. Pojęcie strategii personalnych

Strategia – spójny zespół technik, metod, narzędzi i działań

- czym się różni działanie od zachowania? działanie – przemyślane, świadome

- czynności ukierunkowane na dany cel, przemyślane, świadome

Wg Tadeusza Listwana:

Strategie personalne definiuje na 2 sposoby:

1. strategie personalne - to wzorzec wg, którego podejmowane są decyzje kadrowe

2. strategie personalne – to długotrwała koncepcja dotycząca zasobów pracowniczych, zmierzająca do właściwego ich ukształtowania i wywołania zaangażowania aby wspomóc organizacje w osiągnięciu celów.

4 źródła zapotrzebowania na przywództwo wg D. Katz’a, R. Kahna’a:

1. NIEDOSKONAŁOŚĆ organizacji

2. OTOCZENIE – zmiany w otoczeniu, na które trzeba szybko reagować np. działania konkurencji, zapotrzebowanie klientów

3. STAN WEWNĘTRZNY organizacji

- inicjowanie – przy radykalnych zmianach w organizacji zapotrzebowanie na bardzo silne osobowości, przywódcę charyzmatycznego

- integrowanie – przywódca jako integrator, przy dobrym stanie firmy

- administrowanie – w organizacji, w której panuje pełna stabilizacja, nie ma zagrożeń, potrzeb zmiany

4. CECHY LUDZI, z którymi się pracuje (ludzie najtrudniejszy element organizacji)

Przywództwo to:

- cecha osobowości

- pozycja, na której się znaleźliśmy, może istnieć spójność lub rozbieżność z cechami osobowości

- atrybut zachowania – przywództwo jako atrybut zachowania, osoba postawiona w danej sytuacji staje się przywódcą, w sytuacjach tego wymagających może stać się przywódcą. Przywództwo polega na umiejętności wpływania na innych

1. Przejawy kultury narzekania w Polsce.

Przejawy – wskaźniki:

- istnieje w Polsce kultura narzekania (badania empiryczne, ale zmienia się to)

- tendencja do negatywnego postrzegania spraw publicznych, zjawisk związanych z życiem publicznym

- Polacy dobrze oceniają rodzinę, kultura narzekania nie obejmuje spraw rodzinnych

- tematy podejmowane w rozmowach z sąsiadami – nieuczciwość, niesprawność polityków, szerzące się chamstwo – negatywne postrzeganie…

- kultura nie dotyka w równym stopniu całego społ. – podział na: młodzi – starzy, osoby starsze bardziej skłonne do narzekania

- wychowanie w kulturze narzekania

- podział na sektor publiczny i niepubliczny (prywatne firmy), w publicznym kultura narzekania bardziej rozwinięta (ale np. rolnicy (prywatny) a… - przeszłość)

4 funkcje narzekania wg Dariusz Dolińskiego: POZYTYWNE

1. KATHARSIS – oczyszczenie (odreagowanie) – funkcja oczyszczająca

Narzekanie może prowadzić do zdefiniowania problemu, rozwiązania (dobry przełożony powinien dawać szanse wygadania się).

2. AUTOPREZENTACJA

narzekając komunikujemy innym coś ważnego na swój temat.

Ci, którzy narzekają w gruncie rzeczy pokazują siebie jako inteligentnych, że jesteśmy krytyczni, jesteśmy znawcami, koneserami, bywalcami

W kulturze narzekania komunikowanie o własnych sukcesach odbywa się przez narzekanie na temat negatywnych przejawów tego sukcesu, np. brak czasu, obowiązki itp.

3. EGOTYCZNA

Egotyczna funkcja narzekania polega na tym, że narzekanie łagodzi negatywne przeżycia związane z porażką, narzekamy i dzięki temu zachowujemy dobre zdanie o samym sobie

4. TOŻSAMOŚCIOWA (integruje)

Tożsamościowa funkcja narzekania polega na tym, że dzięki narzekaniu poznajemy innych, odkrywamy wspólne cechy, poglądy, budujemy zbiorową tożsamość

Negatywne cechy narzekania z punktu widzenia organizacji, jej celów:

1. POCHŁANIA CZAS, UWAGĘ I ENERGIE, które mogłyby być spożytkowane na realizacje bieżących zadań.

2. OSŁABIENIE MOTYWACJI

Poprzez narzekanie upowszechnia się przekonanie, że zadanie jest niemożliwe, trudne do wykonania (wtedy trudno zachęcić ludzi do wysiłku)

3. PROROCTWO

Jeżeli osobą narzekającą jest przełożony, szef, przywódca czy osoba znacząca w organizacji to negatywnym efektem narzekania może być samospełniające się proroctwo – rzeczy potoczą się tak lub podobnie jak osoba narzekająca to przedstawiła.

1. Pojęcie i funkcje zaufania

ZAUFANIE I NIEUFNOŚĆ wg Piotra Sztompka są to swego rodzaju zakłady, które przeprowadzamy w myślach na temat przyszłych niepewnych zachowań naszych partnerów. Jeżeli taki zakład jest rozstrzygnięty pozytywnie mamy do czynienia z zaufaniem jeżeli negatywnie mamy do czynienia z nieufnością.

Funkcje: Zaufania

1. Zaufanie sprzyja podejmowaniu kontaktów z innymi

2. Zaufanie jest smarem współpracy

3. Zaufanie obniża koszty transakcyjne (jest korzystne z ekonomicznego punktu widzenia)

Funkcje: Zaufania

1. Nawiązywanie interakcji społ. z innymi – funkcja EGZYSTENCJALNA

2. Funkcja EKONOMICZNA – zaufanie obniża koszty transakcyjne

Fukuyama „Zaufanie. Kapitał społ. a droga do dobrobytu”

3. Funkcja SPOŁECZNA – im wyższy poziom zaufania tym łatwiej rozwiązywane są problemy społ. (wyraża się to w aktywności typu: stowarzyszenia, fundacje, organizacje pozarządowe)

2. Typologia zaufania

Wg Sztompka – według obiektów, które obdarzamy zaufaniem :

1. Zaufanie OSOBISTE – zaufanie do ludzi, których znamy, kontaktujemy się bezpośrednio, do członków rodziny, współpracowników

2. Zaufanie POZYCYJNE – zaufanie do różnych ról, pozycji społ.

(np. zaufanie do lekarze – ogólnie nie mamy zaufania pozycyjnego, ale zaufanie do lekarza, którego znamy osobiście – zaufanie osobiste – tak),

3. Zaufanie TECHNOLOGICZNE – do różnych złożonych systemów technicznych np. transportu (np. linie lotnicze), transakcje finansowe przeprowadzane przez Internet, źródła energii, telefonia

4. Zaufanie INSTYTUCJONALNE – do złożonych bytów organizacyjnych, do instytucji publicznych (rośnie ale jest problem w Polsce), np do sejmu, rządu, spółek państwa, np. bank, firma ubezpieczeniowa, Kościół, uniwersytet, giełda papierów wartościowych

5. Zaufanie SYSTEMOWE – zaufanie do ustroju politycznego czy gospodarczego – zaufanie do ustroju, do socjalizmu, do komunizmu…, do gosp., do cywilizacji

3 typy oczekiwań wobec innych:

1. Oczekiwania EFEKTYWNOŚCIOWE wobec większości partnerów – aby inni działali w sposób przewidywalny, komunikatywny, działali racjonalnie, będą kompetentni, wydajni

2. Oczekiwania AKSJOLOGICZNE (aksjos = wartości) – dotyczą moralnych właściwości naszych, spodziewamy się, że nasi partnerzy będą odpowiedzialni, sprawiedliwi, słowni, prawdomówni

3. Oczekiwania OPIEKUŃCZE – inni wobec nas będą altruistyczni, będą działali na naszą korzyść, będą dbali o nasze sprawy, będą wobec nas wspaniałomyślni, szlachetni (krąg osób wąski, najbliżsi, rodzina)

Zaufania Wg Sztompka – według obiektów, które obdarzamy zaufaniem :

1. Zaufanie OSOBISTE – zaufanie do ludzi, których znamy, kontaktujemy się bezpośrednio, do członków rodziny, współpracowników

2. Zaufanie POZYCYJNE – zaufanie do różnych ról, pozycji społ.

(np. zaufanie do lekarze – ogólnie nie mamy zaufania pozycyjnego, ale zaufanie do lekarza, którego znamy osobiście – zaufanie osobiste – tak), porównując zaufanie osobiste z zaufaniem pozycyjnym w Polsce więzi osobiste wiążą się z zaufaniem osobistym)

3. Zaufanie TECHNOLOGICZNE – do różnych złożonych systemów technicznych np. transportu (np. linie lotnicze), transakcje finansowe przeprowadzane przez Internet, źródła energii, telefonia

4. Zaufanie INSTYTUCJONALNE – do złożonych bytów organizacyjnych, do instytucji publicznych (rośnie ale jest problem w Polsce), np do sejmu, rządu, spółek państwa, np. bank, firma ubezpieczeniowa, Kościół, uniwersytet, giełda papierów wartościowych

5. Zaufanie SYSTEMOWE – zaufanie do ustroju politycznego czy gospodarczego – zaufanie do ustroju, do socjalizmu, do komunizmu…, do gosp., do cywilizacji

4 mechanizmy powstawania działań pozornych:

1. Mechanizm AKSJOLOGICZNY – polega podejmuje się działania, które mają pokazać, że wartości deklarowane są rzeczywiście realizowane

np. inwestowanie w kapitał ludzki, człowieka – deklarowane ale nie realizowane

(związany z wartościami, w każdej kulturze, organizacji zdarzają się takie wartości, które są deklarowane ale nie są realizowane)

2. Mechanizm ORGANIZACYJNO - DECYZYJNY ! – wiąże się z podejmowaniem decyzji personalnych (przyjmowanie do pracy, zwalnianie, nagrody, kary, wynagrodzenie) kwestie personalne jeśli podejmuje się niepopularne decyzje to decydent bardzo często ukrywa, że jest decydentem np. kierownik informuje pracownika o niekorzystnej decyzji, powołując się na dyrektora – przeniesienie odpowiedzialności na innych)

3. Mechanizm WYKONAWSTWA NIEŻYCIOWYCH ROZPORZĄDZEŃ – np. w sektorze publicznym, pozyskać specjalistę – ale nie można zaoferować mu wysokiej, konkurencyjnej płacy więc omijamy…, omija się przepisy, które są nieżyciowe, złe z punktu widzenia przedsiębiorstwa błędne koło im bardziej nieżyciowe przepisy tym bardziej omijamy tym bardziej szczegółowe procedury (działania pozorne – nie zawsze złe)

4. Mechanizm RZEKOMO PRAGMATYCZNY – jeśli w organizacji – problem trudny do rozwiązania, niemożliwy ale przełożeni chcą udowodnić, że ten problem mogą rozwiązać, że sobie radzą np. reorganizacja, kontrole