Zasoby ludzkie

Definicja

Zgodnie z nowoczesną teorią zasoby ludzkie tworzą ludzie wraz ze swoimi:

• Umiejętnościami

• Wiedzą

• Doświadczeniem

• Postawami

Dlaczego pracownicy są ważni w firmie?

• Podstawowym i najważniejszym zasobem każdej organizacji są jej kadry. Decydują one często o być albo nie być firmy, dlatego żadna organizacja nie może pozwolić sobie na zatrudnianie ludzi przypadkowych, jak też na dowolne przydzielanie stanowisk i obowiązków. Szczególnie istotne jest to, jakie umiejętności posiadają pracownicy i jaką wiedzą dysponują .

Zarządzanie zasobami ludzkimi (ZLL)

• Strategiczna, jednorodna i spójna metoda kierowania najcenniejszym z kapitałów każdej organizacji czyli ludźmi, którzy przyczyniają się do realizacji wszystkich założonych przez organizacje celów.

Struktura zasobów ludzkich

• - rdzeń personelu – pierwszorzędny rynek pracy, specyficzne kompetencje ważne dla pracodawcy, elastyczność funkcjonalna

• - grupa peryferyjna I – drugorzędny rynek pracy, kompetencje podstawowe, elastyczność zasobowa

• - grupa peryferyjna II – pracownicy zatrudnieni na czas określony, sezonowi, umowy zlecenia itp.

• - zatrudnienie zewnętrzne – zatrudnieni z agencji pracy tymczasowej, leasing pracowników

Przykład: Zasoby ludzkie strategia

GPPI S.A

• potencjał ludzki firmy jest jej najważniejszym zasobem.

• dąży do nieustannego rozwoju zawodowego i osobistego swoich pracowników

• W trakcie trwania procesu rekrutacyjnego i całego okresu zatrudnienia przeprowadzane są badania psychologiczne i testy kompetencyjne .

• GPPI SA szkoli pracowników w zakresie umiejętności negocjacji, wywierania wpływu na innych, asertywności, odporności na stres i zarządzania czasem.

• GPPI S.A. stosuje motywacyjny system wynagrodzeń

• GPPI S.A. elastycznie dostosowuje czas i miejsce pracy do potrzeb danego stanowiska i preferencji pracownika.

• GPPI S.A. stosuje rotację zadań i rozszerzanie zakresu obowiązków

Planowanie zasobów ludzkich

• Planowanie zasobów ludzkich polega na ustaleniu działań, jakie należy podjąć aby dana organizacja w przyszłości posiadała zasoby ludzkie niezbędne do osiągnięcia założonych celów strategicznych.

Planowanie zasobów ludzkich obejmuje 4 podstawowe aspekty:

• Planowanie przyszłych potrzeb kadrowych organizacji

• Planowanie zapewnienia równowagi w przyszłam składzie osobowym

• Planowania rekrutacji lub zwolnień pracowników

• Planowania doskonalenia pracowników

Czynniki analizowane podczas planowania zasobów ludzkich

1. Czynniki wewnętrzne – związane z firmą:

• Wizja, misje i cele działalności firmy

• Plany w zakresie rozwoju produkcji i logistyki, rozwoju technologii, marketingu i finansów

• Struktura organizacyjna przedsiębiorstwa

• Finansowa kondycja przedsiębiorstwa

• Wydajność pracy

• Pracochłonność produkcji

• Czas pracy

1. Czynniki zewnętrzne- wynikające z otoczenia:

• Sytuacja na rynku pracy

• Koniunktura gospodarcza

• Dostępność i aktualność informacji dotyczących wolnych miejsc pracy

• Pozycja firmy na rynku, jej wiarygodność, rzetelność informacyjna i cenowa

• Siła i przekonania związków zawodowych

• Rozwój szkolnictwa i oświaty warunkujący jakość dostępnych zasobów pracy

1. Dobór

• Dobór jest definiowany jako dwustronny proces w którym organizacja dokonuje wyboru konkretnego kandydata a wybrany kandydat podejmuje decyzję czy skorzysta z zaproponowanej oferty.

Proces doboru obejmuje siedem etapów:

• Analiza otrzymanych podań o pracę

• Wstępne rozmowy kwalifikacyjne

• Testy

• Weryfikacja otrzymanych danych na temat kandydata

• Pogłębiona rozmowa kwalifikacyjna

• Badania lekarskie

• Wprowadzenie do pracy

Wprowadzenie do pracy to rodzaj szkolenia wewnętrznego mającego na celu bezkonfliktowe włączenie nowych pracowników do organizacji.

Proces obejmuje przekazanie trzech rodzajów informacji :

• Na temat codziennych czynności,

• Na temat historii organizacji, jej celów, wyrobów, roli pojedynczego pracownika w przedsiębiorstwie,

• Na temat szczegółowych regulacji zasad pracy, struktur organizacyjnych, czy świadczeń socjalnych.

• Szkolenie i doskonalenie

• Program szkolenia- proces służący utrzymaniu lub podwyższeniu wydajności na obecnie zajmowanym stanowisku

• Program doskonalenia- proces zmierzający do rozwijania umiejętności które będą potrzebne w przyszłej pracy

• Szkolenia tradycyjne

Szkolenia interaktywne

Szkolenie interaktywne określane jest mianem e-learningu.

Zastosowanie e-learningu w organizacji powinno być poparte celami

i potrzebami organizacji. Platforma e-learningowa jest narzędziem

wspierającym zarządzanie szkoleniami w firmie lub narzędziem całkowicie

wypierającym szkolenie tradycyjne

Atmosfera pracy i motywowanie pracowników

Atmosferę w pracy można określić jako zespół spostrzeżeń przekonań, które odzwierciedlają sposób, w jaki pracownicy postrzegają i oceniają środowisko pracy. Określa się ją na podstawie czynników :

• sprawiedliwego traktowania pracowników przez kierownictwo,

• otwartość kierownictwa co do własnych działań i intencji, przejrzystości procedur i polityki,

• utrzymanie harmonijnych relacji codziennych

• rozwiązywanie konfliktów,

• zaangażowanie pracowników w interesy organizacji (partycypacja),

• traktowanie pracowników jako grup interesów, o których korzyści należy dbać ,

• wzajemnego zaufania kierownictwa i pracowników.

Sposoby budowania pozytywnej atmosfery pracy mogą być różne. Zawsze musi chodzić o dobro pracowników, co oznacza dobro firmy.

Dobra atmosfera w firmie powinna :

• uwzględniać elementy relaksu,

• uwzględniać elementy dodatkowej stymulacji,

• pozwalać na indywidualność,

• podkreślać wspólnotę i związek z firmą,

• dawać poczucie sprawiedliwości,

• dawać poczucie sukcesu i znaczenia,

• dawać przeświadczenie, że pracodawcy zależy na odczuciach pracowników.

• dobra atmosfera w pracy motywuje pracownika. Motywacja jest bodźcem rodzącym w nas potrzebę zrealizowania zadania. Daje ona siłę do działania oraz decyduje o wytrwałości i intensywności wysiłków. Motywacja jest również podstawowym czynnikiem decydującym o wydajności pracownika podczas wykonywania przez niego obowiązków. Pozwala na efektywną prace i zadowolenie z niej.

Efektywność

• Efektywność organizacji – miara sprawności i skuteczności organizacji, miara osiągania przez organizację założonych celów.

• Ocena efektywności pracowników to systematyczne działanie, które ma na celu ustalanie osiągniętych wyników, porównywanie z założonymi efektami oraz analizę odchyleń między tymi wartościami.

System oceny pracownika możemy podzielić na formalny i nieformalny.

• Formalny – jest to proces przeprowadzany w zależności od organizacji w określonych odstępach czasu.

• Nieformalny – obejmuje bezpośrednie uwagi przełożonego do pracowników na temat ich pracy na rzecz organizacji.

Ocena efektywności pracy spełnia dwie funkcje :

• ewaluacyjna - ocena wyników i przydatności pracownika do pracy na danym stanowisku,

• rozwojowa - ocena potencjału i chęci współpracy pracownika.

Jednym z wymiernych efektów oceniania jest wynagradzanie. Dobrze wykonana praca jest zwiększana poprzez system premii (np. za wykonanie określonego działania). Wynagradzania to również cały zestaw świadczeń dodatkowych: mieszkanie służbowe, samochód, ubezpieczenie itp.

• awanse

• Służą, jako poważna zachęta dla kierowników do podnoszenia efektywności

• są najbardziej znaczącym sposobem wyrażania uznania za taką efektywność

• ważne, by były zasłużone

• mogą powodować pewne problemy

• wprowadza się programy pozytywnego działania, zmierzające do przygotowania do awansu potencjalnych ofiar dyskryminacji

• przeniesienia

• Cele przeniesień:
  - zapewnienie pracownikom szerszego doświadczenia
  - obsadzenie pojawiających sie miejsc wolnych
  - otwarcie pracownikom drogi do awansu
  - utrzymanie zainteresowania pracowników ich praca
  - utrzymanie motywacji pracowników
  - zdegradowanie pracowników niezadowalająco wywiązujących sie ze swoich obowiązków

Kary, degradowanie i zwolnienia z pracy

• Kary stosuje się wtedy, kiedy pracownik narusza obowiązujące w przedsiębiorstwie zasady postępowania albo nie spełnia oczekiwań, a kierownik musi działać na rzecz poprawy sytuacji. Kary są stopniowane : zaczynając od ostrzeżenia i nagany poprzez zawieszenie, okres próby, dyscyplinarne przeniesienie, a kończąc na degradacji i dyscyplinarnym zwolnieniu z pracy.