Zarządzanie zasobami ludzkimi w
różnych krajach
W.3.
Zarządzanie zasobami ludzkimi w
różnych krajach
W.3.
18.04.21
Monika Maksim
2
Zewnętrzne uwarunkowania ZZL
Czynniki otoczenia podmiotowego (bliższe) –
społeczność lokalna, klienci, konkurenci,
organizacje pracowników i pracodawców, urzędy,
instytucje edukacyjne, banki, państwo
Czynniki makrootoczenia (dalsze) –
demograficzne, rynek pracy, postęp
technologiczny, informatyzacja, polityczno-
ekonomiczne i prawne, społeczno-kulturowe
Globalizacja
Integracja europejska
18.04.21
Monika Maksim
3
Zewnętrzne uwarunkowania ZZL c.d.
Czynniki demograficzne (liczba i struktura ludności według
wieku, aktywność zawodowa, dynamika urodzeń i zgonów,
migracje wewnętrzne i zewnętrzne, poziom urbanizacji
demograficznej) – wpływ na podażową i popytową stronę
rynku pracy
Postęp techniczny, informatyzacja, rozwój Internetu –
wzrost wydajności i poprawa warunków pracy, konieczność
ciągłego aktualizowania kwalifikacji, zmiana zawodu,
likwidacja robotniczych stanowisk pracy, spadek
zatrudnienia w tradycyjnych gałęziach gospodarki z jednej
strony, wzrost popytu na kadry wysokokwalifikowane,
wzrost zatrudnienia w sektorze usług (bankowość
elektroniczna, sklepy internetowe) z drugiej strony
18.04.21
Monika Maksim
4
Zewnętrzne uwarunkowania ZZL c.d.
Uwarunkowania ekonomiczne (system gospodarczy
danego kraju, koniunktura, konkurencja na rynku, branża,
w której funkcjonuje przedsiębiorstwo, sytuację finansową,
poziom wydajności)
Uwarunkowania prawne (przepisy prawa pracy, ustawa o
związkach zawodowych, samorządzie, regulacje prawne
dotyczące polityki społecznej i edukacyjnej)
Uwarunkowania społeczno-kulturowe (filozofia życia,
system wartości, potrzeby, stosunek do pracy, kariery
zawodowej, status społeczny, ruchliwość pracownicza,
preferencje ludności w zakresie dokonywania wyboru
między zwiększonym wymiarem czasu wolnego a
gotowością zwiększenia aktywności zawodowej
18.04.21
Monika Maksim
5
Globalizacja
Globalizacja gospodarki to wielowymiarowy proces
pogłębiania
międzynarodowego
podziału
pracy,
zwiększania obrotów handlu międzynarodowego, nasilenia
przepływu
kapitału,
ludzi,
technologii
i
towarów,
przenikania się kultur i narastania zależności między
krajami.
Jest wynikiem oddziaływania czynników technologicznych
(upowszechnienie komputerów i telefonów komórkowych,
rozwój Internetu, łączność satelitarna), ekonomicznych
(ekspansja
korporacji
międzynarodowych,
przemiany
systemowe, otwarcie gospodarek na import), politycznych
(rozpad ZSRR, przemiany w Chinach, urynkowienie
gospodarek krajów słabiej rozwiniętych)
18.04.21
Monika Maksim
6
Skutki globalizacji
Pozytywne
Negatywne
Nowe miejsca pracy w kraju
przyjmującym, spadek bezrobocia
Nasilenie konkurencji, upadek
miejscowych firm, utrata miejsc pracy
w kraju przyjmującym
Transfer wiedzy, nowych technologii,
systemów zarządzania
Brak transferu, rola oddziałów
krajowych sprowadza się do prostego
montażu, dystrybucji gotowych
produktów
Wzmacnianie narodowych
gospodarek i budżetów państw
Zwolnienia podatkowe, strefy
ekonomiczne, pomniejszony bilans
zysków nad stratami
Wyższe standardy w zakresie ZZL i
etyki
Przejmowanie miejscowych wzorców
w celu osiągania wyższych zysków
Poprawa jakości życia, wzrost
dobrobytu
Wysokie wymagania nie są
zrównoważone lepszymi warunkami
pracy i płacy
18.04.21
Monika Maksim
7
Skutki globalizacji dla ZZL
Zwolnienia grupowe, programy derekrutacji,
outplacement
Aktywna rekrutacja, wzrost wynagrodzeń
Rozszerzenie zakresu szkoleń i doskonalenia
zawodowego
Mobilność personelu
Łączenie i przeprojektowywanie stanowisk pracy
Kierowanie procesem przejść kulturowych
Kariery międzynarodowe (obywatele świata)
18.04.21
Monika Maksim
8
Integracja europejska
1.
Integracja (regionalizm) i globalizacja to procesy
wzajemnie się wspierające. Integracja jest
etapem w dochodzeniu do globalizacji.
2.
Współczesny regionalizm jest odpowiedzią na
globalizację, ma ograniczać jej negatywne
skutki.
3.
Integracja
i
globalizacja
są
procesami
przeciwstawnymi. Ograniczeniem zła globalizacji
jest stworzenie w skali regionalne wspólnych
instytucji nadzorujących banki i rynki finansowe.
18.04.21
Monika Maksim
9
Wpływ integracji na rynek pracy i
skutki dla ZZL
Wpływ swobody przepływu ludności
(pracowników)
Emigracja młodych osób o wysokich kwalifikacjach,
strata kapitału ludzkiego (-)
Pokrywanie kosztów kształcenia na rzecz krajów
bogatszych (-)
Powstawanie problemów społecznych (rozłąka z
rodziną, rozwody, kłopoty wychowawcze z dziećmi)(-)
Niewykorzystywanie potencjału ludzkiego,
przechodzenie ze sfery zajęć wymagających wysokich
kwalifikacji do sfery działań wymagających niższych
kwalifikacji (-)
18.04.21
Monika Maksim
10
Wpływ integracji na rynek pracy i
skutki dla ZZL c.d.
Wzrost mobilności i elastyczności kadr (+)
Zwiększenie kwalifikacji, zdobywanie nowych
doświadczeń, nauka języków obcych, większa
atrakcyjność na rynku pracy (+)
Łagodzenie napięć na rynku pracy kraju wysyłającego,
spadek bezrobocia (+)
Transfer kapitału, tworzenie nowych miejsc pracy w
kraju wysyłającym (+)
18.04.21
Monika Maksim
11
Wpływ integracji na rynek pracy i
skutki dla ZZL c.d.
Wpływ swobody przepływu towarów i usług
na rynek pracy
Wzrost importu inwestycyjnego i zaopatrzeniowego –
utrata miejsc pracy, import bezrobocia, większa
konkurencyjność polskich przedsiębiorstw (+-)
Wzrost exportu głównie wyrobów pracochłonnych –
większe zapotrzebowanie na pracowników niżej
kwalifikowanych (+)
Wzrost exportu towarów wysoko przetworzonych może
przyczynić się do wzrostu zapotrzebowania na kadry
wysokokwalifikowane (+)
18.04.21
Monika Maksim
12
Wpływ integracji na rynek pracy i
skutki dla ZZL c.d.
Wpływ swobody przepływu kapitału (BIZ) na rynek
pracy
Powiększają kapitał netto i tworzą nowe miejsca pracy,
powiązania kooperacyjne z miejscowymi firmami wywołują
efekty mnożnikowe co sprzyja tworzeniu miejsc pracy –
greenfield investments (+)
Inwestycje związane z prywatyzacją mogą prowadzić do
spadku zatrudnienia, import zaopatrzeniowy i wypieranie
istniejących firm z rynku prowadzi do utraty miejsc pracy (+)
Mogą oferować wyższe płace i sprzyjać rozprzestrzenianiu
dobrych wzorców zarządzania, mogą wprowadzać
niekorzystne praktyki w zakresie zatrudnienia (+-)
Nowe miejsca pracy w regionach z wysoką stopą bezrobocia –
strefy ekonomiczne (+), dalsze zatłoczenie obszarów
zurbanizowanych, co pogarsza regionalne nierównowagi (-)
18.04.21
Monika Maksim
13
Modele zarządzania ludźmi
Trzy modele zarządzania zasobami ludzkimi
Model japoński – brak różnorodności, jednorodność
kulturowa
Model amerykański – uśredniona różnorodność
kulturowa
Model zachodnioeuropejski – integracja różnorodności
18.04.21
Monika Maksim
14
Cechy modelu japońskiego
Założenia
Homogeniczne i kolektywne społeczeństwo
Poświęcenie się pracy, rezygnacja ze spraw prywatnych
na korzyść dobra grupy
Duże zaangażowanie, identyfikacja z firmą
Siła i dynamizm przedsiębiorstw
Niska aktywność kobiet w biznesie
Podejmowanie decyzji oparte na informowaniu
pracowników i zasięganiu ich opinii - nemewashi
Decyzje wypracowywane „z dołu do góry” - ringi
Orientacja jakościowa
18.04.21
Monika Maksim
15
Japońskie podejście do ZZL
Długookresowe planowanie zasobów ludzkich
Aktywny wewnątrzzakładowy rozwój personelu
Wysoka elastyczność personelu i grupowe formy
organizacji pracy
Wynagradzanie i awansowanie według zasady
starszeństwa i efektów pracy
Wzmożona ruchliwość wewnątrz organizacji oraz
powiązanych z nią firm
Rozwinięty system stałego doskonalenia procesu pracy
Rozwinięty system świadczeń socjalnych
Dominująca rola menedżera liniowego w spełnianiu zadań
personalnych oraz usługowa rola komórki personalnej
18.04.21
Monika Maksim
16
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL - Japonia
Zatrudnianie pracowników
Zamknięty system zatrudnienia, przyjmowanie do pracy
absolwentów szkół i uczelni
Polityka długotrwałego zatrudnienia – dotyczy przede
wszystkim największych firm
Przy rekrutacji zasadnicze znaczenie odgrywają
kwalifikacje uniwersalne – zdolność do współpracy,
łatwość społecznego przystosowywania się
Małe znaczenie nietypowych form zatrudnienia
Kształtowanie karier poprzez system rotacji
wewnętrznych
18.04.21
Monika Maksim
17
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Japonia c.d.
Systemy wynagradzania
Wynagrodzenie nominalnie wysokie, ale mało
zróżnicowane
Małe rozpiętości wynagrodzeń, niski poziom
wynagrodzeń kadry kierowniczej w porównaniu do USA
Podstawową formą jest wynagrodzenie zasadnicze,
ustalone na podstawie takich kryteriów jak: staż, wiek,
wykształcenie
Zasady i formy wynagrodzeń są ustalane na szczeblu
przedsiębiorstw
Występowanie okresowych bonusów
Wysoki udział wynagrodzeń w kosztach pracy
Występowanie regulacji płacy minimalnej
18.04.21
Monika Maksim
18
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Japonia c.d.
Działalność szkoleniowa
Systematyczne i długookresowe doskonalenie
pracowników i wyposażanie ich w szerokie kwalifikacje
Procedury regularnych rotacji wewnątrzorganizacyjnych
Preferowanie umiejętności zakładowych w stosunku do
umiejętności zawodowych
Hierarchizacja polityki rozwoju personelu
Łączenie przedsięwzięć szkoleniowych z planowaniem
karier zawodowych
Kariera zorientowana na organizację
18.04.21
Monika Maksim
19
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Japonia c.d.
Stosunki pracy
(ogół wzajemnych relacji
zachodzących między pracodawcami, pracownikami i
reprezentującymi ich organizacjami a państwem)
Decentralizacja rokowań zbiorowych, koordynowanych miękko
przez ustalenia centralne – formalne oraz nieformalne
Stała wymiana informacji i opinii, wsparta wiedzą ekspertów
na temat polityki rynku pracy
Zakładowe związki zawodowe, grupujące pracowników
danego przedsiębiorstwa, relatywnie niski poziom
uzwiązkowienia
Pokojowy charakter rokowań
18.04.21
Monika Maksim
20
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Japonia c.d.
Programy osłonowe przy zwalnianiu
pracowników
Zwolnienie pracownika traktuje się jako ostateczny
środek
Tolerowanie utrzymywania pewnej nadwyżki
zatrudnienia
Współpraca między korporacjami w zakresie
przekazywania sobie nadwyżek w zatrudnieniu
18.04.21
Monika Maksim
21
Model japoński – podsumowanie
Plusy (+)
Minusy (-)
pewne miejsca pracy
możliwość rozwoju potencjału
ludzkiego
wysokie kompetencje specyficzne
dla danego przedsiębiorstwa i
motywacja do pracy
wysoki poziom wydajności
partycypacja w życiu organizacji
ułatwia wprowadzanie innowacji
poprawa jakości produktów
przynosi zadowalające wyniki w
warunkach dobrej koniunktury
duża zależność od organizacji
stres wywołany dużym wpływem
grupy
zacieranie się granic kompetencji i
odpowiedzialności jednostki
demotywacja wynikająca z zasady
starszeństwa
mniejsza kreatywność i inicjatywa
pracowników
niższa atrakcyjność na rynku pracy,
problemy w sytuacji zwolnień
wysokie koszty pracy
ograniczone możliwości w okresie
stagnacji lub recesji
18.04.21
Monika Maksim
22
Cechy modelu amerykańskiego
Założenia
Społeczeństwo w miarę jednorodne i indywidualistyczne
– kultura „amerykańska”
Orientacja na indywidualną odpowiedzialność za swój
obecny i przyszły byt oraz rozwój
Materializm i nastawienie na konsumpcję
Przedsiębiorczość i innowacyjność
Mobilność i elastyczność
Pionowy przepływ informacji „z góry na dół”
18.04.21
Monika Maksim
23
Amerykańskie podejście do ZZL
Otwarty system zatrudniania
Stały przepływ kadry – „awansujesz albo
odchodzisz”
Kariery osobiste
Zasoby ludzkie jako strategiczny zasób, składnik
bardziej aktywów niż kosztów
Orientacja strategiczna, integracja spraw
personalnych ze strategią firmy
Efektywne wykorzystanie zasobu wiedzy i
talentów ludzi zatrudnionych w organizacji
18.04.21
Monika Maksim
24
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Stany Zjednoczone
Zatrudnienie pracowników
Zatrudnianie adekwatnie do potrzeb
Uelastycznianie zatrudnienia
Wykorzystanie nietypowych form zatrudnienia, rozwój telepracy
Kontrakty terminowe „na czas określony”
Systemy wynagradzania
Silna zależność od efektywności pracy
Wysokie wynagrodzenie nominalne i zarazem elastyczne,
znaczna rozpiętość
Zasady i formy wynagrodzeń negocjowane na szczeblu
poszczególnych firm
Podstawą wynagradzania są wymagania stanowiska pracy i
jakość pracy
Wielość form partycypacji finansowej
18.04.21
Monika Maksim
25
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Stany Zjednoczone c.d.
Działalność szkoleniowa
Znaczenie indywidualnej inicjatywy i aktywności w
kształtowaniu własnego rozwoju zawodowego
Stwarzanie pracownikom warunków zachęcających do
podnoszenia kwalifikacji
Kreowanie pracownika wiedzy
Ukierunkowanie na szerokie kwalifikacje wykraczające
poza jedną specjalność, orientacja na klienta, jakość,
firmę, umiejętność pracy w grupie
18.04.21
Monika Maksim
26
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Stany Zjednoczone c.d.
Stosunki pracy
Decentralizacja, której nie ograniczają rokowania na
szczeblach branżowych
Niskie uzwiązkowienie, koncentracja związków zawodowych
na sprawach doraźnych
Słabe znaczenie organizacji rządowych, ograniczające się
jedynie do mediacji
Niewielki zakres pracowników objętych regulacjami
układowymi
Programy osłonowe przy zwolnieniach pracowników
Ograniczanie zatrudnienia jako jedna z funkcji ZZL
Systemy pomocy dla zwalnianych pracowników (odprawy,
pomoc psychologiczna i prawna pomoc w szukaniu nowego
miejsca pracy, szkolenia)
18.04.21
Monika Maksim
27
Model amerykański - podsumowanie
Plusy (+)
Minusy (-)
niezależność od organizacji
większa atrakcyjność i
konkurencyjność na rynku
pracy, mniejsze problemy w
sytuacji zwolnień
wysokie kompetencje i
rozwój
innowacyjność
niskie bezrobocie, dobre
wyniki gospodarcze
brak poczucia
bezpieczeństwa
stres związany z
niepewnością
zróżnicowanie dochodowe,
nierówny dostęp do
kształcenia
biedota miejska,
występowanie poor jobs
18.04.21
Monika Maksim
28
Cechy modelu europejskiego
Założenia
Społeczeństwo heterogeniczne i indywidualistyczne –
integrowanie różnorodności
Orientacja na bezpieczeństwo i elastyczność – „flexibility”
Odpowiedzialność społeczna
Dwukierunkowy przepływ informacji i pomysłów
Jakość życia – równowaga pomiędzy pracą a życiem
osobistym
Brak skłonności do pracy w zespołach
Wysoka aktywność kobiet w biznesie
Polityka równych szans – przeciwdziałanie dyskryminacji
18.04.21
Monika Maksim
29
Europejskie podejście do ZZL
Otwarty model zatrudnienia przewidujący wewnętrzne i
zewnętrzne źródła dopływu pracowników
Upowszechnianie elastycznych form zatrudnienia
Intensyfikacja działalności szkoleniowej – rozwój
gospodarek opartych na wiedzy
Rozwój i wprowadzanie programów praca – życie work-life
balance
Luźna kultura organizacyjna, tolerancja wobec innych
Konieczność adaptacji obcych rozwiązań do lokalnych
warunków
18.04.21
Monika Maksim
30
Odmiany modelu europejskiego
Model północny (kraje skandynawskie, Niemcy,
Dania, Holandia)
Model łaciński (Francja, Hiszpania, Portugalia,
Włochy)
Model brytyjski (Wielka Brytania, Irlandia)
Model środkowoeuropejski zawierający
doświadczenia realnego socjalizmu (Polska,
Czechy, Węgry, Słowacja, Litwa)
18.04.21
Monika Maksim
31
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL - Europa
Zatrudnianie pracowników
Polityka stabilnego i elastycznego zatrudnienia
Rozwój i wykorzystanie różnych form zatrudnienia i organizacji
czasu pracy (najwięcej Wielka Brytania, Luksemburg, Irlandia,
najmniej Włochy, Belgia, Hiszpania, Portugalia)
Wynagradzanie
Solidarnościowy system wynagrodzeń zgodny z logiką
społecznej gospodarki rynkowej – solidaryzm płacowy, czyli
dzielenie się dochodami bardziej zamożnych z mniej
zamożnymi grupami społecznymi
Wiele regulacji prawnych w ustawodawstwie unijnym i
poszczególnych państwach członkowskich – wynagrodzenie
godziwe, czyli wystarczające dla zapewnienia pracownikowi i
jego rodzinie właściwego poziomu życia,68% przeciętnego
wynagrodzenia w danym kraju
18.04.21
Monika Maksim
32
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL - Europa
Wysoki nominalny poziom wynagrodzeń
Niska rozpiętość i stosunkowo duża sztywność wynagrodzeń
Podstawą wynagrodzenia jest wycena trudności pracy
Występują również składniki wynagrodzeń uzależnione od
wyników, jednak ich rola jest znacznie mniejsza niż w firmach
amerykańskich
Wysokie koszty pracy i wysoki udział w kosztach pracy kosztów
pozapłacowych
Działalność szkoleniowa
Inwestowanie w rozwój kapitału ludzkiego głównym czynnikiem
konkurencyjności przedsiębiorstw i całej gospodarki
Liderami w zakresie działalności szkoleniowej są: Dania,
Niemcy, Wielka Brytania i Irlandia, najmniej szkolą: Hiszpania,
Grecja, Włochy, Portugalia
18.04.21
Monika Maksim
33
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Europa c.d.
Ujemny wpływ na kompetencje i motywację ludzi
procesu starzenia się społeczeństw krajów europejskich
i wysokiego bezrobocia
Wzrost ruchliwości pracowników o wysokich i rzadkich
kwalifikacjach
Rosnący udział w zatrudnieniu wykwalifikowanych
kobiet i osób stanowiących mniejszości etniczne w
danym kraju
Wprowadzanie do systemów wynagrodzeń specjalnych
bonusów dla wykwalifikowanych pracowników celem ich
stabilizowania w danej organizacji
Rozpowszechnianie w systemach szkoleń instrumentu
rotacji w miejscu pracy (job rotation)
18.04.21
Monika Maksim
34
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Europa c.d.
Stosunki pracy
Przeważa model scentralizowany zwany korporacyjnym,
którego wspólną cechą jest umieszczenie rokowań
zbiorowych na płaszczyźnie ponadzakładowej, np. na
poziomie branży, regionu, kraju
Pomiędzy poszczególnymi krajami występują typowe
dla Europy różnice
Występują trzy odmiany tego modelu:
•
Polaryzacyjny zw. południowym – kraje
śródziemnomorskie, odznacza się wysokim
zaangażowaniem w spory zbiorowe, słabo rozwiniętą
praktyką negocjacji, roszczeniowym charakterem
związków zawodowych i ich upolitycznieniem
18.04.21
Monika Maksim
35
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Europa c.d.
•
Integracyjny – charakterystyczny dla krajów Europy
Północnej (Skandynawia, Niemcy, kraje Beneluksu,
charakteryzujący się szeroko rozwiniętymi negocjacjami
na poziomie branży, rozwiniętymi formami partycypacji
pracowniczej poprzez organy przedstawicielskie oraz
partnerstwem w relacjach pracodawcy – związki
zawodowe
•
Centralny – występuje w Wielkiej Brytanii, stanowi
rozwiązanie pośrednie pomiędzy dwoma wyżej
wymienionymi modelami, charakteryzuje się małą
ingerencją państwa w relacje między pracodawcami a
pracownikami, prowadzeniem negocjacji na poziomie
poszczególnych przedsiębiorstw oraz dużym znaczeniem
regulacji nieformalnych
18.04.21
Monika Maksim
36
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Europa c.d.
Ograniczanie zatrudnienia
Przy zwolnieniach grupowych istnieje obowiązek
konsultacji tych zamierzeń z organizacją
przedstawicielską pracowników i poinformowania
odpowiedniego organu administracji o przyczynach
zwolnień, liczbie i kategorii redukowanego personelu,
czasu, w jakim nastąpią zwolnienia i zasad doboru do
zwolnień
Wspieranie zwalnianych pracowników poprzez
programy outplacementu obejmujących takie
przedsięwzięcia jak odprawy, pomoc prawną i
psychologiczną, szkolenie, pomoc w szukaniu nowego
miejsca pracy, refundacja kosztów dojazdu do nowego
miejsca pracy
18.04.21
Monika Maksim
37
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Europa c.d.
Polityka równych szans – działania przedsiębiorstw
mieszczące się w strategii personalnej, mające na celu
zapobieganie dyskryminacji i promowanie równości w
miejscu pracy, obejmują narzędzia w zakresie ZZL, których
celem jest:
Wspieranie dostępu kobiet do zatrudnienia i stanowisk
decyzyjnych
Gwarantowanie równości płac
Ochrona przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem
Zapewnienie możliwości godzenia obowiązków zawodowych z
rodzinnymi
18.04.21
Monika Maksim
38
Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Europa c.d.
Zarządzanie różnorodnością – koncepcja zarządzania
personelem, zgodnie z którą zróżnicowanie personelu
stanowi cenny zasób przedsiębiorstwa, który w
określonych warunkach może stać się źródłem korzyści
biznesowych i zysków
Głównym założeniem jest wyeliminowanie przypadków
dyskryminacji, molestowania i mobbingu oraz zbudowanie
wzmacniającego miejsca pracy
Oznacza poszanowanie i uznanie różnic oraz indywidualne
i elastyczne podejście do każdego pracownika
18.04.21
Monika Maksim
39
Czym są programy praca – życie?
Obejmują zaoferowane przez pracodawców korzyści i
udogodnienia pomagające pracownikom znaleźć
równowagę pomiędzy wymaganiami związanymi z pracą i
rodziną, życiem osobistym, dotyczą następujących
dziedzin:
Świadczeń związanych z opieką nad dziećmi i innymi osobami
pozostającymi na utrzymaniu pracownika
Elastycznych warunków pracy (nietypowe formy zatrudnienia i
organizacji czasu pracy)
Różnego rodzaju urlopów (wychowawczych zarówno dla kobiet
i mężczyzn, na przeprowadzanie prac badawczych, programy
stopniowego przechodzenia na emeryturę
18.04.21
Monika Maksim
40
Czym są programy praca – życie? C.d.
Usług informacyjnych i działań z zakresu ZZL (np.
kafeteryjnych systemów wynagrodzeń, programów
edukacyjnych, programów dla rodziców, zdrowotnych,
przejścia na emeryturę)
Zagadnień z zakresu kultury organizacyjnej (pomoc
pracownikom w rozwiązywaniu problemów
niezwiązanych z pracą, wrażliwość współpracowników i
przełożonych na sprawy rodzinne pracownika)
18.04.21
Monika Maksim
41
Strategiczne implikacje programów
praca - życie
Są odpowiedzią na wymogi konkurencyjnego środowiska
Stanowią ważny mechanizm ochrony środków
zainwestowanych przez firmę w kapitał ludzki
Eliminują zagrożenia dotyczące tworzenia przewagi
konkurencyjnej związane z takimi zachowaniami
pracowników jak: dobrowolna fluktuacja, spóźnianie,
absencja, czy mniejsze zaangażowanie w wykonywanie
obowiązków, które wynikają z konfliktu między
wymaganiami stawianymi przez pracę a wymaganiami
życia poza pracą
Są instrumentem przyciągnięcia i utrzymania w firmie
wysokiej klasy specjalistów, których umiejętności są
rzadkie i jednocześnie łatwo transferowalne
18.04.21
Monika Maksim
42
Gospodarcze uzasadnienie programów
praca – życie – model teoretyczny
Programy praca – życie
•Skala
•Zakres
•Jakość
•Koszt
Strategie rozwoju
•Komunikacja
•Wsparcie kadry kierowniczej
•Dopasowanie programów
do celów strategicznych firmy
Zachowania pracowników
•Fluktuacja
•Absencja
•Motywacja
•Zaangażowanie i
przywiązanie
Zadowolenie klientów
Wyniki pracy
•Produktywność
•Terminowość
•Dokładność
•reagowanie
Wyniki finansowe
•Zwiększanie dochodu
•Redukcja wydatków
•Zwiększenie zysku
•Ekonomiczna wartość
dodana
18.04.21
Monika Maksim
43
Jakie firmy wprowadzają programy
praca – życie?
Cechy:
Rozmiar przedsiębiorstwa ( od 1 – mniej niż 25
pracowników do 10 – więcej niż 800 pracowników)
Odsetek kobiet zatrudnionych w firmie
Odsetek pracowników poniżej 35 roku życia
Forma własności
Ocena ZZL (dobre lub złe)
Programy praca – życie są najczęściej wprowadzane
przez duże firmy, reprezentujące wysoki poziom
zarządzania zasobami ludzkimi, zapewniający szybkie
przenikanie innowacyjnych programów personalnych i
stosujące elastyczne warunki pracy.
18.04.21
Monika Maksim
44
Elastyczne formy czasu pracy
Obejmują różne rozwiązania i schematy, które
odbiegają od tradycyjnych, sztywnych rozkładów
czasu pracy utrwalonych w dobie industrializacji
Uelastycznienie czasu pracy oznacza
zróżnicowanie form jego organizacji w zależności
od potrzeb przedsiębiorstwa i różnych oczekiwań
zatrudnionych pracowników
Istnieją trzy kierunki uelastyczniania czasu pracy:
Wymiar chronometryczny – oznacza zmiany w długości
czasu pracy, które mogą dotyczyć długości dziennego,
tygodniowego, rocznego oraz życiowego czasu pracy
18.04.21
Monika Maksim
45
Elastyczne formy czasu pracy c.d.
Wymiar chronologiczny – polega na stworzeniu
pracownikom możliwości wyboru i umiejscowienia
obowiązującego ich czasu pracy w ciągu doby,
tygodnia, roku lub całego życia, długość czasu pracy
pozostaje bez zmian
Wymiar chronometryczny i chronologiczny – zalicza się
tutaj najbardziej innowacyjne formy
18.04.21
Monika Maksim
46
Elastyczne formy organizacji czasu
pracy
Wymiar
chronometryczny
Wymiar
chronologiczny
Wymiar
chronometryczny i
chronologiczny
skracanie czasu
pracy
praca w
niepełnym
wymiarze czasu
pracy
ruchome wyjścia
z życia
zawodowego
ruchomy czas
pracy
urlop typy
„sabbaticals”
kafeterie
praca czasowa
podział czasu
pracy „job sharing”
roczny czas pracy
praca zmianowa
telepraca
18.04.21
Monika Maksim
47
Stan ZZL w polskich
przedsiębiorstwach
Planowanie zatrudnienia – najwięcej tego typu działań
podejmują firmy z udziałem kapitału zagranicznego, branży
budowlanej i zatrudniający powyżej 2000 pracowników
Rekrutacja – odgrywa ważne znaczenie dla funkcjonowania
firmy, najczęściej stosowaną formą rekrutacji są ogłoszenia
w prasie, rzadziej pośrednictwo urzędu pracy i bardzo
rzadko korzystanie z usług agencji doradztwa personalnego
Rozwój personelu – dominującą formą szkolenia jest
doskonalenie umiejętności i zachowań, rzadziej
przygotowanie do pracy, najrzadziej –przekwalifikowanie,
organizowane są przede wszystkim szkolenia wewnętrzne,
na stanowisku pracy, szkolenie pracowników
ustabilizowanych
18.04.21
Monika Maksim
48
Stan ZZL w polskich
przedsiębiorstwach c.d.
Rozwój kariery zawodowej – odpowiedzialność za rozwój
ponosi pracownik, inicjatorem awansu jest zazwyczaj
bezpośredni przełożony, o awansie w większym stopniu
decydują wysokie wyniki pracy na zajmowanym
stanowisku, a w mniejszym poziom kwalifikacji odpowiedni
do stanowiska
Wynagrodzenia – systemy wynagrodzeń mają zazwyczaj
pisemną formę, wysoka sztywność systemu wynagrodzeń
ogranicza jego funkcje motywacyjną, dominuje tradycyjna
struktura wynagrodzeń, gdzie podstawą jest część stała, tj.
płaca zasadnicza (oparta na wynikach wartościowania
pracy), część ruchoma stanowi kilkanaście procent
wynagrodzenia
18.04.21
Monika Maksim
49
Kierunki zmian w podejściu do ZZL w
Polsce
Opracowanie strategii personalnej
Upowszechnienie elastycznych form zatrudnienia i
organizacji czasu pracy
Szersze wykorzystanie know how z dziedziny ZZL poprzez
współpracę z firmami doradztwa personalnego,
uczestnictwo w konferencjach, konsulting
Upowszechnienie w procesach rekrutacji wykorzystania
analizy stanowisk pracy połączonej z określaniem profili
kompetencyjnych, wzbogacanie technik naboru i selekcji,
decentralizacja decyzji o przyjęciu lub nie przyjęciu do
pracy
Uelastycznianie wynagrodzeń poprzez większe
zróżnicowanie form wynagrodzeń, zastosowanie bodźców
pozapłacowych
18.04.21
Monika Maksim
50
Kierunki zmian w podejściu do ZZL w
Polsce c.d.
Doskonalenie poszczególnych etapów tworzących cykl
systematycznego szkolenia, zwiększanie aktywności
pracowników w zakresie podejmowania szkoleń
Upowszechnienie systemu ocen pracowniczych
Analizowanie stanu i struktury zatrudnienia, kosztów pracy
i produktywności, badanie klimatu organizacyjnego
Wprowadzanie programów pomocy dla zwalnianych
pracowników
Redefinicja ról pełnionych przez podmioty, określanie
miejsca i zadań działu personalnego, większe
zaangażowanie w sprawy personalne kierowników
liniowych