POLITECHNIKA ŚLĄSKA

WYDZIAŁ INŻYNIERII MATERIAŁOWEJ I MATALURGII

KIERUNEK: ZARZĄDZANIE I INŻYNIERIA PRODUKCJI

ZARZĄDZANIE ZASOBAMI LUDZKIMI

PROJEKT

Analiza działalności personalnej na przykładzie przedsiębiorstwa ALCAR

Wykonawcy:

Natalia Orlikowska

Łukasz Partyła

Grupa dziekańska:

ZIP 32, sekcja 2

Katowice, 2014

1. Wstęp teoretyczny

   1. Pojęcie Zarządzania Zasobami Ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi rozumie się jako:

„Proces składający się z logicznie ze sobą powiązanych czynności, ukierunkowanych na zapewnienie organizacji w określonym czasie i miejscu wymaganej liczby pracowników o odpowiednich kwalifikacjach, oraz tworzenie warunków stymulujących efektywne zachowania zatrudnionego personelu zgodnie z nadrzędnym celem organizacji”¹

Oraz

„Strategiczną koncepcję, traktującą ten zasób organizacji, jakim są jej pracownicy w sposób podmiotowy – uwzględniając ich potrzeby, oczekiwania, oraz optymalnie wykorzystującą ów zasób w odpowiednim miejscu i czasie zarówno pod względem ilościowym, jak i jakościowym, zgodnie z celami, a także misją organizacji”²

Podstawowe instrumenty zarządzania zasobami ludzkimi

Obecnie zasoby ludzkie mogą stanowić jeden z podstawowych wyznaczników konkurencyjności firmy. Coraz częściej to właśnie kompetencje i umiejętności kadry postrzegane są jako nośnik sukcesu firmy. Rozwój pracowników jest współzależny z rozwojem firmy. Dlatego sprawą najwyższej wagi powinno być stosowanie takich narzędzi zarządzania ludźmi, które stymulują pracowników do ciągłego rozwoju i podnoszenia efektywności swojej pracy.³

Podstawowymi instrumentami zarządzania zasobami ludzkimi są:

• Procedury selekcyjno – rekrutacyjne

• Budowanie ścieżek rozwoju pracowników

• Budowanie programów talentów

• Proces adaptacji pracowników

• Budowanie ksiąg procesów HR.⁴

Instrumenty motywacji i rozwoju pracowników:

• System ocen okresowych

• System wynagrodzeń

• System motywacji i zaangażowania

• System awansów i ścieżek karier

• System kafeteryjny

• Narzędzia oparte na TQM

• Analiza potrzeb szkoleniowych

• Badania opinii pracowniczych

• Badania zespołu kadry rezerwowej

• Badania systemu oceny okresowej.⁵

  1. Zarządzanie zasobami ludzkimi – podejście twarde i miękkie

W zarządzaniu zasobami ludzkimi przeplatają się dwa sposoby podejścia do pracownika. Pierwsze ma charakter ekonomiczny, kalkulacyjny i ilościowy - pracownik traktowany jest tu jako typowy zasób materialny, który powinien przynieść efekty odpowiednio wyższe od nakładów. Drugie natomiast zwraca uwagę na człowieka i stawia na komunikację, motywację i przywództwo szukając metod zwiększenia zaangażowania pracowników. Pierwsze podejście nazywamy twardym, drugie miękkim. Podejście twarde, obecne jest odkąd przedsiębiorcy zatrudniają pracowników. Jest ono niezbędne, aby organizacja mogła osiągać zamierzone wyniki. Początkami podejścia miękkiego były badania należące do nurtu humanistycznego zarządzania i wciąż współcześnie się ono rozwija. Niektórzy autorzy podręczników uznają, że podejście twarde jest tak oczywiste, że nie trzeba nim pisać. Nieumyślnie zastawiają w ten sposób pułapkę na adeptów zarządzania, którzy skupiając się wyłącznie na metodach miękkich mogą wpędzić swoje firmy w poważne kłopoty finansowe.⁶

1. Cel i zakres projektu

   1. Cel projektu

Zapoznanie studentów z tematyką Zarządzania Zasobami Ludzkimi oraz praktyczną częścią wykonywania projektu opartego o istniejące przedsiębiorstwo.

Zakres projektu

Zakres projektu obejmuje:

• Ogólną charakterystykę przedsiębiorstwa; kadrową misję i wizję przedsiębiorstwa; kadrową analizę SWOT

• Określenie potrzeb kadrowych w przedsiębiorstwie; zbudowanie profilu kwalifikacyjnego stanowiska pracy; opracowanie ogłoszenia prasowego za pomocą, którego będzie poszukiwany kandydat

• Określenie i dobór formy wynagrodzenia pracowników; wewnętrzna struktura wynagrodzeń

• Analizę potrzeb szkoleniowych; dobór metod oceny pracownika na wybranym stanowisku pracy.

1. Część praktyczna

   1. Ogólna charakterystyka przedsiębiorstwa (rodzaj działalności)

Firma ALCAR POLSKA Sp. z o.o. rozpoczęła swoją działalność na Polskim rynku w 1999 roku., zajmuje się produkcją i sprzedażą aluminiowych felg samochodowych w oparciu o zaawansowane technologie. Firma jest przedsiębiorstwem o średniej wielkości zatrudniająca ogólnie około 800 pracowników łącznie we wszystkich filiach. W przykładowej filii w Wilczej Górze ( otwartej 1 lutego 2011 roku ) zatrudnia około 100 pracowników, w tym: 50 pracowników produkcyjnych, 20 specjalistów ( inżynierów, projektantów ), 20 pracowników administracyjnych oraz 10 pracowników zarządu ( liderzy, kierownicy ).

3. 2. Kadrowa misja i wizja przedsiębiorstwa

      1. Misja przedsiębiorstwa

Misją naszej firmy jest silnie utożsamienie pracowników z firmą oraz budowanie poczucia wspólnoty. Pracownicy powinni być świadomi i odpowiedzialni oraz wiedzieć jakie pozytywne wartości wprowadzają do życia społecznego firmy i dopasowują się do tego swoim codziennym działaniem.

Wizja przedsiębiorstwa

Wizją przedsiębiorstwa jest stworzenie kreatywnego dynamicznie rozwijającego się zespołu specjalistów w dziedzinie produkcji felg aluminiowych. Naszym celem jest wyszkolenie kadry na najwyższym, światowym poziomie, przy zastosowaniu innowacyjnych programów szkoleniowych.

Schemat organizacyjny przedsiębiorstwa

Schemat 1.

Kapitał intelektualny i ludzki wybranego przedsiębiorstwa – kadrowa analiza SWOT

Szanse mające źródło w otoczeniu, które oddziałują na zasoby ludzkie wybranego przedsiębiorstwa

1. rozwój spółki

2. możliwość zatrudnienia wraz z rodzinami

3. rozbudowany system kształcenia i doskonalenia zawodowego

4. promowanie zakładu przez strony internetowe oraz prasę

5. wyjazdy służbowe mające na celu poszerzanie wiedzy pracowników

3. 4. 2. Zagrożenia wynikające z otoczenia dla zarządzenia zasobami ludzkimi w wybranym przedsiębiorstwie

1. możliwość „podkupienia” pracowników przez inną firmę

2. możliwość odejścia pracownika po przejściu kursu finansowanego przez zakład

3. niestabilny rynek zatrudnienia

4. duża liczba konkurencyjnych pracodawców na rynku

5. konkurencyjność wynikająca ze sposobów zatrudnienia pracowników

   1. Mocne strony wybranego przedsiębiorstwa mogące wpływać na zasoby ludzkie

1. dobrze rozwinięty system kształcenia zawodowego

2. możliwość awansu, współwłaścicielstwo w właścicielem

3. rosnąca liczba klientów zakładu

4. firma zatrudniająca najlepszych specjalistów

5. dobry system motywacyjny, pakiet socjalny, opieka medyczna

   1. Słabe strony wybranego przedsiębiorstwa mogące kształtować zasoby ludzkie

1. małe doświadczenie pracowników, wysokie koszty szkolenia

2. możliwość niesprostania oczekiwaniom klienta

3. konflikty miedzy pracownikami

4. oczekiwanie od pracowników dyspozycyjności poza godzinami pracy

5. brak umiejętności współpracy w zespole

Tabela 1.

Czynniki zewnętrzne Czynniki wewnętrzne	SZANSE (O)	ZAGROŻENIA (T)
	1	2
SILNE STRONY (S)	1	2
	2	1
	3	2
	4	0
	5	0
BILANS (S) (O) (T)	5	5
SŁABE STRONY (W)	1	2
	2	2
	3	1
	4	1
	5	0
BILANS (W) (O) (T)	6	1

Strategie:

– maxi – maxi: 19 – maxi – mini: 10

– mini – maxi: 15 – mini – mini: 16

Podsumowanie przeprowadzonej kadrowej analizy SWOT

Najwięcej punktów znajduje się w ćwiartce silne strony – szanse, a więc najbardziej odpowiednią jest strategia agresywna.

W przedsiębiorstwie przeważają mocne strony, a w jego otoczeniu silnie powiązane z nimi szanse dlatego też strategia maxi – maxi jest strategią silnej ekspansji oraz rozwoju wykorzystująca obydwa czynniki.

4. Kultura organizacji. Elementy kultury i ich wpływ na funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Aspekty codziennych kontaktów zawodowych i prywatnych – autoprezentacja.

4. 1 Charakterystyka modelu kierowania w firmie ALCAR

W firmie ALCAR stosowany jest model "męskość. „Męskość” to kultura ukierunkowana głównie na zaspokajanie ambicji przez awans.. W tej firmie najważniejsi są pracownicy i ich dynamiczny rozwój poprzez ciągłe doskonalenie się. Pracownicy dzięki różnego rodzaju motywacji, zwiększają swoją potrzebę samorealizacji i dążą do jej zaspokojenia , przez co pracują intensywniej dokładniej i szybciej, a w związku z tym osiągają coraz to lepsze wyniki ze swojej działalności.

Dzięki stosowaniu takiego modelu kierowania, firma ALCAR ma wpływ na pracę członków firmy, ale też dba o ich dobre samopoczucie i pozytywną atmosferę w pracy. Kultura ta ma kształt organizacyjny, dzięki czemu w razie wystąpienia pewnych niedogodności, można ją poprawić, bądź po prostu dostosować do zmieniającej się sytuacji na rynku.

4.2 Podstawowe potrzeby emocjonalne każdego pracownika, konsekwencje i relacje zaspokajania potrzeb do ergonomii pracy i zaspokajania wymagań BHP

Kultura organizacyjna w firmie ALCAR przyczynia opiera się na motywowaniu pracowników zdobywania wiedzy i umiejętności, wykorzystywania ich w realizacji założonych celów. Każdy pracownik z osobna jest nośnikiem wiedzy i umiejętności, oraz kompetencji - zachowanie pracownika, kwalifikacje, wiedza, umiejętności a także zasady i wartości którymi się kieruje na co dzień w życiu mają znaczący wpływ na kulturę, są jej nieodłączną częścią. Jednak pracodawca wymaga od zatrudnionych przez siebie osób, takich zachowań i sposobów działania. Kultura uczy pracowników ukształtowanych wzorców i przykładów odpowiedniego działania.

Kultura jest wiedzą organizacyjną a także, czynnikiem integrującym oraz wspierającym procesy organizacyjnego uczenia się.

Dla firmy ALCAR, najważniejszy jest systematyczny rozwój umiejętności pracowników, poszerzanie wiedzy a także zaspokojenie ich potrzeb, przez co pracownik czuje się pewnie i bezpiecznie.

Drugim najważniejszym aspektem jest zapewnienie pracownikowi bezpieczeństwa podczas wykonywania pracy. Zarówno pracodawca jak i pracownik są zobowiązani przestrzegać podstawowych zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Daje to poczucie bezpieczeństwa, dzięki czemu praca przebiega sprawnie i bez stressu.

Kolejną ważną sprawą dla firmy jest rozwinięcie umiejętności dostrzegania i wykorzystywania szans pojawiających się w otoczeniu firmy a przede wszystkim unikanie wszelkich możliwych zagrożeń.

Istotna jest także wiedza oraz umiejętności zdobyte przez pracowników przez całe ich życie a także zdobyte doświadczenie zawodowe. To kształtuje charakter pracownika oraz inne cechy, które mają znaczący wpływ na jego funkcjonowanie i sposób bycia.

Kultura organizacyjna jest w stanie połączyć wiedzę i umiejętności zdobyte w różnych aspektach życiowych i stymulować pracowników do wypracowania sobie dobrych sposobów radzenia sobie w przeróżnych sytuacjach, szczególnie tych trudnych, oraz wyrobienie sobie umiejętności związanych z dostosowaniem się do sytuacji powodujących zmiany w otoczeniu firmy. Kultura organizacyjna jest także w stanie zadbać o dobre samopoczucie pracownika i zapewnić mu bezpieczeństwo podczas wykonywanej pracy.

Wszystkie te czynniki mają wpływ na kulturę organizacyjną, są one ukierunkowane na zaspokajanie potrzeb pracownika tak by pracował lepiej, wydajniej a przy tym czuł się bezpiecznie, oraz spełniał swoje potrzeby samorealizacji. Taki model kierowania, sprawdzą sie idealnie, firma dynamicznie się rozwija i osiąga pozytywne egekty.

4.3 Przejawy kultury organizacyjnej

Podstawowym elementem kultury organizacyjnej jest logo. Logo firmy ALCAR jest zewnętrzną formą kultury organizacyjnej w tej firmie. Logiem firmy jest biała litera "A" ( pierwsza litera nazwy firmy ) umieszczona na czerwonym tle. Logo te przykuwa uwagę klienta ze względu na swój intensywny czerwony kolor, a biała litera A na środku tego czerwonego tła, tworzy idealny kontrast. Wygląd ten może kojarzyć się klientom z dynamicznym rozwojem ze względu na czerwony kolor, a umiejscowienie pierwszej litery nazwy firmy na środku czerwonego tła - zdecydowanie kojarzy się z byciem liderem i bycie w centrum uwagi na rynku.

Jeżeli chodzi o efektywność działania, w firmie ALCAR wpływ na nią ma przede wszystkim jakość komunikacji i relacji pomiędzy pracownikami, a także umiejętne wykorzystanie do pracy cech poszczególnych pracowników. Jednak główną nieoderwalną częścią kultury firmy jest motywacja pracowników. Dzięki dobrej motywacji, pracownicy pracują lepiej, intensywniej, firma osiąga ogólnie lepsze efekty. Istotne jest jednak to żeby motywacja przebiegała w prawidłowy sposób, mianowicie żeby łączyła pracowników i nie powodowała niezdrowej rywalizacji pomiędzy nimi. W firmie ALCAR, działalność prowadzona w ten sposób bardzo dobrze się z sprawdza. Pracownicy czują się spełnieni zawodowo, pracują w miłej atmosferze, dzięki motywacji dążą do ciągłego polepszania efektów, czują się w pracy dobrze a przede wszystkim bezpiecznie.

5. Określenie potrzeb kadrowych w przedsiębiorstwie

5.1 Profil kwalifikacyjny stanowiska

Tabela 1.

Nazwa stanowiska pracy: Pracownik produkcji
Wymagania kwalifikacyjne
Nazwa
Wykształcenie
Doświadczenie
Umiejętności
Znajomość języków obcych
Cechy osobowe
Inne

5.3 Opis stanowiska pracy

Tabela 2.

Nazwa stanowiska Pracownik produkcji
Lokalizacja w strukturze pracownik bezpośrednio podlega dyrektorowi działu technicznego
Cel pracy Wykonywanie felg aluminiowych o najwyższym stopniu jakości
Krótka charakterystyka pracy wykonywanie powierzonej pracy tj przygotowywanie wsadu aluminiowego do obróbki wstępnej, frezowanie, obsługa maszyn wytwarzających felgi, ręczne szlifowanie powierzchni, malowanie
Zakres obowiązków Obsługa maszyn, polerowanie, zaznaczanie niedoskonałości, malowanie
Zakres uprawnień pracownik ma prawo nie podjąć się konkretnej pracy, z uwagi na nieumiejętność jej wykonania
Zakres odpowiedzialności odpowiedzialność za wykonanie pracy odpowiednio powierzonej mu przez przełożonego
Relacje do innych pracowników pracownik współpracuje z innymi pracownikami na tym samym stanowisku oraz z przełożonym
Kontakty zewnętrzne pracownik utrzymuje kontakty z pracownikami firmy
Warunku zatrudnienia wymiar etatu: pełny etat wysokość wynagrodzenia: 1600 zł brutto + dodatkowo płatne nadgodziny + premie uznaniowe czas pracy: 8 godzin dziennie, dyspozycyjność w okresach większej ilości zamówień wyjazdy służbowe: szkolenia
Wyposażenie stanowiska pracy Komputer sterujący pracą maszyn, kamera na podczerwień, pistolet do malowania, materiały ścierne
Kryteria oceny pracownika najważniejszym kryterium oceny pracownika jest solidność wykonanej pracy oraz dopuszczenie przez dział kontroli jakości do sprzedaży
Wymagania wobec osoby zatrudnionej na stanowisku krawca wykształcenie: szkoła zawodowa na kierunku obróbki stali doświadczenie zawodowe: co najmniej 3 letnie (koniecznie w zakładach produkcyjnych, brane pod uwagę jest również doświadczenie zdobyte podczas szkoleń) umiejętności: obsługa maszyn sterowanych elektronicznie, umiejętność malowania natryskowego cechy osobowości: pracowitość, sumienność, uczciwość, punktualność, dyspozycyjność, zdyscyplinowanie, kultura osobista

5.4 Ogłoszenie prasowe

Tabela 3.

związku z dynamicznym rozwojem firmy ALCAR poszukujemy pracowitych oraz sumiennych kandydatów na stanowisko: Pracownik produkcji MIEJSCE PRACY: Katowice ZAKRES ODPOWIEDZIALNOŚCI: odpowiedzialność za wykonanie pracy powierzonej mu przez przełożonego ZAKRES OBOWIĄZKÓW: przygotowanie wsadu do obróbki obsługa robotów wykonujących felgi aluminiowe obowiązki wskazane przez przełożonego (związane z zajmowanym stanowiskiem) WYMAGANIA STAWIANE KANDYDATOM: wykształcenie zawodowe min. trzyletnie doświadczenie pracowitość, sumienność, dyspozycyjność zdolności manualne kultura osobista mile widziane prawo jazdy kat. B OFERUJEMY: zatrudnienie na podstawie umowy o pracę atrakcyjny system wynagrodzeń (podstawa + premie) pracę w dynamicznie rozwijającym sie zespole kursy, szkolenia Kontakt: Adres: Katowice ul. Staromiejska 12 Tel.: [phone] E-mail: [e-mail] Strona www: http://www.alcar.pl/ Prosimy o dołączenie klauzuli: "Wyrażam zgodę na przetwarzanie moich danych osobowych zawartych w mojej ofercie pracy dla potrzeb niezbędnych do realizacji procesu rekrutacji (zgodnie z ustawą z dn. 29.08.1997 roku o ochronie danych osobowych, Dz.U. nr 133, poz. 883)".

5.5 Efektywność ogłoszeń prasowych

Efektywność ogłoszeń prasowych, jako formę rekrutacji pracowników można zwiększyć poprzez umieszczanie ich w bardziej widocznych dla potencjalnego odbiorcy miejscach. Biorąc na przykład gazetę - większy efekt nastąpił by gdyby ogłoszenia były umiejscowione na początkowych stronach gazety, przy interesujących, czołowych artykułach. Biorąc pod uwagę media internetowe, w których pojawiają sie ogłoszenia prasowe w formie elektronicznej - najlepiej by było gdyby umieszczane były na najczęściej odwiedzanych przez internautów stronach, oraz na stronach przeznaczonych do oferowania pracy i szukaniu pracowników przez pracodawców.

Wynagradzanie pracowników:

Formy wynagrodzeń.

Do wymienionych form wynagrodzeń przyporządkuj ich charakterystyki:

Formy wynagrodzeń: czasowa, czasowo-premiowa, akordowa, prowizyjna, zespołowa, systemy kafeteryjne.

akordowa	Wysokość wypłacanego wynagrodzenia jest uzależniona od ilościowo mierzonego wyniku pracy. Występuje tu bezpośredni związek z wydajnością.
System kafeteryjny	Polega na dowolnym, indywidualnym wyborze odpowiednich elementów wynagrodzenia niepieniężnego przez samego pracownika. Wartość pieniężna (gotówkowa) może zostać zastąpiona usługami (ubezpieczenia, badania lekarskie, usługi mieszkaniowe), dobrami rzeczowymi (telefon komórkowy, samochód, mieszkanie), dodatkowymi dniami urlopu, świadczeniami socjalnymi, funduszem emerytalnym, elastycznym czasem pracy, szkoleniami, udziałem w klubach, imprezach sportowych, wycieczkami, itp.
zespołowa	Część wynagrodzenia (np. premię, prowizję) można otrzymać tylko jako członek zespołu.
Czasowa	Wynagrodzenie naliczane jest wg czasu pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy; mogą to być wymiary godzinowe, dniówkowe lub miesięczne; występuje tam, gdzie niemożliwe jest określenie wymiernych efektów pracy, a indywidualny wpływ pracownika na wynik jest ograniczony.
Prowizyjna	Wypłacanie określonej kwoty wynagrodzenia proporcjonalnie do efektu finansowego, który bezpośrednio wynika z pracy pracownika.
- czasowo- premiowa	Mechanizmem wyznaczenia płacy jest opłacenie wkładu pracy – część stała (czasowa) oraz opłacenie efektów i wydajności (części ruchome). Ta forma wynagrodzenia wymaga wymiernych kryteriów oceny związanych ze środowiskiem pracy.

Do stanowisk w omawianej organizacji dobierz odpowiednią formę wynagrodzenia wraz z krótkim uzasadnieniem

Firma ALCAR stosuje formę wynagrodzenia czasowo- premiową czyli płacę w formie elastycznej, która nie tylko daje możliwość płacenia pracownikom na podstawie wkładu ich pracy - płacą zasadniczą ( godzina pracy, wynosi 13.98 zł brutto), a efekty nagradza premia - mianowicie im większe efekty, tym większa premia. Jest to bardzo dobra forma płac, ponieważ umożliwia zróżnicować płacę zależnie od uzyskiwanych przez pracowników bieżących efektów, a także stanowi bardzo dobrą formę motywacji dla pracowników.

Struktura wewnętrzna wynagrodzeń.

Poszczególnym składnikom wynagrodzenia przyporządkuj obszar ich zastosowania:

Elementy struktury wewnętrznej wynagrodzenia: płaca zasadnicza, premia, nagroda, prowizja, bonusy (perki), udział w zyskach, składniki majątkowo-finansowe (akcje), składniki płacy kafeteryjnej, płace nadliczbowe, dodatki funkcyjne, dodatki stażowe.

Składniki zastosowane w przedsiębiorstwie ALCAR i ich zastosowanie:

dodatki funkcyjne	Realizacja szczególnych funkcji stanowiska, zachęta do obejmowania stanowisk kierowniczych
B- udziały w zyskach	„Złote kajdanki” – związanie pracownika z firmą, wyróżnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, zatrzymanie pracowników
C- bonusy	Partycypacja motywacyjna, poczucie własności firmy, identyfikacja z firmą, klimat organizacyjny, niekosztowne źródło opłacania pracownika
D- składniki majątkowo- finansowe	Aktywizacja kadry kierowniczej, zwiększenie wartości pakietu motywacyjnego bez ponoszenia kosztów przez firmę – przerzucenie na rynek (wzrost cen akcji na giełdzie), identyfikacja z firmą, dochody odroczone
E- składniki pracy kafeteryjnej	Indywidualizacja oferty motywacyjnej, obniżenie poziomu obciążeń fiskalnych, „złote kajdanki” – związanie pracownika z firmą, wyróżnienie grup pracowniczych, urozmaicenie narzędzi motywacyjnych, narzędzie walki na rynku pracy
F- płace nadliczbowe	Monitoring czasu pracy, realizacja zapisów „Kodeksu Pracy”, nagradzanie dodatkowego czasu, „sprawiedliwość organizacyjna”
Dodatki stażowe	Lojalność, w okresie bezrobocia traci znaczenie, docenienie „wiekowych” pracowników
H- premia	Efekty pracy, krótkookresowe cele, poziom wykonywanej pracy, oczekiwania w stosunku do zachowań, docenienie efektywnej i uczciwej pracy, odczucie sprawiedliwości, kreatywność
prowizja	Osiąganie bieżących wyników finansowych firmy, dzielenie się firmy z pracownikiem wynikami jego efektywnej pracy, potwierdzenie profesjonalizmu pracownika, poczucie sprawstwa, rozwój strategii sprzedaży
J- płaca zasadnicza	Wymagania pracy, złożoność pracy, treść pracy, ranking stanowisk, pozycja w firmie, prestiż, poczucie bezpieczeństwa, narzędzie awansu pionowego, podnoszenie kwalifikacji, rozwój firmy, bieżący dochód, kompetencje, cena rynkowa zawodu
K- nagroda	Wyjątkowe zachowania, ponadobowiązkowe działania, ponadprzeciętność, wyróżnienie pracownika, budżet na specjalne projekty, jej wartość powinna być duża, rzadko stosowana, dla małej liczby pracowników, daje to odczucie sprawiedliwości

Źródło: „Zarządzanie kadrami” pod red. T. Listwan, C.H. Beck, Warszawa 2004

W firmie ALCAR stosowane są, następujące składniki wynagrodzenia:

Premia- przyznawana jest pracownikowi jednorazowo. Stosuje się ja głównie w celu motywacyjnym. Pracownik otrzymuję ją za dodatkowe efekty pracy.

Nagroda - przyznawana pracownikom za wybitne osiągnięcia. Przyznawana jest grupie pracowników, bądź indywidualnie.

Płaca zasadnicza- wynagrodzenie pracownika ustalane jest przez pracodawcę , w firmie ALCAR stosuje się wynagrodzenie za godzinę pracy, tj. 13.98 zł brutto, za godzinę.

System motywacyjny:

System motywacji w firmie ALCAR jest połączeniem podejścia japońskiego do motywacji oraz środków zachęty. Podejście japońskie do motywacji, ma na celu doprowadzenie do partnerskich stosunków między kierownictwem firmy a pracownikami. Funkcjonuje system podejmowania decyzji oparty na zaangażowaniu wszystkich pracowników w realizacji strategii organizacji, a jednym z systemów podejmowania decyzji jest system noszący nazwę RIMGI wg którego pracownicy są współ decydentami i współtwórcami podejmowanych decyzji. W efekcie takiego podejścia do zarządzania przedsiębiorstwem pracownicy czują się bardziej docenieni, sprawniej realizują cele firmy z którymi się utożsamiają ponieważ czują się ich współtwórcami. Po stronie firmy system ten pozwala także trzymając rękę na pulsie nastrojów załogi, które w japońskim stylu zarządzania są niezwykle ważne. System RIMGI jest też nie zastąpiony jako środek integracji pracowników i kierownictwa. Integracja jest istotna z kolei dla atmosfery współpracy. Jeżeli chodzi o środki zachęty, firma ALCAR stosuje finansowe środki motywacji - mianowicie premie i nagrody, dla pracowników którzy podczas podstawowego czasu pracy, wykazali się większą efektywnością. Połączenie tych dwóch elementów, sprawdza się w firmie ALCAR bardzo dobrze. wytworzona jest miła atmosfera pomiędzy każdym pracownikiem firmy, niezależnie od zajmowanego stanowiska, panuje zdrowa rywalizacja, każdy członek firmy czuje się bezpiecznie i dobrze w miejscu pracy, dodatkowo jest motywowany świadomością współtworzenia firmy.

6. Prowadzenie rozwoju pracownika. Formy i metody doskonalenia kadr. Przemieszczanie pracowników. Ocena pracownika i jej funkcje.

6.1 Szkolenia pracowników:

Lp.	Rodzaj szkolenia	Stanowisko	Cel szkolenia	Realizator szkolenia i jego forma
1	Szkolenie "Obsługa robota PS34"	Pracownik Produkcji	Zapoznanie się ze sterowaniem i zasadą działania robota wykonującego obróbkę wstępną	Szkolenie odbywa się w zakładzie pracy - szkolenie wewnętrzne
2	Szkolenie "Obsługa robota XRT45"	Pracownik produkcji	Zapoznanie się ze sterowaniem i zasadą działania robota wykonującego frezowanie wgłębne	Szkolenie odbywa się w zakładzie pracy - szkolenie wewnętrzne
3	Szkolenie "Obsługa robota GTQ98"	Pracownik produkcji	Zapoznanie się ze sterowaniem i zasadą działania robota wykonującego frezowanie wykańczające	Szkolenie odbywa się w zakładzie pracy - szkolenie wewnętrzne
4	Szkolenie "Kamery na podczerwień "	Pracownik produkcji	Zapoznanie się ze sterowaniem i zasadą działania kamery na podczerwień w celu wykrycia pęknięć w materiale	Szkolenie odbywa się w zakładzie pracy - szkolenie wewnętrzne
5	Szkolenie "Obsługa programu zintegrowanego systemu produkcji ZSP "	Pracownik produkcji	Zapoznanie sie z programem sterującym działaniem wszystkich robotów i doborem parametrów procesu	Szkolenie odbywa się w zakładzie pracy - szkolenie wewnętrzne

6.2 Ścieżka kariery pracownika:

Nazwa stanowiska	Okres zatrudnienia na stanowisku w latach	Niezbędne kwalifikacje
Stażysta	2005	szkoła zawodowa ,
Pracownik produkcji	2006 – 2013	szkoła zawodowa lub technikum , co najmniej trzyletnie doświadczenie, zdolności manualne, pracowitość, sumienność, punktualność
Dyrektor dział technicznego	w roku 2013 planowane podpisane umowy o współwłasność	Wymagane wykształcenie wyższe , co najmniej siedmioletnie doświadczenie, zdolności manualne, pracowitość, sumienność, punktualność, uczciwość, zaangażowanie, dyspozycyjność, kultura osobista

6.3 Przeprowadzenie oceny pracownika:

Analizowane stanowisko Stażysta
Cel przeprowadzenia oceny Sprawdzenie, czy dotychczas stażysta zdobył niezbędne umiejętności pozwalające mu na odbywanie stażu w zakładzie pracy
Użyteczność przeprowadzenia oceny Pomoc dla pracodawcy w podjęciu decyzji czy stażysta sprawdzi się na stanowisku pełnoetatowego pracownika
Interpretacja wybranej metody Po przeprowadzeniu szkolenia stażysta oraz pracodawca otrzymują wyniki, na podstawie których podejmują konkretne działania związane z dalszą ścieżką kariery zatrudnionego stażysty

6.4 Funkcje przeprowadzonej oceny

• funkcja informacyjna – dla stażysty, czy zdobył odpowiednie umiejętności

• funkcja decyzyjna – dla właściciela, czy stażysta nadaje się na pracownika.

---

1. A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Warszawa 2003, str. 28↩

2. L. Kozioł, A. Piechnik-Kurdziel, J. Kopeć, Zarządzanie zasobami ludzkimi w formie. Teoria i praktyka, Warszawa 2000, str. 25↩

3. Coaching Balance www.coachingbalance.pl/hr-i-szkolenia/hr-zarzadzanie-zasobami-ludzkimi/

   (dostęp 17.05.2013)↩

4. Coaching Balance www.coachingbalance.pl/hr-i-szkolenia/hr-zarzadzanie-zasobami-ludzkimi/

   (dostęp 17.05.2013)↩

5. Coaching Balance www.coachingbalance.pl/hr-i-szkolenia/hr-zarzadzanie-zasobami-ludzkimi/

   (dostęp 17.05.2013)↩

6. Encyklopedia Zarządzania http://mfiles.pl/pl/index.php/Zarz%C4%85dzanie_zasobami_ludzkimi

   (dostęp 17.05.2013)↩