Zarządzanie zasobami ludzkimi

W.2

Kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia

0. Jest podstawowym obszarem zadaniowym w ramach funkcji personalnej, jego ogólnym celem jest optymalizacja zatrudnienia w wymiarze ilościowym, jakościowym, organizacyjnym, efektywnościowym, kosztowym oraz społecznym

1. Proces, który odbywa się w sposób nieprzerwany i ukierunkowany jest na stabilność i elastyczność zatrudnienia

Pozyskiwanie pracowników

0. Obejmuje zbiór celowo wyodrębnionych i odpowiednio skonfigurowanych działań w obszarze funkcji personalnej, które są ukierunkowane na zapewnienie firmie odpowiedniej liczby kompetentnych osób świadczących usługę pracy

1. Występuje wiele terminów bliskoznacznych, które przez poszczególnych autorów nie są używane w tym samym znaczeniu: rekrutacja, selekcja, nabór i dobór

Rekrutacja c.d.

0. Termin rekrutacja może być używany w szerszym znaczeniu jako cały proces pozyskiwania ludzi do organizacji oraz w węższym znaczeniu, jako przyciągnięcie, inaczej nabór kandydatów do organizacji

1. Termin selekcja oznacza wybór przez odsiew kandydatów niespełniających określonych wymagań, ma więc zabarwienie negatywne

2. Termin dobór oznacza wybór kandydatów, którzy spełniają ustalone wymogi w najwyższym stopniu,ma zabarwienie pozytywne, może też być wykorzystywany w szerszym znaczeniu, jako cały proces pozyskiwania pracowników do organizacji, którego składnikami są rekrutacja i selekcja

Strategie pozyskiwania pracowników

0. Strategia doboru pracowników do wymogów stanowisk pracy, w myśl zasady właściwy człowiek na właściwym miejscu, zakłada poszukiwanie i dobór pracowników mających wiedzę i umiejętności umożliwiające im wykonywanie pracy na ustalonych z góry stanowiskach, jest to podejście statyczne, charakterystyczne dla zarządzania personelem w tradycyjnych, hierarchicznych i sztywnych strukturach

1. Strategia dopasowania pracowników do kultury organizacyjnej oznacza pozyskiwanie takich osób, które będą zdolne do wykonywania różnych zadań w ramach danego przedsiębiorstwa, specyficzne umiejętności pracy na danym stanowisku są mniej istotne od ogólnych cech osobowych pracowników, co ma znaczenie w warunkach częstych zmian treści pracy na poszczególnych stanowiskach, sprawdza się w organizacjach posiadających silne kultury

Strategie pozyskiwania pracowników c.d.

0. Strategia pozyskiwania elastycznych pracowników jest odpowiedzią na wymogi współczesnych organizacji, szczupłych i elastycznych, głównym zadaniem ludzi pracujących w nich jest gotowość wnoszenia wkładu w sukces organizacji przez pozytywny stosunek do zmian, a nie przez dostosowywanie się do wymogów stanowisk pracy bądź cech kulturowych

1. Marketing personalny oznacza sposób postępowania kierownictwa polegający na oferowaniu własnej firmy jako atrakcyjnego miejsca zaspokajania różnych potrzeb związanych z pracą i karierą zawodową i traktowaniu potencjalnych pracowników w sposób podmiotowy jako klientów

Proces pozyskiwania pracowników

Źródła pozyskiwania kandydatów do pracy – rodzaje rekrutacji

0. Rekrutacja wewnętrzna – oznacza pozyskiwanie pracowników z wewnętrznego rynku pracy, czyli kierowanie ofert pracy do już zatrudnionych pracowników, odbywa się na zasadzie przemieszczeń wewnętrznych i może wymagać przekwalifikowania pracownika na skutek zmiany na nowym stanowisku pracy, w zależności od jawności zasad i kryteriów wyboru kandydatów wyróżnia się jej dwa rodzaje:

1. Rekrutacja otwarta – oznacza przekazywanie informacji o wolnych stanowiskach wszystkim pracownikom firmy przy pomocy ogłoszeń wewnętrznych lub konkursu zamkniętego

2. Rekrutacja zamknięta – oznacza, że informacje o wolnym stanowisku pracy nie są przekazywane wszystkim pracownikom, uzgodnienia o potencjalnych kandydatach dokonywane są w wąskim gronie decydentów, wybór dokonywany jest spośród rezerwy kadrowej lub z listy sukcesorów

Źródła pozyskiwania kandydatów do pracy – rodzaje rekrutacji c.d.

0. Rekrutacja zewnętrzna – oznacza pozyskiwanie pracowników z zewnętrznego rynku pracy, czyli kierowanie ofert na zewnątrz danej organizacji, ma na celu rozpoznanie i przyciąganie kandydatów z otoczenia organizacji, może odbywać się przez zawarcie nowych umów o pracę, leasing personelu z innej firmy lub agencji pracy czasowej, ze względu na zasięg można wyróżnić jej dwa rodzaje:

1. Rekrutacja szeroka – oznacza oddziaływanie na cały rynek pracy, tak by zainteresować ofertą szeroką rzeszę potencjalnych pracowników, przydatna przy poszukiwaniu kandydatów do wykonywania prac prostych

2. Rekrutacja wąska (segmentowa) – oznacza kierowanie ofert pracy do względnie ściśle określonej grupy kandydatów, mających wysokie i rzadkie kwalifikacje, ukierunkowana na dotarcie do jasno określonych grup

Źródła pozyskiwania kandydatów do pracy – rodzaje rekrutacji c.d.

0. Ze względu na podmiot przeprowadzający rekrutację zewnętrzną rozróżnia się jej dwa rodzaje:

1. Rekrutację bezpośrednia – jest realizowana samodzielnie przez przedsiębiorstwo, przy wykorzystaniu własnych specjalistów ds. HR

2. Rekrutacja pośrednia – oznacza poszukiwanie pracowników przy pomocy firm rekrutacyjnych, urzędów pracy, prywatnych agencji pośrednictwa pracy, stowarzyszeń zawodowych, ten typ rekrutacji wykorzystują firmy nowo powstałe, lub też poszukujące kandydatów trudno dostępnych o specyficznych kwalifikacjach

Rekrutacja wewnętrzna

Rekrutacja zewnętrzna

Nabór kandydatów do pracy

0. Nabór kandydatów do pracy spełnia trzy zasadnicze funkcje:

1. informacyjną – polegającą na dostarczeniu potencjalnym kandydatom informacji o wymaganiach, warunkach pracy, wynagrodzeniu i możliwościach rozwoju zawodowego

2. motywacyjną – mającą na celu wywołanie u kandydatów zainteresowania podjęciem pracy

3. wstępnej selekcji – zmierzającą do odwiedzenia kandydatów niespełniających kryteriów progowych od ubiegania się o pracę

Techniki naboru

0. Wewnętrzne:

1. Ogłoszenie w formie pisemnej wewnątrz firmy: na tablicy ogłoszeń, w biuletynach informacyjnych, w sieci intranetowej, przez radiowęzeł, plakaty

2. Korzystanie z rezerwy kadrowej

3. Korzystanie z listy sukcesorów (plan sukcesji, plan następstw)

4. Przeprowadzanie konkursów zamkniętych

Techniki naboru

0. Zewnętrzne:

1. Ogłoszenia w prasie codziennej, specjalistycznej, w radiu, telewizji, Internecie

2. Informacje ustne o możliwościach zatrudnienia przekazywane kanałami oficjalnymi i nieoficjalnymi

3. Korzystanie z pośrednictwa urzędów pracy

4. Korzystanie z usług agencji zatrudnienia ( pośrednictwa pracy, doradztwa personalnego, agencji pracy czasowej)

5. Organizowanie akcji drzwi otwartych, zapraszanie zainteresowanych do zapoznania się z działalnością firmy i stworzenie im możliwości pierwszego kontaktu

Techniki naboru c.d.

0. Organizowanie targów pracy, dni kariery

1. Utrzymywanie kontaktów ze szkołami i uczelniami (praktyki w firmach, Biura Karier)

2. Organizacje branżowe i stowarzyszenia zawodowe

3. Zgłoszenia samoistne

4. Przegląd wcześniejszych ofert (kartoteka personalna)

5. Bazy danych w Internecie

6. Plakaty

7. Megafon

Ogłoszenie prasowe

Dobór, selekcja na stanowisko pracy

0. Selekcja jest procesem oceny przydatności kandydatów i wyborem jednego z nich, najbardziej odpowiedniego z punktu widzenia wymagań stanowiska pracy i oczekiwań pracodawcy

1. Opiera się na specjalnie dobranych kryteriach selekcji (wymaganiach wobec kandydatów, cechach mających wpływ na decyzję o ich przyjęciu), które można uporządkować w grupy:

2. Pozytywne i negatywne

3. Podstawowe i uboczne

4. Mierzalne i niemierzalne

5. Ogólne i specyficzne

6. Legalne i nielegalne

Dobór, selekcja na stanowisko pracy c.d.

0. Wybór metody selekcyjnej zależy od następujących czynników:

1. rodzaj obsadzanego stanowiska

2. rodzaj rynku pracy, z którego pozyskuje się pracownika

3. rodzaj kryteriów selekcyjnych uznanych za istotne przy obsadzie danego stanowiska

4. nakłady finansowe przeznaczone na przeprowadzenie selekcji

5. czas w jakim ma być dokonany wybór kandydata

Metody selekcji

0. Analiza dokumentów (życiorys, list motywacyjny, ankieta personalna, świadectwa i dyplomy, wyniki w nauce, referencje)

1. Wywiady (rozmowy kwalifikacyjne)

2. Testy selekcyjne (psychologiczne, wiedzy, umiejętności - próbki pracy i symulacje, psychomotoryczne i medyczne

3. Centrum oceny (assessment center, AC)

4. Niekonwencjonalne techniki selekcji (astrologia, grafologia, analiza biorytmów, detektor kłamstw)

Rodzaje wywiadów

0. Ze względu na etap selekcji:

1. wstępne

2. pogłębione

3. Ze względu na stopień sformalizowania wywiadu:

4. swobodne, mające postać luźnej rozmowy

5. ustrukturyzowane, których zakres jest określony i przestrzegany, prowadzone w oparciu o kwestionariusz

6. Ze względu na liczbę uczestników:

7. indywidualne

8. grupowe

9. Ze względu na technikę prowadzenia wywiadu:

10. biograficzny

11. oparty na kompetencjach

12. oparty na zdarzeniach krytycznych

13. Ze względu na stopień napięcia:

14. O normalnym stopniu napięcia

15. O dużym stopniu napięcia (stresowy)

Fazy rozmowy kwalifikacyjnej

Testy psychologiczne

0. Testy psychologiczne służą do badania takich cech jak:

1. cechy intelektu (umiejętność dostrzegania i rozwiązywania problemów, kompetencja językowa,precyzja i krytycyzm myślenia

2. cechy temperamentu (tempo i dokładność działania, odporność na stres, wytrzymałość, aktywność)

3. cechy osobowości (postawy wobec siebie, zadań, ludzi, skłonność do ryzyka)

4. motywacja (konfiguracja systemu wartości, poziom ambicji)

Skuteczność wybranych metod selekcji

Kontrakt psychologiczny

0. Są to niepisane wzajemne oczekiwania oraz zobowiązania osób zatrudnionych i pracodawcy

1. Jest to naturalne dopełnienie umów prawnych i uzupełnienie kwestii w nich nieuregulowanych

Kontrakt psychologiczny - podejście tradycyjne

0. Oczekiwania zatrudnionych w stosunku do przedsiębiorstwa:

1. zapewnienie stabilnego zatrudnienia

2. sprawiedliwe i etyczne traktowanie

3. godziwe wynagrodzenie

4. możliwość rozwoju zawodowego

5. autonomia działania

6. możliwość partycypacji w życiu organizacji

Kontrakt psychologiczny – podejście tradycyjne

0. Oczekiwania przedsiębiorstwa w stosunku do pracowników:

1. lojalność

2. zaangażowanie

3. wysoka efektywność pracy

4. świadomość kosztów

5. podnoszenie kompetencji

6. przestrzeganie zasad wewnątrzorganizacyjnych

Kontrakt psychologiczny - obecnie

0. Oczekiwania pracowników

1. uczciwe, etyczne traktowanie pracowników oraz poszanowanie ich godności

2. postrzeganie ich jako interesariuszy, a nie wyłącznie jako podwładnych

3. docenienie i nagradzanie wkładu wnoszonego do organizacji

4. uzyskiwanie informacji zwrotnych

5. wspieranie przez organizację rozwoju personelu, co jest ważne dla utrzymania przez nich wysokiej zatrudnialności

6. zrozumienie przez pracodawców kierowania się osób zatrudnionych perspektywą własnej kariery w stosunkach pracy

Kontrakt psychologiczny - obecnie

0. Oczekiwania pracodawców

1. elastyczność zatrudnienia (nowe formy zatrudnienia, czasu i wynagradzania)

2. samodzielność pracowników

3. odpowiedzialność pracowników za karierę

4. tworzenie wartości jako kryterium oceny pracowników

5. gotowość pracowników do zmian i zdolność przystosowania się do nich

Wprowadzenie do pracy – adaptacja społeczno-zawodowa

0. Wymiar zawodowy – przystosowanie się pracownika do treści i warunków pracy przez opanowanie zakresu czynności i obowiązków związanych z wykonywaniem pracy, przyzwyczajenie się do materialnego środowiska pracy i czasu pracy

1. Wymiar społeczny – przystosowanie się do norm i zwyczajów panujących w społeczności danej organizacji (występuje zawsze, niezależnie czy ktoś już wcześniej pracował)

Wymiary adaptacji do pracy

Elementy programu adaptacji

0. przedstawienie pracownika najbliższym współpracownikom

1. część informacyjna o firmie jako całości np.. W formie informatora

2. część informacyjna o stanowisku pracy, lub nowo przyjętej roli np. w formie opisu stanowiska pracy

3. szkolenia adaptacyjne (związane bezpośrednio ze stanowiskiem pracy – instruktaże, jak i o charakterze ogólnoorganizacyjnym)

4. ustanowienie patrona, opiekuna, coacha

5. prowadzenie rozmów rozwojowych

Derekrutacja jako funkcja ZZL

0. Derekrutację należy traktować szeroko jako odwrotność procesu pozyskiwania (dopływu) pracowników i synonim zwolnień

1. Jest sutkiem stwierdzonej nadwyżki zatrudnienia o charakterze przejściowym lub trwałym

2. Derekrutacją właściwą określa się zwolnienia z inicjatywy pracodawcy

3. Należy do najtrudniejszych obszarów zadaniowych ZZL i powinna odbywać się w sposób ograniczający do minimum przypadkowość podejmowanych działań

Przyczyny zaprzestania zatrudnienia

0. Zaprzestanie pracy z przyczyn naturalnych (przejście na emeryturę lub rentę)

1. Odejście z pracy z inicjatywy pracowników ze względu na możliwość zatrudnienia na bardziej korzystnych warunkach

2. Zwolnienia z pracy z inicjatywy pracodawcy

3. Obniżenie stanu zatrudnienia i kosztów pracy z uwagi na nadmiar pracowników w stosunku do potrzeb

4. Zmiana wielkości zatrudnienia ze względu na wprowadzenie zmian technologicznych i organizacyjnych

5. Eliminowanie pracowników nie spełniających oczekiwań

Formy derekrutacji

Zasady racjonalnej derekrutacji

0. Unikanie zwolnień masowych skoncentrowanych w krótkim czasie

1. Rzetelne i oficjalne informowanie o zamierzonych ruchach kadrowych ze wskazaniem obiektywnej przyczyny takiego postępowania

2. Właściwy dobór do zwolnień oparty przede wszystkim na kryteriach merytorycznych, a w mniejszym stopniu na kryteriach socjalno-rodzinnych i stażowo-wiekowych

3. Zastosowanie outplacementu

Outplacement

0. Jest programem pomocy dla odchodzących pracowników, który stanowi integralną część planów ograniczania zatrudnienia

1. Realizuje następujące cele:

2. Łagodzenie skutków odejścia z pracy i przezwyciężenia związanych z tym faktem negatywnych skutków

3. Troska o odbiór społeczny stylu redukcji i wizerunek pracodawcy w publikacjach prasowych

4. Aktywne wsparcie osób odchodzących z firmy w zwiększeniu ich szans na zatrudnienie

5. Zapobieżenie spadkowi poczucia bezpieczeństwa i motywacji u osób nie objętych zwolnieniami

Outplacement – ekwiwalent językowy

0. program pomocowy dla zwalnianych pracowników

1. zwolnienie kontrolowane

2. „miękkie lądowanie”

3. zwolnienie ze znieczuleniem

4. zwolnienie cywilizowane

5. „troskliwe pa pa”

6. zwolnienie monitorowane

Instrumenty outplacementu

0. Doradztwo w zakresie kariery zawodowej

1. Pomoc w poszukiwaniu nowej pracy

2. Szkolenia zawodowe

3. Uczenie aktywnych zachowań na rynku pracy

4. Pomoc w założeniu własnej firmy

5. Wsparcie psychologa

6. Dobrowolne odprawy i doradztwo finansowe

7. Pomoc prawna

Podmioty outplacementu

0. osoby odchodzące z firmy (zwalniane)

1. osoby pozostające w firmie

2. kierownicy liniowi

3. specjaliści z działów personalnych

4. związki zawodowe

5. zarząd, naczelne kierownictwo

6. partnerzy zewnętrzni:

7. doradca, konsultant personalny

8. urząd pracy

9. instytucje samorządu terytorialnego