników i w stosunku do wcześniej omawianych form jest mniej rozpowszechniony w praktyce.
Co to są pakiety? Podaj przykład
Dotyczą głównie wyższej kadry kierowniczej, system pakietowy oparty jest na doborze składników, które łącznie umożliwiają kompleksowe motywowanie pracowników, co jednocześnie oznacza dobór dostosowany także do oczekiwanych systemów wartości samych pracowników. Doborze składników o zróżnicowanej strukturze rodzajowej w przekroju grup zatrudnionych ze względu na przypisane m odmienne wymagania i oczekiwania. Spójności wewnętrznej pakietu, co oznacza, że jego składniki muszą być stale analizowane pod kątem nie tylko funkcji im przypisanych, ale także skutków dla innych składników. Inaczej mówiąc muszą się wzajemnie dopełniać w skutecznym motywowaniu pracowników. Powszechne-dostępne są ogółowi pracowników, Grupowe- są adresowane w szczególności do kadry kierowniczej. Zindywidualizowane-odrębne dla poszczególnych członków zarządu, niektórych specjalistów.
Scharakteryzuj krótko rodzaje stałych części płac
Czasowa-zależność płacy od czasu, brak bezpośredniego związku między wielkością płacy a wynikami pracy, zapewnienie poczucia stabilności dochodów. Akordowa-płaca jest proporcjonalna do ilości wykonywanej pracy, bezpośredni związek między wydajnością pracy a wysokością płacy, prostota stosowania. Zadaniowa-podstawą wynagrodzenia jest ustalenie zadań zalecanych do wykonania indywidualnym pracownikom. Prowizyjna-obliczanie płacy na podstawie dochodu lub obrotu uzyskanego przez przedsiębiorstwo, mobilizuje do osiągania jak największego parametru ekonomicznego, umożliwia uzyskanie atrakcyjnych zarobków przez najlepszych pracowników. Kontrakt menedżerski-zastępuje lub uzupełnia stosunek pracy umową cywilno prawną, która od zatrudnionego menedżera wymaga wykonania dzieła, a nie tylko wykonania pracy, pobudza motywację do zarządzania zorientowanego na wynik, wiąże się z wyższą płacą menedżera niż w przypadku etatu.
Na czym polega istota procesu oceniania pracowników?
Istotą ocen jest planowanie i koordynowanie procesu kierowania zasobami ludzkimi, tak aby produktywnie wykonali oni to, czego od nich oczekuje firma, a jednocześnie mogli zaspokoić swoje potrzeby. Ocenianie jest niezwykle istotnym elementem polityki personalnej urzeczywistniającym strategie personalną firmy. Stanowi narzędzie oceny stopnia realizacji przez pracowników celów i zadań wynikających ze strategii firmy oraz wspierającej ją strategii personalnej.
Co to jest system ocen pracowniczych?
Jest procesem oceniania, informowania pracowników(także przez szkolenia) o potrzebie nabycia przez nich oczekiwanych przez firmę zachowań i koncepcji niezbędnych do wykorzystania w pracy.
Wymień i krótko scharakteryzuj funkcje ocen pracowniczych
Dostarczenie informacji o ilości i jakości pracy wykonywanej przez pracownika, co pozwala kierownictwu ustalić podstawy do zróżnicowania płac i uposażeń pracowników. Uzasadnienie decyzji osobowych na podstawie uzyskanych informacji o słabych i mocnych stronach pracownika. Umożliwiają oceny sprawności instrumentów zarządzania zasobami ludzkimi, na które składają się: procedury doboru kandydatów z punktu widzenia realizacji projakościowych celów. Przydział pracowników na inne stanowiska. Analiza wszelkiego rodzaju przedsięwzięć. Doskonalenia organizacji pracy i jej efektów. Identyfikację obecnego i przyszłego potencjału pracowników oraz rozpoznanie potrzeb pracowników dotyczących doskonalenia i kształcenia. Popieranie indywidualnego rozwoju pracownika oraz tworzenie atmosfery i warunków do kierowania własną karierą. Informowanie pracowników o wynikach uzyskanych dzięki zastosowanemu systemowi ocen.
Scharakteryzuj krótko istotę ocen ciągłych
Ocenia bieżąca, stała, permanentna, ciągła lub niesformalizowana, dokonywana w trakcie codziennej współpracy przełożonego i władnego.
Scharakteryzuj krótko istotę ocen okresowych
Podsumowująca lub sformalizowana, dokonywana w ściśle określonych odstępach czasu. Jej cechą charakterystyczną stanowi istnienie określonych procedur oraz narzędzi(arkusze ocen) przybierają na ogół postać mniej lub bardziej obszernych formularzy.
Przedstaw etapy procesu oceniania pracowników
Faza projektowania: Identyfikacja celów oceniania - wybór typu ocen, Analiza pracy na stanowiskach, Ustalenie kryteriów oceny, Wybór techniki i tworzenie arkuszy ocen z interpretacją kryteriów oceny, Projektowanie procedery oceniania oraz szkolenie uczestników procesu oceniania. Faza realizacji: Dokonanie oceny przez przełożonego, samego pracownika, Informacja zwrotna dla pracownika - rozmowa oceniająca, Procedura odwoławcza, Decyzje personalne - wykorzystanie wyników oceny w zarządzaniu zasobami ludzkimi.
Scharakteryzuj istotę relatywnych metod oceny pracowników? Scharakteryzuj jedną z nich.
Metody relatywne - ocena dokonywana jest na podstawie porównania pracowników np. ranking, metoda porównywania parami, metoda rozkładu normalnego.
Scharakteryzuj istotę absolutnych metod oceny pracowników? Scharakteryzuj jedną z nich.
Ocena polega na porównaniu wyników pracownika z ustalonymi standardami np. ocena opisowa, skala ocen, skale ważone, testowa metoda oceny, metoda zdarzeń krytycznych, skale behawioralne, zarządzanie przez cele, centrum oceny, dwie ostatnie odnoszą się do oceny pracowników szczebla kierowniczego.
Scharakteryzuj istotę osobowościowych kryteriów oceny pracowników
Dotyczą cech osobowych, np. ambicji, poczucia własnej wartości, inteligencja, odporność na stres, opierają się na założeniu, że istnieje zależność między predyspozycjami psychicznymi pracownika i ich dopasowaniem do wymogów konkretnego stanowiska a efektywnością wykonywanej przez nich pracy, dają podstawę do stwierdzenia, że pracownik obdarzony danymi będzie kreował wysoką jakość obsługi klientów.
Scharakteryzuj istotę kwalifikacyjnych kryteriów oceny pracowników
Dotyczą wiedzy i umiejętności pracownika, które są niezbędne do prawidłowego wykonywania zadań na każdym stanowisku, istotne wśród nich są: wykształcenie, doświadczenie zawodowe, umiejętność posługiwania się komputerem, czy innymi urządzeniami technicznymi, umiejętność nawiązywania kontaktów z ludźmi, można uznać, że są szczególnie ważne na wstępie, ale także w dziedzinie awansowania czy przemieszczania pracowników.
Scharakteryzuj istotę behawioralnych kryteriów oceny pracowników
Mają swoją podstawę w dobrej znajomości pracy na danym stanowisku, dopiero wówczas, gdy znane są wymagania stawiane pracownikowi przez dane stanowisko, można określić specyficzne wzorce zachowań, pożądane na tym stanowisku i sprzyjające efektywności pracy, a w dalszej kolejności je ocenić, mogą obejmować następujące cechy zachowań pracowników: systematyczność działań, wytrwałość i staranność w realizacji zadań, lojalność, przestrzeganie dyscypliny, a także, istotne z punktu widzenia jakości usług i jakości obsługi, stosunek do klientów, współpracowników i przełożonych, uczciwość, czy kulturę bycia.
Scharakteryzuj istotę efektywnościowych kryteriów oceny pracowników
Odnoszą się do wyników pracy indywidualnego pracownika lub zespołu, ich sprecyzowanie wymaga dobrej znajomości specyfiki pracy konkretnego stanowiska, do najczęściej stosowanych należą: koszty realizacji zadań, wartość sprzedaży, a także pozyskanie nowych klientów, wprowadzenie oszczędności, skrócenie czasu realizacji zadań, są to kryteria związane z doskonaleniem jakości, zastosowanie kryteriów efektywnościowych w procesie oceniania ma na celu przede wszystkim określenie przydatności pracownika na danym stanowisku.