1.Zdefiniuj pojęcie zarządzania zasobami ludzkimi

Zarządzanie zasobami ludzkimi- stanowi aktualną koncepcję realizacji funkcji personalnej organizacji, której zadaniem jest dostosowanie cech (charakteru) zasobów ludzkich do celów organizacji zharmonizowanych z potrzebami pracowników w określonych warunkach wewnętrznych i zewnętrznych

2. Czym zajmuje się funkcja personalna?

Funkcja personalna jest jedną z funkcji organizacji, realizowana obok funkcji marketingowej, finansowej, księgowej, produkcyjnej, logistycznej, itp.

Jest zestawem działań wyróżnionych na mocy funkcjonalnego podziału organizacji, których przedmiotem jest pracownik i jego sprawy.

3. Jakie wyróżnia się elementy składowe funkcji personalnej?

Podstawowe składniki funkcji personalnej:

• Planowanie potrzeb personalnych

• Rekrutacja i selekcja pracowników (dobór pracowników)

Selekcja- sprawdzenie przydatności kandydatów+ wybór

• Adaptacja społeczna-zawodowa nowego pracownika (wprowadzenie do pracy)

• Ewaluacja pracowników (ocenianie)

• Motywowanie do pracy ( w tym wynagrodzenie)

• Rozwój personelu ( w tym szkolenia)

• Przemieszczanie pracowników (poziome, pionowe)

• De rekrutacja (zwolnienia)

4. Co to są i na co wpływają uwarunkowania ZZL?

Uwarunkowania ZZL- to te czynniki- stany i procesy od których uzależnione jest zarządzanie zasobami ludzkimi w organizacji.

Za uwarunkowania ZZL uznać należy czynniki które wpływają na:

• Stan i strukturę zatrudnienia

• Mobilność pracowników

• Formy zatrudnienia

• Sposób realizacji funkcji personalnej

Uwarunkowania ZZL :

• Wewnętrzne- powstają wew organizacji

• Zewnętrzne- powstają poza organizacją

  • Ekonomiczne, społeczne prawne, ekologiczne

  • Kultura organizacji, strategia organizacji, sytuacja finansowa, działalnośc związków zawodowych

5. Zdefiniuj planowanie potrzeb personalnych w wąskim ujęciu.

Planowanie potrzeb personalnych w wąskim znaczeniu- planowanie potrzeb kadrowych, to proces dzięki któremu organizacja zapewnia sobie odpowiednią liczbę i rodzaj pracowników we właściwym miejscu i w odpowiednim czasie, zdolnych do skutecznego i sprawnego wykonywania zadań przyczyniając się do osiągnięcia przez organizację nadrzędnych celów.

6. Jaki zakres obejmuje planowanie potrzeb personalnych w ujęciu szerokim?

W szerokim znaczeniu planowanie potrzeb personalnych obejmuje wyznaczenie celów i ich poziomów w poszczególnych obszarach działalności personalnej.

Obejmuje następujące plany cząstkowe:

• Planowanie potrzeb kadrowych ( stanu i struktury zatrudnienia)

• Planowanie rekrutacji i selekcji

• Planowanie rozwoju pracowników

• Planowanie systemów wynagrodzenia

• Planowanie treści, formy i warunków pracy

• Planowanie kosztów pracy

• Planowanie de rekrutacji.

7. Czemu służy analiza pracy?

Analiza pracy- jest procesem badawczym polegającym na gromadzeniu informacji o pracy jako szczególnym zachowaniu organizacyjnym pracownika.

Sprowadza się do zbierania kompleksowych informacji charakteryzujących konkretne prace wchodzące w zakresie wykonywania czynności bądź pełnionych funkcji zawodowych.

Analiza pracy- to systemowe badanie wszystkich cech charakterystycznych, atrybutów odpowiedzialności i szczegółowych wymagań w danej pracy w celu przygotowania opisu stanowiska pracy, który zostanie wykorzystany w trakcie rekrutacji pracowników i/lub wartościowania pracy.

8. Wymień metody analizy pracy.

• Bezpośrednia obserwacja pracy

• Obserwacja uczestnicząca ( doświadczenie w samodzielnym wykonywaniu pracy)

• Opis własny

• Wywiady z podmiotem pracy- osobą która ją wykonuje

• Wywiad z przełożonym

• Badanie narzędzi, przedmiotów i materiałów związanych z pracą

• Dzienniki pracy zawierające szczegółowe opisy pracy

• Kwestionariusze (ankieta)

9.  opis stanowiska pracy i profil kandydata

10. Wyjaśnij czym jest opis stanowiska pracy. 

Opis stanowiska pracy- to ogólna charakterystyka celu stanowiska i zakresu wykonywanej pracy, wymagań stawianych osobom, a wykonującym, związanych z nimi obowiązków i odpowiedzialności oraz jego powiązań z innymi stanowiskami pracy.

OSP:

• Sporządza się na bazie informacji uzyskiwanych w trakcie analizy pracy.

• Winny być tworzone dla wszystkich stanowisk pracy, a nie do osoby (pracownika).

• Budowa powinna być prosta i zrozumiała, a zawarte informacje na bieżąco aktualizowane.

11. Jakie informacje zawiera opis stanowiska pracy?

Elementy składające się na opis stanowiska pracy:

• Identyfikacja stanowiska pracy

  • Nazwa stanowiska pracy

  • Kod identyfikujący stanowisko

• Cel stanowiska

• Usytuowanie w strukturze organizacyjnej firmy

  • Komórka organizacyjna

  • Zależność służbowa

  • Bezpośredni przełożony

  • Współpracuje z

• Zastępstwa

  • Zastępuję

  • Jest zastępowany przez

• Treść pracy

  • Zakres zadań

  • Zakres odpowiedzialności

• Wymagania kwalifikacyjne

  • Wykształcenie

  • Doświadczenie, predyspozycje, cechy osobowe

• Wymagania pracy

  • Czas pracy, podróże służbowe, płaca, obciążenia na stanowisku

• Kryteria oceny

12. Wymień elementy składające się na dobór pracowników.

Składa się z 3 etapów:

• Rekrutacja

• Selekcja

• Wprowadzenie do pracy (adaptacja społeczno-zawodowa nowego pracownika)

13. W czym wyraża się proces rekrutacji pracowników?

Rekrutacja- to proces poszukiwania i informowania oraz przyciągania wystarczająco dużej liczby kandydatów na określone stanowisko pracy w organizacji w celu jego obsługi.

To komunikowanie się organizacji z rynkiem pracy, gdzie firma sprzedaje swój wizerunek w celu kupienia jak najlepszego kandydata na wakujące stanowisko.
14. Na czym polega funkcja informacyjne / motywacyjna / selekcji wstępnej?

3 podstawowe funkcje rekrutacji:

• Informacyjna- przedstawienie warunków pracy i zatrudnienia

• Motywacyjna- mająca na celu skupienie uwagi odpowiednich kandydatów

• Wstępna selekcja- powoduje eliminację niepotrzebnych zgłoszeń, nie odpowiadających wymaganiom stanowiska pracy.

15. Wymień strategie rekrutacji.

• Aktywna- firma sama poszukuje kandydatów na rynku wewnętrznym lub zewnętrznym. Stosują je firmy które nie są atrakcyjne dla potencjalnych kandydatów.

• Pasywna- kandydaci sami zgłaszają chęć pracy w firmie.

• Mieszana- kombinacja powyższym. Jest najczęstsza.

16. Na czym polega rekrutacja aktywna / pasywna?

• Aktywna- firma sama poszukuje kandydatów na rynku wewnętrznym lub zewnętrznym. Stosują je firmy które nie są atrakcyjne dla potencjalnych kandydatów.

• Pasywna- kandydaci sami zgłaszają chęć pracy w firmie.

17. Wskaż źródła rekrutacji wewnętrznej / zewnętrznej bezpośredniej / zewnętrznej pośredniej.

W ramach źródła wewnętrznego- korzysta się z własnych pracowników, ponieważ zmieniają oni kwalifikacje, występuje potrzeba przemieszczeń pracowników z powodu restrukturyzacji działania, przewiduje się awanse pracowników

W ramach źródła zewnętrznego- pracownicy pozyskiwani są z zewnętrznego rynku pracy, absolwentów szkół, bezrobotnych.

Źródła rekrutacji:

• Wewnętrzne

  • Kierunki:

    • Przemieszczanie pionowe (degradacj, awans)

    • Przemieszczanie poziome (rotacja stanowisk pracy)

• Zewnętrzne

  • Bierne- samoistne zgłaszanie się kandydatów

  • Aktywne:

    • Bezpośrednie

      • Ogłoszenia prasowe

      • Internetowe ogłoszenia

      • Ogłoszenie „pomoc potrzebna”

      • Szkoły

      • Targi, dni otwarte

    • Pośrednie

      • Urzędy pracy

      • Prywatne biura pośrednictwa pracy

      • Firmy doradztwa personalnego

      • Agencje pracy tymczasowej

      • „łowcy głów”

18. Wskaż wady rekrutacji wewnętrznej / zewnętrznej.

Wady wewnętrznej:

• Efekt „domina”

• Ograniczona liczba kandydatów

• Preferencje osobowe w wyborze

• Powstawania „klik”

• Mała kreatywność i innowacyjność pracowników

Wady zewnętrznej:

• Duża fluktuacja pracowników

• Niska wydajność, efektywność w początkowym okresie pracy

• Proces czasochłonny i kosztowny

• Potrzeby dodatkowych szkoleń

• Długotrwała adaptacja społeczno- zawodowa

• Pogorszenie klimatu

19. Wskaż zalety rekrutacji wewnętrznej / zewnętrznej.

Zalety wewnętrznej:

• Niższa fluktuacja

• Mniejsze koszty

• Możliwośc awansu

• Urozmaicenie pracy

• Szybka adaptacja na nowym stanowisku

• Zwiększa się motywacja pracowników do rozwoju

• Znajomośc kandydata

• Znajomośc organizacji

• Zaciśnia więzi z organizacją

Zalety zewnętrznej:

• Możliwość pozyskania wysokiej rangi fachowców

• Ludzie z zewnątrz przychodzą z nowymi pomysłami

• Duże możliwości wyboru

• Brak uwikłań w stosunki wewnętrzne firmy

20. Na czy polega selekcja kandydatów do pracy?

Selekcja kandydatów- polega na sprawdzeniu przydatności kandydatów za pomocą adekwatnych metod i technik, porównaniu kandydatów między sobą, uszeregowaniu ich oraz wyborze najlepszego, który w największym stopniu spełnia podstawowe wymagania.

21. Wymień metody selekcji.

• Analiza dokumentów

  • Życiorys zawodowy

  • List motywacyjny

  • Rekomendacje (list polecający), referencje

  • Dyplomy, świadectwa, uprawnienia, dorobek (wykaz osiągnięć)

• Wywiady selekcyjne (rozmowy kwalifikacyjne)

• Testy selekcyjne- mające na celu rozpoznanie cech i umiejętności

22. Jakie dokumenty poddawane są ocenie w trakcie selekcji kandydatów do pracy?

• Życiorys zawodowy

• List motywacyjny

• Rekomendacje (list polecający), referencje

• Dyplomy, świadectwa, uprawnienia, dorobek (wykaz osiągnięć)

23. Jak jest różnica między wywiadem indywidualnym, panelowym i zbiorowym?

Wywiad indywidualny- uczestniczą tylko 2 osoby- rekrutujący i kandydat

Wywiad panelowy- w rozmowie z jednym kandydatem bierze udział co najmniej 2 rekrutujących

Wywiad zbiorowy- charakteryzuje się uczestnictwem 1 osoby rekrutującej i wielu kandydatów.

24. Jaka jest istota wywiadu swobodny / semi-zorganizowanego / zorganizowany?

Wywiad swobodny- posiada niesformalizowaną strukturę. Jego gł. Celem jest zobaczenie kandydata.

Wywiad semi-zorganizowany- charakteryzuje się częściową formalizacją niektórych części rozmowy kwalifikacyjnej

Wywiad zorganizowany- jest szczegółowo zaplanowany i przeprowadzany wg ustalonego wzorca.

25. Wymień rodzaje testów na inteligencję. 

• Sprawnościowe- dotyczą zawodów gdzie można sprawdzić umiejętności, ponieważ skutki pomyłek mogłyby być katastrofalne dla ludzi, niekorzystne dla firmy.

• Na inteligencję- badają zdolności umysłowe człowieka (stanowiska samodzielne, kierownicze). Obejmują sprawdzenie pod kątem: zapamiętywania, posiadanej ogólnej wiedzy, kojarzenia, wykorzystania wiedzy z poprzednich pytań, analizy, syntezy.

• Osobowości- badają ważne dla danego stanowiska cechy charakteru

• Sprawdzające umiejętności i klasyfikacje zawodowe kandydatów- wyznacza się zadania do wykonania i ocenia ich jakość.

26. Scharakteryzuj istotę modelu kompensacyjnego / kolejnych przeszkód / hybrydowego

Modele selekcji:

• Kompensacyjny

  • Każdy kandydat poddawany jest całej procedurze selekcji (nikt nie odpada)

  • Decyzje o odrzuceniu lub przyjęciu kandydata podejmuje się na końcu, po przejściu przez wszystkich kandydatów całej procedury

  • Kandydaci oceniani są wieloaspektowo- słabsze wyniki w którymś z etapów selekcji, a nawet nie spełnienie wymogów, nie dyskwalifikuje kandydata

  • Poddawanie całej procedurze wszystkich kandydatów przyczynia się do wydłużenia czasu selekcji i wzrostu jej kosztu

• Model „bieg przez płotki” (kolejnych przeszkód)

  • Kandydaci są oceniani po każdym etapie i ci, którzy wypadli gorzej w stosunku do pozostałych zostają odrzuceni

  • Na decyzje o odrzuceniu nie mają wpływu wcześniejsze, nawet bardzo dobre oceny kandydata

  • Procedura najbardziej stresująca dla kandydata

  • Ogranicza czas i koszty selekcji

• Model hybrydowy

  • Połączenie modelu kompensacyjnego i „biegu przez płotki”

  • Ma za zadanie wyeksponować zalety obu modeli i wyeliminować wady

  • Na początku selekcji stosowane są sita (tak jak w modelu biegu przez płotki), które przechodzą tylko kandydaci spełniający konieczne wymagania

  • W dalszej części selekcji pozostali kandydaci poddawania są całej takiej samej sekwencyjnej procedurze

  • Ocena i wybór najlepszych kandydatów dokonywane są na końcu ( jak w modelu kompensacyjnym)

  • Pozwala na wszechstronną ocenę kandydatów, przy jednoczesnej redukcji kosztów.

27. Od jakich czynników po stronie nowego pracownika / organizacji zależy przebieg procesu wprowadzenia do pracy?

• Po stronie nowego pracownika, czynniki jak:

  • Kwalifikacje zawodowe

  • Predyspozycje psychofizyczne

  • Poziom profesjonalizmu zawodowego

  • Dotychczasowe doświadczenie zawodowe

  • Charakter i osobowość

• Po stronie organizacji znaczenie mają|:

  • Stosunki w niej panujące

  • Normy i wartości organizacji

  • Przygotowanie procedury wprowadzenia do pracy

  • Sposób realizacji samej procedury

  • Zaangażowanie w ten proces kierownictwa firmy, działu czy komórki organizacyjnej

28. Wymień funkcje wprowadzenia do pracy.

• Adaptacyjna- ma na celu jak najszybsze wykorzystanie potencjału pracownika

• Motywacyjna- polega na szybkim i sumiennym zapoznaniu pracownika ze środowiskiem pracy, po to aby pracownik pozytywnie postrzegał swoje stanowisko pracy.

• Społeczna- pracownik musi poznać swoich współpracowników, elementy kultury organizacyjnej firmy, panujące zasady współżycia, a także winien zostać w sposób nieformalny wprowadzony do społeczności organizacji.

• Organizacyjna- pracownik musi poznać swoje narzędzia pracy (treśc, warunki pracy, zadania, obowiązki), strukturę organizacyjną (zależności służbowe, podstawowe procedury) i schemat obiegu dokumentów.

29. Jakie informacje powinien uzyskiwać nowy pracownik w trakcie wprowadzenia do pracy?

• Zadań, obowiązków, jakie stawia przed nim organizacja

• Czasu pracy (godzin pracy, przerw na posiłek, odpoczynek)

• Zależności służbowych

• Struktury organizacyjnej

• Organizacji (jej historii, funkcjonowania, planów na przyszłość)

• Reguł i zwyczajów

• Organizacji pracowniczych.

30. Czym różni się motywacja od motywowania?

Motywacja- to psychiczny stan przyczyniający się do stopnia, w jakim człowiek w coś się angażuje. Obejmuje ona te czynniki, które powodują, wytyczają i podtrzymują zachowania ludzkie zmierzające w określonym kierunku.

Motywowanie- jest to proces kierowniczy polegający na wpływaniu na zachowania ludzi, z uwzględnieniem wiedzy o tym, co powoduje takie, a nie inne postępowanie człowieka

31. Wymień bodźce materialne / pieniężne / niematerialne.

Środki zachęty

• Bodźce materialne

  • Środki pieniężne

    • Płaca zasadnicza

    • Premia- wynika z regulaminu premiowania

    • Nagroda pieniężna- charakter uznaniowy

  • Pozapieniężne (rzeczowe)

    • Telefon/ samochód służbowy

    • Paczki świąteczne, bony

    • Nagrody rzeczowe

• Bodźce niematerialne

  • Pochwała

  • awans

32. Podaj przykłady motywatorów o charakterze pozytywnym / negatywnym.

Pozytywnym:

• wyrazy uznania dla pracy, postaw, zachowań

• wzrost zmiennych składników wynagrodzenia (premia, nagroda)

• wzrost stałych składników wynagrodzenia (płaca zasadnicza, dodatek funkcyjny)

• większa pewność zatrudnienia

• korzystniejsza forma zatrudnienia

• awans

• poszerzenie uprawnień

• udział w akcjach/ obligacjach przedsiębiorstwa

• gratyfikacje rzeczowe

• funkcje honorowe

• przywileje, zaszczyty

Negatywne:

• upomnienia

• obniżenie wysokości lub doraźne pozbawienie części płacy ruchomej

• cofnięcie dotychczasowych uprawnień decyzyjnych

• ograniczenie swobody działania

• wstrzymanie awansu

• obniżenie stałej części płacy

• degradacja

• zwolnienie z pracy

33. Jaką informację uzyskujemy wiedzą, że wynagrodzenie jest płatne z góry / z dołu?
34. Jaka jest różnica między płacą a wynagrodzeniem?

Wynagrodzenie-obejmuje ogół wydatków pieniężnych i innych świadczeń wypłacanych pracownikom z tytułu wykonania pracy na rzecz podmiotu gospodarczego.

Wynagrodzenei jest zapłatą za pracę już wykonaną (płatne z dołu) lub za pracę, którą pracownik ma dopiero wykonać (płatne z góry)

Płaca jest elementem wynagrodzenia.

Wynagrodzenie składa się z płacy, która jest formą pieniężną wynagrodzenia pracowników oraz z wynagrodzenia pozapłacowego, które ma charakter materialny i nie przyjmuje formy pieniężnej.

35. Wymień pozapłacowe składniki wynagrodzeń.
szkolenia, kursy, konferencje

• Deputaty (np. węgiel dla górników)

• Nagrody o charakterze socjalnym np. ubezpieczenia, opieka zdrowotna, wczasy, odprawa emerytalna, wydłużony urlop, przedszkole

• Przywileje (np. samochód służbowy, laptop, telefon komórkowy, prawo zakupu wyrobu po kosztach produkcji, akcje)

• Nagrody drobne (np. nagroda jubileuszowa)

• Inne nagrody pozapieniężne (np. obligacje skarbowe)

36. Wymień funkcje wynagrodzeń.

• Bodźcowa:

  • Dochodowa- wynagrodzenia są podstawą kształtowania dochodów pracowników i umożliwiają zakup dóbr i usług

  • Kosztowa

• Motywacyjna

• Społeczna

• Inne:

  • Informacyjna

  • wychowawcza

37. W czym przejawia się funkcja bodźcowa / motywacyjna / społeczna?

• Funkcja bodźcowa:

Funkcja dochodowa- wynagrodzenia są podstawą kształtowania dochodów pracowników i umożliwiają zakup dób i usług.

Wynagrodzenie jest źródłem utrzymania pracownika i jego rodziny. Powinno umożliwiać ono co najmniej odtworzenie zdolności do pracy i zaspokojenie podstawowych potrzeb.

Pobudzają pracowników do wzrostu wydajności pracy, podnoszenia lub zmiany kwalifikacji, utrzymania lub zmiany miejsca pracy.

Funkcja kosztowa- wynagrodzenia są elementem kosztów (kosztów pracy) ponoszonych przez organizację z tytułu zatrudnienia pracowników

• Funkcja motywacyjna:

Przejawia się w skłanianiu ludzi do podejmowania pracy zawodowej i efektywnego jej świadczenia, rozwoju zawodowego i podejmowania trudniejszych ról organizacyjnych.

Wynagrodzenie powinno rekompensować związane z pracą uciążliwości oraz skłaniać do postaw i zachowań obiektywnie potrzebnych z punktu widzenia interesów organizacji.

• Funkcja społeczna- wynagrodzenia wywierają wpływ na atmosferę i klimat pracy w skali mikroekonomicznej organizacji oraz na stan stosunków społecznych w skali szerszej-lokalnej, regionalnej, makroekonomicznej.

Funkcja informacyjna- stanowi źródło informacji dla pracobiorców, pracodawców, związków zawodowych, organizacji pracodawców, państwa o poziomie wynagrodzeń w danej firmie, branży, rynku lokalnym, kraju. Jest podstawą podejmowania decyzji zatrudnionych, podstawa polityki płac.

Funkcja wychowawcza- wynagrodzenia kształtują stosunek do pracy, dyscyplinę pracy.

38. Jaka jest istota nieformalnej oceny pracowników?
ocena bieżąca (nieformalna) –dotyczą konkretnych zadań lub zachowań pracownika, odbywa się na co dzień w trakcie wykonywania zadań; mają charakter niesformalizowany, ponieważ trudno jest założyć z góry precyzyjne kryteria oceny; jej cechą jest duża wiarygodność, wybiórczość; na tej podstawie nie można budować całościowej oceny pracowników; opiera się ona na zasadzie sprzężenia zwrotnego: wykonywanie pracy> ocena; ze względu na bezpośredni związek między wykonywaniem pracy a dokonywana oceną może być skutecznym narzędziem utrwalania pożądanych zachowań pracowników i zniechęcenie do zachowań niepożądanych.

39. Scharakteryzuj cele oceniania pracowników.

Cele oceniania pracowników

• Organizacyjne- odnoszą się do poszczególnych działań z obszaru zzl, służą zbieraniu informacji niezbędnych do podejmowania decyzji kadrowych.

• Psychospołeczne- dotyczą ocenianych pracowników; w wyniku dostarczania pracownikom informacji zwrotnej o ich mocnych i słabych stronach, osiągnieciach i niepowodzeniach oraz szansach rozwoju zawodowego, kształtuą właściwe postawy i zachowania pracownicze.

40. Scharakteryzuj funkcje oceniania pracowników.

Funkcja retrospektywna- inaczej funkcja ewaluacyjna ocen- odnosi się do stanu dotychczasowego; dotyczy oceny dotychczasowych i obecnych wyników pracy, zachowań, posiadanych kompetencji zawodowych w odniesieniu do przyjętych w organizacji standardów

Funkcja prospektywna- (funkcja rozwojowa ocen)- odnosi się do pożądanego stanu na przyszłość; polega na rozpoznaniu potencjału zawodowego pracowników tak, aby uzyskać lepsze efekty w przyszłości.