Kryteria wynagradzania
W celu uniknięcia sytuacji przypadkowego wynagradzania lub zapobieganiu kwestii spornych pomiędzy pracodawcą a pracownikiem powinny zostać ustalone kryteria wynagradzania. Dzięki temu, pracownicy poznają zasady i nie będą musieli martwić się czy nie zostaną one nagle zmienione a pracodawcy będą mieli klarowny schemat postępowania. Można wyróżnić kilka kryteriów wynagradzania.
Wynagradzanie według wkładu pracy
Pierwsze kryterium opiera się na wynagradzaniu według wkładu pracy. Decydują o nim umiejętności i wysiłek wkładany przez pracowników w wykonywane przez nich czynności. Zasada ta jest najczęściej wykorzystywana w kształtowaniu części stałej wynagrodzenia. Stopień trudności pracy jest wyceniany na podstawie wartościowania, przez zastosowanie metod sumarycznych lub analitycznych. Obecnie stosowane metody nawiązują do schematu Międzynarodowej Organizacji Pracy, w którym uwzględniono cztery kryteria wartościowania pracy:
wymagania umysłowe - do których należą: umiejętności np. wiedza, zdolność rozumowania, kreatywność, wysiłek związany np. z koncentracją uwagi, intensywnością myślenia
wymagania fizyczne - czyli: sprawności np. siła, wytrzymałość, zręczność, ale również wysiłek fizyczny związany np. z pozycją przy pracy, dynamicznym lub statycznym obciążeniem mięśni.
odpowiedzialność - wysiłek związany z ponoszeniem odpowiedzialności za siebie, inne osoby, środki finansowe, informacje
warunki pracy - jest to wysiłek wynikający z uciążliwości środowiska pracy np. klimatu, oświetlenia, hałasu, zagrożenia zdrowia, ryzyka wypadku, stresu.
Wynagradzanie według osiąganych wyników pracy
Ta zasada z kolei jest wykorzystywana przy kształtowaniu zmiennej części wynagrodzenia. Jest to sposób wynagradzania, który najskuteczniej zachęca do angażowania się w sprawy firmy i ukierunkowuje personel na osiąganie założonych celów. Warunkiem niezbędnym jest ustalenie systemu wyznaczania celów dla poszczególnych komórek organizacyjnych i dla poszczególnych pracowników, następnie ustalenie systemu regularnej oceny osiąganych wyników pracy. Istotne jest stworzenie warunków, w których pracownik posiada wpływ na osiągane efekty oraz stworzenie odpowiedniej puli nagród, premii i innych świadczeń o zmiennym charakterze, które będą powiązane z osiąganymi przez pracowników efektami pracy.
Wynagradzanie według zachowań pracowników
W swojej istocie jest odmianą wynagradzania według wyników pracy, ale głównie jest stosowane przy nagradzaniu pracowników za prace trudne lub niemierzalne.
Wynagradzanie według kompetencji
Jest to płaca, która wiąże wysokość wynagrodzenia z oceną poziomu kompetencji osiągniętej przez pracownika. Problemem przy tym rodzaju płacy jest mierzenie poziomu kompetencji. Rozpoczyna się je od analizowania wyników w określonych kategoriach zdolności i na tej podstawie sprawdza się, czy kompetencje były użyte efektywnie. Płaca ta może wydawać się podobna do płacy za efekty, jednak istnieje kilka zasadniczych różnic. Otóż płaca za kompetencje nie jest związana z osiąganiem określonych celów lecz bierze pod uwagę jedynie efektywność pracy. W przeciwieństwie do płacy za efekty nie skupia się wyłącznie na przeszłości, czyli dotychczasowych efektach pracy zakładając, że pracownik osiągając dany poziom kompetencji utrzyma go w przyszłości. Płaca za kompetencje opiera się na kryteriach ogólnych (mających zastosowanie do wielu stanowisk) i specyficznych (dotyczących wyłącznie konkretnego stanowiska). Definicje wymagań powinny być tworzone przez osoby pełniące dane role w organizacji. Wprowadzenie do firmy płacy uzależnionej od kompetencji ma sens, jeśli uważa ona, że osiąganie dobrych efektów zależy od zwiększania wiedzy, kwalifikacji i umiejętności praktycznych pracowników.
Wynagradzanie według kryteriów rynkowych
Zgodnie z tą zasadą wartość pracy na rynku zależy od kształtowania się relacji pomiędzy popytem a podażą na pracę. Jest ponadto wypadkową takich czynników jak: poziom rozwoju danego kraju, segment rynku, na którym działa dana firma, koniunktura gospodarcza, czy poziom inflacji.
Wynagradzanie według potrzeb
Zwykle stosowane do ustalania określonych świadczeń w formie, np. zasiłków, dopłat, które nie są związane ani z wynikami pracy pracownika, ani z wkładem jego pracy, ale służą do zaspokojenia określonych potrzeb, które mogą wynikać np. z przepisów prawnych lub umów między pracownikiem a pracodawcą.
FORMY WYNAGRADZANIA
Do podstawowych form wynagradzania należą formy indywidualne, grupowe oraz kafeteryjne obejmujące obie przedstawione wcześniej kategorie, które ze względu na swoją specyfikę zostaną omówione osobno.
Indywidualne formy wynagrodzeń
Forma czasowa
Według tej metody wynagrodzenie ustalane jest w zależności od przepracowanego czasu. Najczęściej stosuje się ją dla czynności nie dających się mierzyć, jak również tam gdzie organizacja pracy określa ilość i jakość pracy, którą należy wykonać w określonym czasie. Problemem jest tu mały wpływ na motywację pracownika w związku z zaszeregowaniem go do określonej kategorii.
Forma premiowa
Stanowi pewnego rodzaju uzupełnienie formy czasowej. Premiowanie polega na nagradzaniu pracy ukierunkowanej na konkretne cele. W praktyce premie uzyskuje się za utrzymanie lub poprawę określonych parametrów technicznych i ekonomicznych, które odnoszą się do ilościowych i jakościowych wyników pracy. Premia ma za zadanie stymulowanie pracownika do zwiększenia efektów w krótszym okresie czasu. Bardzo ważne jest, aby premia zawsze stanowiła nagrodę i mobilizowała do skuteczniejszej pracy. Premia nie powinna być częścią wynagrodzenia stałego. Powinna być wypłacana, gdy spełnione zostały wszystkie konieczne wymagania a jedynie może być pomniejszana w przypadku pewnych niedociągnięć lub słabszych wyników w danym okresie.
Forma akordowa
Polega na płaceniu pracownikowi w zależności od ilości wykonanej pracy, zapewnia to bezpośredni związek pomiędzy wydajnością pracy a wysokością otrzymywanego wynagrodzenia. Zwiększa zainteresowanie i odpowiedzialność pracy. Jest formą rzadko stosowaną w praktyce. Forma ta stwarza z jednej strony atmosferę rywalizacji, zwiększając motywację pracowników do pracy, natomiast z drugiej strony może wywoływać napięcia między pracownikami, utrudniając współpracę. Rozróżniane są następujące odmiany akordowej formy wynagradzania:
akord prosty - charakteryzuje się stałą stawką wynagrodzenia za wykonaną jednostkę pracy bez względu na to czy została wykonana zgodnie z przyjętą normą
akord progresywny lub degresywny - jednostkowa stawka wynagrodzenia za wykonaną pracę jest zmienna (dodatnia lub ujemna) w zależności od wykonania bądź nie określonej normy przyjętej za 100%
akord indywidualny lub grupowy - podstawą wynagradzania są wyniki pracy pojedynczego pracownika bądź zespołu pracowniczego
akord pośredni - stawki wynagrodzenia są ustalane jako określony procent stawki pewnej grupy pracowników, określanych jako pracownicy wiodący
Forma zadaniowa
Koncentruje się na ustaleniu konkretnego zadania pracownikom lub grupom pracowniczym i określeniu czasu pracy niezbędnego do wykonania tego zadania. Ta forma zawiera z reguły część stałą, płacę zasadniczą oraz część zmienną, stanowiącą określony procent płacy zasadniczej, wypłacaną dopiero po wykonaniu zadania w ustalonym terminie. Jest to forma, która łączy trzy wymienione wcześniej odmiany czasową, premiowa i akordową.
Forma prowizyjna
Wynagrodzenie w tej formie stanowi procent od zrealizowanej transakcji. Składa się z części stałej oraz z części ruchomej, zależnej od efektów pracy danego pracownika np. od zrealizowania określonej liczby transakcji.
2. Grupowe i zespołowe formy wynagrodzeń
W dobie przemian ekonomicznych i gospodarczych łączny efekt pracy firmy nie jest już prostą sumą efektów cząstkowych, ale zależy od współdziałania wielu pracowników. Niektóre grupy pracowników wykonują podobne prace i są za nie wynagradzani wspólnie. Zachęca to do współpracy i efektywnej pracy zespołowej, zwiększa elastyczność pracowników i skłania ich do różnicowania umiejętności. Płaca zespołowa skłaniać będzie do poprawy efektów całego zespołu m.in. przez wyrównanie poziomu słabszych pracowników do standardu zespołu.
Ze względu na typy zespołów (produkcyjny, projektowy, wykonujący jednorodne czy podobne zadania itp.) wynagrodzenie jego członków może być kształtowane rozmaicie:
w zależności od oceny efektów pracy zespołu tworzy się fundusz płac lub tylko premii, który następnie jest dzielony wśród członków zespołu w proporcji do ich płacy zasadniczej lub oceny indywidualnych efektów pracy; taki sposób jest praktykowany na przykład w tzw. akordzie zespołowym, np. w odniesieniu do zespołu pracowników obsługujących jeden agregat
w przypadku zespołów powołanych wprawdzie do realizacji wspólnego zadania, ale na zasadzie indywidualnie zawieranych kontraktów (zespół "gwiazd"), wynagrodzenia każdego z ich członków są ustalane indywidualnie, nie zaś w wyniku podziału wspólnego funduszu.
Dla grupowych form organizacji pracy wynagrodzenie ustalane jest dla grupy jako całości i uzależnione jest od efektów jej pracy. Samodzielnie natomiast dokonuje się podziału wynagrodzenia grupowego pomiędzy członków grupy. Często jedna jego część jest wypłacana zgodnie z zaszeregowaniem pracowników, drugą zaś członkowie grupy samodzielnie dzielą między siebie. Tak więc podział jest równy lub zróżnicowany. Podział równościowy może oznaczać równą kwotę dla wszystkich lub równy wymiar procentowy w relacji do płacy zasadniczej. To drugie rozwiązanie w istocie prowadzi do podziału zróżnicowanego, ale chroni proporcje płac. Podstawą zaś zróżnicowanego podziału może być ocena wkładu poszczególnych pracowników w łączny efekt grupowy.
3.Forma kafeteryjna
Polega na tym, że pracownik może kształtować sam część swojego wynagrodzenia. W formie tej następuje z reguły zamiana formy finansowej na rzeczową. Istnieje wiele możliwości, spośród których pracownik może sam wybrać strukturę swojego wynagrodzenia. Już sam fakt, samodzielnego kształtowania swojego wynagrodzenia wpływa motywująco na jego pracę. Może to być np. dodatkowy urlop, wycieczka zagraniczna, prawo do zakupu produktów firmy po obniżonej cenie, dodatkowe ubezpieczenie, świadczenia zdrowotne dla całej rodziny, opłata za szkolenia (sam je wybiera), opłata czesnego za szkołę dzieci itp.
Ponadto forma ta pozwala zaoszczędzić pieniądze poszczególnym osobom dzięki możliwości uzyskania przez pracodawcę zniżek przy większych zakupach. Pozwala uniknąć kłopotów i straty czasu, ponieważ pracownik otrzymuje gotowe informacje na temat każdego ze świadczeń dostępnych w ramach programu i nie musi już sam ich sprawdzać. Również pomaga zaspokoić zmieniające się potrzeby pracownika bez wiązania go długoterminowymi, narzucającymi ograniczenia układami. Niektóre świadczenia podlegają zwolnieniom ze składki ZUS lub podatku, w efekcie czego pracownik może otrzymać więcej w ramach pakietu wynagrodzeń niż gdyby po prostu dostał pieniądze do ręki.
KOMPLEKSOWY SYSTEM MOTYWOWANIA PIENIĄDZEM
Naturalną potrzebą pracującego człowieka, wydaje się być dążność zarobkowa. M. Kopmeyer w książce "Praktyczne metody osiągania sukcesów" twierdzi, że inspirująca metoda osiągania sukcesu polega na dawaniu zachęt, a najlepsza zachęta to pieniądze. Pieniądze są zachętą, która pozwala wyzwolić i utrzymać coraz większą motywację.
Należy uwzględnić psychologiczne zasady tego systemu:
pieniądzem należy nagradzać, unikając karania - pozytywne motywowanie wzmacnia efekty, tworzy grunt dla stabilizacji i rozwoju, odsłania perspektywy. Natomiast w przypadku niedociągnięć lub błędów pracownik może zostać pozbawiony określonej części wynagrodzenia. Jednak karanie poprzez zmniejszanie płacy powoduje negatywne skutki. Przede wszystkim jest przyczyną wykonywania przez pracowników jedynie niezbędnego minimum pracy.
zapłata powinna następować za konkretne rezultaty - to znaczy powinien istnieć związek przyczynowo-czasowy między wykonanym zadaniem a otrzymaną wypłatą. Trafne wydaje się stosowanie tygodniówek, bądź dwutygodniówek, ponieważ wtedy pracownik wie, za co uzyskał gratyfikacje. W tradycyjnej formie wypłat miesięcznych, pracownik może wykonywać wiele zadań, otrzymując skumulowaną nagrodę, która nie spełni wtedy swojej funkcji motywującej.
określenie minimum i maksimum wynagrodzenia pieniężnego - płaca jako motywator pozytywny powinna być odpowiednio pogłębiana. Określając pewne minimum, trzeba również zdefiniować maksimum.
pozostawienie wolnego wyboru gratyfikacji pieniężnej - pozwala się w ten sposób pracownikowi na samodzielne podejmowanie decyzji.
Kompleksowy system motywowania uwzględnia różne warianty operowania materialnymi i pozamaterialnymi formami wynagradzania. Główne zasady to:
podporządkowanie systemu wynagrodzeń misji i celom strategicznym firmy - system jest traktowany jako instrument zarządzania. Jako przykład można podać kontrakty menedżerskie, w których kadra menedżerska otrzymuje wynagrodzenie zryczałtowane, plus prowizję uzależnioną od wyników działalności (np. realizując misję firmy),
przestrzeganie zasady "płać i wymagaj" - wysokie wynagrodzenia są efektem wysokich wymagań i dużej odpowiedzialności za firmę,
przestrzeganie zasady: jawność zasad wynagradzania, tajność zarobków - w polskich firmach często jest zupełnie odwrotnie. A przecież celem tej zasady jest unikanie zawiści współpracowników, którzy nie muszą wiedzieć jak dużo zarabia ich kolega z pracy.
Opisując kompleksowy system wynagradzania, wspomnieć należy o systemie nagród, który zwykle składa się z nagród jawnych i poufnych.
nagrody jawne - najczęściej fakt otrzymania przez pracownika nagrody jest wyraźnie rozgłośniony. Ma to cel propagandowy, reklamowy, ale również motywacyjny, mobilizujący do naśladownictwa.
nagrody poufne - ich celem jest usatysfakcjonowanie pracownika, który zasłużył na wyróżnienie. Popularna formą są kopertówki w kwocie uznaniowej, przekazywanej wyłącznie do wiadomości zainteresowanego.
nagrody niematerialne - występują w formie dyplomów, pamiątkowych medali czy odznaczeń, albumów, kaset wideo, itp.
FUNKCJE WYNAGRADZANIA
Funkcja dochodowa
Dla pracowników jest szczególnie istotna, ponieważ często jest jedynym źródłem uzyskiwania przychodów, które pozwalają na zaspakajanie potrzeb koniecznych do przetrwania (np. żywność). Powinna dać możliwość nabywania nie tylko środków koniecznych do przeżycia, ale także regulowania opłat np. czynszów, rachunków, czesnego za szkołę dzieci, jak również nabywanie pewnych dóbr typu sprzęt RTV, AGD itp.
Funkcja kosztowa
To, co stanowi przychód dla pracownika jest oczywiście składnikiem kosztów dla firmy, która starając się być konkurencyjną na rynku dąży do minimalizacji kosztów, głównie kosztów pracy. W niektórych branżach mają one decydujący bądź nawet najwyższy udział w całkowitych kosztach przedsiębiorstwa.
Funkcja motywacyjna
Wynagrodzenie, stanowiąc rekompensatę i nagrodę za wykonywaną pracę, pełni zarazem funkcję motywacyjną. Stanowi instrument kształtowania pożądanych postaw i zachowań pracowników zgodnie z oczekiwaniami zatrudniającej ich organizacji. Siła oddziaływania czynnika motywującego ludzi do angażowania się w sprawy firmy i efektywnego wykonywania pracy zależy od poziomu wynagrodzenia, jego struktury wewnętrznej oraz powiązania go z osiąganymi przez pracowników wynikami.
Funkcja społeczna
Sposób wynagradzania pracowników stanowi istotny instrument kształtowania kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa i może być podstawą budowania harmonijnych stosunków między wszystkimi członkami organizacji, ale może być również przyczyną napięć i konfliktów.
Bibliografia:
1. Kazimierza Sedlak (red.) "Jak skutecznie wynagradzać pracowników", Kraków: Wydawnictwa Profesjonalnej Szkoły Biznesu, 1997.
2. Stanisława Borkowska "Strategie wynagrodzeń", Kraków: Oficyna Ekonomiczna, 2001.
3. Michael Armstrong "Zarządzanie Zasobami Ludzkimi", Kraków: Oficyna Ekonomiczna, Dom Wydawnizy ABC, 2000.
4. www.wynagrodzenia.pl