Zjawisko mobbingu. Geneza, cechy i rozwój.

Jerzy Nowak

    O mobbingu słyszymy od niedawna, jednak faktycznie chyba nie zdajemy sobie sprawy jak bardzo rozpowszechnione jest to zjawisko w „cywilizowanej” części świata. Informacje o mobbingu w Polsce są bardzo skromne, bowiem nie przeprowadzono żadnych badań w naszym kraju. Pewnym jest jednak, że owe zjawisko w Polsce występuje. Niestety często jest one mylone z powszechnym dziś zjawiskiem uprzedmiotowienia w miejscu pracy, doświadczania przykrych zachowań ze strony właścicieli, którzy robią to wykorzystując przychylny im w tym momencie rynek pracy. Mobbing też pojawia się w rodzinach, nieformalnych grupach i bardzo dobrze rozwija się przy dużej konkurencji.

    Poza tym, jest to zjawisko, które może się wydawać odległe, często egzotyczne, bo dotyczy tych, którzy w obliczu wysokiego bezrobocia jednak pracę mają. Od nowego roku obowiązują w polskim Prawie Pracy zapisy antymobbingowe, które mobbingiem nazywają: „działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciw pracownikowi, polegające w szczególności na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu”. Zmiany te wynikają głównie z wymogów stawianych przez Unię Europejską.

    Mobbing z języka angielskiego: "to mob" oznacza "otoczyć, zaatakować, napadać, dokuczać". Słowo to zaczerpnięte zostało z łacińskiego "mobile vulgus" (zmienny tłum). Zjawisko mobbingu zostało odkryte w latach 60. u małych dzieci w grupach szkolnych, przedszkolnych i tzw. "podwórkowych" (tzw. bullying). Dr Peter-Paul Heinemann badając problem agresji wśród dzieci zetknął się z tą specyficzną formą jej wyrażania. Takie zachowania, przez młodocianych nie zawsze uświadamiane, mogą zostać dość szybko wyeliminowane w procesie uświadamiającym. Gorzej jednak już jest z dorosłymi. W latach osiemdziesiątych prof. Heinz Leymann zaobserwował podobne wrogie zachowania wśród pracowników w miejscach pracy. Od tej pory prof. Leymann jest wiodącym, międzynarodowym ekspertem w tej nowopowstałej dziedzinie.
    Mobbing zapewne kojarzy nam się wyłącznie z psychicznym lub fizycznym znęcaniem się w pracy, bo niewątpliwie jest tym faktycznie. Jedna z definicji tego zjawiska brzmi: „bezzasadne, długotrwałe i powtarzające się dręczenie pracownika oraz wywieranie na niego psychicznej, społecznej i ekonomicznej przemocy”. Mobbing jest stosowany zwykle wobec jednostki, rzadko wobec grupy pracowników, co powoduje u osoby prześladowanej poczucie osamotnienia, bezsilności i odrzucenia przez grupę. Uprawianiu mobbingu sprzyja niezrównoważony rynek pracy i istnienie wielkiego bezrobocia. Najczęściej jednak mobbing wynika ze złej woli przełożonych lub współpracowników i z nieumiejętności kierowania ludźmi.

    Jednak w przeciwieństwie do samego znęcania się nad pracownikami, które może być zjawiskiem rzadko powtarzającym się lub jednorazową kłótnią czy mocną wymianą poglądów połączoną z napiętnowaniem „przegranego”, mobbing w swojej istocie zakłada definitywne wykluczenie ofiary ze społeczności czy danej grupy. Do najbardziej typowych przejawów i form mobbingu w miejscu pracy należą:

·          izolowanie ofiary,
·          utrudnianie jej komunikowania z otoczeniem,
·          upokarzanie,
·          dyskredytowanie,
·          zastraszanie,
·          powierzanie zadań niewspółmiernych z jej kompetencjami,
·          wydawanie sprzecznych lub niemożliwych do wykonania poleceń,
·          nieustanne kontrolowanie.

    Można wyróżnić parę powodów, dlaczego uruchamiają się u ludzi zachowania mobbingowe. Dla przykładu, dzieciom można wytłumaczyć, że ich znęcanie się nad rówieśnikami jest złe i można ową „spiralę” zakończyć (zjawisko znęcania się dzieci nad dziećmi nazywane jest bullyingiem; w Wielkiej Brytanii i w krajach anglosaskich jest to czasem tożsame z pojęciem mobbing). Jeden z głównych badaczy mobbingu, Leymann, stwierdza, że mobbing jest mechanizmem, który pozwala ludziom rekompensować swoje braki. Często to lęk, poczucie niższości i mniejszej wartości prowadzą takich ludzi do poniżania innych. Takie zachowania mogą, więc wynikać ze świadomości własnych braków, tzw. kompleksów, a mobbing jest narzędziem, żeby zapewnić takiej osobie tymczasowe ich „uleczenie”.     Obraz kliniczny ofiar mobbingu – jak stwierdza Ewa Ger – przejawia wiele analogii z objawami stwierdzonymi u osób, które przeżyły kataklizm, atak z bronią w ręku, gwałt, itp. Najbardziej typowymi zaburzeniami będącymi skutkiem długotrwałego mobbingu są: zespół depresyjny, stany lękowe i fobijne oraz PTSD (zespół stresu pourazowego).

    Zakrojone na szeroką skalę badania przeprowadzone w 1990 roku w Szwecji wykazały, że aż 3,5% pracowników doświadczyło mobbingu. Profesor Leymann oszacował też, że 15% samobójstw w tym kraju ma swe podłoże właśnie w tym zjawisku. Z badań tych wynika, że mobbingu najczęściej doświadczają osoby w wieku 21-40 lat, zaś najgłębsze szkody psychiczne pozostawia takie doświadczenie u osób starszych. Problem mobbingu został dostrzeżony w Europie i w Stanach Zjednoczonych: założone „gorące linie”, punkty pomocy dla ofiar tego zjawiska a w Szwecji powstała nawet klinika rehabilitacyjna dla ofiar mobbingu.     Mobbing, co jest dla tego zjawiska charakterystyczne, występuje najsilniej w sektorze non-profit, edukacji i opiece zdrowotnej. Po pierwsze, organizacje te nie są zorientowane komercyjnie a po drugie, dziedziny te są często zarządzane przez niewykwalifikowanych menedżerów. Z tą, przez niektórych nazywanych, patologią mamy do czynienia tam, gdzie istnieją jeszcze tzw. „feudalne” stosunki zależności. W takich krajach jak Szwecja, Francja, Stany Zjednoczone istnieje już prawo antymobbingowe, ale i tam owe prawo nie obowiązuje na uczelniach. Prawdopodobnie już wkrótce Anglia, Belgia, Niemcy, Hiszpania, Włochy i Portugalia będą miały prawo antymobbingowe u siebie, zaś w Parlamencie Europejskim już trwają nad nim prace.
    
    Profesor Krzysztof Obłój z Zakładu Zarządzania Strategicznego Uniwersytetu Warszawskiego, uważa on, że mobbing jest skutkiem błędnych strategii organizacyjnych miejscu pracy. Twierdzi, że zmniejsza się dystans między pracownikiem a pracodawcą, a w zwykle intymną sferę prywatności wkraczają spotkania pracowników firmy z ich rodzinami, wyjazdy integracyjne i ogólnie ujmując pogłębiające się relacje towarzyskie. Już samo mówienie sobie na ty, zapraszanie na uroczystości rodzinne stanowi podwaliny do potencjalnego konfliktu. Twierdzi on też, że firma nie powinna być organizacją towarzyską, klubem, tylko, że jest de facto środowiskiem trudnym, w którym napięcia, poczucie stresu i niesprawiedliwości są rzeczą naturalną.

    Mając już powierzchowne wyobrażenie, czym jest sam mobbing, możemy przejść do zjawiska mobbingu uniwersyteckiego. A jest on zjawiskiem praktycznie nieznanym opinii publicznej. Jeśli nawet ktoś słyszał o pojedynczych przypadkach znęcania, wykorzystywania czy „nieeleganckiego” pozbywania się pracowników czy doktorantów, to nie zdaje sobie sprawy, że to zjawisko jest szersze niż by się wydawało. Często mobbing wygląda tak, że doktorant jest wykorzystywany przez promotora (zwanym często „protektorem”) do licznych zajęć. Bywały i bywają przypadki, że osoby takie są wykorzystywane do usługiwania w wielu płaszczyznach swojemu „przełożonemu” – może to być tylko sprzątanie, gotowanie, zmywanie w jego domu, robienie za kierowcę, sekretarkę, zastępcę na zajęciach (często wbrew przepisom) czy wiele innych ról, zależnie od stopnia wykorzystywania ofiary. Kluczowym momentem jest chwila, gdy „wykorzystywany” przestaje być potrzebny albo stawia opór, próbując wyrazić swoje zdanie albo uzyskać korzyść, o jaką mu chodzi. Wówczas takiej osobie można skutecznie zamknąć drogę do kariery naukowej, wystawiając negatywną opinię, odwdzięczając się w taki sposób za posługę.

    Zdarza się, że osoby zajmujące kluczowe stanowiska kierownicze na uczelniach zwykle piastują je przez bardzo długi okres czasu, często nawet do końca życia. Bywają także przypadki, że kierownikami pozostają osoby na okres 20, 25 lat lub nawet dłużej. System edukacji wyższej nie sprzyja rotacyjności pracowników, często tworząc zamkniętą strukturę, w której nawet całe rodziny potrafią dobrze funkcjonować a gdzie często wpływy i władza jest przekazywana prawie jak z pokolenia na pokolenie. Z czasem taki ośrodek, przy sprzyjającym ustawodawstwu krajowym, staje się jednostką więcej niż autonomiczną, ale wręcz totalnie wszechwładną na swoim terenie. Wówczas pojawiają się problemy, gdy „młodzi” dążą do odniesienia sukcesu w nauce, co zwykle może wywołać niechęć a od tego uczucia już jest bardzo blisko do nienawiści, zwłaszcza, gdy „młody” jest zdecydowanie lepszy w swojej pracy naukowej od przełożonego. Wówczas stanowi realne zagrożenie dla bytu mobbera i ten próbuje go dostępnymi sposobami usunąć, widząc w nim zagrożenie. Mobbing uczelniany jest odmianą mobbingu, o którym nie usłyszy się w mediach zarówno prywatnych i publicznych. Jego przypadki zwykle pozostają znane wąskiej grupie samych zainteresowanych, ukrywane przez władze uczelni, natomiast osoby w ostateczności pokrzywdzone są bezradne, bo wyrzucone poza nawias swojej grupy i często nie potrafią znaleźć miejsca na innych uczelniach.
    
    Na zachodnich uniwersytetach istnieją tzw. „University Ombdusman”, biura, których zadaniem jest pomoc (a dokładnie mediacja) w rozwiązywaniu konfliktów personalnych na uczelni. W Polsce nie ma takiej instytucji a znany wszystkim Rzecznik Praw Obywatelskich nie ma w praktyce wpływu na dziejące się przypadki mobbingu na polskich uczelniach. Mowa tutaj o tych pracownikach naukowych, którzy zostali pozbawieni pracy na wskutek często zatargów personalnych, zazdrości pozostałych współpracowników, wyrzuceni ze „środowiska” ku jego ogólnej aprobacie. Osoby takie, często dobrze zapowiadający się pracownicy naukowi, tylko ze względu wypowiadanie swoich przekonań a często bardzo dobrze osiągnięcia w nauce, zostają wykluczone z zawodu i ponoszą wielki uszczerbek na zdrowiu psychicznym a często i fizycznym. Instytucja „mediatora” polega na pomocy w rozwiązywania problemów studentów, pracowników naukowych, pracowników administracyjnych, profesorów, i wszystkich, którzy mają problem związany z funkcjonowaniem uczelni. Są trzy podstawowe zasady funkcjonowania tej instytucji: bezstronność, niezależność od władz uczelni oraz zachowanie tajemnicy.

    Mobbing jak widać z powyższego, zatacza swoje kręgi coraz szerzej, bowiem w naszym zhumanizowanym i pozbawionym fizycznej agresji świecie pracy, właśnie takie „narzędzie” jak mobbing pozwala na stosowanie metod pośrednich wywierania na innych wpływu i presji. Po raz pierwszy też w historii zwrócono uwagę na to zjawisko, bo nie jest to nowość w świecie pracy, ale natężenie mobbingu wzrosło i stanowi to jeden z poważniejszych problemów ostatnich lat. Szczególnie ważne jest dla nas to, jaką przybierze formę w Polsce. Coraz też częściej słychać o przypadkach mobbingu w naszym kraju, tym bardziej, że ma podatny grunt, bowiem to właśnie pracodawca – w obliczu tak wysokiego bezrobocia i problemów na rynku pracy – stoi na nadzwyczajnie lepszej pozycji niż pracobiorca i stwarza to szerokie pole do patologicznych nadużyć.

 

Bibliografia:

1. Społeczna Psychologia Kliniczna. Red. Halina Sęk, Wydawnictwo Naukowe PWN. Warszawa 1998.
2. Ewa Ger, Mobbing. Nowe pojęcie, czy nowe zjawisko? Z pogranicza psychologii klinicznej i psychologii pracy. (http:// www.lgrant.com, 10.01.2004 r.)
3. Józef Wieczorek, Mobbing uczelniany.„Obywatel” nr 6/2003.
4. Lorenz Konrad. Tak zwane zło. Państwowy Instytut Wydawniczy, Warszawa 1975.
5. Agnieszka Baranowska, Igor T. Miecik, Uwaga mobbing! „Polityka” nr 03/2004 (2435)