1/8. Testy rekrutacyjne

1. Testy psychologiczne

Testy są metodą badającą stany, procesy lub cechy psychiczne kandydata za pomocą odpowiedniego narzędzia testowego. Dzięki testom możemy zdiagnozować wiele obszarów funkcjonowania kandydatów:

• osobowość,

• zdolności ogólne (np.: inteligencję),

• zdolności specjalne,

• sprawności (wydajność),

• wiadomości i umiejętności,

Narzędziem testowym są zazwyczaj zbiory odpowiednio dobranych pytań, na które kandydat udziela odpowiedzi. Jednak mogą to być także zestawy obraz­ków do zinterpretowania lub czynności do wykonania.

W zależności od formy testu i sposobu interpretacji wyników wyróżnia się:

• kwestionariusze i inwentarze (papier, ołówek) - będące zbiorami pytań lub stwierdzeń odpowiednio dobranych, do których kandydat się ustosun­kowuje lub na nie odpowiada (np. testy wiedzy, testy osobowości i tempe­ramentu itd.),

• testy wykonania - wymagające wykonania jakiejś czynności, (np. test umie­jętności z zakresu znajomości języka obcego), a także testy sprawnościowe (np. test na dokładność ręki wchodzący w skład baterii testów Przeglądu Uzdolnień Pracowniczych),

• testy projekcyjne - bazujące na wytworach kandydatów (np. grafologia -próbka pisma, itd ).

Wykonywać i interpretować wyniki testów psychologicznych mogą jedynie osoby z psychologicznym wykształceniem i wprawą w ich wykorzystywa­niu.

Testy psychologiczne można nabyć wyłącznie w Pracowni Testów Psycholo­gicznych Polskiego Towarzystwa Psychologicznego. Do każdego testu dołą­czona jest szczegółowa instrukcja wraz z opisanymi podstawami teoretycznymi testu i wynikami badań.

Testy psychologiczne muszą być narzędziami naukowymi i spełniać szereg określonych warunków. Do podstawowych warunków należą: standaryzacja, rzetelność, trafność i normalizacja (informacje na ten temat znajdziemy w in­strukcji do każdego testu).

Dlatego podejmując decyzję o wyborze testu do re­krutacji, należy dokładnie zapoznać się z poszczególnymi zmiennymi i na ich podstawie ocenić, czy dany test jest akceptowalny.

Warunki, jakie muszą spełniać testy:

• standaryzacja,

• trafność,

• rzetelność,

• normalizacja wyników,

1.1. Standaryzacja testu

To reguły dotyczące sposobu przeprowadzania testu i obliczania jego wy­ników.

Stosowanie zawsze tych samych reguł powoduje możliwość porównywania wyników uzyskiwanych przez wielu kandydatów i przeprowadzanych przez wielu rekrutujących.

Testy standaryzowane są na dużych reprezentatywnych próbach i muszą być odpowiednio dobrane.

Oto co wpływa na standaryzację testu:

1. Skład próby określa grupę docelową, jaka będzie badana testem, dlatego musi być bardzo precyzyjnie dobrany. Jeśli osoba odpowiedzialna za rekru­tację i selekcję np. ma zamiar wykorzystać test do oceny określonej zdolno­ści kierownika wyższego szczebla z wyższym wykształceniem, powinna wybrać test, który był standaryzowany na osobach spełniających podobne kryteria. Wyniki uzyskane w rezultacie badania testem standaryzowanym na osobach, które nie ukończyły wyższych studiów, lub absolwentów szkół średnich, nie spełnią oczekiwań.

2. Wielkość próby ma znaczenie, ponieważ badając kandydata reprezentują­cego ogół populacji, warto zwrócić uwagę, by liczba osób wchodzących w skład próby standaryzacyjnej wynosiła około 1000. Przy bardziej wysu­blimowanej grupie próba może być mniej liczna, jednak powinna być mniej­sza niż 200 osób. W przeciwnym razie uzyskamy nieużyteczne wyniki.

3. Reprezentatywność. Standaryzacji dokonuje się na reprezentatywnej gru­pie (odzwierciedlającej przekrój osób, dla których dedykowany jest test). Powszechnie stosowane kryteria reprezentatywności to: płeć, pochodzenie etniczne i wiek. Można jednak wziąć pod uwagę również inne aspekty, takie jak wykształcenie czy zawód, jednak trzeba zadbać wtedy o odpowiednią liczebność grupy, by spełniała warunek reprezentatywności.

4. Termin poddawania próby testowi to coś w rodzaju terminu przydatności testu. Ze względu na to, że populacja zmienia się wraz z upływem czasu (migracja populacji, zmiany technologiczne, ekspansja kulturowa itd.), stan­daryzacja testu powinna być przeprowadzana w ciągu ostatnich 10 lat, a najlepiej ostatnich 5 lat poprzedzających jego wykorzystanie.

1.2. Trafność pomiaru

Trafność to stopień dokładności, z jaką test mierzy to, co w założeniu miał mierzyć.

Trafność diagnostyczna określa, czy test rzeczywiście mierzy to, co powinien mierzyć. Sprawdza się ją zazwyczaj przez porównanie danego testu z innymi podobnymi testami.

Z trafnym testem np. inteligenci mamy wtedy do czynie­nia, gdy mierzy on rzeczywiście inteligencję, a nie np. pamięć lub wyłącznie zdolności matematyczne.

Trafność prognostyczna wskazuje dokładność, z jaką można przewidzieć na podstawie wyników przyszłe zachowania badanego kandydata. Na przykład, czy na podstawie jego rezultatów można przewidzieć, że kandydat będzie z po­wodzeniem wykonywał zadanie na danym stanowisku.

Trafność diagnostyczna i prognostyczna wyraża się w postaci współczynników korelacji i współczynników trafności przyjmujących wartości od -1 do +1.

1.3. Rzetelność testu

Rzetelność testu oznacza dokładność pomiaru. Zakładając, że test mierzy pewną cechę

(np. inteligencję) w sposób trafny, badając rzetelność pytamy, na ile pomiar jest obarczony błędem. Test popełniający duże błędy nie mierzy ni­czego, a więc nie może być także trafny.

Testy psychometryczne są rzetelne, jeśli dostarczają spójnych i niezmiennych wyników. Rzetelności testów możemy określać poprzez kilka mierników np.: stabilność testu w czasie, zgodność wewnętrzną testu czy metodę test-retest (metoda test-retest polega na dwukrotnym badaniu tej samej grupy osób w krótkich odstępach czasu).

1.4. Normalizacja wyników testu

Normalizacja polega na ustaleniu norm na podstawie rozkładu wyników te­stowych w populacji, dla której dedykowany jest test. Wyniki testowe uzy­skuje się poprzez przebadanie próby reprezentatywnej. Na przykład jeśli chce­my zbadać zdolności przywódcze testem dedykowanym dla menedżerów, to normy powinny być ustalone na podstawie reprezentatywnej dla tej grupy.

Każdy wynik kandydata badanego testem odnosi się do rozkładu wyników grupy reprezentatywnej.

Ważne jest by test - a tym samym także normy - zaadaptować nie tylko dla różnic kulturowych, ale też często demograficznych/jak płeć czy wiek. Zwy­kle testy psychometryczne wykazują różnice między grupami osób w różnym wieku i różnej płci np.:

• płeć - w testach sprawdzających ogólne zdolności mężczyźni zwykle lepiej wypadają w zadaniach dotyczących wyobraźni przestrzennej i zdolności technicznych, kobiety natomiast lepiej sobie radzą z zadaniami, które wy­magają zdolności werbalnych. Także z kwestionariuszy osobowości, zgod­nie z oczekiwaniami, wynikają takie różnice (np. kobiety cechują się więk­szą wrażliwością, a mężczyźni chęcią dominacji);

• wiek - starsi wiekiem kandydaci wypadają gorzej w testach zdolności wyma­gających szybkiej reakcji, wykazują natomiast bardziej rozwinięte cechy oso­bowościowe (np. większa pewność siebie, mniejsza otwartość na zmiany).

1.5. Praktyczna użyteczność testu

W instrukcji testu znajdziemy informację o tym, ile czasu trzeba przeznaczyć testu na przeprowadzenie testu. Są testy, które trwają 10-15 minut, ale są też baterie

przekraczające 2 godziny. W praktyce warto do czasu testu dodać 10-15 minut na wyjaśnienie, omówienie przykładów i przekazanie informacji administracyjnych.

W trakcie przeprowadzania testu należy zapewnić niezbędne zasoby do wyko­nania testu

przez kandydata, np. jeśli wykorzystujemy testy komputerowe, to zadbajmy o sprawny dostęp do komputerów.

Na arkuszach bądź w instrukcji zakupionego testu zazwyczaj można znaleźć wszystkie niezbędne pomoce do szybkiego obliczenia, przeliczenia i inter­pretacji wyników, np. skale ocen wraz z objaśnieniami, raporty generowane komputerowo itd. Jednak po standardowym badaniu kwestionariuszowym otrzymujemy wynik surowy, czyli liczbę poprawnych odpowiedzi, która jest przeliczana wg norm na wynik standardowy przeliczony wg danych z norma­lizacji. Dopiero ten wynik jest odpowiednio interpretowany.

Test obiektywny ma tak określone zasady oceny wyników testu, że każda oso­ba przeprowadzająca badanie oraz interpretująca materiał testowy dochodzi do identycznych wniosków.

PRZYKŁAD

Test na wrodzoną inteligencję - figury 2D

1 / 30

KRÓTKIE INFORMACJE O TEŚCIE IQ

Test jest składa się z zadań pozwalających na sprawdzenie Państwa zdolności rozumowania w zakresie powierzchniowych symboli geometrycznych - w zadaniach spotkacie się Państwo z dodawaniem i odejmowaniem geometrycznym, deformacjami, rotacjami … Podobne zadania są czasem częścią rozmów kwalifikacyjnych, testów psychologicznych i konkursów na określone pozycje. Zadania dotyczące powiązań symboli geometrycznych należą do tych obszarów naszej zdolności, na które nieznaczny wpływ ma ćwiczenie, jednak wykształcenie i środowisko społeczne ogrywa tu niewielką rolę.

Początek formularza

Proszę wybrać brakującą figurę.

Dół formularza

© I&Q GROUP, spol. s r.o. 2006 - 2008

Czas odpowiedzi na poprzednie pytanie: 0s

Całkowity czas testu: 0s

Wybrać prawidłową odpowiedź:

Test IQ kompletny PRZYKŁAD Początek formularza Interpretacja uzyskanych wyników Wybierz swój wiek Rozpiętość skali od 45-150 Jeśli osiągnąłeś wynik poniżej IQ = 70 - nie przejmuj się, może dzisiaj miałeś gorszy dzień. Wynik IQ = 70 - 85 - uzyskany wynik jest niski. Czy warunki, w których rozwiązywałeś zadania testowe były na pewno odpowiednie? Może zadziałał stres? Naucz się nad nim panować i spróbuj jeszcze raz za rok. Wynik IQ = 85 -115 - wynik przeciętny/średni. Dobrze. Twój wynik mieści się w grupie wyników średnich. Tak odpowiada ponad 65% Polaków. Rozwiązuj zadania, ćwicz pamięć i koncentrację, dbaj o odpowiednie warunki podczas testowania. Może możesz być jeszcze lepszy za rok? Wynik IQ =115-130 - wynik wysoki. Świetnie. Widać, że zadbałeś o optymalne warunki podczas testowania. Gratulujemy! Wynik IQ powyżej 130. Bardzo wysoki! Jesteś wyjątkowy! Wynik mieści się w górnych 2% wyników uzyskiwanych w teście IQ. Może spróbujesz swoich sił w testach MENSY? 2. Testy projekcyjne Dół formularza

Testy projekcyjne (np. test drzewa Kocha, czy test Urbana i Jellena) nie zawsze są naukowymi narzędziami psychologicznymi. Najbardziej popularnym te­stem projekcyjnym w organizacjach, szczególnie mających francuskie korze­nie, jest grafologia. Aby trafnie interpretować pismo kandydata, potrzebna jest wiedza specjalistyczna na ten temat, najlepiej ukończony autoryzowany kurs grafologiczny oraz duża praktyka w interpretacji, zdobywana pod okiem już doświadczonego grafologa.

Testy projekcyjne są czasem dla rekrutera „ostatnią deską ratunku" i sięga się po nie w przypadku wątpliwości lub posiadania sprzecznych informacji o kandydacie.

PRZYKŁAD test drzewa Kocha

Test drzewa (lub Test Kocha) - Test rysunku drzewa jest metodą projekcyjną stosowaną w psychologii. Badany proszony jest o narysowanie drzewa. Rysunek jest następnie interpretowany przez psychologa.

Charles Koch uważa, że postać, jaką przybiera na rysunku drzewo, nie jest przypadkowa. Stanowi ono niejako syntezę spostrzeżeń człowieka, obrazów tkwiących w pamięci. Jest to odzwierciedlenie w naturalny i subiektywny sposób cech osobowości i najczęściej dzieje się bez udziału świadomości.

Rysunek drzewa może jednak odkryć obok głębokich warstw osobowości („cały człowiek”), płytsze jej pokłady, bądź też zareagować tylko wyrywkowo („wyspowo”), a nawet może trafić na „ślepe miejsce”.

Wykonanie zadania w teście odbywa się według następującej instrukcji: „Proszę, narysuj drzewo owocowe tak dobrze, jak tylko potrafisz”. Dopuszczalne jest także polecenie narysowania jakiegokolwiek innego drzewa, np.: „Narysuj jabłoń”. Zadanie powinno być wykonane na białym papierze formatu A4 położonym szerszym bokiem arkusza w stronę osoby badanej, przy zastosowaniu ołówka, z możliwością używania gumki do wycierania.

PRZYKŁAD test Urbana i Jellena

Rysunkowy test twórczego myślenia Urbana i Jellena (TCT - DP), który polega na uzupełnianiu niekompletnych rysunków i składa się z dwóch wersji (A i B), które są stosowane razem

3. Testy wiedzy i umiejętności

Niezależnie od specjalistycznego wykształcenia rekrutera i jego doświadczenia

w wykorzystywaniu testów na pewno każdy rekruter może stworzyć i wyko­rzystać testy wiedzy i umiejętności.

Testy wiedzy i umiejętności mogą być wykonywane w postaci „papier i ołó­wek" (kwestionariusz pytań i odpowiedzi wypełniany przez kandydata), jako jedna z sesji rekrutacyjnych bądź stanowić dodatkowy element wywiadu re­krutacyjnego.

Podczas wywiadu testy przyjmują formę pytań zadawanych przez rekrutera bądź „eksperta" zasiadającego w komisji rekrutacyjnej. Odpowiedzi na py­tania w głównej mierze są oceniane przez „eksperta". Wówczas główną rolą rekrutera jest przygotowanie odpowiedniego zestawu pytań - koniecznie we współpracy z „ekspertem". Zestaw pytań będziemy prezentować wszystkim kandydatom na określone stanowisko.

Testy wiedzy wykorzystujemy do diagnozy wiedzy specjalistycznej kandyda­tów, niezbędnej na danym stanowisku. Sprawdzają one pewien zakres wiedzy teoretycznej.

Testy umiejętności diagnozują stopień wykorzystania posiadanej wiedzy w praktyce.

Takie testy swobodnie możemy wykorzystać do zweryfikowania np. stopnia znajomości języków obcych. Pytania sprawdzające umiejętności możemy zaczerpnąć także z zadań przygotowanych do danych stanowisk.

-> Konstrukcja testów

Każdy test powinien mieć dokładną instrukcję zawierającą:

• wprowadzenie - informacja, że kandydat zostanie poddany testowi,

• cel testu - po co kandydat będzie wykonywał test,

• przebieg testu - jaki jest cel zadania, co po kolei będzie się działo, co kandy­dat będzie wykonywał,

• zasoby - jakie pomoce kandydat otrzyma w celu wykonania testu (czas, materiały dydaktyczne, itd.),

• pytanie o pytania - upewnijmy się, że kandydat rozumie instrukcję i wie, jaki test go czeka. Tak jak w przypadku zadań warto zadać pytanie otwarte: Jakie Pan/i ma pytania do testu?

Niezwykle ważne jest, by podczas informowania kandydata o teście powstrzy­mać się od używania słowa „test". Powoduje ono u większości osób niepotrzeb­ny dodatkowy stres i przywołanie w pamięci sytuacji egzaminacyjnych.

PRZYKŁAD

(Wprowadzenie)

Poproszę Pana o odpowiedzenie na kilka pytań dotyczących ... (okre­ślonego obszaru).

(Cel testu)

Odpowiedzi pozwolą poznać poziom Pańskiej wiedzy z tego obszaru.

(Przebieg testu)

Część pytań wymaga wyboru przynajmniej jednej poprawnej odpo­wiedzi, a część - wpisania odpowiedzi własnej w wyznaczonych do tego miejscach. Na wszystkie pytania proszę odpowiedzieć pisemnie na podanym kwestionariuszu.

(Zasoby)

Maksymalny czas na udzielenie odpowiedzi to 20 minut.

(Pytanie o pytania)

Jakie ma Pan pytania do tej części?

Testy wiedzy i umiejętności mogą zawierać zestaw pytań otwartych lub zamkniętych lub część otwartych i część zamkniętych. Na pytania zamknięte kandydat wybiera jedną bądź więcej prawidłowych odpowiedzi z kilku podanych, najlepiej czterech, by zmniejszyć prawdopodobieństwo przypadkowych odpowiedzi.

PRZYKŁAD

Pytania dotyczące wiedzy:

• Proszę wyjaśnić pojęcie „Strategia Błękitnego Oceanu ".

………………………………………………………………………

• Ile dni urlopu wypoczynkowego przysługuje pracownikowi po 5-lełnim technikum i 3 latach zatrudnienia:

a) 10

b) 13

c) 25

d) 26

Pytania dotyczące umiejętności:

• (Tłumaczenie na język angielski) Rynek nieruchomości zwiększył swoje zyski trzy­krotnie w ciągu ostatniego roku.

…………………………………………………………………………………………………

• Oblicz, ile przysługuje dni urlopu wypoczynkowego pracownikowi, który skończył liceum ogólnokształcące, 3-letnie studia licencjackie, 2-letnie studia magisterskie zakończone obroną tytułu magistra, ma 3 lata doświadczenia a ostatnie pół roku spędził na urlopie wychowawczym itd.

………………………………………………………………………………………………..

4. Testy kompetencji

Testy kompetencji

Testy kompetencyjne to najpopularniejsza metoda przeprowadzania audytu kompetencyjnego - często w tym przypadku określanego mianem diagnozy. Popularność tej metody ma odzwierciedlenie zarówno w ilości powstających i wykorzystywanych testów jak i w zakresie dostępnej literatury. Nie ma zatem potrzeby szczegółowo omawiać zagadnień związanych z konstrukcją jak i wykorzystaniem testów. Warto jednak wspomnieć o kilku kluczowych aspektach decydujących o użyteczności tego typu narzędzi. 

Wady i zalety

Każde narzędzie audytu kompetencyjnego - także testy - ma swoje wady i zalety.

Do zalet testów możemy zaliczyć kilka czynników:

1. Są proste w użyciu. Zwykle sprowadzają się do wypełnienia kilku stron pytań bądź zadań. Niezależnie od tego czy są wykonywane w wersji papierowej czy w komputerze - zajmuje to od 30 do 90 minut.

2. Analizę najczęściej wykonują specjaliści (lub coraz częściej komputery). Strona zainteresowana otrzymuje już gotowe opracowania wyników łącznie z ich interpretacją.

3. Jeśli są dobrze przygotowane i przystosowane do systemu kompetencji funkcjonującego w firmie, to uzyskane wyniki można uznać za dość wiarygodne.

 Testy mają też kilka wad, o których należy pamiętać:

1. Zwykle mają ściśle określony zakres badania - od kilku do kilkudziesięciu sztywno określonych obszarów kompetencyjnych. Jeśli nasz zbiór kompetencji jest zróżnicowany to często trzeba wykorzystać dwa, trzy a czasem cztery testy. W takiej sytuacji samo badanie nie jest już ani takie krótkie ani przyjemne.

2. Budowane są w oparciu o konkretne modele teoretyczne każdej z ocenianych kompetencji. Niestety nie ma uniwersalnych modeli kompetencyjnych, przez co różne ich odmiany funkcjonujące w wielu firmach. Testy w swojej konstrukcji bazują na najbardziej zewnętrznych - widocznych wskaźnikach kompetencji, toteż może zdarzać się, że test dobrze diagnozujący kompetencje funkcjonujące w jednej firmie, w innej jest kompletnie bezużyteczny mimo podobnych definicji mierzonych kompetencji.

3. Mimo znaczących postępów w dziedzinie konstrukcji testów uzyskane na ich podstawie dane nadal mają ograniczony poziom wiarygodności. Zwykle wyniki oceny kompetencji są nieco lepsze od tych, które zdobywamy przez wykorzystanie innych metod. Oznacza to po pierwsze, że testy można w pewnym stopniu oszukać. Po drugie łatwiej jest wykazać się wiedzą z obszaru kompetencji niż praktycznym ich przyswojeniem.

Rodzaje testów

W praktyce wykorzystywane są dwa rodzaje testów, za pomocą, których próbuje się diagnozować poziom kompetencji.

 

Testy introspekcyjne

Składają się one z pytań odwołujących się do oceny funkcjonowania danej osoby. Zwykle są to różnego rodzaju sformułowania dotyczące zachowań w pewnych sytuacjach, gdzie osoba badana ma określić jak sobie w tej sytuacji radzi.

 

Warto zaznaczyć, że ten rodzaj testów właściwie nie nadaje się do przeprowadzenia rzetelnego audytu. Testy takie mogą służyć wyłącznie jako metoda wstępnej autodiagnozy oraz sposób na lepsze zrozumienie samej kompetencji.  

Testy wykonania

W praktyce znacznie lepiej jest wykorzystywać tzw. testy wykonania, pozwalające określić jak pracownik będzie się zachowywał w określonych sytuacjach. Z reguły testy wykonania przybierają formę krótkiego opisu sytuacji z kilkoma możliwymi wyborami. Pozwala to na zwiększenie poziomu trudności poprzez wprowadzenie wymagania dokonania wyboru najlepszego i najgorszego w danej sytuacji zachowania. Znacznie poszerza to zakres możliwych analiz i uzyskiwanych wyników. Poniżej prezentujemy przykłady dwóch tak skonstruowanych pytań z zaznaczonymi prawidłowymi wyborami (najlepszy wybór to kolumna "dobrze" a najgorszy to kolumna "źle".

 

PRZYKŁAD

TEST KOMPETENCYJNY

Imię i nazwisko:	Osoba badana
Stanowisko:
Pion/Dział:
Data wypełnienia testu:

INSTRUKCJA

Poniżej zamieszczono pytania testowe, z których każde jest opisem pewnej sytuacji związanej z realizowaniem zadań zawodowych. Nie ze wszystkimi sytuacjami musisz spotykać się w swojej pracy. W tych przypadkach postaraj się wyobrazić sobie, jak byś zachował się w podobnej sytuacji.

Twoim zadaniem jest wybór spośród trzech możliwych zachowań tego, które uznasz za najmniej efektywne w opisywanej sytuacji (postaw X przy danej odpowiedzi w kolumnie oznaczonej min) oraz tego, które twoim zdaniem jest najbardziej efektywne w opisywanej sytuacji (postaw X przy wybranej odpowiedzi w kolumnie oznaczonej max).

Przykład:

Nr pytania	Twoja ocena możliwych odpowiedzi		Pytanie
						Twój normalny początek dnia pracy: kilkanaście zadań do wykonania, a przełożony właśnie dzwoni z prośbą o przygotowania „na już” oferty dla waszego stałego klienta. Co robisz?
		min	max	Odpowiedzi
	1.			Odkładasz wszystkie inne zadania na potem i przygotowujesz ofertę - w końcu to wasz stały klient.
				Dzwonisz do szefa, żeby upewnić się, co to znaczy „na już” i jeżeli oferta ma być gotowa jeszcze dzisiaj, od razu zabierasz się za jej przygotowanie.
				Wykonujesz najpierw niedokończone zadania „z wczoraj”, a następnie zabierasz się za przygotowanie oferty.

Gdybyś wstawił znaki X tak, jak w powyższym przykładzie oznaczałoby to, że za najmniej efektywne uznałeś zachowanie trzecie, tzn. „Wykonanie najpierw niedokończonych zadań...”, natomiast za najbardziej efektywne zachowanie - drugie, tzn. „Zadzwonienie do szefa, żeby się upewnić...”.

Wypełniając test postaraj się nie opuścić żadnego z p 

TABELA WYNIKÓW

OCENA I ROZWÓJ PODWŁADNYCH - COACHING
NR PYTANIA	3	4	5	6	8	SUMA
PUNKTY

PRZYKŁAD WYNIKÓW

Ocena i rozwój podwładny - coachng	SUMA	WYNIK PRZELICZONY		Delegowanie	SUMA	WYNIK PRZELICZONY
		0-6			1			0-7	1
		7			1,5			8	1,5
		8-9			2			9	2
		10			2,5			10	2,5
		11			3			11	3
		12			3,5			12	3,5
		13			4			13	4
		14			4,5			14	4,5
		15			5			15	5

4. Błędy popełniane podczas testowania

Najwięcej błędów w rekrutacji i selekcji związanych z testami dotyczy wyboru samego testu, jego przygotowania, przeprowadzenia oraz interpretacji.

-> Przeprowadzanie testów psychologicznych bez uprawnień

Na rynku od lat funkcjonują testy psychologiczne chętnie wykorzystywane w rekrutacji. Przykładową listę podano powyżej. Niestety bardzo mało osób wie, jak posługiwać się testami psychologicznymi lub wiele osób nie ma upraw­nień do ich wykonywania i interpretowania, a jednak to robią. Wyniki uzyska­ne w ten sposób nie są do końca wiarygodne, więc po co podejmować decyzje na podstawie takich danych, skoro nie mamy pewności, że dany test został właściwie dobrany, przeprowadzony i zinterpretowany.

-> Brak testów

Testy nie cieszą się zbytnią popularnością wśród rekruterów. Brak wiedzy, do­świadczenia dotyczącego znajomości testów czy to psychologicznych, czy to merytorycznych skutkuje wykorzystaniem testów w niewielkim jedynie zakre­sie. Warto zainteresować się tą metodą selekcji kandydatów, ponieważ pozwala ona weryfikować te obszary, których nie da się sprawdzić za pomocą rozmowy kwalifikacyjnej.

Początek formularza

Dół formularza

11

„Proces rekrutacji - testy rekrutacyjne”

mgr Jolanta Caniboł

X

X

---