17.04.21
Monika Maksim
1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Wykład 1
17.04.21
Monika Maksim
1
Zarządzanie zasobami ludzkimi
Wykład 1
17.04.21
Monika Maksim
2
Ewolucja funkcji personalnej
R. Owen – prekursor naukowej organizacji pracy
(1771 –1858)
F.W. Taylor (1856-1915) – szkoła naukowego
zarządzania
H. Fayol (1841-1925), M. Weber (1864-1920) –
nurt administracyjny, klasyczne zarządzanie
E. Mayo (1880-1949) – szkoła stosunków
współdziałania
A. H. Maslow (1908-1970) – nurt behawioralny i
humanistyczny
17.04.21
Monika Maksim
3
Ewolucja funkcji personalnej c.d.
P.F. Drucker, R.E. Miles – koncepcja zarządzania
zasobami ludzkimi
T.W. Szchultz, G. Becker – teoria kapitału
ludzkiego
17.04.21
Monika Maksim
4
Modele funkcji personalnej
Model tradycyjny (przełom XIX i XX wieku) – stereotyp
człowieka ekonomicznego (podział pracy, produktywność,
ścisła kontrola, bodźce finansowe, dyscyplina) – teoria „X”
Model stosunków międzyludzkich (lata 30. i 40.) –
stereotyp człowieka społecznego (potrzeby przynależności,
uznania, dialog, partycypacja w zarządzaniu, zadowolenie
z pracy) –teoria „y”
Model zasobów ludzkich (lata 50.i 60.) – stereotyp
człowieka kompleksowego (praca zespołowa, kreatywność,
odpowiedzialność, samokontrola, rozwój organizacji i
personelu) – teoria „z”, kompleksowe podejście do
pracownika od wejścia do wyjścia z organizacji
17.04.21
Monika Maksim
5
Modele funkcji personalnej c.d.
Model kapitału ludzkiego (przełom XX i XXI
wieku) – stereotyp człowieka uczącego i
dzielącego się wiedzą (kapitał ludzki, zarządzanie
wiedzą, organizacja ucząca się, outsourcing,
telepraca, równowaga między pracą a życiem
zawodowym, zarządzanie talentami)
17.04.21
Monika Maksim
6
Trendy rozwojowe w obszarze funkcji
personalnej
Biurokratyzacja (lata 50. i 60.)– administrowanie
dokumentacją personalną
Instytucjonalizacja (lata 60.) – centralizacja i specjalizacja
w zakresie spraw personalnych
Humanizacja (lata 70.) – poprawa warunków pracy i
stosunków społecznych
Ekonomizacja (lata 80.) – racjonalizacja i uelastycznianie
zatrudnienia, odbiurokratyzowanie funkcji personalnej
Przedsiębiorczość wewnętrzna i zewnętrzna (lata 80. i
90.)– postawy przedsiębiorcze, współodpowiedzialność,
orientacja na klienta, jakość procesów pracy
Tworzenie wartości (lata 2000 - ) – kapitał ludzki,
outsourcing, zarządzanie wiedzą, telepraca, równowaga
między życiem prywatnym a pracą
17.04.21
Monika Maksim
7
Ewolucja funkcji personalnej -
podsumowanie
Okres przed ZZL
(HRM)
Okres ZZL (HRM)
KL (HCM) – nowa
perspektywa
„Właściwy człowiek na
właściwym miejscu”
Koszt
Minimalizacja
HR jako administrator
Strategia ZZL
dostosowana do
strategii biznesowej
Aktywa
Pomnażanie
HR jako partner
biznesowy „business
partner”
Człowiek jako inwestor
w kapitał ludzki
Kapitał
Zwrot na kapitale
ludzkim
HR jako część biznesu
„part of business”
17.04.21
Monika Maksim
8
Istota i znaczenie pojęcia zasoby
ludzkie organizacji
Nazwy bliskoznaczne to: zasoby pracy, siła robocza,
pracownicy, personel, kadry, potencjał pracy
Pojęcie zasoby ludzkie akcentuje przedmiotowy, a nie
podmiotowy charakter podejścia do pracowników i stawia
ludzi na tym samym poziomie, co maszyny i pieniądze.
Pocztowski wyjaśniając to pojęcie tłumaczy, że ludzie nie są
zasobem, a dysponują zasobem, czyli ogółem cech i
właściwości ucieleśnionych w nich, które umożliwiają
pełnienie różnych funkcji w organizacji.
17.04.21
Monika Maksim
9
Istota i znaczenie pojęcia zasoby
ludzkie organizacji c.d.
Termin
„zasoby
ludzkie”
jest
pojęciem
wartościującym – podkreśla istotną rolę,
wysokie znaczenie pracowników w procesie
funkcjonowania organizacji, zasoby ludzkie są
zasobem
podstawowym,
wpływają
na
wykorzystanie innych zasobów organizacji
(materialnych i finansowych, dlatego pojęcie to
zastąpiło dotychczasowe nazwy.
17.04.21
Monika Maksim
10
Czym jest zarządzanie zasobami
ludzkimi (ZZL)?
„ZZL jest określoną koncepcją zarządzania w obszarze
funkcji personalnej przedsiębiorstw, w której zasoby
ludzkie postrzega się jako składnik aktywów firmy i
źródło konkurencyjności, postuluje się budowanie
zaangażowania pracowników jako narzędzi osiągania
celów” (Pocztowski 2003).
„ZZL jest zbiorem działań (decyzji) związanych z ludźmi,
ukierunkowanych na osiąganie celów organizacji i
zaspokojenie potrzeb (rozwój) pracowników” (Listwan
1999).
17.04.21
Monika Maksim
11
Czym jest zarządzanie zasobami
ludzkimi (ZZL)? C.d.
ZZL polega na takim kształtowaniu i stosowaniu
zasobów ludzkich firmy, aby możliwe było pełne
osiągnięcie jej celów, przy uwzględnieniu interesów
pracodawcy i pracobiorców” (Pawlak 2003).
ZZL jest aktualną koncepcją realizacji funkcji personalnej
organizacji, której zadaniem jest dostosowanie cech
(charakteru) zasobów ludzkich do celów organizacji
zharmonizowanych z potrzebami pracowników, w
określonych
uwarunkowaniach
zewnętrznych
i
wewnętrznych” (Król, Ludwiczyński 2006).
17.04.21
Monika Maksim
12
Cechy charakteryzujące ZZL
Zasoby ludzkie jako źródło przewagi konkurencyjnej
Integracja strategii w dziedzinie zasobów ludzkich z ogólną
strategią firmy
Aktywne włączanie kierowników liniowych w procesy
personalne
Wysokie znaczenie kultury organizacyjnej
Indywidualizacja stosunków pracy
Rozwijanie bezpośrednich form partycypacji pracowników w
życiu organizacji
Orientacja na klienta w relacjach między poszczególnymi
pracownikami
Przywództwo
17.04.21
Monika Maksim
13
Interdyscyplinarny charakter ZZL
Teoria organizacji i zarządzania
Socjologia pracy
Psychologia pracy
Ergonomia
Prawo pracy
Analiza ekonomiczna (finansowa)
17.04.21
Monika Maksim
14
Stanowiska krytyczne wobec ZZL
Nie jest to nowa, zwarta koncepcja – brak
podbudowy teoretycznej
Skłonność do manipulacji pracownikami
Nierealność stworzenia bezkonfliktowej
organizacji
Technokratyzm w podejściu do ludzi
Relatywizm etyczny – nie jest ważne by
kierowanie ludźmi było etyczne, ważne, by było
skuteczne
17.04.21
Monika Maksim
15
Wymiary ZZL
Funkcjonalny - obejmuje ciąg czynności, funkcji
niezbędnych do realizacji celów w tej dziedzinie, ma formę
zaplanowanej konfiguracji, która tworzą określone procesy
personalne:
Planowanie zasobów ludzkich
Kształtowanie stanu i struktury zatrudnienia
Zarządzanie efektywnością pracy
Kształtowanie wynagrodzeń
Rozwój zasobów ludzkich
Kształtowanie warunków i stosunków pracy
Administrowanie sprawami personalnymi
Doskonalenie organizacji i zarządzanie funkcją personalną
17.04.21
Monika Maksim
16
Wymiary ZZL c.d.
Instytucjonalny – odnosi się do podmiotów,
uprawnionych do podejmowania decyzji
personalnych oraz wzajemnych powiązań między
nimi, głównymi podmiotami ZZL są:
Zarząd
Kierownik liniowy
Kierownik ds. zasobów ludzkich
Pracownicy i inni zatrudnieni
Doradca personalny – podmiot zewnętrzny
17.04.21
Monika Maksim
17
Wymiary ZZL c.d.
Instrumentalny – dotyczy narzędzi i technik
wykorzystywanych w realizacji procesów personalnych, do
najważniejszych zalicza się:
Analiza pracy,
Techniki planowania zatrudnienia
Techniki rekrutacyjne
Systemy oceniania pracowników
Środki motywowania
Style kierowania
Techniki szkolenia
Wartościowanie pracy
Planowanie karier zawodowych
Formy organizacji czasu pracy
Informatyczne systemy ZZL