\Maria Katarzyna Grzegorzewska
Zawód nauczyciel
Koncepcja spostrzegania stresu roli
Percepcja i ocena wymagań roli, jako konfliktowych czy wieloznacznych, poprzedza różnego rodzaju zmiany w zachowaniu jednostki, ważne dla jej osobistego powodzenia i dla sprawnego funkcjonowania całej organizacji. Zostało to nazwane percepcją roli (role perception) (Kahn, 1964).
Konflikt roli jest zdefiniowany jako spostrzeganie przez jednostkę niespójności lub sprzeczności pomiędzy stawianymi jej wymaganiami roli. Wieloznaczność roli jest spostrzegana przez jednostkę jako "brak jasności treści i zakresu stawianych jej wymagań oraz brak informacji co do możliwych konsekwencji zachowań związanych z pełnioną rolą"(Borucki, 1988).
Stresory związane z rolą zawodową
Obszerną typologię czynników stresogennych tkwiących w środowisku pracy zaproponowali Cooper i Marshall (1987). Wyróżnili oni pięć grup stresorów bezpośrednio związanych z pracą:
treść pracy (przeciążenie pracą, presja czasu, nadmiar decyzji), rola w organizacji (odpowiedzialność za ludzi, konflikt roli),
rozwój zawodowy (obawa przed zwolnieniem, brak pewności siebie, niedowartościowanie),
klimat organizacyjny (polityka przedsiębiorstwa, brak konsultacji i partycypacji),
stosunki interpersonalne pomiędzy członkami organizacji.
Ważnym źródłem stresu odnoszącym się do funkcji wykonywanego zawodu jest rola, jaką dana jednostka pełni w pracy.
Zakłócenia procesu przekazywania wymagań dotyczących roli organizacyjnej mają różne formy (Kahn i in. 1964). Mianowicie, w sytuacji kiedy osoba odbiera dwa lub więcej przekazów, które są sprzeczne i wymagają od niej odmiennego postępowania, wówczas powstaje konflikt roli. Kolejną przyczyną zakłócającą proces przekazywania roli jest brak konkretnej informacji, koniecznej do efektywnego jej pełnienia, niejasność co do celów pracy związanych z tą rolą. Jest to tzw. wieloznaczność roli. Trzecią, ostatnią formą zakłócenia przekazu roli jest tzw. przeciążenie roli. Polega ono na tym, że pracownik nie jest w stanie podołać stawianym mu wymaganiom. Przyczyną tego może być zbyt krótki czas pozostawiony do dyspozycji, na realizację zadań, ograniczony zakres kompetencji lub brak narzędzi pracy.
Wszystkie trzy powyższe pojęcia powstały w oparciu o badania Kahna i jego współpracowników (1964). Wykryli oni następujące prawidłowości: osoby doświadczające silnego konfliktu roli są w mniejszym stopniu zadowolone z pracy i przeżywają, w związku z nią większe napięcie; im większa władza osoby nadającej komunikat, który wywołuje konflikt roli, tym większe niezadowolenie z pracy, spowodowane tym konfliktem; wieloznaczność roli powoduje większy brak skuteczności działania i mniejszą wiarę w siebie ogólnie wszelkie problemy związane z rolą zawodową wywołują napięcie fizjologiczne.
Podobne wnioski ze swoich badań wyciągnęli Shirom i inni (1973, za Cooper i Payne, 1987). Szukali oni zależności pomiędzy chorobą wieńcową a potencjalnym źródłem stresu zawodowego (przeciążenie pracą, niejednoznaczność i konflikt roli, brak aktywności fizycznej). Badaniom podlegały następujące grupy zawodowe: pracownicy rolni, fizyczni, rzemieślnicy oraz personel administracyjny. Okazało się, że istnieje silny związek między konfliktem roli a chorobą wieńcową, ale tylko u pracowników administracyjnych. Zależność tę wytłumaczono w następujący sposób. Im więcej pojawia się niejasności i konfliktów w zakresie pełnionej roli zawodowej i im mniej aktywności fizycznej wymaga dana praca (a tak jest u pracowników administracyjnych), tym częściej jednostka zapada na chorobę wieńcową.
Po przeanalizowaniu badań nasuwa się jeden ogólny wniosek: osoby, które uprawiają zawody wymagające przede wszystkim zaangażowania umysłowego są bardziej narażone na stres zawodowy niż osoby, dla których źródłem stresu są fizyczne warunki pracy. W przypadku takich zawodów jak lekarz, nauczyciel czy urzędnik występuje większa odpowiedzialność dotycząca pełnionej roli oraz wzmożona aktywność interpersonalna. Czynniki te natomiast wywołują zwiększenie ilości bodźców stresogennych.
Inne stresory wg Brook ( 1973, za Cooper i Payne, 1987) związane z pełnioną rolą zawodową to:
brak wsparcia ze strony kadry kierowniczej,
niemożność uczestniczenia w podejmowaniu decyzji,
przymus sprostania wciąż rosnącym wymaganiom pracy,
konieczność przekwalifikowania się w związku z następującymi zmianami.
Należy jednak zaznaczyć, że odmienność struktur organizacyjnych różnicuje występowanie tych czynników w zależności od grupy zawodowej.
Niejasność roli (dwuznaczność)
Problem ten występuje głównie w miejscu pracy, gdzie nauczyciel nie otrzymuje ścisłych informacji na temat zadań przed nim stawianych lub są one niejasne. Sytuacja taka rodzi często: brak satysfakcji, brak pewności i wiary w siebie, poczucie niższości, niską motywację do pracy - wszystko to w konsekwencji może doprowadzić nawet do porzucenia pracy. Towarzyszą temu również takie objawy czysto fizyczne jak m.in.: podwyższone ciśnienie, przyspieszony puls (Kahn 1964, French i Caplan 1970, Morgolis 1974).
Daje się zauważyć wiele sytuacji we współczesnym szkolnictwie, które mogą prowadzić do nieporozumień i niejasności - zmiany w systemie nauczania, zmiana metod i wymogów nauczania. Niejasność obowiązków staje się nierozłącznym elementem pracy nauczyciela żyjącego w ciągłej niepewności co do zakresu swoich obowiązków. Elementem, który zapewne potęguje problem nauczycieli jest ich brak wiedzy w zakresie radzenia sobie z niepewnością wynikłą z konieczności ciągłej konfrontacji i nieprzewidywalnością ich profesji.
Bacharach (1986) starał się w swych badaniach wyodrębnić typ, rodzaj organizacji która w największym stopniu rodzi sytuacje stresogenne. Zbierał on dane od 2000 nauczycieli z 45 szkół średnich. Owe dane sprowadzały się do charakterystyki zarówno osób jak i organizacji. Okazało się, iż nawet daleko posunięta biurokracja jak też rutyna owych organizacji, nie były tak stresujące jak niejasność roli, racjonalność awansu i zachowanie przełożonego.
Badania zakrojone na szeroką skalę przeprowadzali również Amerykanie - Crane Iwanicki (1986). Śledząc zachowanie 443 nauczycieli próbowali odkryć rolę konfliktu i nieporozumień w miejscu pracy w zjawisku 'spalania się'. Wnioski odbiegały nieco od ogólnie przyjętych, brano bowiem pod uwagę: wiek, płeć, doświadczenie wraz z pozycją.
Poczucie odpowiedzialności za innych
Kiedy mówimy o roli nauczyciela w danej organizacji nie wolno nam pominąć odpowiedzialności moralnej jaka spoczywa na każdym z nich. Badania dowodzą, że równoległa odpowiedzialność za osoby i rzeczy prowadzi do problemów sercowych (French i Caplan 1970). Z drugiej strony, brak odpowiedzialności jest również możliwym podłożem stresogennym gdy wynika z nadmiaru pracy.
Wiskopf 1980, Brenner 1985 uważają, iż najbardziej wyczerpującym dla nauczyciela jest fakt nieustannej odpowiedzialności (związanej z nieustanną kontrolą) za kogoś lub coś. Caspari (1975) zwraca uwagę na fakt iż:
"Wyczerpanie pod koniec roku szkolnego bardziej wynika z wymagań dotyczących umiejętności i osobowości nauczyciela w obliczu radzenia sobie z dyscypliną w klasie, niż jakiegokolwiek innego aspektu jego pracy."
Praca nauczyciela głównie powinna polegać na współpracy z uczniami. Ci niestety niejednokrotnie charakteryzują się brakiem zdyscyplinowania, jak też brakiem poczucia odpowiedzialności. Często rola nauczyciel sprowadza się wyłącznie do roli wychowawcy. Zamiast kierować energię na edukację, przekazywanie informacji skupia się na wychowywaniu niezdyscyplinowanych uczniów (Mykletun 1984, Wanberg 1984, Russell 1987).
Brak wpływu na niepoprawną postawę uczniów, budzi w nauczycielach wątpliwości co do sposobu prowadzenia zajęć, a w końcu i samych umiejętności pedagogicznych (Dunham 1981). Dodatkowo sytuacja taka stwarza zagrożenie, pominięcia uczniów apatycznych, którym należałoby poświęcić więcej uwagi. Wszystko to stwarza sytuację stresogenną (Hawkes i Dedrick 1983, Kelker 1984, Laughlin 1984).
Świadomość powyższych problemów (Claggett 1980) w obliczu integracji nauczyciela z postawą "przewodnika stada" - za które bierze odpowiedzialność - może stwarzać wiele nerwowych sytuacji. Jeżeli pedagog bierze pełną odpowiedzialność za odpowiednią edukację i sukcesy swoich podopiecznych, dostosowując się do indywidualnych potrzeb każdego z uczniów, to taka sytuacja może rodzić głębokie depresje.
Rola przygotowania nauczyciela
Sytuacje stresowe mają również miejsce w przypadku braku odpowiednich kompetencji nauczyciela - nieodpowiedniego przygotowania do zawodu (Fimian i Santoro 1983). Stres i napięcie powstają w momencie przejścia od znajomych do nowych zadań, na które składać się mogą zarówno zupełnie nieznane obowiązki jak również zmodyfikowane inną sytuacją dawne zadania (Minkler i Biller1979). Należy tu zaznaczyć, iż często znane zagadnienie w nowej sytuacji może stanowić niebanalny problem. Niestety niejednokrotnie okazuje się, iż nasze wiadomości dotyczące danego problemu są "nieco" nieaktualne i odbiegają od "ducha czasu". Przecież należy pamiętać, iż wielu nauczycieli ukończyło swą edukację wiele lat wstecz. Może nawet decydując się na ów zawód nie przewidzieli takiego rozwoju sytuacji. Przed obecnymi adeptami stawiane są bowiem zupełnie inne zadania i problemy do rozwiązania.
Kotlarska (1956) uważa, że zawód nauczyciela, wyróżnia się spośród innych wyjątkowo wysokim stopniem napięcia i stresu. Twierdzi, że wynika to głównie z nieustannie rosnącego zakresu obowiązków nakładanych na pedagogów.
Rola nauczyciela w procesach decyzyjnych
Problem polega głównie na tym, iż często kierownicy organizacji szkolnych nie biorą pod uwagę zdania poszczególnych jednostek. Wyłania się tu problem partycypowania w podejmowaniu decyzji, odpowiedzialności i koordynacji zadań w zespole. Od stopnia zaangażowania i stopnia wywiązywania się z obowiązków zależy jego kondycja psychiczna (Miller i Monge 1986). Wielu z nauczycieli jest więc oburzonych, iż nie mają oni najmniejszego wpływu na zmiany zachodzące w systemie edukacyjnym i w następstwie w szkołach. Tymczasem tradycyjnie zawód nauczyciela cieszył się szeroką autonomią.
Organizacyjne konsekwencje stresu roli
Najwcześniejszym sygnałem wysokiego poziomu stresu organizacyjnego w danej grupie pracowniczej jest pogorszenie się stosunków międzyludzkich, a pośrednio też tzw. klimatu organizacyjnego całej instytucji.
Istnieje dość bliski związek pomiędzy stresem organizacyjnym a brakiem wzajemnego zaufania pomiędzy podwładnymi a przełożonymi, spadkiem morale zespołu roboczego, a także faktem, iż pracownicy nie identyfikują się z celami całej organizacji.
Pracownicy, którzy przez długi okres czasu odczuwają stres organizacyjny manifestują swoje niezadowolenie z pracy, z przełożonych i współpracowników. Ponadto stres organizacyjny obniża efektywność pracy (produktywność i jakość), zwiększa absencję i liczbę spóźnień do pracy, wiąże się z chęcią opuszczenia organizacji. Zestresowani pracownicy często opuszczają organizację w poszukiwaniu innego zajęcia.
Maria Katarzyna Grzegorzewska