Zarządzanie zasobami ludzkimi

Spotkanie 2. Ocenianie w
procesie pracy i rozwój
pracowników

11.12.2021

Monika Maksim

2

Pojęcie oceniania

Ocena jest wyrażonym w formie ustnej lub pisemnej
poglądem, sądem wartościującym cechy osobowe,
zachowania i efekty pracy osób wykonujących pracę.

Ocena wymagań,

trudności i

złożoności pracy

- wartościowanie

pracy

Ocena efektów

pracy

zwana oceną

pracowniczą

Ocenianie

Płaca zasadnicza

Premie, nagrody,

awans, rozwój

11.12.2021

Monika Maksim

3

Rodzaje ocen



Oceny bieżące – dokonywane są na bieżąco w ramach

zarządzania operatywnego, w codziennym działaniu przez

przełożonych lub kierownictwo firmy, mają charakter

sytuacyjny, ciągły i niesformalizowany, służą instruowaniu

i korygowaniu zachowań ludzi w procesie pracy



Oceny okresowe – mają charakter sformalizowany,

dokonywane co pewien czas przy zastosowaniu

określonych zasad, narzędzi, procedur, mają utrwalony i

powtarzalny charakter, służą celom operacyjnym i

strategicznym, przez identyfikację potencjału rozwoju

ocenianych pracowników

11.12.2021

Monika Maksim

4

Typologie celów oceniania



D. McGregor wyróżnia:



cele administracyjne – wykorzystywanie wyników
oceniania do kształtowania polityki personalnej



cele informacyjne – dostarczanie kierownikom danych o
tym, jak pracują ich podwładni, a pracownikom danych
o ich mocnych i słabych stronach



cele motywacyjne – dostarczanie pracownikom
informacji zwrotnej, która powinna ich motywować do
rozwoju zawodowego i doskonalenia efektywności pracy

11.12.2021

Monika Maksim

5

Typologie celów oceniania c.d.



D. M. Stewart wyróżnia:



cele korekcyjne – ocena jako korektor działań

służących poprawie błędów i eliminowaniu

niepoprawnego wykonawstwa



cele stabilizujące – ocena ma utwierdzać ocenianego

w słuszności działań realizowanych poprawnie i bez

zarzutów, ma zachęcać do ich kontynuowania



cele rozwojowe – ocena ma służyć określeniu

przyszłych celów czy standardów do osiągnięcia przez

ocenianego



P. Drucker twierdzi, że ocena ma pełnić rolę

diagnozy, kontroli i inspiracji

11.12.2021

Monika Maksim

6

Ocenianie w ramach funkcji
personalnej

Ocenianie

Kierowanie

Stosunki pracy

Zatrudnianie

Planowanie

Zwalnianie

Rozwój

Wynagradzanie

Motywowanie

11.12.2021

Monika Maksim

7

Elementy systemu oceniania



Cele oceniania – dlaczego oceniamy?



Kryteria oceniania – co oceniamy?



Podmioty oceniające – kto ocenia?



Podmioty oceniane – kogo oceniamy?



Techniki oceniania – w jaki sposób oceniamy?



Częstotliwość oceniania – jak często oceniamy?



Zasady oceniania



Procedury oceniania

11.12.2021

Monika Maksim

8

Kryteria oceniania



Kryteria kompetencyjne – obejmują cechy i właściwości

pracowników, które są powiązane w sposób przyczynowo-

skutkowy z osiąganymi przez nich efektami pracy,

obejmują tradycyjne elementy kwalifikacji (wykształcenie,

umiejętności praktyczne, znajomość języków obcych,

umiejętność pracy w zespole itp..) oraz cechy osobowości



Kryteria efektywnościowe – obejmują wyniki pracy w

ujęciu rzeczowym i wartościowym osiągane przez

pracowników indywidualnie lub zespołowo (ilość wykonanej

pracy, jakość, terminowość, koszty realizacji zadań,

uzyskane oszczędności, pozyskanie nowych klientów,

wynegocjowanie dobrych warunków kontraktu, skrócenie

czasu realizowanego przedsięwzięcia)

11.12.2021

Monika Maksim

9

Kryteria oceniania c.d.



Kryteria behawioralne – służą ocenie zachowań
pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, dla
których określone zostały wzorce zachowań sprzyjające
efektywności pracy, często pełnią rolę uzupełniającą (np.
umiejętność pracy w stresie, punktualność,
dyspozycyjność, właściwy stosunek do klientów,
bezstronność, postawa etyczno-moralna)

11.12.2021

Monika Maksim

10

Podmioty oceniające



Bezpośredni przełożony



Przełożony wyższego szczebla



Oceniany (samoocena)



Współpracownik (klient wewnętrzny)



Podwładny



Klient zewnętrzny



Konsultant

11.12.2021

Monika Maksim

11

Zasady oceniania



Zasada systemowości – poszczególne elementy systemu

oceniania powinny być wzajemnie spójne, a cały system

oceniania powinien być wkomponowany w proces

zarządzania zasobami ludzkimi



Zasada systematyczności – ocenianie powinno mieć

stały, cykliczny charakter



Zasada powszechności – ocenie powinny podlegać

wszystkie osoby zatrudnione



Zasada elastyczności – kryteria i techniki oceniania

powinny być dostosowane do konkretnej sytuacji i celów

oceniania



Zasada jawności – pracownicy powinni zostać

zaznajomieni z celami, kryteriami i procedurą oceniania

11.12.2021

Monika Maksim

12

Zasady oceniania c.d.



Zasada prostoty – stosowany system oceniania
powinien być zrozumiały dla ocenianych i łatwy
w posługiwaniu się nim przez oceniających



Zasada konkretności – należy stosować jasne,
mierzalne i powiązane z wykonywaną pracą
kryteria



Zasada jednolitości – powinna być możliwa
standaryzacja i porównywanie wyników, zarówno
w czasie, jak i w odniesieniu do poszczególnych
grup pracowniczych

11.12.2021

Monika Maksim

13

Techniki oceniania



Techniki opisowe:



Swobodny opis – sporządzenie przez przełożonego

opisu na temat efektów pracy osiąganych przez

oceniane osoby



Ustrukturyzowany opis – opisy efektów pracy są

przygotowywane według określonych kryteriów



Technika wydarzeń krytycznych – sporządzanie

przez przełożonego zapisów na gorąco o zachowaniach

ocenianych, które odbiegają od tzw. zachowań

normalnych na plus i minus, rejestr sukcesów i

niepowodzeń ocenianych pracowników, ważne by nie

był to tylko rejestr potknięć tzw. czarny zeszyt

11.12.2021

Monika Maksim

14

Techniki oceniania c.d.



Techniki porównawcze (relatywne, umożliwiają

dokonywanie wzajemnych porównań między pracownikami

danej grupy:



Ranking – szeregowanie pracowników według kolejności od

najlepszego do najsłabszego zgodnie z ustalonym wcześniej

kryterium np. wydajność pracy, jakość itp.



Porównywanie parami – dokonywanie według ustalonego

kryterium porównania każdego pracownika z każdym,

pracownikowi, na korzyść którego wypada porównanie

przyznaje się punkt, oblicza się sumę pozytywnych wyborów i

tworzy listę rankingową, liczbę koniecznych porównań oblicza

się według wzoru: N(N-1):2

11.12.2021

Monika Maksim

15

Techniki oceniania



Techniki kompleksowe



Arkusze ocen – służą zbieraniu informacji o
kompetencjach, zachowaniach i wynikach pracy,
zawierają metryczkę, część właściwą i podsumowanie,
wykorzystują techniki opisowe, skale liczbowe,
mieszane, zachowań, graficzne

11.12.2021

Monika Maksim

16

Techniki oceniania – portfolio
personalne

Efekty

pracy

wysokie

Solidni pracownicy

„Woły robocze”

Najlepsi pracownicy

„Orły”

niskie

Pracownicy mało

przydatni

„Uschłe drzewa”

Pracownicy

problematyczni

„?”

niski

wysoki

Potencjał rozwoju

Korzyści związane z oceną
pracowników – dla menedżera



Nałożenie na pracownika większej odpowiedzialności za
realizację zadań



Możliwość porównywania wyników pracowników i na tej
podstawie selekcję pracowników na wyróżniających się i
niedostatecznie dobrych



Okazja do systematycznego komunikowania wzajemnych
oczekiwań pracownika i przełożonego związanych z pracą



Możliwość stałego monitoringu wyników pracy, wczesne
reagowanie w przypadku nieprawidłowości



Systematyczne dostosowanie zadań pracowników do
oczekiwań firmy

11.12.2021

Monika Maksim

17

Korzyści związane z oceną – dla
pracownika



wiedza na temat oczekiwań firmy co do ich roli w
organizacji, jakości pracy i postawy



wpływ na ustalane cele biznesowe i rozwojowe



szczegółowe informacje na temat swoich
obowiązków i możliwość uzyskania wsparcia w
ich realizacji



wiedza, w jaki sposób system wynagrodzeń jest
powiązany z innymi systemami, np. systemem
sukcesji, wynagrodzeń



informacja zwrotna o poziomie swojej pracy

11.12.2021

Monika Maksim

18

Etapy oceny pracownika

Kontrola

11.12.2021

Monika Maksim

19

Spotkanie oceniające

Przygotowanie i przebieg rozmowy
oceniającej



Wprowadzenie (cel spotkania, struktura
spotkania, korzyści z rozmowy)



Ocena według kryteriów (zaczynając od
pozytywnych)



Określenie luk kompetencyjnych (analiza
mocnych i słabych stron pracownika)



Wyznaczenie celów, zadań i działań rozwojowych
na następny okres oceny



Zakończenie (podsumowanie, podpis
pracownika)

11.12.2021

Monika Maksim

21

Styl prowadzenia rozmowy oceniającej



Dyrektywny – większość aktywności leży po
stronie kierownika, to on udziela informacji
zwrotnej, szukając potwierdzenia swych słów u
pracownika



Miękki – preferuje aktywność pracownika,
kierownika skupia się na zadawaniu pytań,
pozwala uzyskać prawdziwe porozumienie co do
oceny

11.12.2021

Monika Maksim

22

11.12.2021

Monika Maksim

23

Zagrożenia dla obiektywności ocen



Błędy techniczne – wynikają z

nieprawidłowości proceduralnych, związane są z

niezrozumieniem celów, zasad i sposobów

postępowania lub z nieprzygotowaniem

oceniających i ocenianych do przeprowadzenia

oceny



Błędy w sztuce – uprzedzenia i stereotypy



Efekt pierwszego wrażenia – dokonywanie oceny

ludzi na podstawie pierwszych paru chwil, jeżeli

podczas pierwszego spotkania pojawiają się

zastrzeżenie co do wyglądu, zachowania osoby, to

mogą one utrwalić się przy kolejnych spotkaniach

11.12.2021

Monika Maksim

24

Błędy w sztuce oceniania



Dogmatyzm – dogmatyczny kierownik będzie oceniać

pracowników na podstawie przyjętych teorii, uznawanych

zasad i wartości, własnych przekonań, wyrazem dogmatyzmu

może być przekonanie, że wszyscy pracownicy są leniwi



Błąd tendencji centralnej – skłonność do uśredniania

wydawanych ocen i brak gotowości oceniającego do

różnicowania ocen poszczególnych pracowników



Efekt oślepienia – ocena jednej cechy (dodatniej) zostaje

przeniesiona na pozostałe (efekt halo), natomiast (ujemnej –

efekt diabolo), doprowadza to do daleko posuniętych

uogólnień



Efekt świeżości– decydujące znaczenie w ocenie mają

niedawne wydarzenia i działania, przesłaniając to, co

wystąpiło wcześniej

11.12.2021

Monika Maksim

25

Błędy w sztuce oceniania c.d.



Mechanizm projekcji i atrybucji – pierwszy dotyczy

podświadomego przenoszenia cech własnych na

ocenianych, drugi cech osób trzecich blisko z nim

związanych (np. z ojca na syna)



Efekt kontaktu –występuje, gdy częste kontakty z

ocenianym, również te poza pracą, będą z góry

pozytywnie wpływać na postrzeganie przez

zwierzchnika swojego podwładnego



Efekt pierwszeństwa – decydujące znaczenie dla

oceny ma ciąg ocen podjętych wcześniej, surowsze są

pierwsze oceny

11.12.2021

Monika Maksim

26

Błędy w sztuce oceniania c.d.



Samospełniające się proroctwo – polega na

bezwiednym wymuszaniu na rzeczywistości stanu,

który wcześniej założono jako realny w opiniach i

ocenach, chodzi o twórczy wpływ naszych proroctw i

oczekiwań na późniejszy bieg wydarzeń



Efekt hierarchii (efekt Mateusza) – etykietkowanie

ocenianych osób, uzależnienie oceny czynów od pozycji

bądź stanu posiadania ich autorów

11.12.2021

Monika Maksim

27

Model rozwoju zasobów ludzkich

Strategia

przedsiębiorstwa

Strategia ZZL

Strategia

rozwoju

zasobów

ludzkich

Profil pożądanych

zasobów ludzkich

Profil istniejących

zasobów ludzkich

Luka zasobów ludzkich

Instrumenty rozwoju zasobów ludzkich

Szkolenia

Przemieszczenia

pracowników

Strukturyzacja

pracy

Szkolenia w organizacji



Szkolenia wykorzystywane w organizacji są, gdy:



zatrudniamy nowych pracowników



pojawia się konieczność uaktualnienia lub nabycia
nowych kompetencji



wprowadzana jest nowa procedura, system lub styl
działania



organizacja jest w trakcie restrukturyzacji, a pracownicy
potrzebują wsparcia



chcemy systemowo zadbać o rozwój pracowników

11.12.2021

Monika Maksim

28

Kwintet szkoleniowy

11.12.2021

Monika Maksim

29

11.12.2021

Monika Maksim

30

Typologia szkoleń



Ze względu na cele szkolenia



przygotowujące i wprowadzające



dostosowawcze



zmieniające profil potencjału pracy – przekwalifikowanie

zawodowe



Ze względu na przedmiot/tematykę szkolenia



nakierowane na zdobywanie, uzupełnianie wiedzy fachowej

(teoretycznej i zawodowej), obejmujące treści ogólne i

dotyczące przedsiębiorstwa



nakierowane na zdobycie i doskonalenie umiejętności

praktycznych np. organizacji pracy, komunikowania się,

negocjacji, technik sprzedaży itp..



nakierowane na kształtowanie postaw i zachowań np.

asertywność, tolerancja wobec osób o odmiennych poglądach,

kursy etyki i etykiety w biznesie

11.12.2021

Monika Maksim

31

Typologia szkoleń c.d.



Ze względu na rodzaj rozwijanych kompetencji



miękkie np. szkolenia psychologiczne



twarde np. szkolenia technologiczne, komputerowe



Ze względu na stopień obligatoryjności



obowiązkowe np. BHP, PPOŻ, związane ze zdobyciem

uprawnień i certyfikatów



fakultatywne



Ze względu na wykonawcę szkolenia



wewnętrzne – trener wewnętrzny, kaskadowe



zewnętrzne – firma szkoleniowa



Ze względu na krąg odbiorców szkolenia



segmentowe (zamknięte)



otwarte

11.12.2021

Monika Maksim

32

Specyfika uczenia się osób dorosłych



Drabina kompetencji



Nieświadomość niekompetencji ( nie wiem, że nie
potrafię )



świadomość niekompetencji ( wiem, że nie potrafię)



świadomość kompetencji ( wiem, że potrafię)



nieświadomość kompetencji ( po prostu to robię)

11.12.2021

Monika Maksim

33

Zasady uczenia dorosłych



Od łatwego do trudnego



Od prostego do złożonego



Od ogółu do szczegółu



Od znanego do nieznanego



Od przykładów konkretnych do abstrakcji

11.12.2021

Monika Maksim

34

Metody (techniki) szkolenia

Na stanowisku pracy

Poza stanowiskiem pracy



konsultacje z przełożonym



mentoring



coaching



specjalistyczny instruktaż



powierzanie zadań

zleconych



zastępstwa na określonych

stanowiskach pracy



rotacja na stanowiskach

pracy



wykład



dyskusja



studium przypadku



gry i symulacje



treningi (interpersonalne,

asertywności, kreatywności,
integracyjny)



odgrywanie ról



e-learning

11.12.2021

Monika Maksim

35

Skuteczność metod nauczania
(szkolenia) dorosłych

Kategorie

metod

Metody

Skuteczność metod w

odniesieniu do osób

dorosłych w skali od

1 do 9 pkt

PODAJĄCE



wykład



modele

3
2

BEZPOŚREDNIE



trening



obserwacja



studia przypadków



demonstracja



inscenizacja

9
6
9
7
9

POSZUKUJĄCE



dyskusja



gry dydaktyczne



ćwiczenie umiejętności



burza mózgów

9
8
9
9

11.12.2021

Monika Maksim

36

Zalety i wady szkoleń na stanowisku
pracy



(+)



niskie koszty



przekazywanie wiedzy, kształtowanie umiejętności i
postaw w bezpośredniej konfrontacji z wykonywanymi
zadaniami



brak etapu transferu zdobytej wiedzy w praktyczne
działanie



współpraca z przełożonym



(-)



ograniczone możliwości wykorzystania wiedzy na
innych stanowiskach – wąski profil szkoleń

11.12.2021

Monika Maksim

37

Zalety i wady szkoleń poza
stanowiskiem pracy



(+)



możliwość zastosowania wielu różnych metod



wymiana informacji i opinii, dzielenie się doświadczeniem



niższe koszty przy szkoleniu większej grupy osób



łączenie szkoleń z rekreacją i wypoczynkiem



integracja pracowników



(-)



zróżnicowane tempo uczenia poszczególnych uczestników



heterogeniczność grupy – różny poziom wiedzy



inna motywacja uczestników



nieobecność pracowników w pracy

11.12.2021

Monika Maksim

38

Elementy procesu szkoleń

Strategia rozwoju

zasobów ludzkich

Ocena przebiegu i

efektów szkoleń

Realizacja szkoleń

Opracowanie planu

szkoleń

Określenie potrzeb

szkoleniowych

11.12.2021

Monika Maksim

39

Cykl modelu systematycznego
szkolenia



Rozpoznanie i analiza potrzeb szkoleniowych

(RAPS)



Ustalenie potrzeb szkoleniowych i rozwojowych

poszczególnych pracowników, jak i firmy jako całości



Analiza potrzeb szkoleniowych – zbadanie czy dany

problem można rozwiązać poprzez szkolenie lub w inny

sposób, określenie jakiej dziedziny dotyczy problem i

wybór odpowiedniej metody szkolenia

11.12.2021

Monika Maksim

40

Rozpoznanie i analiza potrzeb
szkoleniowych c.d.



Źródła informacji potrzebne do RAPS



Analiza organizacji – strategiczne potrzeby w zakresie

rozwoju potencjału pracy (

strategia firmy, strategia

personalna, raporty produkcyjne, raporty finansowe

)



Analiza zadań i obowiązków stanowisk pracy (

opisy

stanowisk pracy, profile kompetencyjne, standardy

kwalifikacyjne)



Analiza osobowa – stosunek poszczególnych

pracowników do pracy i oczekiwania odnośnie

rozwoju

(oceny okresowe pracowników, samoocena,

opinie klientów)

11.12.2021

Monika Maksim

41

Rozpoznanie i analiza potrzeb
szkoleniowych c.d.



Narzędzia wykorzystywane do RAPS



analiza dokumentów



obserwacja



badania ankietowe



wywiady

11.12.2021

Monika Maksim

42

Opracowanie planu szkolenia



Planując szkolenie należy wziąć pod uwagę:



Cele (wyniki szkolenia)



Indywidualne cechy osób uczących się



Dostępne środki (budżet szkoleniowy)



Miejsce i czas szkolenia



Wykorzystanie pomocy szkoleniowych, dobór metod i
technik szkolenia



Dobór uczestników i liczebność grup

11.12.2021

Monika Maksim

43

Kryteria wyboru oferty szkoleniowej



Cena programu



Renoma firmy



Ile lat działa na rynku jako firma szkoleniowa



Liczba firm na liście referencyjnej



Wielkość rocznych obrotów



Liczba etatowych trenerów



Opinie klientów



Nagrody w konkursach



Znajomość branży



Liczba firm z danej branży na liście referencyjnej



Opinie klientów z danej branży

11.12.2021

Monika Maksim

44

Kryteria wyboru oferty szkoleniowej
c.d.



Elastyczność oferty w zakresie realizowanych

szkoleń



Możliwości dopasowania programu



Modułowość programu



Liczba ćwiczeń i warsztatów z danego tematu szkolenia



Gotowość odebrania płatności w ratach



Kwalifikacje trenerów



Doświadczenie w realizacji zamawianego zakresu szkolenia



Staż trenerski



Adekwatność wykształcenia



Posiadane licencje

11.12.2021

Monika Maksim

45

Kryteria wyboru oferty szkoleniowej
c.d.



Dopasowanie do wymagań zlecenia



Miejsce



Termin



Dopasowanie metodologii (metody i techniki szkolenia)



Język szkolenia

11.12.2021

Monika Maksim

46

Ocena efektywności szkoleń



Model Kirkpatricka



Poziom reakcji - poznanie reakcji uczestników szkoleń

na temat ich treści, przydatności w pracy, stosowanych

technik szkolenia



Wiedzy – sprawdzenie stopnia przyswojenia treści

szkolenia przez jego uczestników



Zachowań – sprawdzenie czy i w jakim stopniu nowo

nabyta wiedza i umiejętności są stosowane w

praktycznym działaniu



Organizacji – badanie wpływu szkolenia na

efektywność funkcjonowania organizacji (można

stosować mierniki np. wskaźnik fluktuacji, absencji,

satysfakcji)

11.12.2021

Monika Maksim

47

Kierunki wykorzystania wyników
badania efektywności szkolenia

Badanie efektywności

szkolenia

Informacja
zwrotna dla:

• przedsiębiorstwa

• trenera

Uzasadnienie
poniesionych
kosztów

Uzasadnienie
zużytego
czasu

Awanse
pracowników

Degradacje
pracowników

Plany
szkoleniowe firmy

Określenie przyczyn

zmian zachowań

Indywidualne
plany karier