17.04.21

Monika Maksim

1

Zarządzanie zasobami ludzkimi

Wykład 1

17.04.21

Monika Maksim

2

Ewolucja funkcji personalnej



R. Owen – prekursor naukowej organizacji pracy
(1771 –1858)



F.W. Taylor (1856-1915) – szkoła naukowego
zarządzania



H. Fayol (1841-1925), M. Weber (1864-1920) –
nurt administracyjny, klasyczne zarządzanie



E. Mayo (1880-1949) – szkoła stosunków
współdziałania



A. H. Maslow (1908-1970) – nurt behawioralny i
humanistyczny

17.04.21

Monika Maksim

3

Ewolucja funkcji personalnej c.d.



P.F. Drucker, R.E. Miles – koncepcja zarządzania
zasobami ludzkimi



T.W. Szchultz, G. Becker – teoria kapitału
ludzkiego

17.04.21

Monika Maksim

4

Modele funkcji personalnej



Model tradycyjny (przełom XIX i XX wieku) – stereotyp
człowieka ekonomicznego (podział pracy, produktywność,
ścisła kontrola, bodźce finansowe, dyscyplina) – teoria „X”



Model stosunków międzyludzkich (lata 30. i 40.) –
stereotyp człowieka społecznego (potrzeby przynależności,
uznania, dialog, partycypacja w zarządzaniu, zadowolenie
z pracy) –teoria „y”



Model zasobów ludzkich (lata 50.i 60.) – stereotyp
człowieka kompleksowego (praca zespołowa, kreatywność,
odpowiedzialność, samokontrola, rozwój organizacji i
personelu) – teoria „z”, kompleksowe podejście do
pracownika od wejścia do wyjścia z organizacji

17.04.21

Monika Maksim

5

Modele funkcji personalnej c.d.



Model kapitału ludzkiego (przełom XX i XXI
wieku) – stereotyp człowieka uczącego i
dzielącego się wiedzą (kapitał ludzki, zarządzanie
wiedzą, organizacja ucząca się, outsourcing,
telepraca, równowaga między pracą a życiem
zawodowym, zarządzanie talentami)

17.04.21

Monika Maksim

6

Trendy rozwojowe w obszarze funkcji
personalnej



Biurokratyzacja (lata 50. i 60.)– administrowanie

dokumentacją personalną



Instytucjonalizacja (lata 60.) – centralizacja i specjalizacja

w zakresie spraw personalnych



Humanizacja (lata 70.) – poprawa warunków pracy i

stosunków społecznych



Ekonomizacja (lata 80.) – racjonalizacja i uelastycznianie

zatrudnienia, odbiurokratyzowanie funkcji personalnej



Przedsiębiorczość wewnętrzna i zewnętrzna (lata 80. i

90.)– postawy przedsiębiorcze, współodpowiedzialność,

orientacja na klienta, jakość procesów pracy



Tworzenie wartości (lata 2000 - ) – kapitał ludzki,

outsourcing, zarządzanie wiedzą, telepraca, równowaga

między życiem prywatnym a pracą

17.04.21

Monika Maksim

7

Ewolucja funkcji personalnej -
podsumowanie

Okres przed ZZL

(HRM)

Okres ZZL (HRM)

KL (HCM) – nowa

perspektywa

„Właściwy człowiek na

właściwym miejscu”

Koszt
Minimalizacja

HR jako administrator

Strategia ZZL

dostosowana do

strategii biznesowej
Aktywa
Pomnażanie

HR jako partner

biznesowy „business

partner”

Człowiek jako inwestor

w kapitał ludzki

Kapitał
Zwrot na kapitale

ludzkim
HR jako część biznesu

„part of business”

17.04.21

Monika Maksim

8

Istota i znaczenie pojęcia zasoby
ludzkie organizacji

Nazwy bliskoznaczne to: zasoby pracy, siła robocza,
pracownicy, personel, kadry, potencjał pracy

Pojęcie zasoby ludzkie akcentuje przedmiotowy, a nie
podmiotowy charakter podejścia do pracowników i stawia
ludzi na tym samym poziomie, co maszyny i pieniądze.

Pocztowski wyjaśniając to pojęcie tłumaczy, że ludzie nie są
zasobem, a dysponują zasobem, czyli ogółem cech i
właściwości ucieleśnionych w nich, które umożliwiają
pełnienie różnych funkcji w organizacji.

17.04.21

Monika Maksim

9

Istota i znaczenie pojęcia zasoby
ludzkie organizacji c.d.

Termin

„zasoby

ludzkie”

jest

pojęciem

wartościującym – podkreśla istotną rolę,
wysokie znaczenie pracowników w procesie
funkcjonowania organizacji, zasoby ludzkie są
zasobem

podstawowym,

wpływają

na

wykorzystanie innych zasobów organizacji
(materialnych i finansowych, dlatego pojęcie to
zastąpiło dotychczasowe nazwy.

17.04.21

Monika Maksim

10

Czym jest zarządzanie zasobami
ludzkimi (ZZL)?

„ZZL jest określoną koncepcją zarządzania w obszarze
funkcji personalnej przedsiębiorstw, w której zasoby
ludzkie postrzega się jako składnik aktywów firmy i
źródło konkurencyjności, postuluje się budowanie
zaangażowania pracowników jako narzędzi osiągania
celów” (Pocztowski 2003).

„ZZL jest zbiorem działań (decyzji) związanych z ludźmi,
ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i
zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników” (Listwan
1999).

17.04.21

Monika Maksim

11

Czym jest zarządzanie zasobami
ludzkimi (ZZL)? C.d.

ZZL polega na takim kształtowaniu i stosowaniu
zasobów ludzkich firmy, aby możliwe było pełne
osiągnięcie jej celów, przy uwzględnieniu interesów
pracodawcy i pracobiorców” (Pawlak 2003).

ZZL jest aktualną koncepcją realizacji funkcji personalnej
organizacji, której zadaniem jest dostosowanie cech
(charakteru) zasobów ludzkich do celów organizacji
zharmonizowanych z potrzebami pracowników, w
określonych

uwarunkowaniach

zewnętrznych

i

wewnętrznych” (Król, Ludwiczyński 2006).

17.04.21

Monika Maksim

12

Cechy charakteryzujące ZZL



Zasoby ludzkie jako źródło przewagi konkurencyjnej



Integracja strategii w dziedzinie zasobów ludzkich z ogólną
strategią firmy



Aktywne włączanie kierowników liniowych w procesy
personalne



Wysokie znaczenie kultury organizacyjnej



Indywidualizacja stosunków pracy



Rozwijanie bezpośrednich form partycypacji pracowników w
życiu organizacji



Orientacja na klienta w relacjach między poszczególnymi
pracownikami



Przywództwo

17.04.21

Monika Maksim

13

Interdyscyplinarny charakter ZZL



Teoria organizacji i zarządzania



Socjologia pracy



Psychologia pracy



Ergonomia



Prawo pracy



Analiza ekonomiczna (finansowa)

17.04.21

Monika Maksim

14

Stanowiska krytyczne wobec ZZL



Nie jest to nowa, zwarta koncepcja – brak
podbudowy teoretycznej



Skłonność do manipulacji pracownikami



Nierealność stworzenia bezkonfliktowej
organizacji



Technokratyzm w podejściu do ludzi



Relatywizm etyczny – nie jest ważne by
kierowanie ludźmi było etyczne, ważne, by było
skuteczne

17.04.21

Monika Maksim

15

Wymiary ZZL



Funkcjonalny - obejmuje ciąg czynności, funkcji
niezbędnych do realizacji celów w tej dziedzinie, ma formę
zaplanowanej konfiguracji, która tworzą określone procesy
personalne:



Planowanie zasobów ludzkich



Kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia



Zarządzanie efektywnością pracy



Kształtowanie wynagrodzeń



Rozwój zasobów ludzkich



Kształtowanie warunków i stosunków pracy



Administrowanie sprawami personalnymi



Doskonalenie organizacji i zarządzanie funkcją personalną

17.04.21

Monika Maksim

16

Wymiary ZZL c.d.



Instytucjonalny – odnosi się do podmiotów,
uprawnionych do podejmowania decyzji
personalnych oraz wzajemnych powiązań między
nimi, głównymi podmiotami ZZL są:



Zarząd



Kierownik liniowy



Kierownik ds. zasobów ludzkich



Pracownicy i inni zatrudnieni



Doradca personalny – podmiot zewnętrzny

17.04.21

Monika Maksim

17

Wymiary ZZL c.d.



Instrumentalny – dotyczy narzędzi i technik

wykorzystywanych w realizacji procesów personalnych, do

najważniejszych zalicza się:



Analiza pracy,



Techniki planowania zatrudnienia



Techniki rekrutacyjne



Systemy oceniania pracowników



Środki motywowania



Style kierowania



Techniki szkolenia



Wartościowanie pracy



Planowanie karier zawodowych



Formy organizacji czasu pracy



Informatyczne systemy ZZL