Turystyka biznesowa

1. TURYSTYKA MOTYWACYJNA

• Apeluje do emocji

• Insentive tourism

• Po 1989 roku zaczęła istnieć w Polsce

• „dziecko wolnego rynku”

• bardzo poważna erozja lojalności podwyżka i inny podmiot gospodarczy, i że będzie zachowywać się w sposób lojalny do poprzedniego pracodawcy, nie jest możliwe zachowanie lojalności

2. TURYSTYKA KORPORACYJNA

• Apeluje do doświadczenia zawodowego

• „delegacyjna”

3. PRZEMYSŁ SPOTKANIOWY

• Konferencje, kongresy, seminaria, warsztaty

• Odnosi się do doświadczeń intelektualnych

• „meeting industry”

I SPOSÓB PODZIAŁU

DUŻO	Bett your culture 5% Kultura zaufania ( fundusze inwestycyjne, wielkie biura projektowe, wiercenia roponośne, poszukiwanie kopalin ) O wiele mniej podróży motywacyjnych, ale jeśli są to na najwyższym poziomie i nikt z kosztami tutaj się nie liczy	“KULTURA GWIAZD” 5% Macho culture Tough group culture ( wysoki stopień ryzyka Np. Policjant w akcji, artystka na scenie, analityk ryzyka błędu ) Próba robienia tutaj turystyki motywacyjnej się nie powiedzie, ponieważ tutaj wszyscy chcą błyszczeć Niewiele nawet mało wyjazdów motywacyjnych, jeśli są to takie, które pozwalają błyszczeć indywidualnym osobom na forum grupy Wzór na interakcje w n-osobowej grupie n*(n-1) = ilość interakcji
MAŁO	Slow procesor culture Kultura powolnych procesów ( wysoki stopień zbiurokratyzowania: administracja, związki zawodowe, magazyny, administracja rządowa, wywóz śmieci ). Zasobność finansowanie nie jest najwyższa, więc mało bardzo wyjazdów motywacyjnych.	Hard work , hard play 85% - 90% Wytężonej pracy i ostrej zabawy ( fast food, sieci serwisowe, hydraulik, wielkie grupy o małym stopniu ryzyka ) Dużo wyjazdów o charakterze motywacyjnym, wizerunek marki najważniejszy! Najbardziej intensywne uprawianie turystyki motywacyjnej.
	WOLNO	SZYBKO

KLASYFIKACJA TUCKWELLA !

1. FORMING ( kleimy nową firmę, przedstawicielstwo )

• Robi się ogólny zbiorowy wyjazd integracyjny zrobienie wyjazdu, aby wszystkich zadowolić jest niemożliwe

• Musimy je zgromadzić wg. wspólnych mianowników: WIZJA ( tam gdzie chcemy trafić w późniejszym czasie ) i MISJA ( społeczna użyteczność firm w danym momencie )

1. STORMING ( napięcie )

• Wyjazdy motywacyjne połączone z warsztatami w celu rozwiązywania konfliktów dla skłóconych firm

1. NORMING ( normowanie )

• Unormowanie firmy w postaci jak ona ma działać wg. Założeń i procedur, obowiązków itp.

• Tu organizujemy wyjazdy typu meeting industry

1. PERFORMING ( etap realizacji wykonania )

• Wykonywanie codziennej pracy, pojawia się turystyka korporacyjna: targi, spotkania z partnerami, poznawanie nowych technologii

Fakt przynależności do grupy wyjazd integracyjny

Wyróżnienie się w pracy wyjazd motywacyjny

Te powyżej wymienione wyjazdy są nam dane, ale około 20% osób nie akceptuje miejsca, w które zostało wysłane, nie akceptują miejsca destylacji.

Nagrody pieniężne daję mniejszą motywacje do lepszej pracy niż wspomnienie z wyjątkowego wyjazdu. Taka inwestycja w człowieka ma firmie gwarantować zwrot kosztów w postaci 9 lub 10 razy większej produkcji niż poniesiony koszt wycieczki. Jest to instrument kierowania personelem. Sprawia się, iż lepiej się pracuje, ale jednocześnie na takim wyjeździe pracodawca może zweryfikować zachowanie pracownika poza firmą.

Zunifikowania, jednolite ubranie służbowe powoduje unifikację myślenia i łatwiejsze kierowanie ludźmi.

MORGAN - podział organizacji

Maszyny - rutynowe, powtarzalne, ustabilizowane, bezpieczne ( administracja, telekomunikacja )

Więzienie psychiczne - przypisanie, dożywotność, niemożliwość ruszenia się z firmy ( „społem”, PSS - starzy pracownicy, kościół, zakon )

Incentive tours - podróże motywacyjne

• Dostarczenie czegoś wyjatkowego, niezapomnianego uczestnikom

• Życie ponad standard

Kultura w sferze incentive:

• Wyjazdy mają własny scenariusz

• Wyjazdy muszą zaskakiwać, być lepszym od tego co do tej pory widzieliśmy

• Motywacja do danej pracy

• Nagroda za dotychczasowa pracę

Organizacja:

1. kto jedzie?

2. gdzie jechać - niebanalne mniejsce

3. jakie fundusze?

4. współpraca z biurem - Incentive operator

5. wybór oferty

• program ( po co jedziemy? )

• scenariusz wyjazdu

• ciekawostki kulturowe ( być przygotowanym )

FIRMA - 4 NIEPISANE UMOWY Z PRACOWNIKIEM

1. umowa psychologicznej lojalności - oddanie pracy

2. umowa o skuteczność, niezawodność

3. umowa o moralność = wyznawanie systemów wartości organizacji

4. umowa o ..............

PIRAMIDA POTRZEB ABRAHAMA MASLOA

1). Potrzeby fizjologiczne sen i pożywienie

2). Potrzeby bezpieczeństwa

3). Potrzeby afilacyjne czyli przynależności

4). Potrzeby szacunku

5). Potrzeby samorealizacji i samospełnienia

1 4 potrzeby zbiegiem czasu mają malejącą czyli im starszy człowiek tym mniej snu

potrzebuje

Natomiast potrzeba samorealizacji ciągle rośnie do góry.

A - NISKIE I NISKIE - zjawisko apatii społecznej

Osoby i firmy nie organizuje się insentive toruism - strata czasu i pieniędzy

B - BARDZO NISKIE I WYSOKIE - zjawisko nudy

C - pełna samorealizaja, pełne spełnienie

D - WYSOKIE I NISKIE niepokój Tutaj odbywają się insentive tourism

E - SREDNIE I SRENIE rutyna

D - nie można od razu klasyfikować ludzi jako kretynów, typu szkoleniowego - tutaj odbywać się będą insentive tourism

E - trzeba wyrwać pracowników z rutyny ! - motywacja psychologiczna !

INSENTIVE TOURISM - większość nastawiona na rywalizację czy to jest dobre? Nie dobre, ponieważ zawsze po zwycięstwie jednej grupy opada motywacja do pracy

Rigelman 1992 roku objawił nam zjawisko social sloafing ( lenistwo społeczne ) występowania coraz mniejszej motywacji do działania w coraz większych grupach

• przebadał 1800 osób i doszedł do wniosku lepiej jest bardziej zindywidualizować zajęcia na insentive tourism

• robił zawody w przeciąganiu liny :

• 1 osoba 63 kg

• 3 osoby 53 kg na osobę

• 7 osób 31 kg na osobę

• 10 osób 26 kg

• im bardziej liczna grupa tym jednostkowy wkład osoby mniejszy!

Role, które występują w zbiorowościach powyżej 20 - osób:

1. organizator - osoba, która przekuwa plany w praktyce formy działania, lubi konkrety „narzędzia twarde „ - polecenie

2. lider - ktoś kto w sposób naturalny przewodzi grupie , „narzędzia miękkie”, wpływ, imponowanie wzorzec

3. siewca - zgłasza co chwile nowe pomysły , ma nowe inicjatywy, jest indywidualistą, jest niekonwencjonalną osobą

4. sędzia - ktoś, kto analizuje, ocenia, zwraca uwagę, wartościowuje, obiektywna, zrównoważona, sprawiedliwa

5. społeczna - społeczne aspekty funkcjonowania grupy, podkreśla przydatność takiego działania, często rozbudza wrażliwość ekologiczną

6. perfekcjonista - ktoś zorientowany na cele, ma konkrety, przywiązuje uwagę do szczegółów - trochę nudny

Współczesne insentive tourism zmienia stosunek do stosowania narzędzi miękkich.

Starajmy się, aby nie było w naszej grupie samych liderów.

Model wymiany zasobów Edna Fon

A - wymiana uczuć np. życzliwość do pracownika, docenianie go po prostu coś co wypływa z ekologii itd.

B- usługi - wszystko to co człowiek w swojej wiedzy może dać drugiemu człowiekowi

C - dobra materialnej - zegarek, samochody

D - pieniądze - motywacje pieniężne już tak nie działają , wręcz działają destrukcyjnie

E - informacje

F - status

A, B - najdogodniejsze , najwyżej położone - dzisiejsza praca z człowiekiem czyli insentiwowanie

Szersza charakterystyka organizacji do insentivu!

Klimat organizacji

• wizerunek zewnętrzny i wewnętrzny

• insentive albo poprawienie wizerunku zewnętrznego albo wewnętrznego firmy

• wizerunek wypływa z osobowości lub tożsamości

• przekroje

• na ile interes organizacji jest zgodny z interesem jednostki , najczęściej ten interes nie jest zgodny np. My chcemy zaliczyć a wykładowca chce nauczyć ! , cele firmy całkowicie niezgodne z interesami jednostki

• system wynagradzania

• system awansu czy pionowy ( dosyć szybko się wyczerpuje ) czy poziomy ( praktycznie nieograniczony tylko z faktem ze zdobywania wiedzy )

ZAANGAŻOWANIE PRACOWNIKÓW

I - SENS PRZYNALEŻNOŚCI DO ORGANIZACJI

A - stopień poinformowania pracownika o sprawach firmy

B - stopień osobistego zaangażowania pracownika

C - stopień i chęć orientowania się na sukcesy

Maksymalne pokrycie wspólnego pola nie przekracza 25%,

a często nawet mniej

PRZYNALEŻNOŚĆ A IDENTYFIKACJA TO DWIE RÓŻNE RZECZY

II SENS IDENTYFIKACJI Z ORGANIZACJĄ

A - duma przynależności do organizacji

B - zaufanie di perspektyw rozwoju firmy

C - oczekiwanie na rezultaty

Maksymalne pokrycie wspólnego pola nie przekracza 15%.

III IDENTYFIKOWANIE SIĘ Z KIEROWNICTWEM FIRMY

A - kompetencje zawodowe kierownictwa

B - kwalifikacje etyczne kierownictwa

C - gotowość podporządkowania się kierownictwu

Maksymalne pokrycie wspólnego pola to 5 - 7 %.

• najczęściej pracownik nie jest zaangażowany w pracę organizacji

KONFLIKTY W ORGANIZACJI JAKO FAZA STORMU

Pozytywne strony konfliktu - wydobywają:

• na powierzchnie wydobywają się rzeczy niewidoczne bądź długo skrywane rozwiązywanie konfliktu niesie w sobie ładunek kreatywny

• konflikty pozwalają widzieć organizację w szerszej perspektywie

wady konfliktu przerwanie kanałów komunikacyjnych, bo współczesne firmy opierają się na obiegu informacji

ZMIANA W ORGANIZACJI

Powodem dzisiejszych zmian jest skracaniem cykli życia produktu coraz to nowe produkty

SPOSOBY ZARZĄDZANIA ORGANIZACJĄ

Styl kierowania organizacją Czynnik analizowany	AUTORYTARNY	PROTEKCYJNY	KONSULTACYJNY	UCZESTNICZĄCY PARTYCYPACYJNY
Dbałość o pracownika	ŻADNA	WYSOCE NIEZADO- WALAJĄCA	ŚREDNIA	DOBRA
Stosunki międzyludzkie	CAŁKOWITY BRAK ZAUFANIA	WYSOKI DYSTANS	DOBRA	SERDECZNE
Solidność międzyludzka	NIE ISTNIEJE	BARDZO SŁABA	MNIEJ NIŻ ŚREDNIA	DOBRA

DYCHOTOMIA KULTUROWA CZYLI DWUDZIELNOŚĆ KULTUROWA

Średni insentive kosztuje 1500 - 2000 € związku z tym chcemy dokładnie wiedzieć i wtrącamy się w to co ma być

KULTURY DZIELIMY NA:

PROPARTNERSKA	PROTRANSAKCYJNA
- bliskie i ciepłe komunikacje międzyludzkie np. Arabowie - najpierw człowiek i jakość kontaktów, a później na samym końcu biznes kraje basenu morza śródziemnego - zazwyczaj te kraje, które posiadają długie dziedzictwo historyczne	- bardzo szybko załatwić interes np. Niemcy - konkretnie i szybko załatwić interes; kultury anglosaskie, USA - krótka historia

MONOCHRONEMICZNE	POLICHRONEMICZNE
Pojedynczy czas	Wiele czasu
Kulturowe uwarunkowania czasem Czy jest czas? Czy czasu nie ma? Są kultury, w których nigdy nie ma czasu i są kultury, w których jest nadmiar czasu
Np. Japonia - przyjeżdżając gdzieś mają rozpisany rozkład dnia do 30 sekund Niemcy, Anglicy, Japonia znakomite przykłady kultury monochromatycznej	Polacy np. Wiele czynności naraz Arabowie, kultura łacińska złudne oszukiwanie, że zrobisz tyle rzeczy na raz

FRANCJA

Przywiązuje bardzo dużą uwagę do przeszłości

Ale o przyszłość aż tak się nie martwi, bo ani ekonomia ani gospodarka nie jest niczym specjalnym

USA

nie żyje przeszłością

Żyje projektami dla przyszłości, mają swoją wizje przyszłości - ogromną

wykres czasu przeszłość przyszłość

Zazwyczaj kultury oddzielają przeszłość od chwili obecnej

PAST PRESENT FUTURE

Japońska metoda nawijania czasu JAKIMBO

• jedyna trójdzielna metoda czasu

• największe nasycenie nowoczesnością stosują teraz przedmioty co wybiegają myślą znacznie w przyszłość

KULTURY:

ŻEŃSKIE	MĘSKIE
ochrona zdrowia równomierny rozwój pełne zatrudnienie opieka zdrowotna edukacja np. Kraje przede wszystkim skandynawskie ( dygresja w Szwecji na pierwszym miejscu nie jest klient, ale pracownik firmy) MAŁE JEST PIĘKNE PRACUJEMY ABY ŻYĆ	orientacja na awans walka o największe zarobki asertywność konieczność bycia demonstrowanie stanu posiadania np. Latynoamerykańskie, arabskie, Azja Południowo-Wschodnia, Polska ŻYJEMY POTO ABY PRACOWAĆ

RÓWNOŚĆ	HIERARCHICZNOŚĆ
Niski dystans władzy USA, Kanada, Australia Np. Kultura macho	Wysoki dystans władzy Dostać się do dyrektora niemożliwe Afryka Czarna, Muzułmańskie, Latynoamerykańskie Np. Kultura bett your culture

INDYWIDUALIZM	KOLEKTYWIZM
Układ konsumpcyjny ( reklamy nastawione na jedną osobę, kup ty ten produkt ) Australia, USA, Holandia, Nowa Zelandia	Wspólnotowośc Układ pracy - jesteśmy w pracy, działamy razem Liberoamerykańskie, Arabskie, Afryka Czarna

Istnieją 4 KULTURY MYŚLENIA:

1. kultura galicyjska

• kultura eleganckiego detalu, moda, etykieta, protokół dyplomatyczny, manery

• Francja, Gala

2. kultura teutońska

• inaczej mówimy kultura precyzyjnych koncepcji

• wywodzi się z DIN-u 1839 rok Niemcy

• niemiecka szkoła ekonomiczna i filozoficzna - Marks, Engels, Hegel

• koncepcja perfekcyjna Adolfa Hitlera mechaniczna precyzja

3. szkoła anglosaska

• szkoła teorii stosowanych

• od 1956 roku w dziedzictwie ekonomii nikt nie dostał oprócz Anglii i USA - nauki stosowane , praktycyzm

4. szkoła myślenia nippońska

• szkoła myślenia japońskiego

• szkoła wieloznacznej symboliki

• bardzo mocno kultura nasycona symboliką

Zasada lasy i drzewa ( jako dygresja )

1^2 = 1 = 1

2^2 = 4 = 1 + 3

3^2 = 9 = 1 + 3 + 5

4^2 = 16 = 1 + 3 + 5 + 7

5^2 = 25 = 1 + 3 + 5 + 7 + 9

.................

....................

SOCJOLOGICZNE WYMIARY WYRAŻANIA

FORMACJE INSENTIVU

AGRARNA	PRZEMYSŁOWA	INFORMACYJNA
rolnictwo przetwórstwo wartość księgowa : POLSKA 1: USA 1: do dokoła M. Śródziemnego, Starożytna Grecja, Rzym, Turcja, dolina Nilu	wytwarzanie maszyn przemysł konsumpcyjny wartość rynkowa 1,5 60 ( Microsoft ) ( kwota roczna emigracyjna amerykańska 100%) Ocean Atlantycki Niderlandy, Niemcy, Anglia	telefonia komórkowa Ocean Spokojny, Japonia, Ameryka

---