Zarządzanie zasobami ludzkimi
Spotkanie 1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Spotkanie 1
Ewolucja koncepcji
Model tradycyjny
Monika Maksim
29.12.2021
2
Czym jest zarządzanie zasobami
ludzkimi (ZZL)?
„ZZL jest zbiorem działań (decyzji) związanych z ludźmi,
ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i
zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników” (Listwan
1999).
ZZL jest aktualną koncepcją realizacji funkcji personalnej
organizacji, której zadaniem jest dostosowanie cech
(charakteru) zasobów ludzkich do celów organizacji
zharmonizowanych z potrzebami pracowników, w
określonych
uwarunkowaniach
zewnętrznych
i
wewnętrznych” (Król, Ludwiczyński 2006).
Monika Maksim
29.12.2021
3
Cechy charakteryzujące ZZL
Zasoby ludzkie jako źródło przewagi konkurencyjnej
Integracja strategii w dziedzinie zasobów ludzkich z ogólną
strategią firmy
Aktywne włączanie kierowników liniowych w procesy
personalne
Wysokie znaczenie kultury organizacyjnej
Indywidualizacja stosunków pracy
Rozwijanie bezpośrednich form partycypacji pracowników
w życiu organizacji
Orientacja na klienta w relacjach między poszczególnymi
pracownikami
Przywództwo
Monika Maksim
29.12.2021
4
Model ZZL w administracji – wariant
biurokracja
o rozstrzygnięciu często decyduje nie kierownik, a przepis, regulamin, instrukcja
Monika Maksim
29.12.2021
5
Modelowe ujęcie ZZL w organizacji
Misja, wizja
Cele
Strategia
Strategia personalna
Plano-
wanie
kadr
Pozys-
kiwanie
kadr
Zarzą-
dzanie
efektami
Rozwój
Obszary ZZL – organizacja,
metody i techniki
Czynniki zewnętrzne
(makrootoczenie)
Czynniki wewnętrzne
Administrowanie
sprawami
personalnymi
Stosunki
pracy
Motywowanie,
wynagradzanie
Struktura
organizacji
Kultura
organizacji
Zatrudnienie
Technologia
Podmioty ZZL
Interesariusze
Monika Maksim
29.12.2021
6
29.12.2021
Monika Maksim
7
Wymiary ZZL – procesy personalne
Funkcjonalny - obejmuje ciąg czynności, funkcji
niezbędnych do realizacji celów w tej dziedzinie, ma formę
zaplanowanej konfiguracji, która tworzą określone procesy
personalne:
Analiza pracy i planowanie zasobów ludzkich
Kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia
Zarządzanie efektywnością pracy
Kształtowanie wynagrodzeń
Rozwój zasobów ludzkich
Kształtowanie warunków i stosunków pracy
Administrowanie sprawami personalnymi
Doskonalenie organizacji i zarządzanie funkcją personalną
29.12.2021
Monika Maksim
8
Wymiary ZZL c.d. – podmioty ZZL
Instytucjonalny – odnosi się do podmiotów,
uprawnionych do podejmowania decyzji
personalnych oraz wzajemnych powiązań między
nimi, głównymi podmiotami ZZL są:
Zarząd
Kierownik liniowy
Kierownik ds. zasobów ludzkich
Pracownicy i inni zatrudnieni
Doradca personalny – podmiot zewnętrzny
29.12.2021
Monika Maksim
9
Wymiary ZZL c.d. – narzędzia ZZL
Instrumentalny – dotyczy narzędzi i technik
wykorzystywanych w realizacji procesów personalnych, do
najważniejszych zalicza się:
Analiza pracy,
Techniki planowania zatrudnienia
Techniki rekrutacyjne
Systemy oceniania pracowników
Środki motywowania
Style kierowania
Techniki szkolenia
Wartościowanie pracy
Planowanie karier zawodowych
Formy organizacji czasu pracy
Informatyczne systemy ZZL
Analiza i podział pracy w organizacji
Analiza pracy (job analysis) to badanie mające na celu
dokładny opis konkretnej pracy, najczęściej odnoszące się
do stanowiska pracy, roli organizacyjnej, kompetencji czy
też zawodu.
Polega ona na zbieraniu, analizowaniu, systematyzowaniu
i wykorzystaniu informacji dotyczących wykonywanej lub
projektowanej pracy w organizacji. Powinna uwzględniać
kontekst wewnętrzny i zewnętrzny badanej pracy (zmiany
zachodzące w strategii, strukturze, kulturze organizacyjnej
i otoczeniu zewnętrznym organizacji).
Jej
celem
nadrzędnym
jest
uczynienie
pracy
efektywniejszą, eliminowanie kosztów bezczynności i
kosztów utraconych szans.
Monika Maksim
29.12.2021
10
Opis stanowiska pracy c.d.
Poprawnie skonstruowany opis stanowiska pracy
powinien udzielać odpowiedzi na następujące
pytania:
1. Jakie jest usytuowanie stanowiska w strukturze
organizacyjnej i jakie są powiązania hierarchiczne?
2. Jaka jest racja istnienia stanowiska, czyli w jakim celu
zostało ono utworzone?
3. Jaki jest zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności?
4. Z jakimi podmiotami, jaka współpraca jest realizowana?
5. Jakie są warunki pracy i wyposażenie stanowiska?
6. Jakie są wymagania kwalifikacyjne/kompetencyjne dla
danego stanowiska?
Monika Maksim
29.12.2021
11
Opis stanowiska pracy c.d.
Poprawnie skonstruowany opis stanowiska pracy
powinien udzielać odpowiedzi na następujące
pytania:
1. Jakie jest usytuowanie stanowiska w strukturze
organizacyjnej i jakie są powiązania hierarchiczne?
2. Jaka jest racja istnienia stanowiska, czyli w jakim celu
zostało ono utworzone?
3. Jaki jest zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności?
4. Z jakimi podmiotami, jaka współpraca jest realizowana?
5. Jakie są warunki pracy i wyposażenie stanowiska?
6. Jakie są wymagania kwalifikacyjne/kompetencyjne dla
danego stanowiska?
Monika Maksim
29.12.2021
12
Elementy opisu stanowiska pracy
1. Pole pracy (organizacyjne,
techniczne)
2. Zakres zadań, uprawnień i
odpowiedzialności
3. Profil wymagań
kwalifikacyjnych stanowiska
4. Cel do zrealizowania i kryteria
oceny
Monika Maksim
29.12.2021
13
Elementy opisu stanowiska pracy c.d.
Pole pracy - organizacyjne obejmuje nazwę
stanowiska, umiejscowienie w strukturze
organizacyjnej, podporządkowanie, obszar
wpływu, techniczne charakteryzuje się poprzez
warunki środowiskowe i wyposażenie techniczne
( na przykład trudne warunki techniczne, opary chemiczne,
hałas, zapylenie, praca w terenie, częste delegacje, praca
zmianowa, prac nocna itp..)
Monika Maksim
29.12.2021
14
Elementy opisu stanowiska pracy c.d.
Zakres zadań, uprawnień i odpowiedzialności
Zadania – to wyszczególnione w opisie stanowisk informacje
o tym, w jakim obszarze funkcjonowania organizacji
zobowiązany jest działać zespół lub pojedynczy pracownik,
ten element opisu można formułować na różnych poziomach
ogólności, począwszy od czynności, poprzez zadania, a
skończywszy na obowiązkach, każdorazowo należy brać pod
uwagę:
•
stopień powtarzalności i odtwórczości zadań
•
rzeczywiste kwalifikacje kadry
•
poziom motywacji i integracji pracowników z organizacją
•
szczebel hierarchiczny
Monika Maksim
29.12.2021
15
Elementy opisu stanowiska pracy c.d.
Uprawnienia – to uzyskane przyzwolenie do
podejmowania decyzji, działań koniecznych do
osiągnięcia celów lub realizacji przypisanych zadań, np.:
•
do podejmowania określonych działań wykonawczych,
niezbędnych do wykonania obowiązków
•
do żądania dostarczenia środków działania przez inne,
zobowiązane do tego jednostki organizacyjne
•
dysponowania środkami finansowymi i rzeczowymi w celu
samodzielnego stworzenia dla siebie warunków realizacji
zadań
•
decydowania lub współdecydowania o celach działania
swojego bądź innych
Monika Maksim
29.12.2021
16
Elementy opisu stanowiska pracy
Odpowiedzialność – świadomość ponoszenia konsekwencji
za działania własne i podległych osób oraz za powierzone
mienie, można ją rozpatrywać w kilku aspektach:
•
Odpowiedzialność karna
•
Odpowiedzialność cywilna (pokrycie strat)
•
Odpowiedzialność organizacyjna
•
Odpowiedzialność moralna (dyskomfort psychiczny)
Są to przejawy odpowiedzialności, które wynikają z
zewnętrznego nadzoru kierowniczego. Odpowiedzialność
współczesnego pracownika powinna wynikać wprost z
utożsamienia się z losami firmy, pozycją na rynku i
wynikami
ekonomicznymi.
Egzekutorem
takiej
odpowiedzialności
jest
nie
sąd,
urząd
skarbowy,
zwierzchnik, ale klient.
Monika Maksim
29.12.2021
17
Elementy opisu stanowiska pracy c.d.
Wymagania stanowiska pracy:
wiedza ogólna, zawodowa, specjalistyczna
umiejętności życiowe, zawodowe, fachowe
cechy psychofizyczne człowieka, jego uzdolnienia,
predyspozycje, zachowania, charakter
Cel stanowiska pracy –
przyszły, pożądany stan, do
którego zmierza pracownik, wykonując pracę na danym
stanowisku, wyniki, jakie na tym stanowisku mają być
uzyskane w relacji do celów strategicznych firmy,
uzasadnia sens istnienia danego stanowiska
Monika Maksim
29.12.2021
18
Elementy opisu stanowiska pracy c.d.
Kryteria stopnia realizacji celów:
wyniki (skuteczność) – ilość, czas, jakość
zmieszczenie się w limicie nakładów
ekonomiczność – relacja wyników do nakładów
miary pośrednie np. dla wizerunku firmy mogą to być
udział stałych klientów, rozpoznawalność marki, ilość
uznanych reklamacji,
opis przyszłego stanu, uznany za zadowalający
Monika Maksim
29.12.2021
19
Praktyczne uwagi dotyczące
konstruowania opisu pracy
Nazwa adekwatna do powierzonych zadań, powinna
wspomagać funkcję motywacyjną
W prawym górnym rogu uproszczony schemat
organizacyjny, pokazujący miejsce stanowiska w hierarchii
organizacji
Przy określaniu podległości przy stanowiskach
kierowniczych proponuje się wpisywać wszystkie nazwy
podległych stanowisk i ich liczbę
Dokładne określenie zastępstw, muszą być realne i mają
zmniejszać liczbę konfliktów w firmie
Monika Maksim
29.12.2021
20
Praktyczne uwagi dotyczące
konstruowania opisu pracy c.d.
Zadania według określonej kolejności (od
najtrudniejszych do najłatwiejszych lub według
procedury wykonywania
Cel stanowiska ma pokazywać rolę danego
stanowiska w strukturze firmy, ten zapis będzie
wykorzystywany w procesie oceny, kontroli czy
wartościowania pracy
Warunki pracy dokładnie sprecyzowane, zapis
posłuży jako informacja dla ewentualnych
dodatkowych świadczeń
Monika Maksim
29.12.2021
21
Podstawowe zasady opisu stanowiska
pracy
1. Bez względu na mianowaną osobę, opis stanowiska
pozostaje niezmienny. Wskazuje on bowiem główne
zasady i obowiązki na tym stanowisku.
2. Opis stanowiska nie jest definicją stanowiska. Opisuje
on bowiem to, czym jest dane stanowisko, a nie definiuje
to, czym być powinno. Jest „żywą fotografią” funkcji.
3. Opis stanowiska nie jest spisem zadań. Stara się
zazwyczaj określić „wartość dodatkową” danego
stanowiska pośród rezultatów całej firmy.
Monika Maksim
29.12.2021
22
Podstawowe zasady opisu stanowiska
pracy c.d.
4. Opis stanowiska jest dokumentem
znormalizowanym, dla ułatwienia
przeprowadzenia badań porównawczych między
poszczególnymi stanowiskami.
5. Opis stanowiska jest równoznaczny z
obustronną umową między mianowaną
osobą i jej bezpośrednim przełożonym.
Monika Maksim
29.12.2021
23
Obszary wykorzystania opisów pracy
Organizacja pracy
ZZL
Kierowanie ludźmi
Tworzenie i modyfikacja
struktury organizacyjnej
Projektowanie nowych
stanowisk pracy
Tworzenie regulaminów i
procedur organizacyjnych
Tworzenie warunków pracy
zgodnych z zasadami
ergonomii
Planowanie zatrudnienia
Rekrutacja i selekcja
kandydatów do pracy
Adaptacja nowo
zatrudnionych
Przemieszczanie
pracowników
(awansowanie, rotacja,
degradacje, zwolnienia)
Mierzenie efektów pracy i
ocenianie pracowników
Szkolenie i rozwój
pracowników
Wartościowanie pracy
Wynagradzanie
pracowników
Ustanowienie miejsca i
roli pracownika w danej
organizacji
Usprawnienie procesu
decyzyjnego
Usprawnienie organizacji
pracy podwładnych
Ograniczenie możliwości
popełnienia błędów
Ograniczenie
powstawania sporów
kompetencyjnych oraz
ułatwienie ich rozstrzygania
Ułatwienie kontroli pracy
podległych pracowników
Monika Maksim
29.12.2021
24
Modele profili kompetencyjnych – Plan
Rodgera
Cechy zawodowe
Opis cechy zawodowej
Cechy fizyczne
Zdrowie, wygląd, siła fizyczna, sposób zachowania się,
mówienia, wiek
Osiągnięcia zawodowe
Kierunek i poziom wykształcenia, kursy, doświadczenie
Ogólna inteligencja
Wymagania co do aspektów myślowych, intelektu,
postrzegania
Specjalne
uwarunkowania
Uprawnienia formalne i szczegółowe kwalifikacje danego
stanowiska
Zainteresowania
Aktywność pozazawodowa, fizyczna, hobbystyczna,
artystyczna
Dyspozycje psychiczne
Typ osobowości, postaw i zachowań społecznych,
organizacyjnych
Okoliczności zewnętrzne
Sytuacja życiowa, warunki domowe, stan rodzinny
Monika Maksim
29.12.2021
25
Modele profili kompetencyjnych –
układ tradycyjny
Wiedza
Znajomość zagadnień na dany temat z dziedziny
merytorycznej stanowiska, np. ekonomii, prawa
Umiejętności
Praktyczne właściwości ukazane w działaniu (techniczne,
rozwiązywania problemów, obsługi urządzeń,
negocjacyjne)
Cechy
psychologiczne
Predyspozycje wpływające na postawy, zachowania,
osobowość, temperament (np.. asertywność,
samoocena)
Poziom
doświadczenia
Gotowość do osiągania w krótkim okresie założonych
standardów pracy ( przebieg kariery zawodowej, obycie
się ze środowiskiem pracy)
Wymogi
formalne
Podstawowe kompetencje, uprawnienia do wykonywania
danej pracy ( wykształcenie, kursy, licencje,
uprawnienia, prezencja, stan zdrowia)
Monika Maksim
29.12.2021
26
Pozyskiwanie pracowników
Decyzje o zatrudnieniu należą do jednych z
najważniejszych grup decyzji w każdej
organizacji.
Proces pozyskiwania pracowników obejmuje zbiór
celowo wyodrębnionych i odpowiednio
skonfigurowanych działań w obszarze funkcji
personalnej, które są ukierunkowane na
zapewnienie firmie odpowiedniej liczby
kompetentnych osób świadczących usługę pracy.
Proces ten obejmuje: rekrutację, selekcję i
adaptację społeczno-zawodową.
Monika Maksim
29.12.2021
27
Proces rekrutacji i selekcji
Kogo szukam?
Jak i gdzie szukam?
OCZEKIWANY
PROFIL
KANDYDATA
ZGŁOSZENIA
KANDYDATÓW
SELEKCJA
KANDYDATÓW
WYBÓR
NAJLEPSZEGO
KANDYDATA
Monika Maksim
29.12.2021
28
Rekrutacja wewnętrzna
Potencjalne zalety
Potencjalne wady
mniejsze prawdopodobieństwo
podjęcia nietrafnej decyzji
stosunkowo krótki czas potrzebny
na adaptację kandydata do nowych
warunków działania
większa motywacja do osiągnięcia
lepszych wyników i stwarzanie
pracownikom możliwości rozwoju
zawodowego
szansa wcześniejszego
merytorycznego przygotowania
kandydata do pracy i wprowadzenia
kandydata na stanowisko „od zaraz”
niższe nakłady czasu
niższe koszty
ograniczenie liczby potencjalnych
kandydatów na wakujące stanowiska
ryzyko przekroczenia przez
kandydata pułapu swoich możliwości
(zasada Petera)
występowanie niekorzystnych
powiązań personalnych, tworzenie kół
wzajemnej adoracji
możliwość powielania
dotychczasowych błędów
występowanie efektu domina
Monika Maksim
29.12.2021
29
Rekrutacja zewnętrzna
Potencjalne zalety
Potencjalne wady
większe prawdopodobieństwo
znalezienia pożądanego pracownika,
wybór dokonywany spośród większej
puli kandydatów
napływ „świeżej krwi” do
organizacji, możliwość wprowadzenia
pożądanych zmian organizacyjnych w
wyniku zatrudnienia pracowników
wnoszących nową wiedzę,
umiejętności i postawy
zwiększenie elastyczności
zatrudnienia poprzez wprowadzenie
nowych pracowników na nowych
warunkach
poprawa stosunków międzyludzkich
czasochłonna, wyższe koszty ze
względu na rozbudowaną procedurę
selekcji
większe ryzyko popełnienia błędu
przy doborze kandydatów
relatywnie dłuższy proces adaptacji
z zewnątrz na nowym stanowisku,
niższa wydajność w początkowym
okresie zatrudnienia
możliwość wywołania konfliktu z
aktualnie zatrudnionymi
pracownikami, którzy nie zostali
awansowani
demotywujący wpływ na już
zatrudnionych pracowników z racji
zawiedzionych nadziei na awans
Monika Maksim
29.12.2021
30
Źródła/metody poszukiwania
kandydatów do pracy
Agencje zatrudnienie (pośrednictwa pracy, doradztwa
personalnego, pracy czasowej)
Ogłoszenia prasowe(prasa codzienna, specjalistyczna)
internetowe,
Referencje własnych pracowników, rekomendacje
Urzędy pracy
Targi pracy, giełdy pracy, dni otwarte
Szkoły i uniwersytety
Organizacje branżowe i stowarzyszenia zawodowe
Internet (grupy dyskusyjne, portale dla poszukujących pracy) i
Intranet
Praktyki i staże
Monika Maksim
29.12.2021
31
Jak my szukamy i jak nas szukają?
OFERTY SKŁADANE
BEZPOŚREDNIO DO FIRM
OGŁOSZENIA PRASOWE
SIEĆ KONTAKTÓW
AGENCJE ZATRUDNIENIA
Jak większość ludzi poszukuje pracy?
Jak pracodawcy szukają
pracowników?
Monika Maksim
29.12.2021
32
Skuteczne ogłoszenie o pracę
Ogłoszenie o pracę spełnia trzy zasadnicze
funkcje:
informacyjną – polegającą na dostarczeniu
potencjalnym kandydatom informacji o wymaganiach,
warunkach pracy, wynagrodzeniu i możliwościach
rozwoju zawodowego
motywacyjną – mającą na celu wywołanie u
kandydatów zainteresowania podjęciem pracy
wstępnej selekcji – zmierzającą do odwiedzenia
kandydatów niespełniających kryteriów progowych od
ubiegania się o pracę
Monika Maksim
29.12.2021
33
Kompozycja ogłoszenia o pracę
Lokalizacja i mocne strony (atuty) organizacji,
tzn. pozycja na rynku, szanse rozwojowe dla
pracowników
Nazwa stanowiska oraz krótki opis zadań
realizowanych na stanowisku
Profil kwalifikacyjny potencjalnego kandydata
Korzyści związane z podjęciem pracy na
oferowanym stanowisku
Tryb składania dokumentacji lub sposób
nawiązania kontaktu z potencjalnym
pracodawcą
Monika Maksim
29.12.2021
34
Błędy związane z poszukiwaniem
pracowników
Stałość źródeł poszukiwania (rynek pracy
nieustannie się zmienia)
Standardowe ogłoszenia (ogłoszenie o pracę to
swoista reklama)
Monika Maksim
29.12.2021
35
Dobór, selekcja kandydatów
Wybór metody selekcyjnej zależy od
następujących czynników:
rodzaj obsadzanego stanowiska
rodzaj rynku pracy, z którego pozyskuje się pracownika
rodzaj kryteriów selekcyjnych uznanych za istotne przy
obsadzie danego stanowiska
nakłady finansowe przeznaczone na przeprowadzenie
selekcji
czas w jakim ma być dokonany wybór kandydata
Monika Maksim
29.12.2021
36
Metody selekcji
Analiza dokumentów (życiorys, list motywacyjny,
ankieta personalna, świadectwa i dyplomy, wyniki w
nauce, referencje)
Wywiady (rozmowy kwalifikacyjne)
Testy selekcyjne (psychologiczne, wiedzy, umiejętności -
próbki pracy i symulacje, psychomotoryczne i medyczne)
Centrum oceny (assessment center, AC)
Niekonwencjonalne techniki selekcji (astrologia,
grafologia, detektor kłamstw)
Monika Maksim
29.12.2021
37
Rodzaje wywiadu bezpośredniego
Wywiad swobodny – rozmowa, w której większa inicjatywę w doborze
udzielanych informacji ma kandydat, stosujemy gdy chcemy otworzyć
kandydata i gdy dotyczy on informacji biograficznych
np. Jakie są Pana/Pani plany i cele zawodowe?
Wywiad stresujący – rozmowa prowadzona w aranżowanej stresującej
atmosferze
Wywiad ustrukturalizowany – rozmowa, podczas której pojawiają się
wystandaryzowane pytania i problemy
np. Człowiek to ……………..
Wywiad kompetencyjny – wywiad sytuacyjny, oparty na konkretnych
zachowaniach kandydata w opisywanych sytuacjach
Np. Proszę opisać sytuację, w której nie dotrzymał Pan terminu?
Co Pan zrobił w tej sytuacji? Jaki był efekt?
Monika Maksim
29.12.2021
38
Struktura rozmowy
Monika Maksim
29.12.2021
39
Komunikacja podczas rozmowy
rekrutacyjnej
Pozytywna atmosfera rozmowy
Co można zrobić aby poprawić atmosferę rozmowy
kwalifikacyjnej?
Rozładujmy napięcie na początku rozmowy
Postępujmy według reguły 80/20
Zachęćmy kandydata do mówienia
Zadawajmy pytania rozszerzające
Notatki podczas rozmowy
Komunikacja niewerbalna
Organizacja przestrzeni
Monika Maksim
29.12.2021
40
Błędy komunikacji wywiadu
Brak atmosfery zaufania
Brak kontroli przebiegu rozmowy
Brak notatek
Ocena kandydata na podstawie pierwszego
wrażenia
Złe pozycje przy stole
Zła interpretacja sygnałów niewerbalnych
Brak aktywnego słuchania
Monika Maksim
29.12.2021
41
Testy psychologiczne
Testy psychologiczne służą do badania
takich cech jak:
cechy intelektu (umiejętność dostrzegania i
rozwiązywania problemów, kompetencja
językowa,precyzja i krytycyzm myślenia
cechy temperamentu (tempo i dokładność działania,
odporność na stres, wytrzymałość, aktywność)
cechy osobowości (postawy wobec siebie, zadań, ludzi,
skłonność do ryzyka)
motywacja (konfiguracja systemu wartości, poziom
ambicji)
Monika Maksim
29.12.2021
42
Skuteczność wybranych metod selekcji
Metoda selekcji
Współczynnik
trafności
Assessment center
Testy próbek pracy
Testy zdolności
Testy osobowości (różne)
Dane biograficzne
Wywiady ustrukturyzowane
Typowe wywiady
Referencje
Grafologia
astrologia
0,63
0,55
0,53
0,41
0,38
0,31
0,15
0,13
0,0
0,0
Monika Maksim
29.12.2021
43
Literatura
1.
R. Rutka, M. Czerska, Opisy stanowisk pracy jako narzędzie
zasobami ludzkimi (w:) Z.Wiśniewski (red.), Zarządzanie zasobami
ludzkimi. Wyzwania u progu XXI wieku, UMK, Toruń 2001.
2.
Z. Kreft, J. Zasadzka, Projektowanie opisów pracy, Oddk, Gdańsk
2000.
3.
A. Ludwiczyński, Analiza pracy i planowanie zatrudnienia (w:) H.
Król, A. Ludwiczyński (red.), Zarządzanie zasobami ludzkimi.
Tworzenie kapitału ludzkiego organizacji, PWN, Warszawa 2006.
4.
Zarządzanie kadrami, T. Listwan (red.), C.H. Beck, Warszawa 2006.
5.
A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, PWE, Warszawa
2007.
6.
I. Kowalczyk (red.), Teczka specjalisty HR. Dokumentacja
zarządzania personelem, Wyd. C.H. Beck, Warszawa 2008.
Monika Maksim
29.12.2021
44
Dziękuję za uwagę
Monika Maksim
29.12.2021
45