Zarządzanie zasobami ludzkimi - pojęcie i elementy
- jest określoną koncepcją zarządzania w obszarze funkcji personalnej przedsiębiorstw, w której zasoby ludzkie postrzega się jako składnik aktywów firmy
i źródło konkurencyjności (A. Pocztowski)
Etapy:
1. Planowanie zasobów ludzkich
2. Rekrutacja pracowników
3. Dobór (selekcja) pracowników
4. Wprowadzenie do pracy
5. Szkolenie i doskonalenie
6. Motywowanie
7. Ocena
8. Outplacement (zwolnienie, przeniesienie)
Wzbogacanie pracy (Job enrichment) - pojęcie i zastosowanie
- Łączenie czynności o różnym stopniu trudności i zwiększanie efektów decyzyjnych w pracy (planowanie, przetwarzanie danych, wzrost odpowiedzialności).
- Dla osób typu Y z wysokimi kwalifikacyjnymi.
Rotacja pracy (Job rotation) - pojęcie i zastosowanie
- Polega na wymianie cyklicznej zadań wykonywanych przez pracowników.
- Celem jest ograniczenie monotonności, zmęczenia, niechęci.
- Powoduje także rozszerzenie horyzontów i umiejętności.
Rozszerzenie pracy ( Job enlargement) - pojęcie i zastosowanie
- Polega na łączeniu podobnych operacji wykorzystanych na różnych stanowiskach.
- Powoduje wydłużenie, urozmaicenie i uatrakcyjnienie pracy.
- Słabością może być zbytnie skomplikowanie procesu.
Coaching - pojęcie i zastosowanie
Istotą coachingu jest wykorzystanie zasobów: wiedzy i umiejętności już posiadanych przez pracownika oraz odpowiednie zmotywowanie i towarzyszenie trenera personalnego tej osobie w celowym usprawnianiu jego funkcjonowania. Relacja ta jest relacją dobrowolną i nieformalną.
Mentoring - pojęcie i zastosowanie
Polega na stałym kontakcie niedoświadczonego pracownika z mentorem, który wprowadza go do pracy i środowisko zawodowe. Celem tego jest szybkie doprowadzenie do samodzielnej i efektywnej pracy zatrudnionego oraz jego adaptacji.
Planowanie zasobów ludzkich - pojęcie i metody
- Aby opracować racjonalny plan zatrudnienia, osoby odpowiedzialne za ZZL powinny przeanalizować plan rozwoju przedsiębiorstwa, warianty zmian
w przedsiębiorstwie i w jego otoczeniu na dany okres i porównać to z pełną
i dokładną informacją o aktualnym zatrudnieniu.
Model planowania (Nkomo) zatrudnienia - elementy i wykorzystanie
- Analiza celów firmy (krótko- i długookresowa, strategiczna)
- Analiza wewnętrznego potencjału kadrowego: poziom kwalifikacji, wydajności, kompetencje, struktura zawodowa (analiza SWOT)
- Charakterystyka firmy: sektor (branża), technologia produkcji, usługi, efektywność (zyski), efekty programów rozwoju pracowników.
Proces planowania personelu - elementy i omówienie
Określić docelową wielkość i skład zatrudnienia niezbędnego do wykonania planowanych zadań.
Zbadać możliwości wykorzystania aktualnego zatrudnienia w zestawieniu
z zatrudnieniem określonym docelowo.
Określić możliwości rozwojowe aktualnych pracowników (finansowe, czasowe itp.)
Określić liczbę wakatów.
Określić koszty i sposoby rekrutacji wewnętrznej.
Przygotować szczegółowy plan zatrudnienia na dany okres (harmonogram).
Rekrutacja - pojęcie i metody
Rekrutacja oznacza przyciągnięcie przez organizację wystarczająco dużej, dla celów selekcji, liczby kandydatów (M. Kostera).
Selekcja - pojęcie i metody
- wybór osób (na konkretne stanowisko), które pozytywnie przeszły procesy rekrutacji. Dokonywany z punktu widzenia przedsiębiorstwa.
- Decyzja ważna dla przedsiębiorstwa i wyselekcjonowanej osoby.
Model sita przedstaw i omów
Model sita jest modelem wykorzystywanym w rekrutacji. Podstawowym założeniem jest to, że człowiek dorosły jest w pewien sposób już ukształtowany. Natomiast cel tego modelu to zatrudnienie najbardziej uzdolnionych, kompetentnych, przygotowanych na objęcie danego stanowiska kandydatów. Wytyczne do modelu:
- kryterium zadaniowe,
- zwalnianie gorszych, zatrudnianie lepszych,
- awansowanie za uzyskaną większą produkcję, sprzedaż, zyski,
- premiowanie zdolności przywódczych.
Metoda: zaprojektować system selekcjonujący najlepszych.
Model kapitału ludzkiego - przedstaw i omów
- jest to model zarządzania zasobami ludzkimi, który został stworzony w 1980 roku
i trwa do czasów obecnych zastępując model zasobów ludzkich (Human Resources). Główni przedstawiciele tego modelu to: T. W. Schultz (twórca pojęcia Human Capital), M. Armstrong, T. O. Davenport, T. W. Schuller. Model ten skupia się na kompetencjach ludzkich stanowiących swoisty kapitał w postaci wiedzy, umiejętności, relacji społecznych, możliwości, potencjału twórczego itp.
Rodzaje rekrutacji - przedstaw i omów
Rodzaje rekrutacji:
- zewnętrzna
- wewnętrzna
- segmentowa - kierowana do określonego wycinka rynku pracy - poszukiwanie specjalisty.
Sposoby i narzędzia rekrutacji - przedstaw i omów
- wewnętrzne - informacje w miejscu pracy, ogłoszenia w sieci wewnętrznej, gablotach, informatorach wewnętrznych itp., kontakty nieformalne.
- zewnętrzne - ogłoszenia w sieci, prasie, radiu telewizji, kontakty zewnętrzne nieformalne, dni otwarte.
- segmentowe - specjalistyczne, fachowe wydawnictwa, targi (potrzebne są kontakty ze środowiskiem).
Tradycyjne techniki doboru - przedstaw i omów
Podanie o pracę
Życiorys CV
Ankieta personalna
Zaświadczenie i opinia z poprzedniego miejsca pracy
Świadectwa, dyplomy (ukończone kursy)
Inne osiągnięcia (patenty, publikacje, wdrożenia)
Zaświadczenie lekarskie
Nowoczesne techniki doboru - przedstaw i omów
Wywiady pogłębione (stress interview)
Obserwacja dynamiki grupy
Assesment centres (ośrodki oceny) - rodzaje ćwiczeń - dyskusja w grupie, wynajdowanie faktów, testy zadaniowe, testy psychologiczne, ocena własnych słabości i zalet
Rozmowa kwalifikacyjna (wstępna i ostateczna)
Metody analiz zawodów i stanowisk pracy wraz z narzędziami - przedstaw, podaj wady i zalety
Obserwacja - arkusze obserwacyjne, fotografie pracy np. film
Wywiad indywidulany - wywiad ustrukturalizowany, swobodne wypowiedzi
Wywiad grupowy - ankiety (kwestionariusze)
Rangowanie (rankingi) - ocena cech wg skal ocen
Ekspercka dyskusja - dyskusje panelowa ekspertów i ich wnioski
Diariusze (dzienniczki) - dzienniczki opisujące aktywność dzienną na danym stanowisku
Podaj alternatywne sposoby dla rekrutacji i selekcji - omów
- umowy-zlecenia
- praca w godzinach nadliczbowych
- wolontariusze
- podniesienie wydajności pracy
Ocena pracy - pojęcie i cele
- skuteczna ocena wymaga określenia:
1. Co będzie stanowić jej podstawę? 2. Do czego będzie wykorzystana?
Cele oceny:
- rzetelna informacja o wynikach pracy i kompetencjach pracowników
- podstawa do właściwego doboru narzędzi motywowania
- podstawa do odpowiedniej polityki awansowej.
Proces oceny - etapy i charakterystyka
Określenie celów i podmiotów
Wybór metody, wykonawców i narzędzi
Realizacja
Zebranie i opracowanie wyników
Omówienie wyników z ocenianymi pracownikami
Wnioski i ich wdrożenie
Oczekiwania pracowników względem oceny
Docenienie pracy własnej
Obiektywna ocena słabych i mocnych stron oraz dyskusja o tych sprawach
Pomoc w eliminowaniu popełnianych błędów
Docenianie osiągnięć w formie podwyżki, premii, perspektywy awansu
Motywowanie - pojęcie, metody (narzędzia)
- proces wpływania na pracowników realizowany za pomocą odpowiednich narzędzi w celu stymulowania ich właściwych (z punktu widzenia zarządzającego) zachowań.
Narzędzia motywowania:
- materialne (np. premia, nagrody rzeczowe)
- niematerialne (np. pochwały, awans)
- pozytywne (nagrody)
- negatywne (kary)