Zarządzanie zasobami ludzkimi w

różnych krajach

W.3.

18.04.21

Monika Maksim

2

Zewnętrzne uwarunkowania ZZL



Czynniki otoczenia podmiotowego (bliższe) –

społeczność lokalna, klienci, konkurenci,

organizacje pracowników i pracodawców, urzędy,

instytucje edukacyjne, banki, państwo



Czynniki makrootoczenia (dalsze) –

demograficzne, rynek pracy, postęp

technologiczny, informatyzacja, polityczno-

ekonomiczne i prawne, społeczno-kulturowe



Globalizacja



Integracja europejska

18.04.21

Monika Maksim

3

Zewnętrzne uwarunkowania ZZL c.d.



Czynniki demograficzne (liczba i struktura ludności według

wieku, aktywność zawodowa, dynamika urodzeń i zgonów,

migracje wewnętrzne i zewnętrzne, poziom urbanizacji

demograficznej) – wpływ na podażową i popytową stronę

rynku pracy



Postęp techniczny, informatyzacja, rozwój Internetu –

wzrost wydajności i poprawa warunków pracy, konieczność

ciągłego aktualizowania kwalifikacji, zmiana zawodu,

likwidacja robotniczych stanowisk pracy, spadek

zatrudnienia w tradycyjnych gałęziach gospodarki z jednej

strony, wzrost popytu na kadry wysokokwalifikowane,

wzrost zatrudnienia w sektorze usług (bankowość

elektroniczna, sklepy internetowe) z drugiej strony

18.04.21

Monika Maksim

4

Zewnętrzne uwarunkowania ZZL c.d.



Uwarunkowania ekonomiczne (system gospodarczy

danego kraju, koniunktura, konkurencja na rynku, branża,

w której funkcjonuje przedsiębiorstwo, sytuację finansową,

poziom wydajności)



Uwarunkowania prawne (przepisy prawa pracy, ustawa o

związkach zawodowych, samorządzie, regulacje prawne

dotyczące polityki społecznej i edukacyjnej)



Uwarunkowania społeczno-kulturowe (filozofia życia,

system wartości, potrzeby, stosunek do pracy, kariery

zawodowej, status społeczny, ruchliwość pracownicza,

preferencje ludności w zakresie dokonywania wyboru

między zwiększonym wymiarem czasu wolnego a

gotowością zwiększenia aktywności zawodowej

18.04.21

Monika Maksim

5

Globalizacja

Globalizacja gospodarki to wielowymiarowy proces
pogłębiania

międzynarodowego

podziału

pracy,

zwiększania obrotów handlu międzynarodowego, nasilenia
przepływu

kapitału,

ludzi,

technologii

i

towarów,

przenikania się kultur i narastania zależności między
krajami.

Jest wynikiem oddziaływania czynników technologicznych
(upowszechnienie komputerów i telefonów komórkowych,
rozwój Internetu, łączność satelitarna), ekonomicznych
(ekspansja

korporacji

międzynarodowych,

przemiany

systemowe, otwarcie gospodarek na import), politycznych
(rozpad ZSRR, przemiany w Chinach, urynkowienie
gospodarek krajów słabiej rozwiniętych)

18.04.21

Monika Maksim

6

Skutki globalizacji

Pozytywne

Negatywne

Nowe miejsca pracy w kraju

przyjmującym, spadek bezrobocia

Nasilenie konkurencji, upadek

miejscowych firm, utrata miejsc pracy

w kraju przyjmującym

Transfer wiedzy, nowych technologii,

systemów zarządzania

Brak transferu, rola oddziałów

krajowych sprowadza się do prostego

montażu, dystrybucji gotowych

produktów

Wzmacnianie narodowych

gospodarek i budżetów państw

Zwolnienia podatkowe, strefy

ekonomiczne, pomniejszony bilans

zysków nad stratami

Wyższe standardy w zakresie ZZL i

etyki

Przejmowanie miejscowych wzorców

w celu osiągania wyższych zysków

Poprawa jakości życia, wzrost

dobrobytu

Wysokie wymagania nie są

zrównoważone lepszymi warunkami

pracy i płacy

18.04.21

Monika Maksim

7

Skutki globalizacji dla ZZL



Zwolnienia grupowe, programy derekrutacji,
outplacement



Aktywna rekrutacja, wzrost wynagrodzeń



Rozszerzenie zakresu szkoleń i doskonalenia
zawodowego



Mobilność personelu



Łączenie i przeprojektowywanie stanowisk pracy



Kierowanie procesem przejść kulturowych



Kariery międzynarodowe (obywatele świata)

18.04.21

Monika Maksim

8

Integracja europejska

1.

Integracja (regionalizm) i globalizacja to procesy

wzajemnie się wspierające. Integracja jest

etapem w dochodzeniu do globalizacji.

2.

Współczesny regionalizm jest odpowiedzią na

globalizację, ma ograniczać jej negatywne

skutki.

3.

Integracja

i

globalizacja

są

procesami

przeciwstawnymi. Ograniczeniem zła globalizacji

jest stworzenie w skali regionalne wspólnych

instytucji nadzorujących banki i rynki finansowe.

18.04.21

Monika Maksim

9

Wpływ integracji na rynek pracy i
skutki dla ZZL



Wpływ swobody przepływu ludności
(pracowników)



Emigracja młodych osób o wysokich kwalifikacjach,
strata kapitału ludzkiego (-)



Pokrywanie kosztów kształcenia na rzecz krajów

bogatszych (-)



Powstawanie problemów społecznych (rozłąka z
rodziną, rozwody, kłopoty wychowawcze z dziećmi)(-)



Niewykorzystywanie potencjału ludzkiego,
przechodzenie ze sfery zajęć wymagających wysokich
kwalifikacji do sfery działań wymagających niższych
kwalifikacji (-)

18.04.21

Monika Maksim

10

Wpływ integracji na rynek pracy i
skutki dla ZZL c.d.



Wzrost mobilności i elastyczności kadr (+)



Zwiększenie kwalifikacji, zdobywanie nowych
doświadczeń, nauka języków obcych, większa
atrakcyjność na rynku pracy (+)



Łagodzenie napięć na rynku pracy kraju wysyłającego,
spadek bezrobocia (+)



Transfer kapitału, tworzenie nowych miejsc pracy w
kraju wysyłającym (+)

18.04.21

Monika Maksim

11

Wpływ integracji na rynek pracy i
skutki dla ZZL c.d.



Wpływ swobody przepływu towarów i usług
na rynek pracy



Wzrost importu inwestycyjnego i zaopatrzeniowego –
utrata miejsc pracy, import bezrobocia, większa
konkurencyjność polskich przedsiębiorstw (+-)



Wzrost exportu głównie wyrobów pracochłonnych –
większe zapotrzebowanie na pracowników niżej
kwalifikowanych (+)



Wzrost exportu towarów wysoko przetworzonych może
przyczynić się do wzrostu zapotrzebowania na kadry
wysokokwalifikowane (+)

18.04.21

Monika Maksim

12

Wpływ integracji na rynek pracy i
skutki dla ZZL c.d.



Wpływ swobody przepływu kapitału (BIZ) na rynek

pracy



Powiększają kapitał netto i tworzą nowe miejsca pracy,

powiązania kooperacyjne z miejscowymi firmami wywołują

efekty mnożnikowe co sprzyja tworzeniu miejsc pracy –

greenfield investments (+)



Inwestycje związane z prywatyzacją mogą prowadzić do

spadku zatrudnienia, import zaopatrzeniowy i wypieranie

istniejących firm z rynku prowadzi do utraty miejsc pracy (+)



Mogą oferować wyższe płace i sprzyjać rozprzestrzenianiu

dobrych wzorców zarządzania, mogą wprowadzać

niekorzystne praktyki w zakresie zatrudnienia (+-)



Nowe miejsca pracy w regionach z wysoką stopą bezrobocia –

strefy ekonomiczne (+), dalsze zatłoczenie obszarów

zurbanizowanych, co pogarsza regionalne nierównowagi (-)

18.04.21

Monika Maksim

13

Modele zarządzania ludźmi



Trzy modele zarządzania zasobami ludzkimi



Model japoński – brak różnorodności, jednorodność
kulturowa



Model amerykański – uśredniona różnorodność
kulturowa



Model zachodnioeuropejski – integracja różnorodności

18.04.21

Monika Maksim

14

Cechy modelu japońskiego



Założenia



Homogeniczne i kolektywne społeczeństwo



Poświęcenie się pracy, rezygnacja ze spraw prywatnych
na korzyść dobra grupy



Duże zaangażowanie, identyfikacja z firmą



Siła i dynamizm przedsiębiorstw



Niska aktywność kobiet w biznesie



Podejmowanie decyzji oparte na informowaniu
pracowników i zasięganiu ich opinii - nemewashi



Decyzje wypracowywane „z dołu do góry” - ringi



Orientacja jakościowa

18.04.21

Monika Maksim

15

Japońskie podejście do ZZL



Długookresowe planowanie zasobów ludzkich



Aktywny wewnątrzzakładowy rozwój personelu



Wysoka elastyczność personelu i grupowe formy
organizacji pracy



Wynagradzanie i awansowanie według zasady
starszeństwa i efektów pracy



Wzmożona ruchliwość wewnątrz organizacji oraz
powiązanych z nią firm



Rozwinięty system stałego doskonalenia procesu pracy



Rozwinięty system świadczeń socjalnych



Dominująca rola menedżera liniowego w spełnianiu zadań
personalnych oraz usługowa rola komórki personalnej

18.04.21

Monika Maksim

16

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL - Japonia



Zatrudnianie pracowników



Zamknięty system zatrudnienia, przyjmowanie do pracy
absolwentów szkół i uczelni



Polityka długotrwałego zatrudnienia – dotyczy przede
wszystkim największych firm



Przy rekrutacji zasadnicze znaczenie odgrywają
kwalifikacje uniwersalne – zdolność do współpracy,
łatwość społecznego przystosowywania się



Małe znaczenie nietypowych form zatrudnienia



Kształtowanie karier poprzez system rotacji
wewnętrznych

18.04.21

Monika Maksim

17

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Japonia c.d.



Systemy wynagradzania



Wynagrodzenie nominalnie wysokie, ale mało

zróżnicowane



Małe rozpiętości wynagrodzeń, niski poziom

wynagrodzeń kadry kierowniczej w porównaniu do USA



Podstawową formą jest wynagrodzenie zasadnicze,

ustalone na podstawie takich kryteriów jak: staż, wiek,

wykształcenie



Zasady i formy wynagrodzeń są ustalane na szczeblu

przedsiębiorstw



Występowanie okresowych bonusów



Wysoki udział wynagrodzeń w kosztach pracy



Występowanie regulacji płacy minimalnej

18.04.21

Monika Maksim

18

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Japonia c.d.



Działalność szkoleniowa



Systematyczne i długookresowe doskonalenie
pracowników i wyposażanie ich w szerokie kwalifikacje



Procedury regularnych rotacji wewnątrzorganizacyjnych



Preferowanie umiejętności zakładowych w stosunku do
umiejętności zawodowych



Hierarchizacja polityki rozwoju personelu



Łączenie przedsięwzięć szkoleniowych z planowaniem
karier zawodowych



Kariera zorientowana na organizację

18.04.21

Monika Maksim

19

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Japonia c.d.



Stosunki pracy

(ogół wzajemnych relacji

zachodzących między pracodawcami, pracownikami i

reprezentującymi ich organizacjami a państwem)



Decentralizacja rokowań zbiorowych, koordynowanych miękko

przez ustalenia centralne – formalne oraz nieformalne



Stała wymiana informacji i opinii, wsparta wiedzą ekspertów

na temat polityki rynku pracy



Zakładowe związki zawodowe, grupujące pracowników

danego przedsiębiorstwa, relatywnie niski poziom

uzwiązkowienia



Pokojowy charakter rokowań

18.04.21

Monika Maksim

20

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Japonia c.d.



Programy osłonowe przy zwalnianiu

pracowników



Zwolnienie pracownika traktuje się jako ostateczny

środek



Tolerowanie utrzymywania pewnej nadwyżki

zatrudnienia



Współpraca między korporacjami w zakresie

przekazywania sobie nadwyżek w zatrudnieniu

18.04.21

Monika Maksim

21

Model japoński – podsumowanie

Plusy (+)

Minusy (-)



pewne miejsca pracy



możliwość rozwoju potencjału

ludzkiego



wysokie kompetencje specyficzne

dla danego przedsiębiorstwa i

motywacja do pracy



wysoki poziom wydajności



partycypacja w życiu organizacji



ułatwia wprowadzanie innowacji



poprawa jakości produktów



przynosi zadowalające wyniki w

warunkach dobrej koniunktury



duża zależność od organizacji



stres wywołany dużym wpływem

grupy



zacieranie się granic kompetencji i

odpowiedzialności jednostki



demotywacja wynikająca z zasady

starszeństwa



mniejsza kreatywność i inicjatywa

pracowników



niższa atrakcyjność na rynku pracy,

problemy w sytuacji zwolnień



wysokie koszty pracy



ograniczone możliwości w okresie

stagnacji lub recesji

18.04.21

Monika Maksim

22

Cechy modelu amerykańskiego



Założenia



Społeczeństwo w miarę jednorodne i indywidualistyczne
– kultura „amerykańska”



Orientacja na indywidualną odpowiedzialność za swój
obecny i przyszły byt oraz rozwój



Materializm i nastawienie na konsumpcję



Przedsiębiorczość i innowacyjność



Mobilność i elastyczność



Pionowy przepływ informacji „z góry na dół”

18.04.21

Monika Maksim

23

Amerykańskie podejście do ZZL



Otwarty system zatrudniania



Stały przepływ kadry – „awansujesz albo
odchodzisz”



Kariery osobiste



Zasoby ludzkie jako strategiczny zasób, składnik
bardziej aktywów niż kosztów



Orientacja strategiczna, integracja spraw
personalnych ze strategią firmy



Efektywne wykorzystanie zasobu wiedzy i
talentów ludzi zatrudnionych w organizacji

18.04.21

Monika Maksim

24

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Stany Zjednoczone



Zatrudnienie pracowników



Zatrudnianie adekwatnie do potrzeb



Uelastycznianie zatrudnienia



Wykorzystanie nietypowych form zatrudnienia, rozwój telepracy



Kontrakty terminowe „na czas określony”



Systemy wynagradzania



Silna zależność od efektywności pracy



Wysokie wynagrodzenie nominalne i zarazem elastyczne,

znaczna rozpiętość



Zasady i formy wynagrodzeń negocjowane na szczeblu

poszczególnych firm



Podstawą wynagradzania są wymagania stanowiska pracy i

jakość pracy



Wielość form partycypacji finansowej

18.04.21

Monika Maksim

25

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Stany Zjednoczone c.d.



Działalność szkoleniowa



Znaczenie indywidualnej inicjatywy i aktywności w

kształtowaniu własnego rozwoju zawodowego



Stwarzanie pracownikom warunków zachęcających do

podnoszenia kwalifikacji



Kreowanie pracownika wiedzy



Ukierunkowanie na szerokie kwalifikacje wykraczające

poza jedną specjalność, orientacja na klienta, jakość,

firmę, umiejętność pracy w grupie

18.04.21

Monika Maksim

26

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Stany Zjednoczone c.d.



Stosunki pracy



Decentralizacja, której nie ograniczają rokowania na

szczeblach branżowych



Niskie uzwiązkowienie, koncentracja związków zawodowych

na sprawach doraźnych



Słabe znaczenie organizacji rządowych, ograniczające się

jedynie do mediacji



Niewielki zakres pracowników objętych regulacjami

układowymi



Programy osłonowe przy zwolnieniach pracowników



Ograniczanie zatrudnienia jako jedna z funkcji ZZL



Systemy pomocy dla zwalnianych pracowników (odprawy,

pomoc psychologiczna i prawna pomoc w szukaniu nowego

miejsca pracy, szkolenia)

18.04.21

Monika Maksim

27

Model amerykański - podsumowanie

Plusy (+)

Minusy (-)



niezależność od organizacji



większa atrakcyjność i

konkurencyjność na rynku
pracy, mniejsze problemy w
sytuacji zwolnień



wysokie kompetencje i

rozwój



innowacyjność



niskie bezrobocie, dobre

wyniki gospodarcze



brak poczucia

bezpieczeństwa



stres związany z

niepewnością



zróżnicowanie dochodowe,

nierówny dostęp do

kształcenia



biedota miejska,

występowanie poor jobs

18.04.21

Monika Maksim

28

Cechy modelu europejskiego



Założenia



Społeczeństwo heterogeniczne i indywidualistyczne –
integrowanie różnorodności



Orientacja na bezpieczeństwo i elastyczność – „flexibility”



Odpowiedzialność społeczna



Dwukierunkowy przepływ informacji i pomysłów



Jakość życia – równowaga pomiędzy pracą a życiem
osobistym



Brak skłonności do pracy w zespołach



Wysoka aktywność kobiet w biznesie



Polityka równych szans – przeciwdziałanie dyskryminacji

18.04.21

Monika Maksim

29

Europejskie podejście do ZZL



Otwarty model zatrudnienia przewidujący wewnętrzne i
zewnętrzne źródła dopływu pracowników



Upowszechnianie elastycznych form zatrudnienia



Intensyfikacja działalności szkoleniowej – rozwój
gospodarek opartych na wiedzy



Rozwój i wprowadzanie programów praca – życie work-life
balance



Luźna kultura organizacyjna, tolerancja wobec innych



Konieczność adaptacji obcych rozwiązań do lokalnych
warunków

18.04.21

Monika Maksim

30

Odmiany modelu europejskiego



Model północny (kraje skandynawskie, Niemcy,
Dania, Holandia)



Model łaciński (Francja, Hiszpania, Portugalia,
Włochy)



Model brytyjski (Wielka Brytania, Irlandia)



Model środkowoeuropejski zawierający
doświadczenia realnego socjalizmu (Polska,
Czechy, Węgry, Słowacja, Litwa)

18.04.21

Monika Maksim

31

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL - Europa



Zatrudnianie pracowników



Polityka stabilnego i elastycznego zatrudnienia



Rozwój i wykorzystanie różnych form zatrudnienia i organizacji

czasu pracy (najwięcej Wielka Brytania, Luksemburg, Irlandia,

najmniej Włochy, Belgia, Hiszpania, Portugalia)



Wynagradzanie



Solidarnościowy system wynagrodzeń zgodny z logiką

społecznej gospodarki rynkowej – solidaryzm płacowy, czyli

dzielenie się dochodami bardziej zamożnych z mniej

zamożnymi grupami społecznymi



Wiele regulacji prawnych w ustawodawstwie unijnym i

poszczególnych państwach członkowskich – wynagrodzenie

godziwe, czyli wystarczające dla zapewnienia pracownikowi i

jego rodzinie właściwego poziomu życia,68% przeciętnego

wynagrodzenia w danym kraju

18.04.21

Monika Maksim

32

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL - Europa



Wysoki nominalny poziom wynagrodzeń



Niska rozpiętość i stosunkowo duża sztywność wynagrodzeń



Podstawą wynagrodzenia jest wycena trudności pracy



Występują również składniki wynagrodzeń uzależnione od

wyników, jednak ich rola jest znacznie mniejsza niż w firmach

amerykańskich



Wysokie koszty pracy i wysoki udział w kosztach pracy kosztów

pozapłacowych



Działalność szkoleniowa



Inwestowanie w rozwój kapitału ludzkiego głównym czynnikiem

konkurencyjności przedsiębiorstw i całej gospodarki



Liderami w zakresie działalności szkoleniowej są: Dania,

Niemcy, Wielka Brytania i Irlandia, najmniej szkolą: Hiszpania,

Grecja, Włochy, Portugalia

18.04.21

Monika Maksim

33

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Europa c.d.



Ujemny wpływ na kompetencje i motywację ludzi

procesu starzenia się społeczeństw krajów europejskich

i wysokiego bezrobocia



Wzrost ruchliwości pracowników o wysokich i rzadkich

kwalifikacjach



Rosnący udział w zatrudnieniu wykwalifikowanych

kobiet i osób stanowiących mniejszości etniczne w

danym kraju



Wprowadzanie do systemów wynagrodzeń specjalnych

bonusów dla wykwalifikowanych pracowników celem ich

stabilizowania w danej organizacji



Rozpowszechnianie w systemach szkoleń instrumentu

rotacji w miejscu pracy (job rotation)

18.04.21

Monika Maksim

34

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Europa c.d.



Stosunki pracy



Przeważa model scentralizowany zwany korporacyjnym,

którego wspólną cechą jest umieszczenie rokowań

zbiorowych na płaszczyźnie ponadzakładowej, np. na

poziomie branży, regionu, kraju



Pomiędzy poszczególnymi krajami występują typowe

dla Europy różnice



Występują trzy odmiany tego modelu:

•

Polaryzacyjny zw. południowym – kraje

śródziemnomorskie, odznacza się wysokim

zaangażowaniem w spory zbiorowe, słabo rozwiniętą

praktyką negocjacji, roszczeniowym charakterem

związków zawodowych i ich upolitycznieniem

18.04.21

Monika Maksim

35

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Europa c.d.

•

Integracyjny – charakterystyczny dla krajów Europy
Północnej (Skandynawia, Niemcy, kraje Beneluksu,
charakteryzujący się szeroko rozwiniętymi negocjacjami
na poziomie branży, rozwiniętymi formami partycypacji
pracowniczej poprzez organy przedstawicielskie oraz
partnerstwem w relacjach pracodawcy – związki
zawodowe

•

Centralny – występuje w Wielkiej Brytanii, stanowi
rozwiązanie pośrednie pomiędzy dwoma wyżej
wymienionymi modelami, charakteryzuje się małą
ingerencją państwa w relacje między pracodawcami a
pracownikami, prowadzeniem negocjacji na poziomie
poszczególnych przedsiębiorstw oraz dużym znaczeniem
regulacji nieformalnych

18.04.21

Monika Maksim

36

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Europa c.d.

Ograniczanie zatrudnienia



Przy zwolnieniach grupowych istnieje obowiązek

konsultacji tych zamierzeń z organizacją

przedstawicielską pracowników i poinformowania

odpowiedniego organu administracji o przyczynach

zwolnień, liczbie i kategorii redukowanego personelu,

czasu, w jakim nastąpią zwolnienia i zasad doboru do

zwolnień



Wspieranie zwalnianych pracowników poprzez

programy outplacementu obejmujących takie

przedsięwzięcia jak odprawy, pomoc prawną i

psychologiczną, szkolenie, pomoc w szukaniu nowego

miejsca pracy, refundacja kosztów dojazdu do nowego

miejsca pracy

18.04.21

Monika Maksim

37

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Europa c.d.



Polityka równych szans – działania przedsiębiorstw
mieszczące się w strategii personalnej, mające na celu
zapobieganie dyskryminacji i promowanie równości w
miejscu pracy, obejmują narzędzia w zakresie ZZL, których
celem jest:



Wspieranie dostępu kobiet do zatrudnienia i stanowisk
decyzyjnych



Gwarantowanie równości płac



Ochrona przed molestowaniem seksualnym i mobbingiem



Zapewnienie możliwości godzenia obowiązków zawodowych z
rodzinnymi

18.04.21

Monika Maksim

38

Charakterystyka wybranych zagadnień
ZZL – Europa c.d.



Zarządzanie różnorodnością – koncepcja zarządzania
personelem, zgodnie z którą zróżnicowanie personelu
stanowi cenny zasób przedsiębiorstwa, który w
określonych warunkach może stać się źródłem korzyści
biznesowych i zysków



Głównym założeniem jest wyeliminowanie przypadków
dyskryminacji, molestowania i mobbingu oraz zbudowanie
wzmacniającego miejsca pracy



Oznacza poszanowanie i uznanie różnic oraz indywidualne
i elastyczne podejście do każdego pracownika

18.04.21

Monika Maksim

39

Czym są programy praca – życie?



Obejmują zaoferowane przez pracodawców korzyści i
udogodnienia pomagające pracownikom znaleźć
równowagę pomiędzy wymaganiami związanymi z pracą i
rodziną, życiem osobistym, dotyczą następujących
dziedzin:



Świadczeń związanych z opieką nad dziećmi i innymi osobami
pozostającymi na utrzymaniu pracownika



Elastycznych warunków pracy (nietypowe formy zatrudnienia i
organizacji czasu pracy)



Różnego rodzaju urlopów (wychowawczych zarówno dla kobiet
i mężczyzn, na przeprowadzanie prac badawczych, programy
stopniowego przechodzenia na emeryturę

18.04.21

Monika Maksim

40

Czym są programy praca – życie? C.d.



Usług informacyjnych i działań z zakresu ZZL (np.
kafeteryjnych systemów wynagrodzeń, programów
edukacyjnych, programów dla rodziców, zdrowotnych,
przejścia na emeryturę)



Zagadnień z zakresu kultury organizacyjnej (pomoc
pracownikom w rozwiązywaniu problemów
niezwiązanych z pracą, wrażliwość współpracowników i
przełożonych na sprawy rodzinne pracownika)

18.04.21

Monika Maksim

41

Strategiczne implikacje programów
praca - życie



Są odpowiedzią na wymogi konkurencyjnego środowiska



Stanowią ważny mechanizm ochrony środków

zainwestowanych przez firmę w kapitał ludzki



Eliminują zagrożenia dotyczące tworzenia przewagi

konkurencyjnej związane z takimi zachowaniami

pracowników jak: dobrowolna fluktuacja, spóźnianie,

absencja, czy mniejsze zaangażowanie w wykonywanie

obowiązków, które wynikają z konfliktu między

wymaganiami stawianymi przez pracę a wymaganiami

życia poza pracą



Są instrumentem przyciągnięcia i utrzymania w firmie

wysokiej klasy specjalistów, których umiejętności są

rzadkie i jednocześnie łatwo transferowalne

18.04.21

Monika Maksim

42

Gospodarcze uzasadnienie programów
praca – życie – model teoretyczny

Programy praca – życie

•Skala

•Zakres

•Jakość

•Koszt

Strategie rozwoju

•Komunikacja

•Wsparcie kadry kierowniczej

•Dopasowanie programów
do celów strategicznych firmy

Zachowania pracowników

•Fluktuacja

•Absencja

•Motywacja

•Zaangażowanie i
przywiązanie

Zadowolenie klientów

Wyniki pracy

•Produktywność

•Terminowość

•Dokładność

•reagowanie

Wyniki finansowe

•Zwiększanie dochodu

•Redukcja wydatków

•Zwiększenie zysku

•Ekonomiczna wartość
dodana

18.04.21

Monika Maksim

43

Jakie firmy wprowadzają programy
praca – życie?



Cechy:



Rozmiar przedsiębiorstwa ( od 1 – mniej niż 25

pracowników do 10 – więcej niż 800 pracowników)



Odsetek kobiet zatrudnionych w firmie



Odsetek pracowników poniżej 35 roku życia



Forma własności



Ocena ZZL (dobre lub złe)

Programy praca – życie są najczęściej wprowadzane

przez duże firmy, reprezentujące wysoki poziom

zarządzania zasobami ludzkimi, zapewniający szybkie

przenikanie innowacyjnych programów personalnych i

stosujące elastyczne warunki pracy.

18.04.21

Monika Maksim

44

Elastyczne formy czasu pracy



Obejmują różne rozwiązania i schematy, które

odbiegają od tradycyjnych, sztywnych rozkładów

czasu pracy utrwalonych w dobie industrializacji



Uelastycznienie czasu pracy oznacza

zróżnicowanie form jego organizacji w zależności

od potrzeb przedsiębiorstwa i różnych oczekiwań

zatrudnionych pracowników



Istnieją trzy kierunki uelastyczniania czasu pracy:



Wymiar chronometryczny – oznacza zmiany w długości

czasu pracy, które mogą dotyczyć długości dziennego,

tygodniowego, rocznego oraz życiowego czasu pracy

18.04.21

Monika Maksim

45

Elastyczne formy czasu pracy c.d.



Wymiar chronologiczny – polega na stworzeniu
pracownikom możliwości wyboru i umiejscowienia
obowiązującego ich czasu pracy w ciągu doby,
tygodnia, roku lub całego życia, długość czasu pracy
pozostaje bez zmian



Wymiar chronometryczny i chronologiczny – zalicza się
tutaj najbardziej innowacyjne formy

18.04.21

Monika Maksim

46

Elastyczne formy organizacji czasu
pracy

Wymiar

chronometryczny

Wymiar

chronologiczny

Wymiar

chronometryczny i

chronologiczny



skracanie czasu

pracy



praca w

niepełnym
wymiarze czasu
pracy



ruchome wyjścia

z życia
zawodowego



ruchomy czas

pracy



urlop typy

„sabbaticals”



kafeterie



praca czasowa



podział czasu

pracy „job sharing”



roczny czas pracy



praca zmianowa



telepraca

18.04.21

Monika Maksim

47

Stan ZZL w polskich
przedsiębiorstwach



Planowanie zatrudnienia – najwięcej tego typu działań

podejmują firmy z udziałem kapitału zagranicznego, branży

budowlanej i zatrudniający powyżej 2000 pracowników



Rekrutacja – odgrywa ważne znaczenie dla funkcjonowania

firmy, najczęściej stosowaną formą rekrutacji są ogłoszenia

w prasie, rzadziej pośrednictwo urzędu pracy i bardzo

rzadko korzystanie z usług agencji doradztwa personalnego



Rozwój personelu – dominującą formą szkolenia jest

doskonalenie umiejętności i zachowań, rzadziej

przygotowanie do pracy, najrzadziej –przekwalifikowanie,

organizowane są przede wszystkim szkolenia wewnętrzne,

na stanowisku pracy, szkolenie pracowników

ustabilizowanych

18.04.21

Monika Maksim

48

Stan ZZL w polskich
przedsiębiorstwach c.d.



Rozwój kariery zawodowej – odpowiedzialność za rozwój
ponosi pracownik, inicjatorem awansu jest zazwyczaj
bezpośredni przełożony, o awansie w większym stopniu
decydują wysokie wyniki pracy na zajmowanym
stanowisku, a w mniejszym poziom kwalifikacji odpowiedni
do stanowiska



Wynagrodzenia – systemy wynagrodzeń mają zazwyczaj
pisemną formę, wysoka sztywność systemu wynagrodzeń
ogranicza jego funkcje motywacyjną, dominuje tradycyjna
struktura wynagrodzeń, gdzie podstawą jest część stała, tj.
płaca zasadnicza (oparta na wynikach wartościowania
pracy), część ruchoma stanowi kilkanaście procent
wynagrodzenia

18.04.21

Monika Maksim

49

Kierunki zmian w podejściu do ZZL w
Polsce



Opracowanie strategii personalnej



Upowszechnienie elastycznych form zatrudnienia i

organizacji czasu pracy



Szersze wykorzystanie know how z dziedziny ZZL poprzez

współpracę z firmami doradztwa personalnego,

uczestnictwo w konferencjach, konsulting



Upowszechnienie w procesach rekrutacji wykorzystania

analizy stanowisk pracy połączonej z określaniem profili

kompetencyjnych, wzbogacanie technik naboru i selekcji,

decentralizacja decyzji o przyjęciu lub nie przyjęciu do

pracy



Uelastycznianie wynagrodzeń poprzez większe

zróżnicowanie form wynagrodzeń, zastosowanie bodźców

pozapłacowych

18.04.21

Monika Maksim

50

Kierunki zmian w podejściu do ZZL w
Polsce c.d.



Doskonalenie poszczególnych etapów tworzących cykl
systematycznego szkolenia, zwiększanie aktywności
pracowników w zakresie podejmowania szkoleń



Upowszechnienie systemu ocen pracowniczych



Analizowanie stanu i struktury zatrudnienia, kosztów pracy
i produktywności, badanie klimatu organizacyjnego



Wprowadzanie programów pomocy dla zwalnianych
pracowników



Redefinicja ról pełnionych przez podmioty, określanie
miejsca i zadań działu personalnego, większe
zaangażowanie w sprawy personalne kierowników
liniowych