Style kierowania
Style wynikające z osobistych cech kierowników:
G.Sargie i jego 5 stylów kierowania:
osobisty - cechuje on kierownika egocentrycznego, samodzielnie podejmującego decyzję, wymagającego i lubiącego dyscyplinę. Zmienny w nastrojach, emocjonalnie angażuje się w ocenę pracowników.
osobisty impulsywny - kierownik jest kreatywny, entuzjastyczny, ale o impulsywnej naturze. Zaniedbuje organizację podstawową, dobiera ludzi kierując się doraźnym entuzjazmem, co doprowadza do chaosu organizującego.
Bezosobowy (przeciwstawny osobistemu) - oddziaływanie kierownicze cechuje się racjonalnością, powściągliwością i dystansem wobec pracowników. Kierownik uwzględnia „radę ekspertów” przy podejmowaniu decyzji.
Zbiorowy (prodemokratyczny) - kierownik jest jednym z grupy, jest życzliwy. Decyzje podejmowanie podczas dyskusji w spokoju.
Spokojny - styl ten to funkcja uporządkowana i spokojna kierownika, podstawowe cechy to ład i spokój, bez nerwów i napięć, decyzje podejmowane przy ograniczonej kolegialności.
Style związane z psychologicznymi typami przełożonych:
Książka Praktyka kierowania i 4 psychologiczne typy kierowników:
typ narcystyczny - kierownik ma poczucie nietykalności, wszechmocy i nieśmiertelności, działa spontanicznie, odmawia uzasadnień. Ludzi i zdarzenia traktuje instrumentalnie, oczekuje ładu i spokoju organizacyjnego, nie faworyzuje nikogo (nie chce mieć wrogów i następców), chce pozostawać w centrum zainteresowania.
Typ zaborczy - ludzi wykorzystuje do innych celów, chce „mieć”, ludzie są anonimowi, można ich zastępować, manipulować nimi, nie toleruje oporu, człowieka stawiającego opór należy usunąć.
Typ uwodzicielski - kierownik lubi oczarowywać innych ludzi, duży wysiłek kładzie na przyciąganie uwagi innych, dąży do dominacji, nie przeszkadza mu bycie idolem,robi wrażenie „wszystko umie i wszystko wie”.
Typ roztropny - życzliwość i szacunek do innych, potrafi być agresywny, a wszystko dla dobra organizacji, ma nastawienie paternalistyczne w stosunku do organizacji, ale to nastawienie jej nie zagraża. Jest sprawiedliwy.
Style zdominowane filozofią kierowania
Blake i Mounton (schemat strona 76):
Styl 1.1 - kierowanie zubożone - mała troska o ludzi i zadania, kierownik nie spełnia swoich funkcji, odpowiada za zachowanie neutralności i pilnuje procedur ustalonych w minionym czasie.
Styl 1.9 - kierowanie klubowe (liberalne) - duża troska o ludzi, mała o zadania, kierownik odpowiada głównie za ustanowienie harmonijnych stosunków między ludźmi oraz stworzenie przyjemnej i bezpiecznej atmosfery pracy.
Styl 9.1 - kierowanie autorytarne (zadaniowe) - mała troska o ludzi, duża o zadania, kierownik pilnuje realizacji produkcji.
Styl 5.5 - kierowanie zrównoważone - przeciętna troska o ludzi i zadania, „złoty środek”.
Styl 9.9 - kierowanie zespołowe (demokratyczne) - duża troska o ludzi i zadania, kierownik odpowiada za efektywną produkcję przez zaangażowanie pracowników i ich pomysłów. Najskuteczniejszy styl kierowania.
Chalvin i style efektywne i nieefektywne:
A\ style efektywne:
organizator - ustala właściwe stosunki hierarchiczne, każdy wie co ma robić i jak się zachowywać, kierownik pozwala samodzielnie realizować zadania pracownikom, ale jak mają problem to pomaga.
Współuczestniczący - kierownik nie przywiązuje uwagi do hierarchii, wszyscy tworzą jedną ekipę współodpowiedzialną za dane zadanie, kierownik podtrzymuje ducha w zespole i jest „użytecznym doradcą”.
Przedsiębiorczy - osobiste podchodzenie do kierowania podwładnymi, aż do momentu kiedy wie już, że oni są w stanie wykonać dane zadanie. Lubi jak podwładni łatwo ulegają jego wpływom i tych awansuje, zależy mu bardziej na 100 % realizacji zadań niż na własnym prestiżu.
Realista - hierarchia opiera się na wzajemnym zaufaniu i szacunku. Ważna decyzja = w miarę możliwości konsultacja z podwładnymi, ważna jest rozmowa, wymiana poglądów, kompromis i konfrontacja, bez napięć. Czasami osiąga dobre rezultaty, ale bardziej mu chodzi o wykonywanie powierzonych zadań, tak by nie były zakończone złym wynikiem.
Maksymalista - kierownik osiąga trwałe i dobre rezultaty, jego polecenia są przemyślane i dobrze zaplanowane, jest pragmatyczny, komunikacja we wszystkich wymiarach jest ważna,
B\ style nieefektywne:
Biurokrata - działa w izolacji, relacje z podwładnymi są ograniczone, ludzie słabo zintegrowani, konflikty są skrywane, jeśli już są ujawnione to na krótko, bo są tłumione, bo biurokrata nie lubi się nimi zajmować.
Demagog- do władzy przez układy i znajomości, nie lubi wydawać poleceń i okazywania swojej władzy, mówi wiele o demokracji, wrażenie, że organizacja, którą kieruje to jedna wielka „rodzina”, współpracownicy rezygnują z konfliktów ze zwierzchnikami i przez to tracą na efektywności, ale jakby nie patrzeć mogą wpływać na decyzje demagogów i nimi manipulować.
Autokrata - walczy i rywalizuje o władzę, ma gotową listę rywali, którą chce osłabić, w jego środowisku tworzą się klany i kasty, jest agresywny, kontakty z podwładnymi są rzadkie.
Oportunista - wykorzystuje okazje, jest zawsze we właściwym miejscu o właściwej porze, praktykuje „prawo dżungli”, często idzie na kompromis, ale nie zawsze wiążę się to z zachowaniem efektywności.
Utopista - obdarza ludzi zaufaniem „na wyrost”, a podwładni to wykorzystują, dla U. sprawy biegną albo za szybko albo za wolno, w tej roli są albo młodzi menedżerowi albo starsi, są bardziej teoretykami a nie praktykami.
Style o zróżnicowanym zakresie ingerencji kierownika w pracę podwładnych.
J.A.C. Brown i jego 3 style:
kierownik autokrata - sam ustala cele grupy i zadania, które prowadzą do ich osiągnięcia, dokonuje podziału pracy, oddziałuje przez polecenia i kary, trzyma dystans, nie uczestniczy w pracach.
Kierownik demokrata - zachęca grupę do podejmowania decyzji, komunikacja, dąży do wyeliminowania barier utrudniających wzajemną komunikację.
Kierownik nieingerujący - pozostawia podwładnym dużą swobodę, sam stara się nie podejmować żadnych decyzji, nie kontroluje swoich ludzi.
Style wyodrębnione na podstawie sposobu wywierania wpływu na podwładnych
T.Strzelecki, J.Rybicki, J.Kurnal:
style dyrektywne - kierowanie ludźmi za pomocą poleceń, koncentracja na zadaniach, podwładni jako jeden z celów, a nie podmiot działania, dużą rolę mają czynności kontrolne, zachowania podwładnych - nieformalne, nie są brane pod uwagę.
Style integratywne - kierowanie ludźmi jest prowadzone za pomocą odpowiedniej motywacji lub przekonywania
Style o zróżnicowanym zakresie partycypacji podwładnych w podejmowaniu decyzji kierowniczych:
J.Penc:
styl tradycyjny - konwencjonalny - 3xK = komenderowanie, koordynowanie i kontrolowanie. Dominują elementy takie jak: plecenia, władza, autorytet, szczegółowe instrukcje.
Styl nowoczesny - reguła 3xW = wymaganie, wspomaganie, wiązanie działań na zasadzie sprzężenia zwrotnego. Jego podstawę stanowią: partycypacja, informowanie, tworzenie wizji, wspieranie i konsultowanie.
Style kierowania D.Golemana:
Wyróżnione cele określają 3 parametry:
czynniki inteligencji emocjonalnej;
rodzaj sytuacji kierowniczej, dla której określany jest styl adekwatny;
ogólny wpływ kierownika na atmosferę pracy.
Tabela strona 122
Styl nakazowy:
żądanie od podwładnych natychmiastowego posłuszeństwa,
dystans na linii hierarchii,
wpływ negatywny kierownika na atmosferę w pracy,
podwładni nie zgłaszali pomysłów, byli ogólnie rzecz biorąc BIERNI
to dobry styl w trakcie dokonywania zwrotu koncepcji zarządzania lub przy groźbie wrogiego przejęcia. Dzięki temu styl może złamać złe nawyki i skłonić ludzi do pracy.
Styl właściwy po katastrofach,
styl może być używany w wypadku, kiedy nie działa nic innego na pracownikó.
Styl autorytatywny:
entuzjazm i jasna wizja kierownika,
motywuje ludzi,
pracownicy rozumieją znaczenie ich działalności,
menedżer nie tłumi ich elastyczności, pobudza ich do pracy w sposób pozytywny,
nieprzydatny styl, jeżeli w grupie są sami eksperci.
Styl partnerski:
w centrum uwagi lidera znajdują się ludzie,
dba o zadowolenie i harmonię w całej organizacji,
sprzyja ten styl intensywnej komunikacji,
kierownik nie narzuca zbędnych struktur,
pozwala pracować ludziom, w taki sposób jaki im najbardziej odpowiada,
umacnianie lojalności wobec przedsiębiorstwa,
ten styl nie powinien być stosowany jako jedyny - pracownicy mogą mieć wrażenie, że przełożony jest zadowolony z miernych wyników,
samo stosowanie stylu partnerskiego prowadzi do niepowodzeń,.
Styl demokratyczny:
menedżerowie są realistyczni,
pozytywny wpływ na atmosferę jest ograniczony - pracowników wkurzają ciągłe zebrania, obiadki itp.
ludzie mogą się czuć ograniczeni i pozbawieni lidera,
ten styl jest najbardziej stylowy wtedy, gdy szef nie jest pewien jaki kierunek powinien obrać i chce wysłuchać pomysłów podwładnych,
w sytuacji kryzysowej chęć wysłuchania zdań podwładnych jest błędem.
Styl pedantyczny:
powinien być stosowany oszczędnie i tylko w niektórych sytuacjach,
kierownik przedstawia skrajne ambitne cele, daje przykład swoim postępowaniem,
dba obsesyjnie o uprawnienia i przyspieszenie działań, domaga się tego od współpracowników,
zauważa ludzi o niedostatecznych osiągnięciach,
jeżeli ludzie nie poprawiają się nie ma skrupułów i zastępuje ich innymi,
niszczy atmosferę,
ludzie nie skupiają się na osiąganiu pozytywnych wyników, lecz skupiają się na tym jak wykonać zadanie, żeby ich szef był zadowolony,
przywódca dba o ścisłe wykonywanie poleceń, dotrzymywanie terminów i przestrzeganie wysokich standardów.
Styl trenerski:
pomoc podwładnym w rozumieniu swoich specyficznych atutów, a także w kształtowaniu swojej kariery,
chętnie przekazują w „dół” odpowiedzialność,
stawiają ambitne cele,
dbają o systematyczne oceny i rady,
gotowi są tolerować niepowodzenia, jeżeli podwładni się na nich uczą,
osobisty rozwój pracownika.