Temat: Zarządzanie zasobami osobowymi

1. Planowanie zasobów ludzkich

2. Rekrutowanie zasobów ludzkich

3. Szkolenie i doskonalenie zasobów ludzkich

4. Utrzymywanie zasobów ludzkich

5. Motywowanie do pracy

Planowanie zasobów ludzkich :

Analiza stanowisk pracy - Systematyczne procedury zbierania i rejestrowania informacji dotyczących poszczególnych stanowisk pracy.

Tablica rotacji - Wyszczególnia wszystkie ważne stanowiska kierownicze w organizacji, osoby, które zajmują, oczekiwany czas ich pozostawania na danym stanowisku, a także osoby posiadające już teraz lub w przyszłości odpowiednie kwalifikacje, by daną osobę zastąpić.

System informacji o pracownikach (inwentarz kwalifikacyjny)

Zawiera informację o wykształceniu, kwalifikacjach, praktyce i aspiracjach zawodowych poszczególnych pracowników, zwykle skomputeryzowany.

Rekrutacja (nabór) - Proces przyciągania jednostek do ubiegania się o wolne stanowiska pracy

Rekrutacja wewnętrzna (nabór wewnętrzny) - Rozważanie już zatrudnionych pracowników jako kandydatów na wyższe stanowiska w organizacji.

Rekrutacja (nabór) zewnętrzny - Pozyskiwanie kandydatów ubiegających się o prace spoza organizacji.

Realistyczna perspektywa -Daje kandydatowi rzeczywisty obraz jego przyszłego funkcjonowania i wymagań na oferowanym stanowisku.

Szkolenie - Uczenie pracowników wykonawczych i technicznych sposobu wykonywania czynności na stanowisku, na jakim zostali zatrudnieni.

Doskonalenie (rozwój) - Uczenie menedżerów i pracowników fachowych umiejętności niezbędnych na ich obecnym i przyszłym stanowisku.

M E T O D A

U W A G I

Zadanie lektura Szkolenie poprzez modelowanie zachowań Symulacje działalności gospodarczej Omawianie przypadków Konferencja Wykład Szkolenie na stanowisku pracy Programowany instruktaż Inscenizacja (odgrywanie ról) Trening wrażliwości Trening „w przedsionku” Interaktywne video

Lektur y mogą być przygotowane specjalnie dla celów szkoleniowych albo nie Wykorzystanie nagranego na taśmie video modelu pokazującego poprawne zachowanie następnie odgrywanie ról przez szkolonych i omówienie poprawnego zachowania. Wykorzystywane szeroko do szkolenia nadzoru w obrębie stosunków międzyludzkich Symulacje na papierze oraz komputerowe „gry gospodarcze” przeznaczone do nauki umiejętności kierowniczych. Dyskusja w małych grupach rzeczywistych lub fikcyjnych przypadków lub zajść. Dyskusja w małej grupie wybranych tematów, zwykle prowadzona przez szkoleniowca. Ustne przedstawienie materiału przez szkolącego, z ograniczonym udziałem słuchaczy lub w ogóle bez takiego udziału. Nie obejmuje instruktażu; doraźne i luźne prowadzenie przez bardziej doświadczonych pracowników; staranne wyjaśnienia, pokazy i praktyka nadzorowana przez kwalifikowanego szkoleniowca. Metoda, w której sam szkolony reguluje tempo przyswajania sobie materiału z wykorzystaniem tekstu lub komputera, za czym idzie cykl pytań i odpowiedzi; przygotowanie kosztowne Szkoleni odgrywają rolę np. „szefa oceniającego wyniki” lub „podwładnego reagującego na ocenę” w celu zdobycia doświadczenia w stosunkach międzyludzkich Zwany również techniką grupy T albo szkoleniem laboratoryjnym; jest to intensywne ćwiczenie w małej grupie, w której poszczególni uczestnicy oceniają się wzajemnie i wypróbowują nowe zachowania. Ma sprzyjać budowie zaufania, otwartej komunikacji i zrozumienia dynamiki grupowej. Nadzorowanie ćwiczenia w czynnościach manualnych w wyodrębnionym obszarze roboczym, gdzie główny nacisk spoczywa na bezpieczeństwie, nauce i informacji zwrotnej, a nie na wydajności Nowa technika wykorzystująca komputery i video

Uwarunkowana behawioralnie skala ocen - wyrafinowana metoda oceniania, w której zwierzchnicy budują skalę ocen związaną z pewnymi behawioralnymi punktami odniesienia.

Wynagrodzenie - Finansowa zapłata, jaką organizacja daje swym pracownikom w zamian za ich pracę

Motywowanie - Zestaw sił, które sprawiają, że ludzie zachowują się w określony sposób.

Podejście od strony treści - Podejście do motywowania próbujące odpowiedzieć na pytanie: „Jakie czynniki motywują ludzi do pracy ? „

Hierarchia potrzeb Maslowa

Teoria sugerująca, że ludzie muszą zaspokoić pięć kolejnych grup potrzeb - fizjologicznych, bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji.

Teoria ERG - Teoria motywacji sugerująca, że potrzeby ludzkie są ułożone w trzech nakładających się kategoriach - egzystencji, związku i wzrostu.

Teoria dwuczynnikowa - teoria motywacji sugerująca, że zadowolenie i niezadowolenie ludzi z pracy kształtują się pod wpływem dwóch niezależnych zestawów czynników - czynników motywacji i czynników higieny psychicznej.

Potrzeba osiągnięć - Pragnienie osiągnięcia celu lub wykonania zadania w sposób bardziej skuteczny niż w przeszłości

Potrzeba afiliacji - Pragnienie ludzkiego towarzystwa i akceptacji

Potrzeba władzy - Pragnienie wywierania wpływu na innych i kontrolowania swojego otoczenia

Podejście od strony procesu - Podejście do motywowania, które koncentruje się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów.

Ocena tendencji dotyczących

• Zewnętrznych rynków pracy

• Obecnie zatrudnionych pracowników

• Przyszłych planów organizacji

• Ogólnych tendencji ekonomicznych

Przewidywanie popytu

Prognozowanie podaży wewnętrznej

Prognozowanie podaży zewnętrznej

Porównywanie przyszłego popytu i podaży wewnętrznej

Plan

---