Podręcznik: A. Pocztowski, „Zarządzanie zasobami ludzkimi”.

Strategia to program definiowania i realizacji celów (długo- i krótkoterminowych) organizacji oraz pełnienie jej misji.

Cele organizacji wyznaczają główne kierunki strategii. Cele mogą być krótko- i długoterminowe.

Misja to powód istnienia organizacji - jest to hasło nadrzędne firmy: „W czym jesteśmy dobrzy? Stawiamy na wysoką jakość lub zadowolenie klienta”.

Misja → Zadania → Cele.

Typy strategii:

• Postawa analityczna - ciągła analiza zarówno siebie jak i konkurencji. Niestety większość firm stosujących tę strategię to firmy zagraniczne, które obecnie lokują się we Wschodniej Europie (bo tu jest tania i nieźle wykwalifikowana siła robocza).

• Strategia utrzymania swojej pozycji - tę strategię stosują dobre polskie firmy, które nie chcą ekspansji, a raczej utrzymania tego co już mają.

• Strategia redukcji kosztów - tę strategię stosuje większość polskich firm, które mogą utrzymać się tylko i wyłącznie dzięki maksymalnemu zmniejszeniu kosztów swego funkcjonowania. Bardzo istotna jest tu redukcja zatrudnienia

Planowanie zasobów ludzkich może się różnić w zależności od:

• Stosowanej strategii;

• Formy własności firmy;

• Charakteru działalności (produkcji);

Typy strategii wg ANSOFFA:

• Penetracja rynku - pełne wykorzystanie warunków w sferze dotychczas obsługiwanej (rynek stabilny), nowe sposoby dystrybucji, obniżanie cen, kolejne segmentacje rynku.

• Rozwoju rynku - nowe wyniki, nowe zastosowanie „starych wyrobów”.

• Rozwoju produktu - nowy wyrób i oferowanie go tym samym grupom klientów, zmiany techniczne, promocja i doskonalenie.

• Dywersyfikacji - nowy rynek, nowe produkty (np. samochód dla inwalidów).

W zależności od stosowanej strategii różne są modele zarządzania zasobami ludzkimi (patrz wykład 1):

• Strategia wzrostu - agresywna rekrutacja najlepszych pracowników.

• Utrzymanie pozycji - maksymalne wykorzystanie już posiadanej kadry, ew. „odświeżanie” kadry.

• Redukcja kosztów - obniżenie kosztów pracy (zwolnienia).

Przykładem strategii (szczególnie w odniesieniu do zasobów ludzkich) może być strategia restrukturyzacji górnictwa.

W związku z restrukturyzacją przedsiębiorstwo powinno opracować plan społeczny restrukturyzacji (patrz wykład 1).

Strategia restrukturyzacji zasobów ludzkich może wyglądać następująco:

Znajomość rynku pracy ma kapitalne znaczenie. Obecnie mamy bowiem ogólne dane demograficzne, ale nie mamy danych szczegółowych (nie wiemy jakich zawodów jest za dużo, które zawody są deficytowe, itp.) więc nie możemy stwierdzić jakie np. szkolenia należałoby prowadzić.

Planowanie zasobów ludzkich.

Planowanie to budowanie programu zapotrzebowania kadrowego (czyli określenie potrzeb kadrowych firmy lub gospodarki (odpowiednio skala mikro lub makro). Pomagają w tym dane statystyczne.

Bezrobocie.

Wiek i bezrobocie wśród kobiet.

Wykształcenie a płeć.

Praca a wykształcenie.

Wykształcenie.

Wykształcenie a bezrobocie.

Aktywni zawodowo.

Statystyki te pokazują, że rynek nie wchłania dobrych kadr - lepiej wykształcone kobiety są rzadziej zatrudniane (tak przynajmniej twierdzi pani profesor...).

Planowanie zasobów ludzkich na przykładzie Pamso Pabianice:

• Pamso realizuje strategię rozwoju - zdobycie rynku, maksymalne zróżnicowanie produktów, wysoka jakość. Jak dotychczas Pamso odnosi sukcesy - na ostatniej Polagrze zdobyło 3 nagrody.

• Pamso planuje unowocześnienie produkcji, rozszerzenie asortymentu i polepszenie jakości.

• Aby tego dokonać stara się utrzymać pracowników o najwyższych kwalifikacjach, jednocześnie pozyskując nowych.

Planowanie (pozyskiwanie) zasobów ludzkich można podzielić na trzy etapy:

1. Mając wizję należy przeprowadzić analizę i ocenę zasobów ludzkich (czy w firmie są ludzie którzy są w stanie realizować tę wizję). Dzięki temu otrzymujemy informację którzy pracownicy są dobrzy, a którzy nie i ocenę jak dana kadra pozwala na realizację wizji.

2. Stworzenie projektu dokonania zmian w sferze zatrudnienia, czyli znalezienie ludzi odpowiadających wymaganiom (opisowi stanowiska pracy).

3. Sporządzenie bardzo ścisłego harmonogramu (część operatywna tego projektu).

Zarządzanie ludźmi - wykład 2 z 21.II.2000;

1

3

Strategie restrukturyzacji górnictwa.

Strategia sfery finansowej; funkcjownowanie górnictwa; koszty, straty, zyski.

Strategia sfery produkcji; unowocześnienie technologiczne itd.

Strategia zasobów ludzkich zatrudnionych w górnictwie.

Pozostawienie wybranych grup pracowniczych, szkolenia.

Naturalne zwolnienia.

Kształcenie dla potrzeb lokalnego rynku pracy, stały monitoring.

Rynek pracy - zawody deficytowe.

Restrukturyzacja zasobów ludzkich w podmiotach gospodarczych.

System społeczny podmiotu gospodarczego.

Przygotowanie ludzi do ponownego zatrudnienia.

Kształcenie.

Nabycie umiejętności, poszukiwanie pracy.

Kształcenie: we własnej działalności gospodarczej.

Kształcenie: nowe specjalności zawodowe.

Monitoring: wspieranie, pomoc kształtującym się i rozpoczynającym nowy start.

Nisza rynkowa.

Zawody deficytowe.

Zawody w nadmiarze.

Rynek pracy.

---