Ocena szkoły stosunków międzyludzkich
Głównym osiągnięciem szkoły Human Relations było zhumanizowanie stosunków pracy w przemyśle. Zwrócono uwagę na człowieka, jego potrzeby indywidualne i społeczne, przestano traktować go jak dodatek do maszyny, nakazano zmianę stylu kierowania w kierunku uwzględniania psychicznych potrzeb pracowników i zadbanie o ich morale i zadowolenie z pracy. Z tych powodów Human Relations stanowi postęp w stosunku do tayloryzmu. Jednakże po ponad 20-letnim okresie dominacji kierowanie ludźmi według wskazań szkoły stosunków współdziałania stawało się coraz mniej skuteczne, narastało rozczarowanie technikami "miękkiego" stylu kierowania. Okazało się, że nie ma bezpośredniego związku między wydajnością pracownika a jego zadowoleniem z pracy.
Techniki budowy stosunków zaufania miały bowiem charakter poczynań opiekuńczych, których celem była pomoc człowiekowi z zewnątrz, a nie wyzwalanie jego sił wewnętrznych. Zamiast wzmacniać motywację do pracy, redukowano ją przez zaspokojenie potrzeb.
W rezultacie zauważono, że techniki Human Relations działały na szkodę przedsiębiorstwa, ponieważ przyczyniały się do osłabienia dyscypliny, zmniejszenia ryzyka i odpowiedzialności pracownika, stwarzały u robotników poczucie bezpieczeństwa socjalnego, co nigdy nie sprzyja mobilizacji sił, lecz przeciwnie, powoduje niezadowolenie i upowszechnienie się postaw roszczeniowych. Niepowodzenia socjalistycznych eksperymentów w dziedzinie kształtowania stosunków pracy na podobnych zasadach, na jakich opierał się kierunek Human Relations, potwierdzają, że negatywne konsekwencje stosowania tych zasad mają charakter uniwersalny. Dwaj amerykańscy autorzy J.Stoner i Ch. Wankel tak oceniają Human Relations z punktu widzenia aktualnego stanu wiedzy o zachowaniach pracowników: "Jak się okazuje, społeczne środowisko stanowiska pracy jest tylko jednym z kilku wzajemnie powiązanych czynników kształtujących wydajność. Oddziałują na nią także poziom płac, to, czy praca jest interesująca, struktura i kultura organizacyjna, stosunki między pracodawcą a związkami zawodowymi. Zagadnienie wydajności pracy i zadowolenie pracowników okazało się bardziej złożone, niż początkowo sądzono".