O przemianach i różnych obliczach superwizji w pracy socjalnej można mówić w kilku aspektach:

celów (od administracji, przez edukację, po konsultowanie);

związków superwizorów z instytucjami („wolny strzelec” –pracownik);

przedmiotu (od kontroli case worku do różnych typów interwencji).

Oblicza superwizji (cele)

Nadzór administracyjny i koordynacja poczynań pracowników

Metoda szkolenia kadr dla potrzeb psychoterapii i pracy psychosocjalnej

Nadzór nad poszczególnymi interwencjami społecznymi i ich konsultowanie

Metoda integracji zespołów pracowniczych

Metoda indywidualnego wsparcia psychologicznego pracowników

Superwizja w pracy socjalnej

Brytyjska encyklopedia pracy socjalnej:

Superwizja pracy socjalnej –to aktywność interpersonalna, która umożliwia praktykom refleksję nad związkami między celami i procedurami w ich pracy. Superwizja stwarza wspierający, administracyjny i rozwojowy kontekst, ramach którego mogą być utrzymywane otwartość na potrzeby klientów i odpowiedzialne podejmowanie decyzji. Typowa dla superwizji jest forma dialogu, w którym podejmowane są zagadnienia emocjonalne, poznawcze i etyczne wynikające z trójstronnej relacji pomiędzy klientem, pracownikiem i placówką.

Superwizja w pracy socjalnej

Istotą superwizji jest stały, obowiązkowy proces konsultacyjny, zachodzący pomiędzy kierownikami placówek a pracownikami prowadzącymi bezpośrednią pracę z klientami. Proces ten ma służyć rozwijaniu wiedzy i umiejętności potrzebnych przy rozwiązywaniu problemów, którymi zajmuje się dana placówka. Stanowi integralną część funkcjonowania placówki dzięki wyznaczeniu formalnego obowiązku takich konsultacji i czasu na ich prowadzenie w planach pracy placówki i pracowników. Organizacyjnym ośrodkiem prowadzenia tego procesu są tak zwane sesje supewizyjne, czyli regularnie odbywane zebrania, na których kierownik omawia z pracownikami (indywidualnie lub grupowo) przebieg ich pracy z przypadkami i sposoby rozwiązywania trudności, które w tej pracy powstają

9Funkcje superwizji w instytucjach pomocy społecznej (wg J.Krzyszkowskiego)

administracyjno-zarządzająca -utrzymywanie działalności pracowników w granicach wyznaczonych im przez przepisy, służy planowaniu, podziałowi i ocenie pracy;

zawodowa -kontrola i korekta pracy socjalnej z punktu widzenia standardów i norm zawodowych;

edukacyjna -doskonalenie, wiedzy zdobywanie nowych umiejętności dzięki uzyskiwaniu informacji zwrotnej od superwizora;

wsparcia emocjonalnego -ochrona przed nadmiernym stresem i wypaleniem zawodowym.

PodsumowanieDefinicja porządkująca

Superwizję można określić, jako metodę wspomagania, kształcenia i kontrolowania stosowaną w służbach społecznych dla poprawy jakości ich pracy. Do jej najważniejszych zadań należą:

-poszerzanie wiedzy pracowników i doskonalenie ich umiejętności zawodowych,

-poprawa bieżących efektów pracy (poradnictwo superwizyjne),

-systematyczny nadzór nad działalnością pracowników i efektami ich pracy,

-budowanie więzi w zespołach pracowniczych dzięki lepszemu wzajemnemu poznaniu i rozwiązywaniu konfliktów,

-poprawa przepływu informacji, większa skuteczność wewnętrznej komunikacji w zespole pracowników,

-wsparcie psychologiczne pracowników zapobiegające wypaleniu zawodowemu.

Formy superwizji

konsultacje,

kontrola i ocena,

terapia.

Formy superwizji	Główne cele	Superwizor	Metody
Konsultacja	Uzupełnienie wiedzy i doskonalenie umiejętności, Poprawa bieżących efektów pracy Poprawa komunikacji w zespole pracowników	Koledzy, przełożeni, konsultanci spoza zespołu, liderzy zespołu wyłonieni ze względu na doświadczenie, kwalifikacje	Obserwacja (uczestnicząca i nieuczestnicząca) Wywiady indywidualne i zbiorowe Dyskusje "burza mózgów" projekt socjalny Analiza dokumentów
Kontrolaiocena	Poprawabieżącychefektówpracy	Przełożony lub wyznaczona przezeń osoba, ekspert spoza zespołu, koledzy	Analiza dokumentów Rozmowy oceniające Ankiety Obserwacja
Terapia	Budowawięziwzespolepracowniczym Wsparciepsychologicznepracowników	Ekspert spoza zespołu, "socjometryczna gwiazda" zespołu, członkowie zespołu mający doświadczenie psychoterapeutyczne	Grupy terapetyczne Indywidualne rozmowy terapeutyczne Techniki psychodramatyczne

Kierowanie superwizyjne

Pojęcie „kierowania”

Kierowanie (zarządzanie)polega na określeniu oczekiwań wobec ludzi i dopilnowaniu, aby wykonali je w najbardziej efektywny sposób Kierownik (menedżer) musi zapewnić, aby działania członków organizacji rzeczywiście prowadziły do osiągnięcia ustalonych przez nią celów. (Stoner, Wankel).

Kierowanie (przewodzenie)–to działania na rzecz motywowania ludzi do pracy, tworzenia spójności zespołów pracowniczych. Jest jedną z pięciu składowych podsystemu zarządzania (i zarazem jedną z pięciu funkcji menedżera) obok:

planowania

organizowania (tworzenia struktur i procedur)

zabezpieczenia kadr (rekrutacja, rozwój zawodowy)

kontrolowania.

Kierowanie superwizyjneW pojęciu „kierowanie superwizyjne” słowu „kierowanie” będziemy nadawać szerokie znaczenie.

Według teorii systemów każda organizacja ma cztery podstawowe rodzaje zasobów, którymi kierownicy zarządzają, by osiągnąć cele organizacji:

zasoby ludzkie,

zasoby finansowe,

zasoby materialne niefinansowe (grunty, budynki, sprzęt),

zasoby informacyjne (dane, wiedza niezbędna do funkcjonowania organizacji).

Kierowanie superwizyjne dotyczy zasobów ludzkich i informacyjn

Kierowanie superwizyjne w pomocy społecznej

Trzy zakresy (on najwęższego)

1. Pojęcie kierowania superwizyjnego można ograniczyć jedynie do sytuacji, gdy sam przełożony występuje w roli superwizora.

2. Sposób kierowania zespołem, w którym stosowana jest superwizja prowadzona przez różne osoby, które współpracują z przełożonym -ustalają z nim cele działania, przekazują wnioski, ale także działają samodzielnie np. realizując superwizję na prośbę samych pracowników.

3. Sposób kierowania pracownikami (zasobami ludzkimi), w którym sprawowana jest nad ich działalnością stała kontrola doraźna i systematyczna kontrola okresowa, polegająca na:

systematycznych konsultacjach (indywidualnych, grupowych), w których wykorzystywane jest sprzężenie zwrotne (informacje zwrotne) > proces superwizji (w węższym znaczeniu);

nadzorze nad opracowywaniem planów działań instytucji i planowaniem działań poszczególnych pracowników, ich realizacją i efektami,

prowadzeniu okresowych kontroli pracowników służących ich ocenie i planowaniu ich rozwoju zawodowego.

Kierowanie superwizyjne polega na udziale kierownika w procesie superwizji, w planowaniu działań przez pracowników oraz wobec pracowników (planowanie rozwoju zawodowego) i w procesie oceniania pracowników.

Przedmiot superwizji jako metody profesjonalnego rozwoju pracowników

Przedmiotem superwizji jest zatem praca zawodowa superwizanta, a w tym szczególnie:

postawa jaką przyjmuje superwizant wobec osób, na które ukierunkowane jest jego działanie (klienci, uczniowie, pacjenci itd.)

stosunek do przełożonych, kolegów i innych współpracowników,

cele zawodowe superwizanta (analizowane w kontekście jego sytuacji życiowej).

Rozważa się także wzajemne relacje między superwizorem a superwizantem.

Przedmiot superwizji jako metody zarządzania

przestrzeganie przez pracowników obowiązujących w instytucji norm i procedur,

trafność diagnozy potrzeb podopiecznych i zasobów, jakimi dysponuje pomagający,

adekwatność celów działania w relacji do owych potrzeb i możliwości,

trafność stosowanych metod i środków działania,

reakcje osób będących adresatami działań socjalnych, pedagogicznych czy psychologicznych

Sprzeczności między profesjonalnym a menedżerskim aspektem superwizji

Konflikt celów kierownika (zwiększenie efektywności [ekonomicznej] pracy jednostek i organizacji) i pracownika (skuteczność pojedynczych interwencji –czasochłonnych, pracochłonnych).

Odmienność menedżerskich i profesjonalnych kryteriów sukcesu zawodowego.

Obawa pracownika przed ujawnianiem kierownikowi własnych błędów.

Superwizor dysponuje możliwościami wpływania na sposób realizacji zadań (blokady i zakazy; wsparcie; kooperacja) przez superwizanta, co ogranicza samodzielność, kreatywność superwizowanego pracownika.

Normy pracy socjalnej mogą służyć podnoszeniu jej jakości, ale także kontrolowaniu dyscypliny pracy.