Zarządzanie zasobami ludzkimi

W.2

28.06.21

Monika Maksim

2

Kształtowanie stanu i struktury
zatrudnienia



Jest podstawowym obszarem zadaniowym w

ramach funkcji personalnej, jego ogólnym celem

jest optymalizacja zatrudnienia w wymiarze

ilościowym,

jakościowym,

organizacyjnym,

efektywnościowym, kosztowym oraz społecznym



Proces, który odbywa się w sposób nieprzerwany

i ukierunkowany jest na stabilność i elastyczność

zatrudnienia

Wybór form

zatrudnienia

Rekrutacja

Przemieszczenia

wewnętrzne

Derekrutacja

28.06.21

Monika Maksim

3

Pozyskiwanie pracowników



Obejmuje zbiór celowo wyodrębnionych i

odpowiednio

skonfigurowanych

działań

w

obszarze

funkcji

personalnej,

które

są

ukierunkowane

na

zapewnienie

firmie

odpowiedniej

liczby

kompetentnych

osób

świadczących usługę pracy



Występuje wiele terminów bliskoznacznych, które

przez poszczególnych autorów nie są używane w

tym samym znaczeniu: rekrutacja, selekcja,

nabór i dobór

28.06.21

Monika Maksim

4

Rekrutacja c.d.



Termin rekrutacja może być używany w szerszym

znaczeniu jako cały proces pozyskiwania ludzi do

organizacji oraz w węższym znaczeniu, jako przyciągnięcie,

inaczej nabór kandydatów do organizacji



Termin selekcja oznacza wybór przez odsiew kandydatów

niespełniających

określonych

wymagań,

ma

więc

zabarwienie negatywne



Termin dobór oznacza wybór kandydatów, którzy spełniają

ustalone wymogi w najwyższym stopniu,ma zabarwienie

pozytywne, może też być wykorzystywany w szerszym

znaczeniu, jako cały proces pozyskiwania pracowników do

organizacji, którego składnikami są rekrutacja i selekcja

28.06.21

Monika Maksim

5

Strategie pozyskiwania pracowników



Strategia doboru pracowników do wymogów stanowisk

pracy,

w myśl zasady właściwy człowiek na właściwym

miejscu, zakłada poszukiwanie i dobór pracowników mających

wiedzę i umiejętności umożliwiające im wykonywanie pracy

na ustalonych z góry stanowiskach, jest to podejście

statyczne, charakterystyczne dla zarządzania personelem w

tradycyjnych, hierarchicznych i sztywnych strukturach



Strategia dopasowania pracowników do kultury

organizacyjnej

oznacza pozyskiwanie takich osób, które

będą zdolne do wykonywania różnych zadań w ramach

danego przedsiębiorstwa, specyficzne umiejętności pracy na

danym stanowisku są mniej istotne od ogólnych cech

osobowych pracowników, co ma znaczenie w warunkach

częstych zmian treści pracy na poszczególnych stanowiskach,

sprawdza się w organizacjach posiadających silne kultury

28.06.21

Monika Maksim

6

Strategie pozyskiwania pracowników
c.d.



Strategia pozyskiwania elastycznych pracowników

jest odpowiedzią na wymogi współczesnych organizacji,

szczupłych i elastycznych, głównym zadaniem ludzi

pracujących w nich jest gotowość wnoszenia wkładu w

sukces organizacji przez pozytywny stosunek do zmian, a

nie przez dostosowywanie się do wymogów stanowisk

pracy bądź cech kulturowych



Marketing personalny

oznacza sposób postępowania

kierownictwa polegający na oferowaniu własnej firmy jako

atrakcyjnego miejsca zaspokajania różnych potrzeb

związanych z pracą i karierą zawodową i traktowaniu

potencjalnych pracowników w sposób podmiotowy jako

klientów

28.06.21

Monika Maksim

7

Proces pozyskiwania pracowników

Subprocesy

Zadania szczegółowe

Identyfikacja źródeł
kandydatów do
pracy

Opracowanie bądź zaktualizowanie opisów stanowisk pracy i
profili wymagań, ról lub cech kultury organizacyjnej,
segmentacja rynku pracy, ocena pozytywnych i negatywnych
aspektów zidentyfikowanych źródeł kandydatów do pracy

Zainteresowanie
kandydatów ofertą
pracy (nabór lub
rekrutacja w
węższym ujęciu)

Marketing ofert pracy, wybór adekwatnych technik naboru w
stosunku do ustalonych źródeł, przeprowadzenie akcji naboru,
dokonanie wstępnej selekcji, utworzenie puli kandydatów dla
celów doboru

Selekcja i
dokonanie obsad
stanowisk pracy

Sprawdzenie zgodności profili wymagań z profilami
poszczególnych kandydatów, dobór narzędzi selekcyjnych
(proces selekcji właściwej), harmonizacja wzajemnych
oczekiwań

Wprowadzenie do
pracy

Określenie zakresu zadań, ustalenie zasad współpracy,
przeprowadzenie obowiązkowych szkoleń, ustanowienie
opiekuna, monitorowanie procesu adaptacji

28.06.21

Monika Maksim

8

Źródła pozyskiwania kandydatów do
pracy – rodzaje rekrutacji



Rekrutacja wewnętrzna –

oznacza pozyskiwanie

pracowników z wewnętrznego rynku pracy, czyli kierowanie

ofert pracy do już zatrudnionych pracowników, odbywa się

na zasadzie przemieszczeń wewnętrznych i może wymagać

przekwalifikowania pracownika na skutek zmiany na

nowym stanowisku pracy, w zależności od jawności zasad i

kryteriów wyboru kandydatów wyróżnia się jej dwa rodzaje:



Rekrutacja otwarta – oznacza przekazywanie informacji o

wolnych stanowiskach wszystkim pracownikom firmy przy

pomocy ogłoszeń wewnętrznych lub konkursu zamkniętego



Rekrutacja zamknięta – oznacza, że informacje o wolnym

stanowisku pracy nie są przekazywane wszystkim

pracownikom, uzgodnienia o potencjalnych kandydatach

dokonywane są w wąskim gronie decydentów, wybór

dokonywany jest spośród rezerwy kadrowej lub z listy

sukcesorów

28.06.21

Monika Maksim

9

Źródła pozyskiwania kandydatów do
pracy – rodzaje rekrutacji c.d.



Rekrutacja zewnętrzna –

oznacza pozyskiwanie

pracowników z zewnętrznego rynku pracy, czyli kierowanie

ofert na zewnątrz danej organizacji, ma na celu

rozpoznanie i przyciąganie kandydatów z otoczenia

organizacji, może odbywać się przez zawarcie nowych

umów o pracę, leasing personelu z innej firmy lub agencji

pracy czasowej, ze względu na zasięg można wyróżnić jej

dwa rodzaje:



Rekrutacja szeroka –

oznacza oddziaływanie na cały rynek

pracy, tak by zainteresować ofertą szeroką rzeszę

potencjalnych pracowników, przydatna przy poszukiwaniu

kandydatów do wykonywania prac prostych



Rekrutacja wąska (segmentowa) –

oznacza kierowanie ofert

pracy do względnie ściśle określonej grupy kandydatów,

mających wysokie i rzadkie kwalifikacje, ukierunkowana na

dotarcie do jasno określonych grup

28.06.21

Monika Maksim

10

Źródła pozyskiwania kandydatów do
pracy – rodzaje rekrutacji c.d.



Ze względu na podmiot przeprowadzający

rekrutację zewnętrzną rozróżnia się jej dwa

rodzaje:



Rekrutację bezpośrednia – jest realizowana

samodzielnie przez przedsiębiorstwo, przy

wykorzystaniu własnych specjalistów ds. HR



Rekrutacja pośrednia – oznacza poszukiwanie

pracowników przy pomocy firm rekrutacyjnych,

urzędów pracy, prywatnych agencji pośrednictwa

pracy, stowarzyszeń zawodowych, ten typ rekrutacji

wykorzystują firmy nowo powstałe, lub też poszukujące

kandydatów trudno dostępnych o specyficznych

kwalifikacjach

28.06.21

Monika Maksim

11

Rekrutacja wewnętrzna

Potencjalne zalety

Potencjalne wady



mniejsze prawdopodobieństwo

podjęcia nietrafnej decyzji



stosunkowo krótki czas potrzebny

na adaptację kandydata do nowych

warunków działania



większa motywacja do osiągnięcia

lepszych wyników i stwarzanie

pracownikom możliwości rozwoju

zawodowego



szansa wcześniejszego

merytorycznego przygotowania

kandydata do pracy i wprowadzenia

kandydata na stanowisko „od zaraz”



niższe nakłady czasu



niższe koszty



ograniczenie liczby potencjalnych

kandydatów na wakujące stanowiska



ryzyko przekroczenia przez

kandydata pułapu swoich możliwości

(zasada Petera)



występowanie niekorzystnych

powiązań personalnych, tworzenie kół

wzajemnej adoracji



możliwość powielania

dotychczasowych błędów



występowanie efektu domina

28.06.21

Monika Maksim

12

Rekrutacja zewnętrzna

Potencjalne zalety

Potencjalne wady



większe prawdopodobieństwo

znalezienia pożądanego pracownika,

wybór dokonywany spośród większej

puli kandydatów



napływ „świeżej krwi” do

organizacji, możliwość wprowadzenia

pożądanych zmian organizacyjnych w

wyniku zatrudnienia pracowników

wnoszących nową wiedzę,

umiejętności i postawy



zwiększenie elastyczności

zatrudnienia poprzez wprowadzenie

nowych pracowników na nowych

warunkach



poprawa stosunków międzyludzkich



czasochłonna, wyższe koszty ze

względu na rozbudowaną procedurę

selekcji



większe ryzyko popełnienia błędu

przy doborze kandydatów



relatywnie dłuższy proces adaptacji

z zewnątrz na nowym stanowisku,

niższa wydajność w początkowym

okresie zatrudnienia



możliwość wywołania konfliktu z

aktualnie zatrudnionymi

pracownikami, którzy nie zostali

awansowani



demotywujący wpływ na już

zatrudnionych pracowników z racji

zawiedzionych nadziei na awans

28.06.21

Monika Maksim

13

Nabór kandydatów do pracy



Nabór kandydatów do pracy spełnia trzy
zasadnicze funkcje:



informacyjną – polegającą na dostarczeniu
potencjalnym kandydatom informacji o wymaganiach,
warunkach pracy, wynagrodzeniu i możliwościach
rozwoju zawodowego



motywacyjną – mającą na celu wywołanie u
kandydatów zainteresowania podjęciem pracy



wstępnej selekcji – zmierzającą do odwiedzenia
kandydatów niespełniających kryteriów progowych od
ubiegania się o pracę

28.06.21

Monika Maksim

14

Techniki naboru



Wewnętrzne:



Ogłoszenie w formie pisemnej wewnątrz firmy: na
tablicy ogłoszeń, w biuletynach informacyjnych, w sieci
intranetowej, przez radiowęzeł, plakaty



Korzystanie z rezerwy kadrowej



Korzystanie z listy sukcesorów (plan sukcesji, plan
następstw)



Przeprowadzanie konkursów zamkniętych

28.06.21

Monika Maksim

15

Techniki naboru



Zewnętrzne:



Ogłoszenia w prasie codziennej, specjalistycznej, w
radiu, telewizji, Internecie



Informacje ustne o możliwościach zatrudnienia
przekazywane kanałami oficjalnymi i nieoficjalnymi



Korzystanie z pośrednictwa urzędów pracy



Korzystanie z usług agencji zatrudnienia ( pośrednictwa
pracy, doradztwa personalnego, agencji pracy
czasowej)



Organizowanie akcji drzwi otwartych, zapraszanie
zainteresowanych do zapoznania się z działalnością
firmy i stworzenie im możliwości pierwszego kontaktu

28.06.21

Monika Maksim

16

Techniki naboru c.d.



Organizowanie targów pracy, dni kariery



Utrzymywanie kontaktów ze szkołami i uczelniami
(praktyki w firmach, Biura Karier)



Organizacje branżowe i stowarzyszenia zawodowe



Zgłoszenia samoistne



Przegląd wcześniejszych ofert (kartoteka personalna)



Bazy danych w Internecie



Plakaty



Megafon

28.06.21

Monika Maksim

17

Ogłoszenie prasowe

Lokalizacja i mocne strony (atuty) organizacji,

tzn. pozycja na rynku, szanse rozwojowe dla

pracowników

Nazwa stanowiska oraz krótki opis zadań

realizowanych na stanowisku

Korzyści związane z podjęciem pracy na

oferowanym stanowisku

Profil kwalifikacyjny potencjalnego kandydata

Tryb składania dokumentacji lub sposób

nawiązania kontaktu z potencjalnym

pracodawcą

28.06.21

Monika Maksim

18

Dobór, selekcja na stanowisko pracy



Selekcja jest procesem oceny przydatności kandydatów i

wyborem jednego z nich, najbardziej odpowiedniego z

punktu widzenia wymagań stanowiska pracy i oczekiwań

pracodawcy



Opiera się na specjalnie dobranych kryteriach selekcji

(wymaganiach wobec kandydatów, cechach mających

wpływ na decyzję o ich przyjęciu), które można

uporządkować w grupy:



Pozytywne i negatywne



Podstawowe i uboczne



Mierzalne i niemierzalne



Ogólne i specyficzne



Legalne i nielegalne

28.06.21

Monika Maksim

19

Dobór, selekcja na stanowisko pracy
c.d.



Wybór metody selekcyjnej zależy od

następujących czynników:



rodzaj obsadzanego stanowiska



rodzaj rynku pracy, z którego pozyskuje się pracownika



rodzaj kryteriów selekcyjnych uznanych za istotne przy

obsadzie danego stanowiska



nakłady finansowe przeznaczone na przeprowadzenie

selekcji



czas w jakim ma być dokonany wybór kandydata

28.06.21

Monika Maksim

20

Metody selekcji



Analiza dokumentów (życiorys, list

motywacyjny, ankieta personalna, świadectwa i

dyplomy, wyniki w nauce, referencje)



Wywiady (rozmowy kwalifikacyjne)



Testy selekcyjne (psychologiczne, wiedzy,

umiejętności - próbki pracy i symulacje,

psychomotoryczne i medyczne



Centrum oceny (assessment center, AC)



Niekonwencjonalne techniki selekcji

(astrologia, grafologia, analiza biorytmów,

detektor kłamstw)

28.06.21

Monika Maksim

21

Rodzaje wywiadów



Ze względu na etap selekcji:



wstępne



pogłębione



Ze względu na stopień sformalizowania wywiadu:



swobodne, mające postać luźnej rozmowy



ustrukturyzowane, których zakres jest określony i przestrzegany,

prowadzone w oparciu o kwestionariusz



Ze względu na liczbę uczestników:



indywidualne



grupowe



Ze względu na technikę prowadzenia wywiadu:



biograficzny



oparty na kompetencjach



oparty na zdarzeniach krytycznych



Ze względu na stopień napięcia:



O normalnym stopniu napięcia



O dużym stopniu napięcia (stresowy)

28.06.21

Monika Maksim

22

Fazy rozmowy kwalifikacyjnej

1. Powitanie i

wprowadzenie

2. Pytania o

fakty biograficzne

(niejasności w CV)

3. Pytania związane z

zakresem obowiązków i

osobowością

4. Podsumowanie i

informacja o dalszej

procedurze selekcji

Rozmowa

kwalifikacyjna

28.06.21

Monika Maksim

23

Testy psychologiczne



Testy psychologiczne służą do badania

takich cech jak:



cechy intelektu (umiejętność dostrzegania i

rozwiązywania problemów, kompetencja

językowa,precyzja i krytycyzm myślenia



cechy temperamentu (tempo i dokładność działania,

odporność na stres, wytrzymałość, aktywność)



cechy osobowości (postawy wobec siebie, zadań, ludzi,

skłonność do ryzyka)



motywacja (konfiguracja systemu wartości, poziom

ambicji)

28.06.21

Monika Maksim

24

Skuteczność wybranych metod selekcji

Metoda selekcji

Współczynnik

trafności



Assessment center



Testy próbek pracy



Testy zdolności



Testy osobowości (różne)



Dane biograficzne



Wywiady ustrukturyzowane



Typowe wywiady



Referencje



Grafologia



Astrologia

0,63
0,55
0,53
0,41
0,38
0,31
0,15
0,13

0,0
0,0

28.06.21

Monika Maksim

25

Kontrakt psychologiczny



Są to niepisane wzajemne oczekiwania oraz
zobowiązania osób zatrudnionych i pracodawcy



Jest to naturalne dopełnienie umów prawnych i
uzupełnienie kwestii w nich nieuregulowanych

28.06.21

Monika Maksim

26

Kontrakt psychologiczny - podejście
tradycyjne



Oczekiwania zatrudnionych w stosunku do
przedsiębiorstwa:



zapewnienie stabilnego zatrudnienia



sprawiedliwe i etyczne traktowanie



godziwe wynagrodzenie



możliwość rozwoju zawodowego



autonomia działania



możliwość partycypacji w życiu organizacji

28.06.21

Monika Maksim

27

Kontrakt psychologiczny – podejście
tradycyjne



Oczekiwania przedsiębiorstwa w stosunku do
pracowników:



lojalność



zaangażowanie



wysoka efektywność pracy



świadomość kosztów



podnoszenie kompetencji



przestrzeganie zasad wewnątrzorganizacyjnych

28.06.21

Monika Maksim

28

Kontrakt psychologiczny - obecnie



Oczekiwania pracowników



uczciwe, etyczne traktowanie pracowników oraz
poszanowanie ich godności



postrzeganie ich jako interesariuszy, a nie wyłącznie jako
podwładnych



docenienie i nagradzanie wkładu wnoszonego do organizacji



uzyskiwanie informacji zwrotnych



wspieranie przez organizację rozwoju personelu, co jest
ważne dla utrzymania przez nich wysokiej zatrudnialności



zrozumienie przez pracodawców kierowania się osób
zatrudnionych perspektywą własnej kariery w stosunkach
pracy

28.06.21

Monika Maksim

29

Kontrakt psychologiczny - obecnie



Oczekiwania pracodawców



elastyczność zatrudnienia (nowe formy zatrudnienia,
czasu i wynagradzania)



samodzielność pracowników



odpowiedzialność pracowników za karierę



tworzenie wartości jako kryterium oceny pracowników



gotowość pracowników do zmian i zdolność
przystosowania się do nich

28.06.21

Monika Maksim

30

Wprowadzenie do pracy – adaptacja
społeczno-zawodowa



Wymiar zawodowy –

przystosowanie się pracownika

do treści i warunków pracy przez opanowanie zakresu
czynności i obowiązków związanych z wykonywaniem
pracy, przyzwyczajenie się do materialnego środowiska
pracy i czasu pracy



Wymiar społeczny –

przystosowanie się do norm i

zwyczajów panujących w społeczności danej organizacji
(występuje zawsze, niezależnie czy ktoś już wcześniej
pracował)

28.06.21

Monika Maksim

31

Wymiary adaptacji do pracy

Akceptacja norm i

zasad współpracy w

zespole, stylu

kierowania, kontaktów

ze współpracownikami

Akceptacja misji i

podstawowych

wartości, którymi się

firma kieruje

Przystosowanie się do

treści i warunków pracy

Przystosowanie się do

wewnętrznego podziału

pracy, technologii,

organizacji pracy

Stanowisko pracy,
rola w organizacji

Środowisko pracy

Wymiar
społeczny

Wymiar
zawodowy

28.06.21

Monika Maksim

32

Elementy programu adaptacji



przedstawienie pracownika najbliższym współpracownikom



część informacyjna o firmie jako całości np.. W formie
informatora



część informacyjna o stanowisku pracy, lub nowo przyjętej
roli np. w formie opisu stanowiska pracy



szkolenia adaptacyjne (związane bezpośrednio ze
stanowiskiem pracy – instruktaże, jak i o charakterze
ogólnoorganizacyjnym)



ustanowienie patrona, opiekuna, coacha



prowadzenie rozmów rozwojowych

28.06.21

Monika Maksim

33

Derekrutacja jako funkcja ZZL



Derekrutację należy traktować szeroko jako odwrotność

procesu pozyskiwania (dopływu) pracowników i synonim

zwolnień



Jest sutkiem stwierdzonej nadwyżki zatrudnienia o

charakterze przejściowym lub trwałym



Derekrutacją właściwą określa się zwolnienia z inicjatywy

pracodawcy



Należy do najtrudniejszych obszarów zadaniowych ZZL i

powinna odbywać się w sposób ograniczający do minimum

przypadkowość podejmowanych działań

28.06.21

Monika Maksim

34

Przyczyny zaprzestania zatrudnienia



Zaprzestanie pracy z przyczyn naturalnych (przejście na

emeryturę lub rentę)



Odejście z pracy z inicjatywy pracowników ze względu na

możliwość zatrudnienia na bardziej korzystnych warunkach



Zwolnienia z pracy z inicjatywy pracodawcy



Obniżenie stanu zatrudnienia i kosztów pracy z uwagi

na nadmiar pracowników w stosunku do potrzeb



Zmiana wielkości zatrudnienia ze względu na

wprowadzenie zmian technologicznych i

organizacyjnych



Eliminowanie pracowników nie spełniających oczekiwań

28.06.21

Monika Maksim

35

Formy derekrutacji

Derekrutacja

Derekrutacja

wewnętrzna

Derekrutacja

zewnętrzna

Zmiana

czasu pracy

Zmiana

lokalizacji pracy

Zmiana

kompetencji

Formy

naturalne

Zwolnienia

28.06.21

Monika Maksim

36

Zasady racjonalnej derekrutacji



Unikanie zwolnień masowych skoncentrowanych w krótkim
czasie



Rzetelne i oficjalne informowanie o zamierzonych ruchach
kadrowych ze wskazaniem obiektywnej przyczyny takiego
postępowania



Właściwy dobór do zwolnień oparty przede wszystkim na
kryteriach merytorycznych, a w mniejszym stopniu na
kryteriach socjalno-rodzinnych i stażowo-wiekowych



Zastosowanie outplacementu

28.06.21

Monika Maksim

37

Outplacement



Jest programem pomocy dla odchodzących pracowników,

który stanowi integralną część planów ograniczania

zatrudnienia



Realizuje następujące cele:



Łagodzenie skutków odejścia z pracy i przezwyciężenia

związanych z tym faktem negatywnych skutków



Troska o odbiór społeczny stylu redukcji i wizerunek

pracodawcy w publikacjach prasowych



Aktywne wsparcie osób odchodzących z firmy w zwiększeniu

ich szans na zatrudnienie



Zapobieżenie spadkowi poczucia bezpieczeństwa i motywacji

u osób nie objętych zwolnieniami

28.06.21

Monika Maksim

38

Outplacement – ekwiwalent językowy



program pomocowy dla zwalnianych
pracowników



zwolnienie kontrolowane



„miękkie lądowanie”



zwolnienie ze znieczuleniem



zwolnienie cywilizowane



„troskliwe pa pa”



zwolnienie monitorowane

28.06.21

Monika Maksim

39

Instrumenty outplacementu



Doradztwo w zakresie kariery zawodowej



Pomoc w poszukiwaniu nowej pracy



Szkolenia zawodowe



Uczenie aktywnych zachowań na rynku pracy



Pomoc w założeniu własnej firmy



Wsparcie psychologa



Dobrowolne odprawy i doradztwo finansowe



Pomoc prawna

28.06.21

Monika Maksim

40

Podmioty outplacementu



osoby odchodzące z firmy (zwalniane)



osoby pozostające w firmie



kierownicy liniowi



specjaliści z działów personalnych



związki zawodowe



zarząd, naczelne kierownictwo



partnerzy zewnętrzni:



doradca, konsultant personalny



urząd pracy



instytucje samorządu terytorialnego