Ekonomika i zarządzanie

Referat

Temat referatu: Motywowanie jako jedna z funkcji zarządzania w przedsiębiorstwie.

Dawid Adamski

III TCh

WIMiC, AGH

1. Wstęp.

Zrozumienie motywacji – tego, co wywołuje, podtrzymuje i ukierunkowuje zachowanie ludzi – jest niezwykle ważne dla kierowników, ponieważ pracują oni z ludźmi i przez ludzi. Określenie ich motywacji nie zawsze jest łatwe, ponieważ zachowania ludzkie są skomplikowane, a niekiedy nawet irracjonalne. Istnieje wiele teorii motywacji, każda z nich zaleca inne działania mające na celu uzyskanie jak największej efektywności podwładnych.

Początki teorii zarządzania i naukowej organizacji pracy sięgają drugiej połowy XIX w., kiedy to robotnicy zajmowali się stosunkowo nieskomplikowanymi zadaniami, więc zadaniem kierowników było zapewnienie, że ich podwładni wykonają swoją pracę jak najsprawniej. Frederick Taylor zakładał, że robotnicy są z natury leniwi, że kierownictwo lepiej niż oni sami rozumieją istotę swojego zadania, więc uważano, że pracownika można zmotywować jedynie wynagrodzeniem pieniężnym, a ich jedynym wkładem w przedsiębiorstwo jest praca. W momencie, w którym sprawność robotników się zwiększała, malała potrzebna ich liczba, więc zwolnienia były na porządku dziennym, a robotnicy zaczęli sobie bardziej cenić pewność pracy, aniżeli drobne, jednorazowe podwyżki, co spowodowało, że stosowany system motywacyjny przestał działać.

W latach dwudziestych XX w. badacze, w tym Elton Mayo zauważyli, że poczucie przydatności i znaczenia oraz potrzeby społeczne pracowników również mogą być źródłem ich motywacji. W efekcie pozostawiono im pewną swobodę działania w pracy, zapewniono więcej informacji o działaniach kierownictwa i funkcjonowaniu przedsiębiorstwa, zwrócono też uwagę na nieformalne grupy pracownicze. Tradycyjne metody naukowej organizacji pracy przekształciły się w model stosunków współdziałania.

1. Definicja i podział motywacji. Najważniejsze teorie.

Motywowanie polega na wpływaniu na postawy i zachowania człowieka za pośrednictwem określonych bodźców, które przekształcają się w motywy (pobudki) działania uruchamiające jego aktywność. Wyróżnia się:

1. Motywację pozytywną: gdy podwładny jest przekonany, że osiągnie poprawę stanu zaspokojenia swych pragnień, jeżeli będzie dobrze, terminowo i skutecznie wykonywał zadania.

2. Motywację negatywną: gdy u podwładnego zostanie wywołana obawa pogorszenia sytuacji lub wyraźnych sankcji za złe lub brak działania.

Motywacja jest mechanizmem psychologicznym, który daje człowiekowi siłę do działania. Od niej zależy intensywność i wytrwałość wysiłków zmierzających do osiągnięcia zamierzonego celu. Człowiek zaczyna działać, ponieważ odczuwa nieprzyjemny stan napięcia, wynikający z poczucia braku czegoś. Poczucie to pobudza go do działania ukierunkowanego na zaspokojenie potrzeby. Napięcie znika wraz z chwilą osiągnięcia celu. Przestaje wtedy działać bodziec (przyczyna działania).

Do najbardziej znanych teorii motywowania opartych na kategorii potrzeb należą koncepcje:

• Fredericka Taylora

• Abrahama H. Maslowa,

• Fredericka Herzberga

• Douglasa McGregora

• Claytona P. Alderfera

1. Hierarchia potrzeb Maslowa.

Abraham Harold Maslow postawił hipotezę, że człowiek dąży do zaspokojenia zespołu potrzeb, zaś potrzeby te tworzą logiczną hierarchię. Zachowanie człowieka regulowane jest dążeniem do zaspokojenia w pierwszej kolejności potrzeb niższego rzędu (fizjologicznych, bezpieczeństwa), a dopiero po ich zaspokojeniu pojawiają się potrzeby wyższego rzędu (społeczne, szacunku, samorealizacji). W przypadku, gdy potrzeba niższego rzędu została już zaspokojona, to przestaje ona stanowić źródło motywacji. Menedżer powinien zatem zdawać sobie sprawę na jakim poziomie potrzeb znajdują się jego podwładni i dobrać na tej podstawie odpowiednie narzędzia motywowania.

Rysunek 1. Piramida potrzeb wg Maslowa [4].

1. Dwuczynnikowa teoria motywacji Herzberga.

W teorii tej wyróżnić można dwie grupy czynników motywacji: czynniki zewnętrzne oraz czynniki wewnętrzne. Czynniki zewnętrzne (demotywujące), inaczej zwane czynnikami niezadowolenia lub higieny, odnoszą się do kontekstu pracy (środowisko pracy). Dotyczą one m.in. stylu zarządzania, polityki przedsiębiorstwa, stosunków międzyludzkich, czy warunków pracy i wynagrodzeń. Są to czynniki, które pozwalają likwidować niezadowolenie. Co ciekawe, pozytywne oddziaływanie tych czynników nie przynosi - według Herzberga zadowolenia pracownikowi. Z kolei czynniki wewnętrzne (motywujące), inaczej zwane czynnikami zadowolenia, odnoszą się do treści pracy. Dotyczą one m.in. zainteresowania pracą, osiągnięć, uznania, odpowiedzialności, czy też możliwości promocji. Czynniki te przyczyniają się do zwiększania satysfakcji związanej z wykonywaniem pracy, co z kolei prowadzi do wyższej wydajności pracowników. Zasady motywowania w tej teorii sprowadzają się do eliminacji czynników demotywujących (pracownik nie czuje się już źle), a dopiero następnie motywowania (aby pracownik czuł się dobrze).

Rysunek 2. Dwuczynnikowa teoria Herzberga [4].

1. Teoria X i Y McGregora.

Douglas McGregor opisał dwa możliwe podejścia do pracowników, nazwane przez niego podejściem X i podejściem Y.

Kierownicy będący zwolennikami podejścia X twierdzą, że:

• ludzie nie lubią pracy i starają się jej w miarę możliwości unikać

• menedżerowie muszą stale kontrolować podwładnych i grozić im karami w razie nieposłuszeństwa

• ludzie nie lubią odpowiedzialności i wolą, by nimi kierowano; nie mają wielkich ambicji i przede wszystkim chcą być bezpieczni na swoich stanowiskach.

Z kolei zwolennicy podejścia Y uważają, że:

• praca jest naturalną częścią życia, a ludzie ją lubią

• ludzie mają wewnętrzną motywację do realizacji celów, o ile są z nimi związani

• ludzie przywiązują się do celów proporcjonalnie do osobistych nagród

• w odpowiednich warunkach ludzie sami dążą do podjęcia odpowiedzialności

• ludzie mają naturalną skłonność do nowatorstwa i kreatywności

• z braku warunków, ludzie wykorzystują w firmie tylko część swoich talentów.

W konsekwencji przyjętego podejścia, „kierownik X” będzie stale kontrolował i przede wszystkim karał swoich podwładnych, natomiast „kierownik Y” postara się stworzyć im warunki do wykazania się, dokonywania innowacji i rozwoju osobistego.

Co najważniejsze, McGregor nie dzieli ludzi na typ X i Y, a jedynie pokazuje jakie przekonania na temat natury pracowników mają menedżerowie. Dostrzega on jednak, że nadmiar „luzu” w pracy może być niebezpieczny oraz że istnieje ryzyko, że część pracowników faktycznie jest leniwa.

1. Teoria ERG.

Powyższa teoria stanowi modyfikację hierarchii potrzeb Maslowa. Clayton Alderfer podzielił potrzeby z piramidy Maslowa na trzy kategorie: Existence (egzystencja): potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa, Relatedness (relacje): potrzeby społeczne i szacunku oraz Growth (rozwój): potrzeba samorealizacji. Odmienność ERG od hierarchii potrzeb Maslowa polega na tym, że potrzeby z tych trzech kategorii można realizować niezależnie od siebie, bez konieczności sztywnego trzymania się ich kolejności. Dodatkowo Alderfer twierdzi, że jeżeli ktoś szczególnie dobrze realizuje się w potrzebach jednego zakresu, to może mu to częściowo rekompensować niezaspokojenie potrzeb z innych kategorii. Teoria ta tłumaczy więc, czemu na świecie istnieją np. pracoholicy, czy artyści.

1. Motywowanie – funkcja zarządzania.

Powszechnie uważa się, że najważniejsze i zarazem najbardziej skomplikowane problemy związane z zarządzaniem, to problemy z zarządzaniem potencjałem ludzkim, a zwłaszcza motywowaniem. Dodatkową komplikacją jest fakt, że nie da się ich rozwiązywać hurtem, za pomocą procedur formalizacji i standaryzacji. Zasadnicze znaczenie w tym kontekście ma bezpośrednia relacja przełożony – podwładny. Należy więc znaleźć równowagę pomiędzy minimum formalizacji, a maksimum dopuszczalnej swobody pozostawionej przełożonym różnych szczebli w kształtowaniu ich relacji ze swoimi podwładnymi i stosowaniu instrumentów motywacji.

Literatura

[1] Peszko A., Elementy organizacji i zarządzania przedsiębiorstwem, Uczelniane Wydawnictwa Naukowo – Dydaktyczne AGH, Kraków 2002

[2] Koźmiński A., Jemielniak D., Zarządzanie od podstaw, Wydawnictwa Akademickie i Profesjonalne, Warszawa 2008

[3] Sęk T., Wykład – Podstawy zarządzania

[4] http://motywowanie-pracownikow.eprace.edu.pl/530,Teorie_tresci.html